Для эффективного формирования коллектива, способного создавать конкурентоспособную продукцию высокого качества, все большее значение приобретают в настоящее время высококлассные, высокопрофессиональные управленческие кадры. Автор освещает работу с управленческими кадрами в современной организации. Стоит ли экономить на управленцах?
Что следует принять во внимание при назначении работника на такую должность? Какой стиль управления выбрать? Менеджер и лидер — кто нужнее? Наконец, как в целом подойти к деловой оценке персонала?
Современные подходы к эффективному управлению
Одной из целей корпоративного характера в организации является формирование коллектива, способного создавать конкурентоспособную продукцию высокого качества. Поэтому здесь необходимо следить за регулярным обновлением кадров, признанием в качестве приоритетных ценностей высшего образования, профессионализма, приверженности данной организации. В организациях должны быть созданы необходимые условия для высокоэффективного труда, профессионального роста и карьеры для каждого сотрудника. За решение всех проблем, связанных с улучшением системы мотивации персонала, ответственность несут руководители.
Школа бизнеса. HR (human resources). Отдел кадров.
Известно, что рост экономической эффективности производства и распределения во многом определяется существенной отдачей от образования работников, обучения кадров массовых профессий, подготовки и переподготовки управленческих кадров, освоении ими знаний и навыков по выполняемым функциям. В первую очередь эта эффективность будет выражена в виде увеличения объема выпуска продукции, роста производительности труда, снижении затрат на производство и реализацию продукции, повышения доходности и нормализации финансового положения организаций.
Однако имеется и другая сторона всего процесса обучения и подготовки кадров. Как справедливо отмечает А.Е. Лапин, «помимо экономической эффективности и задачи подготовки кадров для экономики, образование несет и социальные функции, которые не всегда могут быть оценены в терминах экономической эффективности. Очевидно, что наблюдаемые экспертами (внешние эффекты) более образованного населения имеют позитивный характер и выражаются в снижении уровня преступности в обществе; уменьшении степени загрязнения окружающей среды; совершенствовании процесса воспитания подрастающего поколения; корректировке затрат государства на реализацию программ социальной защиты граждан от безработицы; улучшении здоровья нации и сокращении потерь, связанных с невыходом на работу по причинам заболеваемости и т.д.» [6].
К кадрам управления относятся работники, выполняющие какие-либо функции в системе управления организацией. Это работники, занятые преимущественно умственным трудом, обеспечивающие необходимую направленность, согласованность и эффективность деятельности всего персонала. Кадры управления способны в силу профессиональных знаний, навыков и опыта руководить действиями всех работников организации.
Рыночные методы хозяйствования, обостряющаяся конкуренция, необходимость освоения достижений научно-технического прогресса увеличивают число вариантов хозяйственных решений и тем самым затрудняют их выбор, а также выбор путей реализации этих решений. Поэтому будет правильным утверждать, что роль кадров управления возрастает. Более того, повышается их ответственность в связи с возрастанием значения неэкономических аспектов управления (охрана окружающей среды, политическая обстановка, социальные факторы и т.д.).
Текучесть кадров? Не проблема!
Аналогично, так же как и подбор кадров рабочих профессий, осуществляется подбор и оценка кадров управления, выбор среди них работника для назначения на ту или иную должность.
Обычно выделяется три наиболее характерных вида назначения на управленческую должность: набор, выдвижение, ротация.
Набор — это вовлечение в сферу управления работника (заново, поскольку он в этой сфере не работал ранее).
Выдвижение — назначение работника, работавшего ранее в системе управления, на новый, более высокий пост.
Ротация — назначение, при котором название должности остается прежним, но меняется место работы или когда изменяется должность, но уровень поста остается тем же. Ротация — это перемещение по горизонтали, а выдвижение — по вертикали.
При назначении работников управления учитывается конкретная ситуация, соблюдается принцип сочетания старых и молодых кадров, а также принципы компенсации, динамизма, сочетание стабильности и мобильности.
Затраты на управление
— автоматизация бизнес-процессов и работ;
— нормирование и организация труда, совершенствование оргструктуры и должностных инструкций;
— выстраивание политики компенсации в соответствии с задачами организации;
— формирование лояльности потенциальных кандидатов на рынке труда — формирование бренда работодателя;
— сокращение косвенных издержек (например, затрат на рекламу, излишков сервиса и т.д.).
Вместе с тем Т.А. Ананьева отмечает, что «оптимизация затрат на персонал несет для компании определенные риски. Есть опасность стать кадровым донором для компаний-конкурентов или потерять лояльных сотрудников. Чтобы минимизировать появление таких рисков, выделяются приоритетные или защищенные статьи расходов на персонал, на которых нельзя экономить» [1, с. 27 — 28].
Заслуживает внимания интересная точка зрения И. Хухрева, касающаяся проблемы формирования затрат на персонал организации. По этому поводу он высказывается следующим образом: «Затраты на персонал надо рассматривать всегда как инвестиции. Поэтому важно сразу определить, какую отдачу вы хотите получить от того или иного человека, того или иного мероприятия.
Отдачу не всегда возможно оценить по финансовым показателям, поэтому руководителю необходимо иметь модель относительно того, какие параметры человеческого капитала важны для его организации. «Мягкие факторы» организации дают большую отдачу, чем финансы. Но не надо также впадать в другую крайность. Организация — это система, где все параметры должны быть сбалансированы» [9].
В управленческой науке имеются понятия стилей управления. На практике существуют авторитарный, демократический и либеральный стили управления. Понятие стиля управления таково: стиль управления (стиль руководства) — это устойчивый комплекс черт руководителя, проявляющийся в его отношениях с подчиненными.
Он представляет способ, которым начальник управляет подчиненными и в котором выражается независимый от конкретных ситуаций образец его поведения. Следует отметить, что основой дифференциации стилей управления может служить также распределение полномочий между руководителем и подчиненным. Стили управления являются некоторым ориентиром в решении задач повышения эффективности производства.
Авторитарный стиль заключается в единоличном принятии руководителем всех решений. Ему присущи как слабый интерес к работнику как к личности, так и ожидание от подчиненных соответствующего повиновения. Не случайно в некоторых источниках он упоминается как автократический стиль управления. Основная форма мотивации работников — наказание. И хотя руководитель берет на себя ответственность за принятие решений, в организации или в подразделении складывается неблагоприятный морально-психологический климат.
Демократический стиль управления характеризуется стремлением руководителя к выработке коллективных решений и использованием интересов, человеческих отношений. Руководитель, как правило, совместно со своими сотрудниками согласовывает цели организации и индивидуальные пожелания членов группы при распределении обязанностей или при распределении работ (функций, обязанностей) в своей организации. Здесь налицо высокая степень децентрализации полномочий, активное участие сотрудников в принятии решений и т.д.
Либеральный стиль управления заключается в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые организационные условия (правда, не всегда) для работы, задает параметры решения управленческих задач, а сам явно самоустраняется от поставленной проблемы. Руководитель, кроме всего прочего, оставляет за собой функции контроля, консультирования, арбитра, эксперта, но не организатора претворения решений.
Вызывают особый интерес высказывания профессора В.П. Пугачева, который либеральный стиль управления называет попустительским. В то же время он выделяет из общего определения авторитарного стиля следующие его модификации: патриархальный, харизматический, автократический, бюрократический. А демократический называет кооперативным, тот же самый попустительский называет нейтральным [8].
Естественно, в любом случае лидерские качества руководителя организации или структурного подразделения надо учитывать.
Менеджеры и лидеры
В научной литературе особое внимание уделяется вопросам и проблемам лидерства, его роли в управлении персоналом. Лидерские отношения означают то, что определенная группа последователей признает личностные качества лидера, передает ему властные полномочия (например, право командовать, руководить, организовывать, увлекать за собой), наделяет его ответственностью (поскольку он также должен проявлять заботу о членах группы и содействовать удовлетворению их потребностей). Безусловно, группа последователей также в свою очередь должна оказывать необходимую поддержку лидеру в достижении поставленных целей.
Лидерство зависит от последователей, в то время как общее управление менее зависимо от состава работников, так как базируется на более общих принципах и категориях. Отсюда некоторые различия между лидерством и менеджментом, между лидером и менеджером. Так, например, ряд ученых (О.С. Виханский, А.И.
Наумов) при исследовании роли лидера и менеджера подчеркивают некоторые отличия между этими субъектами (табл. 1) [4].
Отличия менеджера от лидера
Источник: hr-portal.ru
Кадры предприятия и их роль в организации производства
Р – среднесписочная численность работников за тот же период, чел.
- явочная численность – минимальное количество рабочих необходимых для производства в день, месяц, год:
где V – плановый объем продукции, единиц;
Т – время на изготовление единицы продукции;
Ф – фонд рабочего времени на 1 рабочего по плану;
kвн – плановый коэффициент выполнения норм;
Нв – норма выработки, единиц.
- взаимосвязь явочной и среднесписочной численности описывается следующей формулой:
где kпер – коэффициент перевода:
где Фном – фонд рабочего времени всех работников предприятия;
Фэф – фонд рабочего времени на производственную программу предприятия.
Структура кадров
Структура кадров предприятия, цеха, участка характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности.
Списочный состав персонала предприятия
Непромышленный персонал (МОП, охрана, персонал пунктов питания, мед. персонал)
Промышленно-производственный персонал (ППП)
Инженерно-технические работники (ИТР)
Структура кадров определяется и анализируется по каждому подразделению, а также может рассматриваться по таким признакам, как:
- возраст;
- пол;
- уровень образования;
- стаж работы;
- квалификация;
- степень выполнения норм.
Для детального планирования численности персонала используются четыре основных метода:
- на основании трудоемкости продукции, выполненных работ и оказанных услуг:
где Тп – трудоемкость производственной программы за календарный период, нормо-час.;
Fд – действительный фонд рабочего времени одного работника за тот же самый календарный период, час.;
Квн – коэффициент выполнения норм.
- по числу имеющихся рабочих мест:
где Крм – имеющиеся число рабочих мест;
Ксм – коэффициент сменности работы рабочих мест.
где Коо – число обслуживаемых объектов;
Но – норма обслуживания, количество объектов одновременно обслуживаемых одним специалистом.
- по нормам численности. Для этого необходимо просуммировать состав отдельных групп работающих.
Источник: studfile.net
Кадры и их роль в бизнесе
В условиях рыночных отношений роль и необходимость кадров играет огромное значение, поскольку существует непосредственная зависимость конкурентоспособности экономики и уровня благосостояния населения от качества трудового потенциала персонала предприятий и организаций данной страны. Обеспечение высокого качества кадрового потенциала является одним из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия. [9]
От того, насколько будут использованы человеческие ресурсы, а также насколько по своим количественным и качественным характеристикам они будут соответствовать потребностям предприятия, насколько будут созданы условия для полной реализации их трудового потенциала, в решающей степени будет зависеть успех и процветание предприятия. Наемного работника следует рассматривать и как объект управления, и как субъект, поскольку наемный работник — это активный участник процесса развития предприятия. Для реализации данных условий значительная роль отводится разработке и использованию управленческих мероприятий, способствующих эффективному использованию трудового потенциала, как в интересах предприятия, так и в интересах наемного работника и общества в целом. Труд может быть эффективным в комплексе с организацией производства и управления. Перед предприятиями встает задача создания условий, обеспечивающих оптимальное использование человеческих ресурсов в объеме сбалансированных потребителей и интересов предприятия и каждого работника. [5, c. 63]
Особая роль принадлежит работникам, реализующим производственный процесс — кадрам. Основная особенность кадра заключается в том, что кроме выполнения производственных функций, работники предприятия являются активной составляющей производственного процесса и могут активно способствовать росту производства. [13,c.75] Кадры могут по-разному относиться к деятельности предприятия: могут делать огромный вклад в деятельность предприятия, быть совершенно безразличными или же напротив противостоять нововведениям. [14, c. 43]
Формирование рыночного механизма и системы государственного регулирования рынка труда требует учета этих и других объективных тенденций, их положительного и отрицательного влияния на функционирование экономики в целом и отдельных предприятий.
Создание условий сбалансированности интересов работодателя и работника является основной задачей управления кадрами (персоналом).
Формирование и использование кадров предприятия
Кадры предприятия не являются постоянной величиной. Напротив, их количественные и качественные характеристики постоянно меняются под воздействием не только объективных факторов (изменений в вещественном компоненте производства, в производственных отношениях), но и управленческих решений.
Кадры предприятия формируется и изменяются под влиянием различных факторов. Существуют внутренние и внешние факторы. К внутренним факторам относят характер продукции, технологии и организации производства. К внешним факторам относят демографические процессы, юридические и моральные нормы общества, характер рынка труда и т. п. Влияние внешних факторов конкретизируется в таких параметрах макроэкономического характера, как количество активного (трудоспособного) населения, общеобразовательный его уровень, предложение рабочей силы, уровень занятости, потенциальный резерв рабочей силы. В свою очередь эти характеристики определяют количественными и качественными параметрами трудовых ресурсов. [12, с. 86]
Таким образом, управление формированием кадров предприятия, осуществляемое через соответствующие функциональные структуры, реализуется с помощью системы мероприятий в рамках кадровой политики. Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников. Следует отметить, что использование демографической и социальной политики для повышения конкурентоспособности предприятия в формировании кадров будет эффективным в том случае, если ее масштабы и результаты на данном предприятии выше, чем на других. Поэтому чем богаче предприятие и чем больше средств оно может выделить на эти цели, тем результативнее будет и конкурентная борьба за привлечение квалифицированной рабочей силы. [2, c. 133]
Формирование новых кадров осуществляется путем найма. Основной задачей найма кадров является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношениях. Различают понятия «набор» и «наём» кадров. Набор кадров — массовое привлечение на работу кадров в какую-либо организацию. Набор кадров предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма кадров. Данный процесс включает в себя:
1) Общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах.
2) Формулирование требований к кадрам — точное определение того, кто нужен предприятию, путем анализа работы (рабочего места, должности) подготовки описания данной работы, а также определение сроков и условий набора.
3) Определение основных источников поступлений кандидатов
4) Выбор методик оценки и отбора кадров.
Наем на работу — это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Это комплекс организационных мероприятий, включающий все этапы набора кадров, а так же оценку отбор кадров и приём сотрудников на работу. Некоторые специалисты в области управления персоналом рассматривают этот процесс вплоть до окончания этапа введения в должность, т.е. до того момента, когда новые сотрудники органично впишутся в конкретный трудовой коллектив и организацию в целом. [3, c. 126]
Подбор кадров, является одним из наиболее ответственных этапов формирования кадров, поскольку последующие ошибки обходятся слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом. Процесс подбора кадров является многоэтапной, кропотливой и непрерывной работой, требующей определенных способностей, знаний и умений. Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к кадрам предприятия. Неправильный выбор работы может иметь невосполнимые последствия, как для работника, руководителя, так и для предприятия в целом. [4, c. 275]
Отбор кадров — часть процесса найма кадров, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих на данную должность. [3, с. 133]
Для тщательного отбора необходимо получение точных представлений о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это наиболее важная часть предварительной подготовки при отборе претендента, которая как раз часто и недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:
1) Анализ содержания работы
2) Описание характера работы (должностная инструкция)
3) Требования к персоналу.
В процессе формирования новых кадров возникает два вопроса: где искать потенциальных работников и как известить об имеющихся вакансиях. Источниками кадров могут быть:
1) Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, которые должны заноситься в картотеку (или банк данных). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Есть два момента, говорящих в их пользу: обычно они знают что-то о деятельности данного предприятия и более вероятно, что у них есть «внушенное» чувство положительного отношения к ней.
2) Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество способствует созданию хороших деловых отношений.
3) Преподаватели учебных заведений
4) Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменовать отдельных кандидатов.
5) Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным источникам набора требуемых специалистов могут либо дополнять их, получить эффективный результат с минимально возможными затратами.
Известно, что источником формирования кадров (заполнения рабочих мест) всего два — внешние и внутренние. Однако лишь в редких случаях можно получить готового работника со стороны: ему все равно придется осваивать специфику данного рабочего места и входить в систему сложившихся вокруг него производственно-технологических и человеческих отношений. Поэтому и для принятых со стороны и тем более перемещаемых внутри предприятия работников важнейшим условием их быстрой адаптации является система подготовки, подбора, переквалификации, поддержания профессионального уровня. [15, с. 127]
Оценка кадров помогает раскрыть изменения, происходящих под влиянием тех или иных факторов, рациональность их использования, степень соответствия потребностям предприятия. Так вычисляют варианты соотношения трудового потенциала кадров, фактического их использования и требуемого по условиям производства уровня трудового потенциала. Идеальным считается случай, при котором все эти три показателя равны. Это значит, что имеющийся трудовой потенциал, т.е. все возможности кадров используются полностью и это соответствует потребностям производства.
Широко распространен вариант, когда потенциал кадров выше фактического их использования, которое в свою очередь равно уровню необходимому трудовому потенциалу. Подобное соотношение свидетельствует о том, что имеющийся трудовой потенциал используется не полностью, но уровень фактического его использования отвечает потребностям производства. Предложение рабочей силы, ее возможности больше спроса на нее. Имеющийся кадровый резерв по этой причине не может быть использован, так как прямой необходимости нет.
При существенном расхождении между трудовым потенциалом и его фактическом использованием, у кадров предприятия появляется разочарование, неудовлетворенность работой из-за отсутствия возможностей для профессионального роста.
Ситуация, когда недоиспользование имеющегося трудового потенциала становится слишком большим, свидетельствует о том, что фактический уровень использования имеющегося потенциала уже настолько низок, что страдает производство и остро стоит проблема реализации имеющихся кадров.
Возможен вариант, при котором уровень трудового потенциала равен фактическому использованию, но меньше требуемого уровня. Несмотря на полное использование имеющегося трудового потенциала, потребности в рабочей силе, как в отношении количества, так и ее качества не удовлетворяются полностью. Индикаторами данной ситуации служат нехватка рабочей силы, большое число сверхурочных работ, отставание среднего разряда рабочих от разряда выполняемых работ, что приводит к низкому качеству их выполнения, к большому браку продукции по вине рабочих и т.п. В этих условиях управленческие решения должны быть направлены на наращивание трудового потенциала, изменения его количественных и качественных характеристик.
Стоит отметить, что уровень качественного состава кадров во многом влияет на уровень эффективности использования предприятием кадров. В свою очередь оценка качественного состава кадров предполагает изучение работников по полу, возрасту, образованию, квалификации, стажу работы и по другим социально-демократическим признакам. Одним из важных факторов при этом является оптимальное соотношении численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах.
Оценка качественного состава кадров со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников по должностям, степени рационального использования кадров с высшим образованием и др.
Показатель качества расстановки кадров по должностям рассчитывается как частное от деления количества специалистов с высшим образованием, занимающих руководящие и инженерно-технические должности, на общее количество должностей, требующих замещения специалистами. [11, c. 115]
Управление кадрами предприятия, обеспечение их эффективного использования объективно связано с обязательным формированием системы оценки трудового потенциала предприятия.
Источник: studbooks.net
