Кадровый бизнес это коммерческая деятельность

В современных условиях разработку мер социально-экономической политики, в том числе и политики занятости населения, невозможно обеспечить без соответствующего теоретического осмысления и обоснования. Вопросы занятости являются одними из важнейших в числе макроэкономических, социальных, и, в конечном счете, политических проблем общества.

В настоящее время в России остро встает проблема занятости населения, связанная с конкурентной борьбой за рабочие места, требующие профессионализма, знаний и мастерства. Одним из путей решения проблем занятости населения является развитие социально ориентированного предпринимательства. Данная тема очень актуальна, т.к. согласно общемировым тенденциям, за малым бизнесом — будущее в обеспечении занятости населения, ведь он дает значительное увеличение не только новых рабочих мест, снижение безработицы, но и ощутимые результаты в развитии экономики страны.

В настоящее время государственная политика по отношению к малому предпринимательству в Российской Федерации только формируется, определяются ее цели, направления, механизмы реализации. Сделаны лишь первые, не всегда верные и последовательные шаги на пути формирования целостной политики поддержки и развития малого бизнеса и создания механизма ее реализации.

«Вся бизнес-деятельность полезная, не зря же она существует»

Цель данной курсовой работы состоит в изучении кадровой стратегии предпринимательской деятельности, в частности, малого предпринимательства, и выявлении путей ее совершенствования.

Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

рассмотреть теоретические взгляды на кадровую политику как специфическую часть стратегии предпринимательства;

обосновать, что занятость населения в малом предпринимательстве является одним из основных факторов развития экономики страны;

проанализировать структуру занятости населения г. Ростова-на-Дону , Ростовской области за период 2015 — 2016 гг.;

выявить основные кадровые проблемы малых предприятий г. Богородицка и выработать рекомендации по их решению.

Объектом исследования является кадровая стратегия предпринимательской деятельности на малых предприятиях г. Аксая, Ростовской области.

Предметом исследования выступают социальные отношения в части кадровой стратегии, организации трудоустройства и трудовой мотивации персонала на базе магазинов «Бобёр» и «Строительные материалы» ИП Толмачёв Д.М.

кадровый политика предпринимательский

1.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА КАК СПЕЦИФИЧЕСКАЯ ЧАСТЬ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ

Переход Российской Федерации от экономики административно-командного типа к рыночным отношениям потребовал проведения реформ в сфере кадровой политики, так как в советский период стремились к всеобщей занятости, т.е. обеспечению всего трудоспособного населения рабочими местами. В новых экономических условиях государство отказалось от прямого централизованного управления занятостью.

Главными звеньями кадровой политики государства в современных условиях выступают законы, программы стимулирования занятости; соглашения, заключаемые субъектами социально-трудовых отношений на федеральном, региональном, отраслевом уровнях и в рамках предприятий. Важная роль в настоящее время отводится инвестиционно-структурной, налоговой, финансово-кредитной политике. Совместными усилиями субъектов коммерческой деятельности должны определяться основные направления кадровой стратегии, изменения структуры кадрового состава, улучшение качественных характеристик трудовых ресурсов, повышение их конкурентоспособности на внутреннем и международном рынке труда. Государство в новых условиях хозяйствования в этой системе выступает координатором этих усилий, создает рыночные условия для их функционирования.

Организация коммерческой деятельности. Сущность, цель и задача коммерческой деятельности

На этом фоне каждым субъектом предпринимательства должна быть разработана собственная кадровая политика — стратегическая линия поведения в работе с персоналом. Кадровая стратегия не просто становится составной частью концепции развития предприятия, но и органически совмещается с ней с учетом анализа реальной ситуации в производстве и на рынке.

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой, экономически обоснованной, то есть исходить из реальных финансовых возможностей предприятия, а также обеспечивать индивидуальный подход к своим работникам.

При выборе кадровой политики учитываются факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия, такие как:

требования производства, стратегия развития предприятия;

финансовые возможности предприятия, определяемый ими допустимый уровень издержек на управление персоналом;

количественные и качественные характеристики имеющегося персонала и направленность их изменения в перспективе и др.;

ситуация на рынке труда (количественные и качественные характеристики предложения труда по профессиям предприятия, условия предложения);

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

влиятельность профсоюзов, жесткость в отстаивании интересов работников;

требования трудового законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом и др.

Принимая во внимание изложенное, можно сказать, что кадровая политика предприятия — это результирующее стратегическое направление в кадровой работе, т.е. являющееся результатом взаимодействия на компромиссной основе приоритетов государственной политики занятости и общей стратегии развития предприятия.

Следовательно, в современных условиях именно развитие предпринимательства решает важнейшую социальную проблему общества — создание новых рабочих мест.

2.ЗАНЯТОСТЬ НАСЕЛЕНИЯ В МАЛОМ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВЕ КАК ЗНАЧИМЫЙ ФАКТОР РАЗВИТИЯ ЭКОНОМИКИ СТРАНЫ

В условиях рыночных отношений развитие малого бизнеса в России в большей степени будет зависеть от привлечения в него населения страны.

Занятость в малом бизнесе может стать той важной основой, с помощью которой будет осуществлен поворот к позитивным процессам в экономике, сокращению безработицы, а следовательно, к большей стабильности в обществе.

Отсутствие на малых предприятиях усложненных управленческих структур облегчает процесс образования таких предприятий. Широкое распространение гибких условий труда и найма позволяет вовлекать в трудовую деятельность женщин, студентов и граждан, желающих работать неполный рабочий день (совместителей).

Важная социальная функция малого бизнеса в индустриально развитых странах связана с его способностью в больших масштабах поглощать незанятую рабочую силу, высвобождающуюся с крупных предприятий, снижать социальную напряженность, возникающую в условиях хронической безработицы, экономических кризисов. Опыт развитых индустриальных стран, справившихся со структурным кризисом середины 70-х годов ХХ века, показывает, что вопросы занятости населения достаточно эффективно можно решать через массовое создание малых предприятий.

Важная роль малого предпринимательства как работодателя обусловлена еще тем, что при низких издержках создания рабочих мест многие виды работ в этом секторе отличаются высокой трудозатратностью. Сочетанием этих двух свойств объясняется влияние малого предпринимательства на сферу занятости населения и на весь механизм функционирования труда в обществе, и именно поэтому данный сектор впитывает в себя избыточную рабочую силу. Кроме этого, в настоящее время развивается другая часть сектора малого бизнеса — индивидуальное предпринимательство. Этот сектор экономики во всём мире называют «активной частью реальной экономики», «основой среднего класса». Численность предпринимателей без образования юридического лица в последнее время постоянно растет, в связи с чем именно по этой линии малый бизнес генерирует существенную, если не основную часть дополнительных рабочих мест.

Законодательными и нормативными актами формируется система экономических, финансовых, материальных и других стимулов, гарантирующих необходимую поддержку определенным категориям субъектов малого предпринимательства, устанавливаются общие правила их поведения в рыночной экономике, одновременно вводятся в действие некоторые преграды существованию незаконного предпринимательства. Одновременно законодательными актами должны устанавливаться меры защиты субъектов предпринимательства от внешней среды, в том числе от незаконных действий органов власти на разных уровнях. Чтобы предпринимательство в России успешно развивалось, государство (в лице РФ, субъектов РФ и местного самоуправления) должно поддерживать законное, инновационное предпринимательство, становление которого — важное условие экономического роста.

Ставя целью создание условий, способствующих развитию малого предпринимательства в России, обеспечению льготного режима для функционирования малых предприятий, привлечения в сферу коммерческой деятельности наиболее активной и квалифицированной части населения , в первую очередь важно создать благоприятную среду для предпринимательской деятельности. Данная проблема может решаться путем принятия четких, конкретных и целенаправленных нормативно-законодательных актов, т.е. формировать правовую среду для малого предпринимательства не только на федеральном, но и на региональном уровне.

3.АНАЛИЗ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСКОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ НА ТЕРИТОРИИ МУНИЦИПАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ Г. АКСАЙ, РОСТОВСКОЙ ОБЛАСТИ

По состоянию на 01.07.2016 года на территории г. Аксая, Ростовской области осуществляли деятельность 1276 субъектов малого (в том числе 250 юридических лиц и 1025 индивидуальных предпринимателей) и среднего предпринимательства (1 юридическое лицо).

Общая численность лиц, занятых в малом и среднем бизнесе составила на 01.07.2016 года — 4237 человек (26,5% от численности занятого в экономике района населения), в т.ч. в малом бизнесе 4091 человек, в среднем — 146 человек.

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности в течение ряда лет остается практически неизменной. Сфера оптовой и розничной торговли в связи с достаточно высокой оборачиваемостью капитала является наиболее востребованной в малом и среднем бизнесе (табл.1). По состоянию на 01.07.2016 года удельный вес предприятий оптовой и розничной торговли в общем количестве малых и средних предприятий района составляет 37,8%. Вторыми по удельному весу в структуре организаций малого и среднего бизнеса являются организации, занимающиеся производством 17,1% .

На 01.07.2016 года, по данным отчитывающихся в администрацию муниципального образования Аксайский район предприятий и организаций, среднемесячная заработная плата субъектов малого предпринимательства составила 7930,68 руб. и среднего предпринимательства 10530,18 руб. Среднемесячная заработная плата за январь-июнь 2016 года в составила 12363,4 руб. Темп ее роста к соответствующему периоду прошлого года составил 112,07%.

Табл. 1

Структура малых и средних предприятий по видам экономической деятельности по состоянию на 01.07.2016 года

Источник: www.evkova.org

Тема 11. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

1. Сущность кадрового обеспечения. Рекомендации по работе с персоналом

При планировании персонала, наборе и отборе кадров для предпринимательских организаций, последние должны иметь; штатное расписание и фонды оплаты труда; должностные инструкции. При наборе персонала предпринимательские структуры должны вести поиск внешних и внутренних кандидатов, сбор информации о них.

После выбора кандидата проводится обсуждение контракта, подписание контракта, что является основание для приема на работу и ее началом. Отбор персонала для предпринимательских структур предполагает следующие этапы. Первый этап. Ознакомление с анкетными и автобиографическими данными. Второй этап.

Оформление в установленном порядке с анкетных и автобиографических данных. Третий этап. Собеседование. Четвертый этап. Освидетельствование профессиональной пригодности, включая деловые и личностные качества. Пятый этап. Медицинский контроль и аппаратные исследования. Шестой этап.

Анализ результатов испытаний и вынесение заключения о профессиональной пригодности. Седьмой этап. Принятие решения о найме на работу. Важнейшими критериями отбора менеджеров и других работников для предпринимательской структуры являются: опыт и профессиональные качества; образование; моральные качества; образ жизни и привычки.

В меньшей степени должны приниматься во внимание родственные и дружеские связи. Кадровая политика фирмы должна быть направлена на обеспечение предприятия кадрами требуемых специальностей и требуемого уровня квалификации, создание условий для полного применения их профессиональной квалификации и ее дальнейшего повышения в процессе труда, для проявления и развития их деловой и творческой активности.

Основными принципами кадровой политики являются: расширение возможностей создания условий и обеспечения гарантий для развития способностей и повышения квалификации; возможность роста по служебной лестнице для каждого сотрудника; обеспечение индивидуального подхода при работе с кадрами на основе изучения и учета их профессиональных интересов и способностей; планомерное и организованное осуществление всего комплекса работ, направленных на выявление, развитие и реализацию производственного потенциала каждого работника. При подборе и расстановке кадров необходимо руководствоваться: интересами производства; возможностью наиболее полного использования квалификации работников; способностями, личными и деловыми качествами, соответствием работников характеру их деятельности.

Принимая нового сотрудника, необходимо обратить внимание на следующие моменты: способности сотрудника: организаторские, технические, математические, исследовательские и т. д.; черты характера: инициативность, целеустремленность, настойчивость, принципиальность, организованность, коллективизм; социально обусловленные качества: моральные устои, общественную активность, отношение к работе, к коллегам, к себе; квалификационную подготовленность: уровень специальных знаний, опыт практической работы; индивидуальные особенности психофизиологических процессов: самообладание, внимательность, критичность мышления, сообразительность, творческое воображение, настойчивость, решительность, дисциплинированность. При осуществлении кадровой политики необходимо учитывать влияние возрастных рамок персонала.

Далее как рассуждения. Многие начинающие предприниматели совершают ошибку, нанимая служащих до того, как сами точно определят, чем те конкретно будут заниматься. Хорошо иметь в штате универсаль­ных служащих, готовых выполнять самые разнообразные функ­ции и виды работ.

Но это не должно быть поводом для того, что­бы не заниматься подготовкой четкого описания обязанностей каждого будущего работника. Во-первых, такое описание конкре­тизирует представление владельца бизнеса о системе и проблемах организации труда персонала, во-вторых, позволит четко опреде­лить весь состав функциональных обязанностей по фирме и тем самым обосновать наиболее оптимальную численность наемных работников, в-третьих, минимизировать расходы на заработную плату и налоги на фонд оплаты труда.

Следовательно, прежде чем принять решение о найме тех или иных работников, необходимо определить состав всех функций и обязанностей, которые необ­ходимо выполнять для организации нормальной работы фирмы. После этого разрабатываются функциональные обязанности каждого работника.

При этом предусматривается обязательное со­вмещение профессий для обеспечения полной загрузки работни­ков в течение всего рабочего дня. У каждого сотрудника должен быть четкий круг обязанностей, все должны знать, за что отвечают.

На первых порах, пока бизнес не заработает на полную мощность, не рекомендуется нанимать работников на полную рабочую неделю с жестким распорядком дня. Практическая не­обходимость в этом возникает, как свидетельствует опыт, на по­следующих этапах деятельности. Принимать на постоянную работу необходимо только с мак­симальным испытательным сроком.

Это касается всех без ис­ключения работников. Никаких поблажек никому не следует де­лать ни при каких обстоятельствах — принять на работу намного легче, чем уволить. Отбор должен быть очень тщательным, иначе неизбежна по­теря части собственных доходов. Прием на работу некомпетент­ного сотрудника ставит под угрозу существование самой фирмы.

Поэтому эти вопросы в малом бизнесе решает только сам руко­водитель. Это в равной степени относится и к увольнению ра­ботников. Главным при приеме на работу незнакомых людей являются имущественное положение кандидатов и наличие рекоменда­ций. Это должно стать в бизнесе обязательной нормой. Нани­мать на работу следует тех людей, которые вызывают уважение.

Если руководитель фирмы для поиска новых работников поль­зуется услугами своих сотрудников, то необходимо всегда пом­нить, что обращаться с такой просьбой можно только к хорошим сотрудникам. Те руководители, которые обращаются за помо­щью в поиске новых работников ко всем служащим, совершают непростительную ошибку, которая может вызвать появление в ближайшем будущем новых проблем.

Хороший руководитель никогда не прекращает поиска но­вых работников: беседы с предлагающими свои услуги (даже если нет вакансий), картотека, бюро по трудоустройству и т.д. Это важно с нескольких позиций.

Во-первых, действующие со­трудники могут в любой момент по каким-то причинам подать заявление на увольнение, во-вторых, может возникнуть ситуа­ция, при которой от услуг некоторых сотрудников придется са­мому срочно отказываться, в-третьих, появляются возможности для расширения бизнеса и роста деловой активности. Считается, что не следует бояться «летунов» и по этой причине отказывать им в приеме на работу.

Если на эту проблему посмотреть с дру­гой стороны, то частая смена места работы может свидетельство­вать об их мобильности и инициативности. Не следует отказы­вать в приеме на работу из-за возраста желающего работать в вашей фирме — здесь главное опыт, которым обладает канди­дат, и сумма сделанных ошибок, что то же самое.

Хорошо, если работники могут и согласны выполнять раз­нообразные функции, однако это большая редкость. Поэтому приглашая на работу, необходимо оговорить все обязанности, которые работнику придется выполнять в процессе деятельно­сти. В первую очередь это касается дополнительных поручений и других видов работ.

Во избежание будущих недоразумений и конфликтов все это записывается в контракт. Принимая на работу, фирма предлагает не только обязанно­сти, но и достойную оплату труда, условия ее роста, возможно­сти продвижения по службе, обучение и повышение квалифика­ции.

Поэтому в контракте должны найти отражение не только все обязанности работника, непосредственная подчиненность, продолжительность рабочего дня и рабочей недели, но и сумма, сроки выплаты заработной платы, условия квалификационного роста и повышения оплаты труда, условия и продолжительность отпуска, выплаты по болезни и т.д. Беседуя с кандидатом на вакантную должность, необходимо ознакомить его и с перспективами развития фирмы, порядком обращения к руководству по тем или иным вопросам, возмож­ными преимуществами и привилегиями.

Не рекомендуется брать на работу родственников, друзей и родственников друзей. В критических ситуациях, когда дела у фирмы идут не лучшим образом, возможны острые социаль­ные конфликты внутри коллектива.

Практика говорит о том, что эти проблемы начинаются как раз с данной группы сотрудни­ков, что чревато не только крахом бизнеса, но и переносом кон­фликта на дружеские, родственные, внутрисемейные и межсе­мейные отношения. Если же все-таки пришлось взять на работу кого-либо из родственников или друзей, то следует подготовить очень подробный контракт и на срок не более года.

Устные дого­воренности имеют свойство с течением времени забываться и искажаться в пользу наемного работника. С друзьями и родст­венниками лучше вести бизнес на равных, предложив им на воз­мездной основе определенную долю в уставном фонде фирмы. Но и здесь не исключается потенциальная опасность возникно­вения трений и конфликтов.

Поэтому сотрудничество с данной группой соучредителей должно базироваться на единстве взгля­дов и подходов, готовности к компромиссу, демократическом стиле управления. Следует помнить, что проблемы с родствен­никами и друзьями, являющимися соучредителями предпри­ятия, чаще всего начинаются в период процветания бизнеса.

Чтобы новый сотрудник быстрее освоился со своими обязан­ностями, необходимо его с первых шагов соответствующим об­разом готовить. Во-первых, не следует новых работников сразу же ориентировать на высокие результаты от их деятельности.

Во-вторых, сотрудники должны иметь время на то, чтобы осво­ить свою специальность на новом для них рабочем месте, озна­комиться со всеми требованиями и спецификой организации труда и управления. В-третьих, у каждого из них должна быть возможность учиться в реальных производственных условиях под контролем владельца фирмы или одного из ее менеджеров.

Чем больше сотрудники узнают о фирме, тем лучше они будут работать. В-четвертых, крайне важно, чтобы руководитель довел до конца обучение новых работников, убедившись, что они ос­воились на рабочем месте и могут профессионально выполнять свои обязанности.

Он никогда не должен забывать, что рост от­дачи от работников в значительной степени определяется их подготовкой и ростом профессионального мастерства. Учеба — процесс длительный и постоянный. Повышая свой профессио­нальный уровень, руководитель должен постоянно заботиться и о росте квалификации подчиненных. Плохо работает тот, кого плохо научили.

В малом бизнесе любой хороший руководитель в повседнев­ной деятельности постоянно занимается повышением квалифи­кации своих сотрудников, вкладывая в этот процесс много усилий и времени. Даже одной этой причины достаточно для того, что­бы ни при каких условиях (например, в пылу спора) не прини­мать поспешных решений об увольнении хороших сотрудников.

Они очень быстро осваивают премудрости своей профессии и не только являются одним из основных источников дохода фирмы, но и чаще других заставляют руководителя задумываться над проблемами и искать новые их решения. Большинство же людей делают лишь то, к чему их подталкивают и что заставляют.

Очень часто хорошие сотрудники — это «трудные» люди, имею­щие свои взгляды и убеждения, свое видение проблем и свою шкалу ценностей и предпочтений. Сотрудничество с ними долж­но быть основано на равных, партнерских отношениях, уваже­нии, терпении, готовности к компромиссу. Только в этом случае оно будет продолжительным и плодотворным.

Поведение сотрудников является зеркалом собственного по­ведения предпринимателя или менеджера. Руководство фирмы никогда не должно в присутствии персонала плохо отзываться о клиентах. Если же руководители позволяют себе такое, то их служащие никогда не будут уважительно относиться к последним.

Чтобы сотрудники хорошо работали, им необходимо обес­печить соответствующие условия и при взаимоотношениях с ни­ми учитывать определенные требования. Во-первых, каждый ра­ботник должен иметь право высказать свою точку зрения по любому вопросу, относящемуся к деятельности фирмы, а при обсуждении вопросов, относящихся к его компетенции, и право голоса.

Собственные сотрудники при правильно организованном сотрудничестве с ними являются одним из основных источни­ков новых идей и резервов роста доходности фирмы. Во-вторых, все сотрудники должны иметь право участвовать в финансовых результатах деятельности (претендовать на часть доходов на зара­нее определенных условиях) и право на обучение и продвижение.

Большинство людей хорошо работают, если имеют соответст­вующие стимулы. В-третьих, руководитель должен пользоваться уважением своих сотрудников. Оно строится на персональном внимании и партнерских отношениях. Плох тот менеджер, кото­рый замечает только плохое. Следует помнить, что наемные ра­ботники работают так, как относятся к своим руководителям.

В-четвертых, не все люди работают с одинаковой скоростью, по­этому главное при оценке работника не время, затраченное на работу, а достигнутые результаты. В-пятых, есть определенный процент людей, которые никакую работу ни при каких условиях не делают хорошо.

В качестве сотрудников они удобны и покла­дисты, готовы всегда услужить, но свою основную работу под любыми предлогами перекладывают на других. Таких работни­ков необходимо выявлять и избавляться от них сразу, без сожа­ления. Пользы для бизнеса от них практически нет, а вот про­блем предостаточно.

Увольняя плохого работника, не только спасаешь собственную фирму от возможного краха, но и демон­стрируешь хороший пример для других, который их очень дис­циплинирует. Как выявить таких сотрудников? Они, как правило, ленивы и наименее способны, всегда цепляются за свои должно­сти.

Кроме того, о себе такие работники очень высокого мнения, но считают, что их не ценят по достоинству, по их словам, они всегда перегружены работой и недовольны оплатой труда. Вы­явить их достаточно легко, если осуществляется персональный контроль за результатами деятельности своих служащих.

Наиболее ответственная проблема для любой фирмы — это подбор сотрудников, которые будут непосредственно занимать­ся персональными продажами. Здесь необходимо учитывать ряд дополнительных требований — продавцы должны вести себя так, чтобы завоевать доверие и внимание клиентов. Для этого они должны иметь: • достаточно высокие умственные способности, цепкий, ана­литический ум; • хорошие физические данные (внешний вид); • высокий профессиональный уровень (образование, опыт работы в торговле); • высокие личностные качества (уживчивость, терпимость, амбициозность); • желание учиться; • желание следовать инструкциям. Считается, что самые хорошие продавцы получаются только из тех людей, которые никогда не бывают полностью довольны собой.

Источник: studfile.net

Тема №4. Кадровое обеспечение предпринимательских организаций

Ключевые слова: кадры, кадровое обеспечение, предпринимательство, предпринимательские организации.

Цель лекции: раскрыть суть кадрового обеспечения предпринимательских организаций.

План:

1. Сущность кадрового обеспечения предпринимательской деятельности.

2. Формирование требований к потенциальному трудовому коллективу.

3. Заключение трудового договора.

4. Особенности кадрового обеспечения предпринимательской деятельности за рубежом.

1. Сущность кадрового обеспечения предпринимательской деятельности. В настоящее время все более целостный, системный характер приобретает работа по обеспечению кадров для предпринимательства. Создание эффективной системы подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для предпринимательской деятельности способствует созданию новых рабочих мест, формированию класса цивилизованных предпринимателей, решению социальных проблем на региональном и местном уровнях.

Организация подготовки, переподготовки и повышения квалификации кадров для сферы предпринимательства осуществляется в соответствии со статьей 6 Закона РК «О государственной поддержке малого предпринимательства в Республике Казахстан».

В настоящее время в значительной части регионов РК сформирована сеть образовательных учреждений, которые осуществляют подготовку, переподготовку и повышение квалификации специалистов для сферы малого предпринимательства.

В рамках реализации Государственной программы содействия занятости населения РК продолжается работа по предоставлению безработным гражданам комплекса информационных, консультационных и образовательных услуг при создании ими малого предприятия. Гражданам, обращающимся в службы занятости в поисках работы, и безработным гражданам, желающим начать предпринимательскую деятельность, оказывается комплекс образовательных и организационно-консультационных услуг.

Активно используются такие формы работы с безработными гражданами, желающими создать собственное дело, как интенсивная профориентация, обучение безработных граждан основам предпринимательства, консультирование граждан, оформление свидетельств без оплаты государственной пошлины и т.п.

Приоритетом Программы является обучение слабо защищенных групп населения (женщин, молодежи, бывших военнослужащих, граждан, высвободившихся на предприятиях в связи с реструктуризацией, переселенцев, и др.)

Примером целевого обучения женщин-предпринимателей является проведение семинаров по основам предпринимательской деятельности в сфере модной индустрии.

Анализ итогов проведенного обучения показал, что специфика организации бизнеса в этой области — начало деятельности без большого первоначального капитала, большой спектр видов деятельности, где основным вкладом являются собственный талант и мастерство, — реально позволяет заняться предпринимательством в сфере модной индустрии социально незащищенным гражданам (безработным женщинам и молодежи, выпускникам вузов, которые не смогли найти работу по специальности, гражданам, уволенным с предприятий в связи с сокращением штатов, вынужденным переселенцам и т.п.).

В процессе деятельности учебно-консультационных структур разрабатываются учебные программы по малому предпринимательству, готовятся преподаватели и консультанты для организации и проведения семинаров по малому предпринимательству в регионах, проводятся семинары (в том числе, коммерческие) по малому предпринимательству для предпринимателей, разрабатываются и издаются учебно-методические пособия по малому бизнесу для предпринимателей.

Важным моментом является то, что тематика семинаров определяется исходя из потребностей предпринимателей и соответствует наиболее актуальным вопросам их деятельности (правовое обеспечение, менеджмент, маркетинг, финансы, консалтинг, эффективные технологии подготовки предпринимателей).

Источник: studopedia.org