Как адаптироваться к изменениям бизнеса

Как реагировать на изменения: делимся кейсами и советами.

686 просмотров

Пандемия коронавируса и сопутствующий экономический кризис уже затронули компании всех размеров и индустрий. В этой статье мы расскажем, как самоизоляция повлияла на предпочтения потребителей, и разберем на примерах, что можно сделать с продуктом и рекламой, если продажи остановились.

Как изменился спрос

Восстановление бизнеса: почему компании должны адаптироваться к изменениям

То, что произошло в результате пандемии, может оказать долгосрочное воздействие, и мы должны по-другому взглянуть на набор навыков, который понадобится нашей рабочей культуре, поскольку предприятия и отрасли продолжают трансформироваться. С Covid-19 существующие изменения были ускорены, и потребность в организационной гибкости увеличилась. В свою очередь, это способствовало культурным и управленческим изменениям, в том числе, и принятию гибких способов работы. Но почему вообще стоит меняться?

Елена Новикова
Менеджер по коммуникациям Fresh Russian Communications

КАК АДАПТИРОВАТЬСЯ К ПЕРЕМЕНАМ

Гибкость и адаптивность могут обеспечить:

• снижение затрат
• повышение производительности
• повышение удовлетворенности работой
• способность преуспевать в быстро меняющемся мире

Но способности измениться недостаточно.

Важно то, как вы меняетесь – и как быстро вы можете это делать

Сейчас, как никогда, важно быть гибкими в бизнес-среде. Это означает быть проворными, инициативными, инновационными в ответ на изменения, независимо от того, порождены ли они рынком, конкурентами или экономикой. Такого типа гибкости нелегко достичь. Требуется коллективный рост мышления, а амбиции должны заключаться не просто в адаптации к изменившейся среде – нужно учиться строить то, что ещё лучше оригинала.

Усиление роли руководителей

В этой новой рабочей экосистеме руководители проектов будут играть ключевую роль, помогая миру оправиться от разрушительных последствий пандемии и двигаться вперед, адаптируясь к возможностям, которые предоставляют технологии. Менеджеры проектов сегодня являются создателями изменений. Они идеально готовы принять эти вызовы и могут воплотить идеи в реальность.

Как правило, мы рассматриваем управление проектами как подход или дисциплину, но его также можно рассматривать как бизнес-культуру, которая поддерживает организационную гибкость. По этой причине управление проектами – это набор навыков, который будет важен на протяжении всей вашей жизни.

Поскольку многие команды продолжают адаптироваться к виртуальной рабочей среде, потребность в развитии этих управленческих навыков также будет расти. Эти навыки включают разделяемое лидерство, эмпатию к клиенту, гибкое мышление, эмоциональный интеллект и эффективные навыки общения и убеждения.

Применяя эти советы в своей профессиональной деятельности, вы сможете лучше понять новую систему мира и перестроиться быстрее конкурентов для эффективной, успешной работы.

Как бизнесу адаптироваться к изменениям? | Павел Лукша/Игорь Померанцев, deepUP

Подписывайтесь на наш Telegram-канал и будьте в курсе самых актуальных новостей В2В-коммуникаций!

Источник: b2b-journal.ru

Как помочь сотрудникам принять изменения в компании

Обновление процессов, оптимизация, сокращение затрат — все это ждет нас в 2023 году. Как в этих условиях помочь сотрудникам принимать изменения и не потерять часть команды и результативность?

25.01.2023 10:00 825

После перехода из нестабильного и сложного VUCA-мира в еще более хрупкий нелинейный BANI-мир нельзя рассчитывать на то, что процессы в компаниях не изменятся и мы будем работать, как раньше. Трансформация и гибкие подходы станут естественной частью развития бизнеса.

В 2023 году многие компании планируют перестраивать часть процессов, закрывать малоэффективные направления, пересматривать системы мотивации. Каждое из этих изменений может как укрепить команду, так и привести к оттоку людей. Основной риск для любого лидера изменений — саботаж со стороны команды.

Сотрудники могут молча делать все по-старому, придумывать «страшилки» или эмоционально высказываться, насколько «раньше» было лучше. Это происходит не потому, что команда подобрана плохо, а потому что так обычно психика человека реагирует на изменения. Новое пугает и вызывает стресс. Исследователи Деннис Джафи и Синтия Скотт в статье «Выжить и преуспеть в период перемен» описали, как люди адаптируются к новому и представили цикл сопротивления изменениям. Если вы разберетесь, на какой стадии принятия нового находится ваша команда, вы сможете предотвратить саботаж изменений.
Цикл сопротивления изменениям Скотт и Джафи

Джафи и Скотт выделили четыре стадии реагирования на изменения: отрицание, сопротивление, исследование и согласие. На этапах отрицания и сопротивления человек еще привязан к прошлому и сравнивает с тем, как было раньше. На этапах исследования и согласия мысли обращены в будущее, человек прогнозирует, какую выгоду эти изменения ему принесут. Чем четче сотрудники осознают выгоду от изменений, тем быстрее пройдут все стадии сопротивления. Давайте разберем каждый этап и способы коммуникации с сотрудниками подробнее.

Стадия 1. Отрицание

• На портале, в рассылках или внутренних мессенджерах расскажите подробно, в чем суть нового проекта/процесса/изменения, для чего его запустили, почему по-старому больше не подходит. Объясните, как эти изменения повлияют на конкретного человека/отдел и какую выгоду им принесут в будущем.

• Информируйте сверху вниз: топ-менеджеры рассказывают руководителям среднего звена, руководители — лидерам команд, тимлиды — своим сотрудникам.
• Привлекайте первых лиц, если повод существенно влияет на работу компании. Для этого подойдут прямые эфиры, встречи со всей командой или видео/текстовые обращения.
• Задействуйте разные каналы и часто напоминайте об изменениях. Существует теория, по которой человеку до совершения целевого действия нужно минимум семь касаний с брендом. Для продвижения изменений этот принцип тоже подходит. Рассказывайте про нововведения на разных площадках: лично с участием лидеров мнений, на портале, в соцсетях, мессенджерах, с помощью видео, текста, плакатов, игр. Главное, чтобы человек увидел ваше послание в разных видах не меньше семи раз.
• Развенчивайте мифы. Почти со стопроцентной вероятностью в вашей компании тоже появятся мифы про изменения. Запустите короткий опрос, чтобы узнать, как люди поняли нововведения, какие возражения возникли, что им непонятно. После этого сделайте коммуникации со сравнением «миф — реальность» и отработайте возражения.

• Mini MBA: Управление персоналом
• Разработка и внедрение системы мотивации с нуля
• Нематериальная мотивация: как повысить вовлеченность сотрудников
• Руководитель отдела подбора и адаптации персонала
• Специалист по подбору и адаптации персонала
• Корпоративная культура в организации

Подробности и регистрация

Стадия 2. Сопротивление

Сотрудники осознают, что изменения — неизбежность. Возникает страх за то, насколько хорошо они смогут адаптироваться, научиться работать по-новому. На этой стадии команда может открыто критиковать изменения, раздражаться.

• Признавайте их право быть недовольными. Письменно или при личных встречах выражайте согласие с тем, что сотрудники могут испытывать разные эмоции. Относитесь с уважением к людям с разными позициями.
• Собирайте обратную связь. Лучше пусть сотрудники выскажут негатив в вашей форме обратной связи или на горячей линии, чем в соцсетях.
• Вовлекайте во внедрение изменений. Собирайте идеи, как улучшить новый процесс/проект, организуйте конкурсы на выбор лучших по внедрению изменений (если это уместно).

Стадия 3. Исследование

Сотрудники начинают здраво анализировать, что изменения значат лично для них и компании. Понимают, что нужно сделать, чтобы принять нововведения.

• Информируйте об этапах развития нововведения. Если запустили новый процесс, рассказывайте, что уже сделано, каких промежуточных целей достигли. Хвалите за успехи.
• Поощряйте первых амбассадоров перемен. Находите тех, кто уже работает с учетом нововведения. Рассказывайте о них другим, просите делиться тем, в чем они видят улучшения для себя.
• Давайте возможность внести свой вклад в реализацию изменений. Привлекайте тех, кто будет помогать развивать новое.
• Признавайте усилия людей. Благодарите лично и публично тех, кто хорошо справляется с работой по-новому.

Стадия 4. Согласие

Сотрудники учатся новым навыкам, смотрят в будущее, видят возможности для себя от изменений.

• Напоминайте об успехах нового проекта/процесса.
• Поддерживайте тех, кто находится на пути к изменениям. Помогите им найти личную выгоду для себя. Вместе поставьте цели, что будет приемлемым результатом адаптации к изменениям.
• Напоминайте о преимуществах принятых изменений. Постарайтесь привязать выгоду к конкретным перспективам в будущем: привлечению новых клиентов, запуску новых продуктов.

Получите бесплатно книгу издательства Русской Школы Управления «Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах» в удобном формате EPUB
Автор — Наталья Самоукина, кандидат психологических наук, специалист в сфере управления персоналом, бизнес-тренер и консультант.

Из модели Джафи и Скотт понятно, что придумать и один раз сообщить про изменения мало. Нужно системно помогать принимать изменения:

1. Рассказывать о сути, причинах и выгодах от нового.
2. В разных каналах напоминать про изменения.
3. Признавать возможность сотрудников испытывать разные эмоции.
4. Поддерживать инициативных.
5. Вовлекать в изменения.
6. Помогать найти выгоды для каждого.
7. Рассказывать о результатах внедрения изменений.

Подпишитесь
на полезные статьи

Источник: uprav.ru