Когда перед руководством встает вопрос о комплектации штата, или поиске одного, но высококвалифицированного специалиста, как правило, происходит следующее — соответствующая команда дается отделу по работе с персоналом или заключается договор с организацией, предоставляющей услуги рекрутинга.
Казалось бы, а как иначе может решаться проблема подобного плана? Однако описанная схема подходит средним и крупным компаниям, имеющим средства для профессионального набора персонала, а в организациях малого бизнеса этот процесс проходит непоследовательно и кое-как.
Описанная ниже ситуация реальна и происходила в одной маленькой организации, предоставляющей веб-услуги. По мере ее роста стало очевидно, что два менеджера по продажам не справляются, и не могут обеспечить работой отдел разработчиков. Комплектацию штата поручили старшему менеджеру.
Он должен был разместить объявления о вакантном месте в компании, провести собеседования и отобрать трех человек для работы. На первый взгляд — задача не сложная, но на пути старшего менеджера встало множество препятствий: во-первых, директор был не согласен ставить большой оклад, опасаясь, что новенький проработает месяц-два, не принесет никакой прибыли и уйдет, а выплатить обещанную зарплату придется. Во-вторых, оформить по ТК он хотел лишь после совершения первой продажи новеньким, или через три месяца работы.
Малый бизнес. набор кадров и проблемы с ними. Личный опыт и ответственность.
Особых требований к соискателям не выдвигалось. Старший менеджер выбирал, исходя из своих представлений, как должен выглядеть человек, способный продавать. В неделю назначалось 2-3 собеседования. Однако возникла следующая проблема — дальше первого знакомства соискателя и работодателя дело не шло. Люди внимательно слушали, соглашались выйти «с понедельника», но больше их никто не видел.
Просьбы к директору пересмотреть условия труда игнорировались. И как следствие — в компании по сей день работает лишь два менеджера, а программисты время от времени мучаются бездельем.
Основной причиной сложившейся проблемы стала твердолобость директора, не желающего идти на компромисс. Выходом могла бы стать более хитрая система оплаты труда, или наличие нематериальных мотивирующих факторов, например: оформление с первого дня, гибкий график, оплата проезда к месту работы и прочее.
Конечно, это помогло бы привлечь соискателей, готовых трудиться. Но насколько действенны методы отбора персонала старшим менеджером? Выходом из данной ситуации стал бы конструктивный разговор с директором и другими руководящими лицами. Результатом должен быть список необходимых требований (выдвигаемых в вакансии и неписанных), на которые следовало бы ориентироваться при отборе.
К сожалению, крайне распространен сценарий, когда маленькой компании требуется специалист, но дальше разговоров, наподобие «да, да, надо бы что ли объявление разместить» не идет. Соискатели попадают в такие фирмы либо случайно, либо их приводят работающие там сотрудники — друзья, родственники.
Налицо и проблемы, подстерегающие при таком виде набора людей — фактор случайности исключает какой-либо выбор, и, если кандидат более менее подходит по заявленным критериям, его берут. Ситуация с соискателями «по знакомству» вырисовывается следующая: конечно, это, скорее всего, проверенный человек, но к сожалению разница между качествами, необходимыми для теплых семейных и дружеских отношений, и для работы огромна. Весельчак дома, такой человек вполне может оказаться безответственным в выполнении трудовых обязанностей. А сильный волей и верный своему слову — бескомпромиссным и твердолобым.
Большие проблемы малого бизнеса
Вернусь к рассмотренному примеру. В организацию пришло случайное письмо с резюме. Соискатель имел обширный опыт в бухгалтерии и планировании. После некоторых обсуждений, директор принял решение и принятии на работу экономиста, который будет заниматься планированием денежных движений и бумажной волокитой.
То есть необходимость в такого рода специалисте возникла в момент ознакомления с его резюме. Однако такой бессистемный подход к комплектации штата никогда не приведет к положительным результатам.
Организация работы в маленькой компании — вопрос наиважнейший. Наличие сотрудников, без которых фирма могла бы вполне обойтись, ведет к необоснованным затратам. Поэтому, прежде чем заняться набором персонала, необходимо тщательно продумать структуру организации, адекватно оценить возможности человека (то есть какое количество работы он будет способен выполнять) и только после размещать объявления о вакантных местах в фирме.
В заключение ко всему сказанному, хотелось бы отметить, что организации малого бизнеса имеют множество особенностей. Скованность в материальных возможностях сказывается на работающих сотрудниках (как правило, это люди универсальные, совмещающие несколько должностей), и методах подхода к бизнес-процессам.
Девиз мелких компаний — «смелость решений и креативность в подходах». Следуя ему, можно сформировать сплоченную команду — по-настоящему уникальный капитал.
Источник: www.kaus-group.ru
С чем связаны кадровые проблемы малого и среднего бизнеса
По данным Министерства образования и науки, в 2013/2014 учебном году в российских ВУЗах обучаются порядка 6 млн. студентов. Еще с советских времен получение высшего образования трактуется как обязательное условие жизненного успеха, хотя в современных экономических условиях это не более чем стереотип. Высшее образование перестало быть преимуществом хотя бы потому, что в стране появилось слишком много людей с дипломами ВУЗов. В результате порядка 17% молодых специалистов непосредственно после окончания ВУЗа вообще не могут трудоустроиться (для сравнения — со средним профессиональным образованием таковых 9%, с начальным профессиональным — 5%), а по учебной специальности работают не более 47% выпускников. Конечно, в 90-х годах доля работающих не по специальности достигала 80%, однако те времена давно прошли — Россия уже на новой ступени развития.
К слову, дисбаланс между расчетной потребностью и фактическим выпуском специалистов с ВО в России уже признан на государственном уровне. Об оторванности высшей школы от потребностей экономики говорится немало, тому способствует и общее снижение качества высшего образования вслед за его массовизацией, и слабая ориентация ВУЗов на формирование наиболее актуальных производственных компетенций, и низкий платежеспособный спрос на квалифицированные кадры, и ряд других причин. Все это определяет крах очередного стереотипа советской эпохи: предприятие ожидает от ВУЗа готовых специалистов, а ВУЗ, в свою очередь, готовит кадры для последующей работы исключительно по полученной специальности.
Принимая решение о необходимости получения непременно высшего образования, наши абитуриенты все еще ориентированы на престижную высокооплачиваемую профессию и карьерный рост. Однако в крупный бизнес, по существующим оценкам, попадает не более 22% выпускников, а большинство (41%) устраивается сегодня на работу в сфере малого и среднего предпринимательства, где их изначально высокие амбиции и явно завышенные зарплатные ожидания сталкиваются с далеко не дружественными реалиями. Впрочем, в крупном бизнесе в последнее время ситуация также меняется не в лучшую сторону: зарплаты на позиции, на которые претендуют выпускники, не всегда выше, а условия труда и перспективы роста, как ни странно, подчас мало отличаются от тех, что предлагает МСБ. Впрочем, в обоих случаях вчерашние студенты, а ныне — амбициозные сотрудники снова попадают за парту, только на этот раз за неусвоенные уроки жизни двоек не ставят — либо штрафуют, либо увольняют. Так что в отношении кадров и крупный, и малый и средний бизнес находятся «в одной лодке» — с выпускниками они испытывают одни и те же проблемы.
Одним из возможных способов их решения, как отмечают и профильные министерства, и заинтересованные стороны, является интеграция ВУЗов и предприятий через формирование образовательных отраслевых кластеров. Так, на прошедшем в этом году подмосковном Жуковском МАКС-2013 было подписано соглашение между ОАК, Союзом машиностроителей России и представителями вузовского сообщества о создании в Подмосковье авиастроительного образовательного кластера. Этот подход, безусловно, перспективный, в рамках взаимодействия ВУЗов и предприятий его можно и нужно реализовывать.
Однако такой способ возможен для крупного бизнеса, в то время как основной работодатель выпускников российских ВУЗов — малый и средний бизнес — попросту не имеет необходимых средств и ресурсов для обеспечения взаимовыгодного сотрудничества с образовательными учреждениями. Сложившуюся ситуацию могло бы поправить введение льготного налогообложения на инвестиции в образовательные проекты (например, в целевые ВУЗы для создания кадрового резерва из числа его выпускников), однако у данной проблемы есть и другие аспекты, которые таким способом не решить.
Во-первых, образовательные отраслевые кластеры будут действительно эффективны в случае взаимодействия узкоспециализированных отраслевых предприятий и профильных ВУЗов. Это та идеальная ситуация, при которой бизнес в состоянии точно сформулировать запрос, а ВУЗ действительно соответствует этому запросу именно по собственной специализации, которая как пережиток СССР многими образовательными учреждениями уже, по большому счету, утрачена (не случайно, кстати, в экспертных бизнес-кругах широко обсуждается вопрос о необходимости возвращения ВУЗам былой профильности). Во-вторых, сформировать (и, соответственно, финансировать) такой кластер на перспективу нескольких лет может позволить себе только крупный бизнес. Только большие предприятия и корпорации могут быть уверены в стратегии собственного развития и готовы вкладываться в кадры еще на этапе их ВУЗовской подготовки. Малый и средний бизнес, естественно, такой возможности лишен.
Наконец, любой ВУЗ, независимо от принятой в нем системы образования, университетской или прикладной, главным образом дает общие знания и навыки, а только с опытом работы приходят специфические компетенции — и это бизнес как раз понимает, и потому готов вкладывать определенные средства в корпоративное образование, наставничество на производстве и коучинг. В принципе, это единственно возможная система профессиональной настройки, «доводки» молодого специалиста на предприятии любого уровня. Во всем мире еще не придумано ничего более эффективного. Однако у сегодняшних выпускников отмечается выраженный дефицит именно базовых компетенций: навыков самоорганизации и командной работы, работы с документами, поиска информации и работы с ней, навыки ведения дискуссии и аргументации, публичных выступлений, адаптации своих знаний для решения элементарных практических задач, уровень владения языками и пр.
Конечно, все эти компетенции могут быть сформированы или актуализированы непосредственно на предприятии, в период адаптации и обучения персонала. Однако, опять же — малый бизнес по определению более динамичен и не может тратить избыточные силы, средства и время для воспитания своей молодежи. Да и изначальная ценность каждого сотрудника для небольших компаний, его удельный вес в успехе всего предприятия много выше, чем у крупных корпораций, которые могут себе позволить какое-то время держать балласт в виде слабых сотрудников.
Таким образом, существующие в высшей школе образовательные стандарты и технологии обучения не только не всегда адекватны современным потребностям экономики, но и зачастую не способствуют необходимой социализации будущих специалистов. Если этот вопрос не начать решать на всех уровнях, комплексно, то проблема дефицита квалифицированных кадров — в первую очередь для малых и средних предприятий — скоро станет основной, опередив такие, как коррупция или бюрократические барьеры. Это бомба замедленного действия, которая в итоге приводит сначала к производственным, а после — и к финансовым трудностям у компаний, которые, как ожидает правительство, должны рано или поздно стать основой экономического роста.
Системные проблемы внутри таких компаний осложняют и состояние финансового сектора, выражающееся в ухудшении качества кредитного портфеля. На него же власти реагируют однозначно — дополнительно ужесточают регулятивные меры работы для кредитных организаций. В итоге получается замкнутый круг, вырваться из которого вполне может помочь решение вопроса с образованием наших молодых специалистов.
Диляра Ермакова, управляющий директор ООО «Банк БЦК-Москва», эксперт Brainity
Источник: www.brainity.moscow
Кадровые проблемы развития малого предпринимательства Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»
В статье показаны кадровые проблемы, тормозящие развитие малого бизнеса. Рассмотрены эффективные методы обучения предпринимателей.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.
Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Орлова Л. В.
Образовательные профессиональные услуги как фактор развития и формирования кадрового потенциала малого предпринимательства
Самозанятость населения как фактор снижения уровня безработицы в стране
Применение инновационных образовательных технологий при обучении основам предпринимательства в рамках программ самозанятости населения
Занятость и перспективы подготовки кадров для малого бизнеса
Зарубежный опыт подготовки предпринимателей
i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры?
Вы всегда можете отключить рекламу.
Текст научной работы на тему «Кадровые проблемы развития малого предпринимательства»
использованием традиций русской и других культур (21,8 %), либо «русской с использованием традиций татарской и других культур (16,6 %). В традициях только татарской культуры готовы воспитывать детей 12,4 %, а только русской — 10,4 %. На селе эти показатели заметно отличаются: в традициях нескольких культур хотели бы воспитывать своих детей 44,0 % (против 70,0 % по региону в целом), в традициях только одной культуры -52,0 % (против 22,8 % по региону). Видимо, такая разница связана с тем, что этнические традиции всегда более устойчиво сохраняются в сельской местности, нежели в городах с характерными для них процессами унификации, стандартизации, ускоренными терминами модернизации.
Таковы основные результаты исследования, свидетельствующие о значимости и приоритетности в массовом сознании жителей Республики Татарстан ценностей патриотизма, социальной справедливости, закона, российского гражданства, высоких и стабильных доходов, здоровья, счастливой семейной жизни. Религия основной частью населения региона воспринимается в качестве мировоззрения, выражающегося в высказываниях: религия — смыслообразующая ценность в жизни, самосовершенствование, единственно возможный и верный путь спасения души. В трудовой сфере ценным является сравнительно небольшой, но твердый заработок и уверенность в завтрашнем дне, в социально-политической — интерес к политике, участие в выборах, в духовной — желание воспитывать детей в традициях только татарской или русской культур.
КАДРОВЫЕ ПРОБЛЕМЫ РАЗВИТИЯ МАЛОГО ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВА
Самарский муниципальный институт управления, г. Самара
В статье показаны кадровые проблемы, тормозящие развитие малого бизнеса. Рассмотрены эффективные методы обучения предпринимателей.
Создание эффективной системы подготовки кадров для предпринимательства, способной обеспечить российский бизнес профессионалами, умеющими квалифицированно решать не только ежедневные, подчас критические задачи, но и перспективные стратегические проблемы, является одной из главных задач устойчивого развития малого предпринимательства.
* Проректор по учебной работе, кандидат социологических наук, доцент
За последние годы в России формально сложилась разветвленная система государственной и общественной поддержки малого предпринимательства. Так, с начала 90-х годов в некоторых регионах России стала формироваться институциональная инфраструктура, которая теоретически должна создавать комфортные условия для появления и развития предпринимательства. Эта инфраструктура призвана была оказывать малому бизнесу те услуги, в которых малые предприятия нуждаются в первую очередь: бизнес-образование и подготовка кадров, услуги агентств поддержки малого предпринимательства (юридические, маркетинговые, бухгалтерские, консалтинговые, подбор и оценка персонала), услуги фондов поддержки предпринимательства (кредитования, залоговая и гарантийная поддержка при кредитовании предпринимателей, лизинг и т. п.), услуги бизнес-инкубаторов (комплекс мероприятий в области имущественной и иной поддержки стартующих малых предприятий), услуги технологических парков (как форма кооперации малого бизнеса с научно-исследовательскими и крупными предприятиями) и др.
Малый бизнес в России сталкивается с рядом проблем, которые в значительной степени влияют на его развитие. К числу важнейших проблем на современном этапе развития малого бизнеса можно с полным основанием отнести подготовку и повышение квалификации предпринимательских кадров. В малый бизнес приходит все больше молодых, энергичных людей.
Между тем по данным социологических опросов свыше 70 % молодых предпринимателей считают, что им необходимо приобрести специальные знания в области малого бизнеса. Особенно актуальна задача профессиональной подготовки руководителей таких предприятий. На сегодняшний день в стране функционирует 1032 тыс. предприятий малого бизнеса.
По некоторым оценкам только от 20 до 30 % из них имеют руководителей, обладающих специальным профессиональным образованием. Следовательно, примерно на 750 тыс. предприятий руководители действуют по наитию, с учетом своих способностей и опыта. Это сдерживает дальнейшее развитие и повышение эффективности малого бизнеса [1].
По данным социологического опроса, проведенного в целом в 40 субъектах Российской Федерации, среди главных проблем, стоящих перед российскими предпринимателями это проблема дефицита квалифицированных кадров (на неё указывают в среднем 52 % респондентов, а среди представителей крупного бизнеса, сферы промышленности и строительства — даже 57 %) [2].
Подготовка и переподготовка кадров является одной из важных тем для предприятий с численностью работающих более 10 человек, тогда как для малого семейного бизнеса не является актуальной. Регистрация предприятия вызывает сложности у предпринимателей с невысоким образовательным цензом, люди с высшим образованием, как правило, такой про-
блемы не видят. По данным анкетирования почти половина предпринимателей (48 %) имеют высшее образование.
Следующий этап — это отсутствие комплексного сопровождения начинающих предпринимателей, позволяющего получить базовые знания и застраховать себя от ошибок, кроме того, низкий уровень подготовки индивидуальных предпринимателей в вопросах правового, финансового, налогового законодательства.
Итак, собираясь начать свой бизнес, предприниматель сталкивается с рядом проблем, одной из которых является кадровая, отсутствие на рынке достойного количества квалифицированных кадров — менеджеров, бухгалтеров, квалифицированной рабочей силы, что существенно тормозит развитие малого бизнеса.
Рассмотрим важнейшие критерии определения содержания системы кадрового обеспечения предпринимательской деятельности в условиях становления рыночной экономики в России.
Не умаляя значимости теоретических знаний, составляющих фундамент профессиональной компетентности специалиста, следует признать, что ничто так не вредит той или иной деятельности человека, как оторванность полученных за годы обучения знаний от реальной и каждодневной практики. Отрыв экономических знаний от реальной повседневности формирующегося российского рынка — характерная черта современной системы экономического образования. Адекватность как один из критериев содержания означает дифференциацию программных курсов в соответствии с образовательным уровнем слушателя, его жизненным опытом, способностями и т.д. Более успешно эта проблема решается в структурах, занимающихся экономической подготовкой предпринимателей на краткосрочных курсах и семинарах.
Программы таких курсов направлены на овладение навыками создания презентационных материалов; оформление электронных таблиц; работы с базами данных MS Access; а так же для организации и проведения различных мероприятий — работа с электронной почтой, средствами Интернет, коллективного общения.
Обучение с использованием интенсивных технологий обучения требует такой организации занятий, при которой обучаемые получают навыки и знания в процессе преодоления трудностей и препятствий, создаваемых новой формой постановки теоретических и практических заданий. Главным достоинством этих технологий является их воздействие на формирование и развитие у обучаемых потребности в самоактуализации и самореализации. Когда личность вкладывает усилия в процесс освоения знаний и умений, они становятся источником целесообразной деятельности.
Особое место в организации эффективного экономического образования, касающегося кадровой подготовки предпринимательства, отводится методическому сопровождению процесса обучения. Результаты анкетирования (январь 2009 г.), в котором приняли участие около 476 субъектов малого и среднего предпринимательства из 30 муниципальных образований Самарской области, указывают на очевидный интерес предпринимателей к обучающим семинарам (44 % респондентов) и обеспечению методической и справочной литературой (30 % респондентов) [3].
Образовательные программы только в той мере смогут выполнить свою социализирующую функцию, в какой мере они смогут быть прагматичными. В части, касающейся кадровой подготовки сферы малого и среднего предпринимательства, прагматичность означает такую направленность материалов, курсов, программ, которая смогла бы оказать эффективную помощь действующим и начинающим предпринимателям в обеспечении успешности собственного дела. Содержание делового образования должно иметь четко выраженную практическую направленность и органично сочетать как образовательные, так и рецептурно-практические компоненты.
В арсенал современного экономического обучения входят качественно новые методы и приемы. Это, прежде всего, модульные программы, организационно-методические подходы (например, предпринимательский подход в проведении занятий), обучающие схемы, деловые игры, эвристические задачи, методы тест-анализа конкретной рыночной ситуации, кейс-стади, методы дистанционного обучения и консультирования, электронные способы (версии) программных продуктов и т.д.
В качестве примера организационно-методического обеспечения системы обучения предпринимательских кадров можно привести систему учебно-деловых модулей (УДМ), представляющих собой комплекс теоретических знаний и практических навыков, позволяющих предпринимателям самостоятельно решать различные вопросы, возникающие в их практической деятельности по разработке и продвижению инвестиционных проектов.
Целью обучения является изучение теории с использованием практических примеров.
Для того, чтобы система обучения предпринимателей с применением УДМ могла быть максимально эффективной, при ее организации должны соблюдаться следующие организационно-методические условия:
— обеспечивается максимальная декомпозиция образовательных программ, методических материалов, консультационных услуг на независимые составляющие элементы, которые в свою очередь позволят предоставлять их потребителю в нужной ему форме и последовательности;
— применяемые в процессе обучения модули составляют интегрированный комплекс программ и возможных услуг, отвечающих актуальным потребностям обучаемых. При этом система в состоянии предложить потребителю алгоритм выбора тех программ и их компонентов, которые бы максимально соответствовали объективным оценкам его индивидуального образовательного, интеллектуального и иного уровней.
Каждому элементу УДМ соответствует учебно-методическое пособие. Так, теоретические аспекты рассматриваемой проблемной ситуации излагаются в учебном пособии, примеры — в приложении к учебному пособию, практика — в рабочей тетради или в ее электронной версии (рис. 1).
Рис. 1. Учебно-деловой модуль
Данная система обладает достаточно высокой степенью гибкости, что дает ей возможность увязать воедино сразу несколько важнейших для предпринимателей задач: получить необходимые теоретические знания, практические способы решения бизнес-задач с одновременной выработкой деловой документации. Сам процесс обучения в рамках данной системы (и это его принципиальное отличие от традиционной технологии подготовки потенциальных кадров для сферы предпринимательства в вузах и на факультетах системы экономического образования) сориентирован и методически обеспечен таким образом, что каждый учебно-деловой модуль представляет собой целостный алгоритм предпринимательского успеха [4].
Анализ реальной практики становления и развития системы кадрового обеспечения сферы предпринимательства показывает, что при ограниченных ресурсах направление средств на подготовку и переподготовку пре-
подавателей и консультантов является наиболее эффективным, при этом особенно важен правильный выбор цели подготовки и путей ее достижения.
Целью подготовки преподавателей и консультантов должно стать формирование в региональных образовательных учреждениях высокопрофессиональных команд, способных обеспечить необходимое качество обучения и оказать действенную консультационную поддержку начинающим предпринимателям. В каждом конкретном случае цель обучения четко формулируется с учетом ориентации на потребности конкретных регионов.
Система подготовки предпринимательских кадров и её инфраструктура в случае её оптимального функционирования могли бы в перспективе способствовать более полному становлению масштабного и устойчивого среднего класса. Потребность общества в высококлассных профессионалах — руководителях и специалистах — ведет к масштабной перестройке системы подготовки специалистов в России.
«Государство должно активно содействовать людям в смене профессии, в трудоустройстве или начале собственного бизнеса. И это напрямую зависит от эффективности системы непрерывного обучения и переподготовки кадров. », — озвучено в «плане Путина-2020» на расширенном заседании Государственного совета 8 февраля 2008 года.
1. Малый бизнес: учебное пособие / кол. авторов; под ред. В.Я. Гор-финкеля. — М.: КНОРУС, 2009. — 336 с.
2. ВЦИОМ: Деловая среда в российских регионах является скорее препятствием для создания новых предприятий [электронный ресурс]. -Режим доступа. — http://www.regnum.ru/news/947764.html.
3. Мониторинг проверок деятельности субъектов предпринимательской деятельности на территории Самарской области, осуществляемых контролирующими и проверяющими органами при осуществлении государственного контроля (надзора) [электронный ресурс]. — Режим доступа. — http://www.sme.samregion.ru/analytics/3676/.
4. Морозов В.В., Семёнычев В.К., Орлова Л.В. Основные методы и средства поддержки предпринимательства в муниципальных образованиях Самарской области: монография. — Самара: Изд-во «Самарский муниципальный институт управления», 2009. — 160 с.
Источник: cyberleninka.ru
