Кадровый консалтинг как бизнес услуга

Консультации специалистов Unicon Outsourcing в области трудового права и кадрового администрирования помогут вам соблюдать все требования российского законодательства и надзорных органов. HR-консалтинг поможет подготовиться к визиту трудовой инспекции, избежать конфликтных ситуаций с персоналом или же урегулировать имеющиеся случаи к максимальной выгоде предприятия.

УСЛУГИ КАДРОВОГО (ТРУДОВОГО) КОНСАЛТИНГА ВКЛЮЧАЮТ:

Консультации по применению трудового законодательства РФ.

Предпринимателям и даже опытным HR-специалистам часто непросто разобраться, как регулируется вопрос с неиспользованными отпусками сотрудников, как оформить с генеральным директором доп.соглашение о продлении полномочий, какие выплаты положены сотруднику при увольнении. Мы рады помочь вам и подсказать правильное решение вопроса, учитывая особенности вашей компании.

Помощь в документальном оформлении сложных случаев трудовых отношений.

Как правильно провести увольнение? Как организовать перевод сотрудников из одной компании в другую? Специалисты Unicon Outsourcing помогут оформить кадровые документы грамотно, в соответствии с законодательством РФ и интересами компании.

Семинар: «Кадровый консалтинг как продукт» Чумакина О.К.

Консультации по трудовым спорам.

По нашему опыту, больше всего вопросов вызывают увольнения работников и кадровые перестановки в компании, если они затрагивают сотрудников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком. Мы поддержим в непростой ситуации, объясним права и обязанности каждой стороны, опишем возможные риски. При необходимости специалисты Unicon Outsourcing готовы выехать в офис заказчика, чтобы оперативно проконсультировать его

Адаптация корпоративных HR-политик к требованиям российского законодательства.

Нормы российского трудового права существенно отличаются от тех, к которым привыкли иностранные компании. Обязательная ежегодная индексация зарплат, трехлетний отпуск по уходу за ребенком, понятие среднего заработка – это явления, которые не знакомы HR-менеджерам за рубежом. Как сочетать требования материнской компании с местными реалиями? Мы поможем воплотить лучшие практики вашей компании при точном соблюдении российского законодательства.

Источник: ubpo.ru

Кадровый консалтинг — кому он нужен?

Динамика современного рынка требует от бизнеса получения высоких результатов в сжатые сроки, эффективных инноваций, профессионально разработанных и внедренных изменений. Руководители начинают осознавать невозможность обеспечения роста конкурентоспособности компании изменениями ценовой политики или разработками новых стандартов качества. Компании, ориентированные на результат, постулировали своей целью в новом веке оптимизировать использование человеческих ресурсов, и, более того, рассматривают свой персонал как основное конкурентное преимущество. Конкуренция для российских компаний обостряется расширением деятельности транснациональных корпораций, лидирующих на мировом рынке и обладающих в том числе максимально продвинутыми технологиями в области управления персоналом.

Кадровый консалтинг, бизнес обучения и тренингов.Обратная сторона. Галина Маштакова — директор GMC

В любой компании существуют политики по управлению персоналом, пусть даже неосознанные и не прописанные. Это четыре фундаментальных политики:

  • в области отбора персонала,
  • оплаты персонала,
  • оценки эффективности работы сотрудников
  • и развития персонала

Технологии, не сформулированные однозначно и не оформленные документально, — это технологии здравого смысла, не требующие специальных знаний, образования, не учитывающие современный уровень развития социологии, психологии, статистики, практики и теории управления бизнесом. Настоящий бизнес с настоящими прибылями начинается тогда, когда компании начинают использовать профессиональные технологии, которые могут частично противоречить здравому смыслу. В данный момент HR консалтинг опирается на классическую, даже неоклассическую парадигму управления персоналом, которая позволяет найти единственно верное, интегрированное HR решение для конкретной компании и удвоить эффективность использования кадровых ресурсов.

Резюмируя ответ на вопрос, зачем компании кадровый консалтинг, я бы выделил три основных причины:

  1. Для того, чтобы выжить.
  2. Для того, чтобы жить счастливо и продуктивно.
  3. Для того, чтобы жить вечно.

Все эти три пункта характерны для транснациональных корпораций, каждая из которых имеет четко разработанные, как правило, консалтинговыми компаниями, HR технологии и процедуры.

К кому обращаться за консалтингом?

Консультации нужно получать у лучших специалистов, не нужно доверять свое здоровье неквалифицированным докторам. Компании не нужны неправильные HR решения, даже за небольшие деньги. Нужны самые правильные даже за большие деньги. Я мог бы рекомендовать таких признанных специалистов, как SHL, RHR Ecopsy, Video Arts, компании большой пятерки.

В данном секторе бизнеса услуги консультанта, который получает менее 2-3 тысяч USD в месяц, являются напрасной тратой времени и денег. Действенные решения по одному из ключевых направлений можно приобрести начиная от 5-10 тысяч USD. Минимальная стоимость разработок с компьютеризованным решением мировых лидеров на рынке консалтинговых услуг составляет 100 тысяч USD.

Для заказчика полезно знать об одном из применяемых методов продажи консалтинга — метод Троянского коня. В данном случае продается половинчатое, незаконченное решение, нередко в виде компьютерных программ, затем сумма контракта пополняется за счет обучения персонала использованию программы, адаптации версии к специфике компании, разработки дополнительных модулей, сетевых версий и т.д.

Читайте также:  Туристический автобус как бизнес

Существует и другая сторона проблемы стоимости HR консалтинга: HR технологии мировых лидеров на рынке консалтинговых услуг доступны по цене лишь мировым лидерам в других отраслях.

Еще один камень в огород международного HR консалтинга: международные компании не торопятся адаптировать технологии к российскому рынку и персоналу, а также к уровню развития менеджмента в конкретной компании. Они уверены, что компании-заказчики должны стремиться к международным стандартам и подстраиваться под них.

Что касается российских провайдеров HR консалтинга, перед тем как оформить заказ, нужно получить ответы на следующие вопросы:

  • Каковы опыт консультанта и источники его знаний.
  • Были ли успешно реализованы аналогичные проекты, и как связаться с представителями компании-заказчика, чтобы получить рекомендации.
  • Готов ли консультант составить план-график работ с четким указанием временных и финансовых ресурсов, необходимых для выполнения работ.
  • Готов ли консультант разработать систему оценки эффективности проекта.
  • Готов ли консультант вернуть деньги в случае обоснованных претензий по качеству.
  • Понимает ли консультант суть проблемы в Вашей компании, говорит ли он с директорами на одном языке, требует ли он от Вас принятия единственно верных решений, даже если Вы его об этом не просите.

Эффективность консалтингового проекта оценивается через достижение поставленных целей. Для этого цели должны быть сформулированы четко с количественным выражением. При этом постановка целей и задач консалтинговых проектов, а также оценка эффективности его реализации должна занимать не менее 10-20% от сметы проекта. При выборе консультанта очень важно письменно сформулировать запрос, критерии оценки эффективности выполнения данного проекта, выбрать пять-шесть компаний для проведения закрытого тендера, провести с ними встречи для обсуждения видения реализации данного проекта, изучить их предложения и проверить рекомендации по референс-листу по аналогичным завершенным проектам.

Резюмируя данный пункт, приведу некоторые свои советы:

Перед оформлением заказа на HR консалтинг,

  • Напишите, что Вы хотите получить от работы консультанта.
  • Определите рамки постоянного бюджета на HR развитие.
  • Проверьте рекомендации.
  • Требуйте от себя и исполнителя результатов работы, качественно изменяющих эффективность оперативного управления компании.

Как проходит консалтинг?

(на примере консалтинговых проектов А. Литягина по оптимизации компенсационной системы).

Этапы консалтингового проекта:

Презентация предназначена для топ-менеджеров компании и длится от одного до трех часов. За это время должны быть описаны цели, план-график работ, теоретическая концепция, и набор методов и инструментов, который будет использован для ее воплощения. Как правило, я предоставляю решение двух-трех конкретных проблем (например, расчет региональных индексов зарплат директоров региональных филиалов) для того, чтобы продемонстрировать существование единственного решения давно существующих и наболевших проблем, и что в наших силах за 1-3 месяца создать документы и процедуры, позволяющие не только решить существующие проблемы, но и не создавать новых. Цель данного этапа для заказчика — принять окончательное решение, для меня — наметить точки опоры и сопротивления при дальнейшей реализации данного проекта.

* Составление плана-графика работ

План-график реализации двух проектов по оптимизации компенсационной системы составлялся на 55 и 88 рабочих часов и включал в себя следующие процедуры: анализ документов, структурированные интервью, сессии Комитета, семинары-тренинги, мозговые штурмы и презентации готовых решений. Календарная продолжительность проектов — 2-3 месяца. Для упрощения взаимодействия заказчику сразу предлагались конкретные даты проведения консалтинговых работ, которые он корректировал в случае необходимости.

На данном этапе используется как минимум три метода:

  1. Структурированное интервью — интервью, которое проводится с различными сотрудниками по заранее составленному списку вопросов. Обычно требуется 5-10 интервью с руководителями и специалистами, представителями филиалов, продолжительностью 1-1,5 часа каждое. В какой-то момент, как правило, на 6-8 интервью, когда консультант начинает угадывать ответы на вопросы с точностью до 80% (например, какие конфликты по оплате происходили в вашей компании или как бы Вы предложили изменить существующую систему премирования, или что не устраивает Вас в системе нематериального стимулирования), можно утверждать, что этот метод начинает требовать больше ресурсов, чем предоставляет информации.
  2. Анализ документов — проводится параллельно с интервью. Цель его изучить и постараться понять документы, описывающие существующие системы оплаты и стимулирования персонала. К сожалению, мой опыт показывает, что эти документы мало кому известны в компании и бесполезны с точки зрения их усовершенствования и дальнейшего применения. Как правило, в процессе консалтинга разрабатываются кардинально новые документы, поэтому я считаю честью для себя включение в приказ о внедрении новой системы оплаты пункт об аннулировании всех предшествующих приказов и документов, описывающих компенсационную систему компании.
  3. Мозговой штурм — пожалуй, самый полезный и коварный метод. Он позволяет создать впечатление, а при необходимости и реально привлечь представителей компании-заказчика, как правило, линейный менеджмент к созданию новой компенсационной политики. Таким образом, разработка новой, очень важной для компании процедуры происходит как бы на основе и благодаря действиям линейного менеджмента, тем самым он разделяет ответственность за реализацию данной политики.
  4. Другие групповые методы работы линейных менеджеров. Я выделяю три аспекта групповой работы, определяющие ее результат:
  • Сбор информации — линейные менеджеры выступают экспертами и анализируют плюсы и минусы существующей системы оплаты (плюсы в новой системе нужно постараться сохранить, от минусов избавиться); цели и принципы новой системы оплаты (она должна быть справедливой, помогать управлять, собственно такую я и предлагаю). Менеджеры также выступают экспертами при оценке важности работы своих подчиненных для компании, что позволяет в дальнейшем построить графики гармоничности окладов.
  • Принятие решения — линейные менеджеры активно привлекаются к расставлению весов и приоритетов, составлению списков ключевых задач, ранжированию и классификации рабочих мест. Этот аспект позволяет превратить теоретические принципы в эффективную конкретную политику для данной компании, соавтором которой выступил ее менеджмент.
  • Обучение, моделирование и обмен информацией — данный этап консалтинга превосходит в своей продуктивности любые совещания и тренинги. При правильной организации групповая работа позволяет быстро и поэтапно идентифицировать проблему, обменяться мнениями и возможными решениями, фактами и их интерпретациями и принять окончательное решение. В процессе принятия решения о классификации или ранжирования работ или выделения ключевых задач для подразделения многие менеджеры узнают о компании больше, чем за два предыдущих года. Очень важно, что линейные менеджеры в результате такой работы становятся не только соавторами новых технологий, но и консультантами по внедрению их в оперативное управление. В процессе групповой работы используется параллельная работа нескольких подгрупп, публичные презентации, индивидуальное и групповое заполнение бланков, корректировка и утверждение финальных документов. Еще один значимый плюс такой организации работы — существенная экономия рабочего времени. Например, оценка рабочих мест балльным методом заняла у моего коллеги в транснациональной компании 2 месяца на 60 позиции. Метод групповой экспресс — диагностики позволил оценить 200 позиций за 4 часа групповой и 6 часов аналитико-статистической работы. Это было веселее и полезнее.
Читайте также:  Какой склад такой и бизнес

* Командная работа топ-менеджеров.

Это основная часть консалтинга. Она проходит в форме сессий Комитета. Комитет в составе от трех до десяти человек включает в себя первых лиц компании, директоров и ключевых специалистов по проектным направлениям. Как правило, требуется 5-10 заседаний Комитета по 2-4 часа каждое.

Очень важно, чтобы участники Комитета обладали навыками тайм-менеджмента, проведения совещаний с максимальной эффективностью и минимальными потерями времени. Задача Комитета — выбор из предложенных альтернатив правильных для данной компании решений и ответов на многочисленные вопросы, в большинстве своем острые и дискуссионные (например, какой фонд оплаты труда планирует компания, какая вилка оклада для рабочего места будут принята, какой диапазон премирования будет выбран для ключевых и других сотрудников компании, какой процент выполнения плана компания считает нормальным). Результатом работы Комитета должна стать утвержденная компенсационная политика, описанная в виде документа на 10-15 страницах, однозначно понимаемая и принимаемая всеми сотрудниками компании.

В процессе работы Комитета топ-менеджеры приобретают знания и навыки профессиональных консультантов по внедрению новой компенсационной политики. Мои клиенты после завершения консалтинга часто грозятся отнять мой консалтинговый хлеб. Должен сказать, что это меня не пугает, т.к. в процессе выработки конкретных управленческих решений топ-менеджмент начинает адаптировать многомерные, изощренные технологии к уровню развития общего менеджмента компании и, как правило, это приводит к деградации (или оптимизации) некой идеальной технологии. Если компания решительно настроена на то, чтобы использовать самые современные методы управления персоналом, она должна запланировать и регулярно проводить обучение всех менеджеров компании новейшим технологиям управления (SMART, делегирование, тайм-менеджмент и т.д.).

* Оценка эффективности HR консалтинга.

Для осуществления данного этапа можно выделить большое число критериев, которые демонстрируют положительные сдвиги в течение 1 — 12 месяцев с момента реализации консалтинга, например, снижение текучести кадров, повышение прибыльности продаж, снижение расходов на персонал, увеличение продуктивного использования времени, снижение количества конфликтов и жалоб и т.д. Бесспорно, наиболее показательна оценка в денежном выражении.

Приведу пример предварительной оценки процедур по гармонизации окладной системы для компании со штатом 150 человек, ежегодный фонд оплаты труда компании составляет около 1 млн USD без учета налогов. Оптимизация позволяет увеличить фондоотдачу как минимум на 20%, т.е. приносит доход от 200000 USD в год, при этом расходы на консалтинг Кадрового Клуба составят около 10000 USD. Прибыльность инвестиций в гармонизацию системы окладов составляет 2000% годовых в валюте или 190000 USD чистой прибыли. Но значительно важнее то, что компания стала более управляемой, а ее сотрудники счастливыми и работящими.

Читайте также:  Интернет услуги как малый бизнес

В не очень отдаленном прошлом на корпоративном семинаре по тайм-менеджменту, мы посчитали, какую эффективность мог бы иметь запрет о курении в рабочее время. Снижение затрат на оплату рабочего времени, проводимого в курилках, составило 1500 USD в день или 35000 USD в месяц, или 420000 USD в год без учета налогов и косвенных расходов. Действительно, врачи не зря предупреждают о вреде курения, оно пагубно влияет не только на здоровье отдельных людей, но на бизнес в целом. Еще более вредно для бизнеса и людей, работающих в нем, набирать худших и некомпетентных сотрудников, оплачивать и премировать их таким образом, чтобы компании не смогла достигнуть поставленных целей, обучать не тех и не тому, проводить аттестацию по произвольным и формальным критериям, мешая развитию сотрудника и компании в целом, т.е. работать с персоналом не профессионально, опираясь только на здравый смысл.

Современный бизнес как в международном, так и в российском масштабе — это бизнес, который ограничен лишь амбициями и воображением топ-менеджеров, которые им управляют. Современный бизнес — это инвестиционный бизнес. Если Вы уверены, что Вы знаете, как добиться успеха, Вы можете мобилизовать любые внешние и внутренние ресурсы, и за 25 лет из компании мальчиков с незаконченным высшим образованием, пишущих программки для детских игрушек, превратиться в компанию Microsoft, оборот которой превышает оборот России. Бизнес развивается благодаря эффективным инвестициям, и я хотел продемонстрировать одно из наиболее прибыльных направлений инвестирования — инвестиции в управление персоналом Вашей компании.

Материал подготовила Мезрина Елена.

Источник: hr-portal.ru

Кадровый консалтинг

!Кадры решают все (длинный)

Трудовые отношения традиционно относятся к наиболее сложному
и «громоздкому» участку работ предприятия.

Для того чтобы наладить систему организационных взаимосвязей, создать эффективно работающую структуру, повысить
отдачу от персонала, необходим кадровый консалтинг. Его относят к деятельности по подготовке теоретических решений
и практических рекомендаций по:

поиску, отбору, аттестации работников
для штата — это позволит улучшить
качественные показатели отдачи
от каждого сотрудника;

составлению плана и реализации
мероприятий, касающихся оптимизации
числа и структуры сотрудников;
оценке параметров, характеризующих
их эффективность;

проведению обучающих мастер-классов,
тренингов — кадровый консалтинг
ориентирован не только на руководство,
но и на рядовых сотрудников;

кадровому аудиту — проверке
и исправлению документации
и порядка ведения дел;

разработке систем мотивации,
корпоративной культуры, систем
поощрения и социальных пакетов
и так далее.

разработке внутрифирменных правил,
документов, норм по разным
направлениям, от материальной
ответственности и выплаты зарплат
до должностных обязанностей;

К подобной сложной и комплексной работе следует привлекать только высококлассных
специалистов-практиков. Компания «РосКо» предлагает профильные услуги
по кадровому консалтингу.

стоимость услуг

За 1 работника гражданина РФ в месяц

500 руб/мес

За 1 работника-иностранца в месяц

800 руб/мес

Преимущество сотрудничества с «Роско»

Наша компания предоставляет различные аутсорс-услуги более 10 лет. Сотрудничество с «РосКо»
дает возможность наладить эффективную систему управления персоналом, что особенно актуально
для недавно созданных или небольших фирм.

Кадровый консалтинг позволит:

не привлекать в штат юристов или отдел планирования персонала;
обеспечить прозрачность начисления зарплат и прочих платежей;
обезопасить себя от претензий со стороны недовольных сотрудников или проверяющих инстанций.

Сотрудничество с «РосКо» — возможность оптимизировать кадровый состав, избавиться
от необходимости самостоятельно вести сложные и запутанные регистры.

Кому нужны такие услуги?

Компания «РосКо» поможет наладить полноценную, комплексную работу:

заказчикам с территориально распределенным или разнородным бизнесом;
компаниям, которые готовятся к проверкам — с кадровым консалтингом
можно пройти их безболезненно;

клиентам, у которых в штате есть нерезиденты или работа с кадрами и оплатой
их труда ведется по сложным, нетипичным системам;

фирмам, в которых необходимо восстановить делопроизводство
в области кадров и так далее.

Наши преимущества — это более чем десятилетний опыт работы, доступность для консультаций
в любой момент, индивидуальный подход к каждому заказчику. С нами клиенты смогут минимизировать
все кадровые риски, не тратить время на отбор и проверку персонала и оптимизировать работу.

Источник: rosco.su

Рейтинг
( Пока оценок нет )
Загрузка ...
Бизнес для женщин