Как hr может помочь бизнесу

Пандемия оставила цифровой след практически во всех индустриях. Переход на удаленный режим работы, пересмотр штатного расписания, сокращения или массовый набор сотрудников для выполнения новых задач стали вызовом для многих компаний. Особенно непросто пришлось тем, кто только запустил процессы цифровизации. Однако там, где одни видят трудности, другие — открывают для себя возможности.

По данным РБК+ в России каждая пятая компания в ближайшие несколько лет планирует полностью автоматизировать процесс найма персонала. По прогнозам TalentTech, объем российского HR-рынка будет расти именно за счёт онлайн- и технологического сегментов и увеличится до 34 млрд руб. к 2025 году. В частности, онлайн-сегмент может вырасти до 24,7 млрд руб.

Сейчас HR — одно из важнейших направлений деятельности любой компании. «Кадровики» сделали переход от простого делопроизводителя к полноценному партнеру, который влияет на развитие бизнеса и часто инициирует его новые направления. HR-служба может заниматься не только поиском, подбором сотрудников и их оформлением в штат, но и работой с эффективностью персонала, организацией обучения, мотивацией и развитием, формированием корпоративной культуры и имиджа компании как работодателя. Именно этим HR-департаменты отличаются от традиционных отделов кадров, которые, как правило, занимаются в основном только документацией.

HR — кто это и для чего нужен бизнесу? Управление персоналом | Бизнес Конструктор

Работу HR-специалистов можно разделить на три больших блока:

• рекрутинг (сервисы для поиска и подбора соискателей);
• кадровый учёт (инструменты для автоматизации расчета заработной платы, налогов и прочих кадровых расходов);
• управление талантами (системы мониторинга и поддержания эффективности сотрудников).

Управление человеческими ресурсами — важная составляющая бизнес-процессов, со своими правилами, инструментами и методами. Незнание или непонимание специфики может и навредить, а вот грамотное использование HR способно повысить привлекательность компании для соискателей и лояльность текущих сотрудников. В итоге растет конкурентоспособность компании на рынке, в ряде случаев и инвестиционная привлекательность.

Современный HR — это больше, чем кадровое администрирование и выстраивание взаимоотношений в коллективе. Это системный подход к ведению бизнеса, помогающий достичь стратегических целей.

Функции и задачи HR, которые часто передают на аутсорсинг

С учётом роста рынка, новых трендов в работе с человеческим капиталом, а также внедрения смешанного или полностью удалённого режима работы, мы в IBS отмечаем повышенный спрос на аутсорсинг целых учётных функций. Чаще всего речь идёт о транзакционных процессах — кадровом делопроизводстве, администрировании и расчёте заработной платы.

На аутсорсинг передают и более обширные направления, например, создание единого сквозного процесса от найма до увольнения (hire-to-retire) со всеми подпроцессами и их автоматизацию.

Использование сервисной модели позволяет компаниям уйти от необходимости содержать свой штат специалистов, и единственной задачей остается выстраивание отношений с контрагентом, который на аутсорсинге профессионально и с максимальной заинтересованностью в результате выполняет HR-функционал.

10 минут, чтобы узнать о профессии HR-менеджер

Аутсорсинг — это возможность передать бизнес-процессы в части управления финансами, персоналом, логистикой и данными надежному партнеру, чья деятельность логично и естественно встраивается в работу компании. При этом бизнес получает возможность эффективнее использовать важнейший и невозобновляемый ресурс — время.

Вектор на аутсорсинг, автоматизацию HR-функций, внедрение систем для аналитики, позволяющих в любой момент времени получить требуемую информацию для принятия того или иного решения в отношении персонала, и фокус на повышение эффективности бизнес-процессов в итоге позволяют сконцентрироваться на решении более глобальных бизнес-задач.

HR как сервис: возможности и эффективность

Успешность бизнеса во многом определяют клиентоориентированность и улучшение клиентского/пользовательского опыта. То есть работа с людьми — сотрудниками, заказчиками, а также развитие коммуникаций на всех уровнях. Чем четче и стройнее будут выстроены рабочие процессы, тем ниже репутационные и финансовые риски, ведь ошибки во взаимодействии с персоналом или клиентами могут обойтись довольно дорого.

Под использованием сервисной модели управления в HR подразумевается передача основных, рутинных или даже всех HR-функций на аутсорсинг компании-партнеру. В результате рабочие процессы будут организованы таким образом, чтобы предоставить сотрудникам компании доступ к каталогу услуг и сервисов, в которых они нуждаются в процессе своей ежедневной деятельности для упрощения и облегчения их работы.

Например, партнер-аутсорсер может взять на себя РЗП и другие выплаты сотрудникам, кадровое делопроизводство, ведение воинского и миграционного учета в соответствии с требованиями законодательства РФ и многое другое.

Аутсорсер может помочь выстроить эффективное управление полным «жизненным циклом сотрудника» — от момента подбора на вакансию до расторжения трудового договора. Максимально простой и прозрачный подбор персонала помогает грамотно построить работу и наладить обработку большого количества резюме, а открытая статистика и автоматизация на всех этапах — повышает качество HR-процессов без дополнительных финансовых затрат. Уже зарекомендовала себя методика подбора персонала с помощью искусственного интеллекта.

При передаче функций на аутсорсинг, бизнес «бонусом» получает максимально эффективные и технологичные решения.

Внедрение корпоративной IT-системы позволяет сотруднику экономить время на посещении кадрового отдела и упрощает многие рабочие процессы. Для получения справки или документа, сотруднику может быть достаточно создать электронное обращение или зайти на корпоративный портал, скачать нужный документ или отправить мгновенный запрос в HR-службу. Если же представительства организации распределены и HR-сотрудники не присутствуют на своих рабочих местах физически, такая система закрывает сразу множество вопросов.

Внедрение сервисной модели позволяет компаниям быстро адаптироваться под изменения внешней бизнес-среды, что обеспечивает их высокую гибкость и маневренность.

Преимущества сервисной модели для HR-функции

Сервисная модель для HR-функции позволяет:

• Снизить трудозатраты на рутинные операции и увеличить результативность HR-процессов

Команда специалистов оперативно выдает справки, обрабатывает входящие и исходящие документы, ведет расчеты и др. Все процессы прозрачны, что положительно влияет на репутацию HR и компании в целом.

• Повысить эффективность внутренних коммуникаций по организационным вопросам

Благодаря системе учета кадров и общей базе данных каждый сотрудник оперативно может получить необходимую информацию (согласно уровню доступа). Как следствие, лояльность персонала к компании растёт.

• Уменьшить количество ошибок сотрудников HR в различных отчетах: по учету рабочего времени, заработной плате, налоговых отчислениях и пр.

Документация готовится по утвержденным шаблонам, которые автоматически обновляются, как только в законодательстве происходят изменения. То есть не придется платить штрафы за нарушения по причине человеческого фактора.

• Эффективно управлять персоналом из любой точки планеты

Сотрудникам HR-службы необязательно быть в офисе, чтобы решать кадровые вопросы. Некоторые функции могут быть доступны и в мобильных приложениях с удобными интерфейсами.

Кроме того, сервисная модель HR позволит анализировать микроклимат в коллективе. За счет этого можно предотвратить уход ключевых сотрудников из компании или просчитать вероятность прохождения новичками испытательного срока.

Настоящее и будущее HR-сервиса

В 2020 году, когда привычный мир перевернулся и бизнесу пришлось в оперативном режиме решать не только финансовые, но и кадровые проблемы, значение HR-служб выросло многократно.

Новое поколение сотрудников ждет от работодателя не только понятных условий сотрудничества и возможностей для реализации своего потенциала, но также для него как никогда важны условия труда, комфорт, оперативность во взаимодействии с коллегами, клиентами, партнерами. Руководители компаний, в свою очередь, заинтересованы в повышении эффективности бизнес-процессов, в том числе в сфере HR.

Удовлетворить оба этих запроса поможет сервисная модель для HR-функций:

• Компания получает выстроенный технологичный процесс, который позволяет эффективно управлять всеми этапами работы HR-службы и, как правило, снижает при этом стоимость всех опций без потери качества;
• Сотрудники получают удобные и понятные алгоритмы взаимодействия внутри компании и чувствуют себя более комфортно.

Опыт IBS показывает, что внедрение инновационных технологий в HR и передача основных HR-функций на аутсорсинг способствуют более эффективному и динамичному развитию бизнеса.

Источник: ibs.ru

Как HR способен помочь в достижении бизнес-целей

В последние годы функция HR значительно расширилась: это уже не сервисное подразделение, которое поставляет кадры и занимается сопутствующими задачами, а полноценный участник процесса и партнер бизнеса, от которого напрямую зависит выполнение компанией поставленных бизнес-целей, уверена Ольга Золотухина, руководитель направления по компенсациям и льготам и оплате труда БСХ Россия, компании Группы Bosch.

Если мы проявим фантазию и представим компанию как живой организм, то задача HR-подразделения — забота о здоровье этого организма, причем физическом и ментальном. HR ответственен за то, чтобы сформировать крепкий и сильный иммунитет, своевременно проводить оздоравливающие процедуры и профилактические мероприятия. Чем здоровее организм, тем проще и эффективнее он достигает поставленных бизнес-целей.

В последние несколько лет явно заметен тренд на смещение акцентов внутри HR-функции: если раньше это были больше менеджерские задачи, то сегодня существует запрос на полноценное стратегическое HR-бизнес-партнерство. И в этом есть определенный вызов для HR, ведь такие изменения часто требуют развития новых компетенций, которые раньше могли быть не так актуальны. Учитывая то, какие процессы происходят сегодня, современные HR-специалисты должны владеть навыками бизнес-анализа, понимать язык цифр, разбираться в HR-маркетинге, быть в курсе актуальных мировых трендов на рынке труда и так далее.

К примеру, в последние годы явно заметен фокус на проектный менеджмент как современный и эффективный формат управления решением бизнес-задач и командами. HR-функция должна опережающе улавливать этот сравнительно новый тренд, должна понимать, что нужно сделать, чтобы, как говорится, быть на волне, своевременно адаптировать и внедрять в практику новые форматы, обучать новым знаниям, тренировать необходимые навыки, нанимать нужных нам профессионалов. Привлечение молодых специалистов, работа со студентами, партнерские программы с вузами — еще один тренд, который мы активно поддерживаем и пробуем внедрять в наши бизнес-практики.

Другим примером того, как меняется HR-функция, является возросшая потребность бизнеса в анализе данных, причем зачастую не только в статистическом, но и в предиктивном. Это, в свою очередь, отражается и в требованиях к HR-специалистам. Необходимо, чтобы мы уверенно умели работать с цифрами, анализировать данные, строить прогнозы и «консультировать» бизнес по результатам проведенного анализа. Например, что происходит с текучкой внутри компании, какой уровень вовлеченности, какие изменения наблюдаются на рынке труда в целом, какова динамика этих показателей, каковы возможные причины, есть ли закономерности, на что мы можем влиять и какие меры по улучшению необходимо вырабатывать.

Принимая во внимание то, с какой быстротой в последнее время меняется рынок и вообще наш мир, скорость реакции и высокая адаптивность к изменениям становятся профессиональным вызовом для многих HR-специалистов и для бизнеса в целом.

Способность создавать дополнительную ценность для компании, повышая тем самым ее конкурентоспособность, развивать новые навыки и компетенции, отвечать на вызовы рынка — это те задачи HR, которые напрямую влияют на достижение компанией бизнес-целей.

Еще три-четыре года назад, когда мы вышли к руководству с идеей ввести в компании опцию работы из дома, никто не мог и предположить, что это станет нашей повседневной реальностью. Тогда мы внедряли эту инициативу как ответ на набиравший популярность тренд «баланс работа — жизнь». Возможно, наличие такой практики позволило нам достаточно быстро перейти и адаптироваться к новому формату работы в условиях случившейся пандемии, сохранить эффективность.

Теперь мы столкнулись с другой крайностью. Практически весь мир оказался в четырех стенах собственных квартир. Это новая реальность. И в этой новой реальности, на наш взгляд, появился серьезный запрос на заботу о ментальном здоровье наших сотрудников.

При практически 100-процентном онлайн-формате общения зачастую нарушается качество взаимодействия друг с другом, теряется ощущение команды, усложняется передача своих эмоций, практически отсутствует возможность неформального общения. Это очередной вызов для всех нас и для HR в частности.

Мои коллеги, отвечающие за обучение и развитие, пробуют организовывать нерабочие онлайн-встречи, где сотрудники могут просто «поболтать». Также они разработали программу онлайн-тренинга «Аутентичное лидерство», который позволяет руководителям по-новому посмотреть на взаимоотношения с сотрудниками (не с позиции «начальник — подчиненный», а с позиции «человек — человек»), учит саморефлексии и самоанализу, помогает разобраться в возможных причинах сложных ситуаций и лучше понять, почему происходит так, а не по-другому. Общение, открытость, готовность к диалогу — все это позволяет в дальнейшем выстраивать здоровые отношения в коллективе. Это особенно важно в настоящий момент.

Есть и решения в области Chttps://thehrd.ru/articles/kak-hr-sposoben-pomoch-v-dostizhenii-biznes-tselej/» target=»_blank»]thehrd.ru[/mask_link]

Что такое HR-маркетинг и зачем он нужен

Маркетинговые инструменты помогают бизнесу привлекать клиентов и продвигать продукты на рынке. Но продуктом может быть не только сервис, программа, услуга или нечто материальное, что можно потрогать, но и работа в компании. На продвижение такого продукта среди потенциальных кандидатов, а также действующих сотрудников и ориентирован HR-маркетинг.

CEO и основательница MarHR Алина Михель рассказала, что такое HR-маркетинг, какие функции он выполняет и как использовать его в вашей компании.

Алина Михель, CEO

HR-маркетингом могут заниматься:

1. Эйчары и рекрутеры, которые отвечают за лидогенерацию и продвижение бренда работодателя.
2. HR-маркетологи внутри HR-отдела.
3. Департаменты маркетинга.
4. Специальные отделы HR-маркетинга. Например, компания DataArt начала развивать это направление раньше других — сейчас в их структуре есть такой отдел.
5. Подрядчики, которых нанимает эйчар. В этом случае важно, чтобы эйчар понимал базовые принципы маркетинга, умел корректно ставить задачи и оценивать результаты.

HR-маркетинг может дать результаты здесь и сейчас — например, если вы разработали эффективную кампанию по привлечению кандидатов. Но часто это игра вдолгую. В среднем требуется от 6 до 16 касаний с человеком, чтобы он всерьез заинтересовался компанией и захотел в ней работать.

Виды HR-маркетинга

Две ключевые функции HR-маркетинга — это наем и удержание. Задачи найма решаются с помощью инструментов внешнего HR-маркетинга, а удержание сотрудников — в рамках внутреннего HR-маркетинга.

Внешний HR-маркетинг

Во внешнем HR-маркетинге усилия направлены на формирование верхней части воронки подбора. При таком подходе классическая воронка увеличивается — к ней добавляются этапы:

• осведомленность,
• рассмотрение,
• вовлечение,
• заинтересованность.

Задача этих этапов — познакомить кандидата с брендом компании и рассказать ему о корпоративной культуре. Важно сделать все для того, чтобы на одном из первых этапов классической воронки — первичном интервью — рекрутер общался уже с «теплым» и релевантным кандидатом, а конверсия была как можно выше.

Ваша компания может не быть широко известной. Но если вы определитесь с позиционированием и целевой аудиторией и будете направлять маркетинговые усилия точечно, то вам удастся сформировать лояльную аудиторию вокруг своего HR-бренда.

Внутренний HR-маркетинг

Внутренний HR-маркетинг направлен на взаимодействие с сотрудниками компании и рост уровня лояльности к бренду работодателя. Здесь HR-маркетологи измеряют удовлетворенность и вовлеченность коллег, работают над повышением их мотивации и делают все для того, чтобы каждый сотрудник, даже бывший, стал амбассадором HR-бренда. Например, компании Mars и SAP создали клубы бывших сотрудников.

Направления HR-маркетинга

HR-маркетолог — это маркетинговое агентство в лице одного человека. Он самостоятельно проходит все этапы создания маркетингового продукта — например, кампании по привлечению кандидатов.

Исследования и аналитика

Любой проект в HR-маркетинге направлен на решение конкретных проблем или улучшение показателей. Чтобы понимать, какие проблемы нужно решить и с какими показателями работать, проводятся первичные исследования.

Направление исследований зависит от целей и задач проекта. Например, можно выяснить:

• кто ваша целевая аудитория (ЦА);
• чем интересуется ЦА, какие у нее ценности;
• какое у вас ценностное предложение — EVP;
• кто ваши конкуренты;
• какие активности проводят конкуренты, в каких каналах;
• этапы воронки и возможные «бутылочные горлышки», где теряются кандидаты;
• стоимость и эффективность каналов подбора;
• текучесть персонала;
• лояльность сотрудников и кандидатов;
• удовлетворенность и вовлеченность сотрудников.

На основе полученных данных разрабатывается стратегия и план реализации проекта.

Лидогенерация

Одна из ключевых задач HR-маркетинга — генерировать поток кандидатов на различных площадках, например на лендинге с вакансиями или карьерном сайте.

Каналами привлечения кандидатов могут быть:

• личная страница эйчара или рекрутера в социальных сетях;
• таргетированная реклама в социальных сетях;
• контекстная реклама;
• реклама в СМИ.

Главное — не забывать: обязательно должна быть конечная площадка, куда вы привлекаете посетителей. Важно и оценивать эффективность усилий по привлечению — для этого на сайте нужно разместить счетчики.

Подготовка контента

Когда проведены предварительные исследования и выбраны каналы привлечения, нужно готовить контент — тексты и иллюстрации.

HR-маркетологу необходимо развивать навыки копирайтинга и редактуры, чтобы писать: email-рассылки, описания вакансий, посты в социальных сетях, тексты лендингов и карьерного сайта. При этом важно транслировать EVP и уметь адаптировать послания для разных целевых аудиторий.

К текстам нужны иллюстрации. Здорово, если в компании есть дизайнер, но иногда HR-маркетологу приходится создавать картинки своими силами. Здесь на помощь приходят различные сервисы, например Canva.

Вот так MarHR адаптировали коммуникации и визуальный контент, когда искали IT-специалистов для сети магазинов «Улыбка радуги»:

Автоматизация подбора

Одна из задач HR-маркетолога — расширять верх воронки подбора, чего можно добиться с помощью автоматизации. Она позволяет увеличивать количество кандидатов на начальных этапах подбора и экономить время рекрутера. Например, можно отдать чат-ботам первичный скоринг, настроить автоматическую рассылку цепочек писем с приглашением на вакансию или сделать отсев через видеоинтервью.

Инструменты HR-маркетинга

Вот лишь несколько примеров инструментов маркетинга, которые используются в HR-сфере:

Инструкция, как выстроить процесс HR-маркетинга

• постановка цели,
• определение проблем,
• выбор метрик для оценки эффективности,
• определение ЦА,
• выбор инструментов,
• реализация компании,
• оценка эффективности.

Теперь расскажу про каждый этап.

Определить цель

От того, насколько грамотно поставлена цель, зависит оценка результатов маркетинговой активности. Лучше всего формулировать цель по методике SMART.

Допустим, ваш бизнес расширяется и через полгода вы планируете открыть 10 новых филиалов. В каждый филиал требуются менеджеры по продажам, бухгалтеры, офис-менеджер.

Цель проекта можно сформулировать так: укомплектовать штат каждого филиала в течение 6 месяцев и нанять 150 менеджеров по продажам, 8 бухгалтеров, 10 офис-менеджеров.

Определить возможные проблемы

Следующий шаг — определить зоны с возможностями для роста и проблемами. Выделение проблемных мест позволит сформировать план действий: что нужно предпринять, чтобы решить их и достичь поставленной цели.

Продолжаем открывать 10 филиалов. Должности в каждом из них идентичные. Бренд компании не очень известен, а профессия менеджера по продажам востребованная. Поэтому проблема — необходимость нанять большое количество востребованных специалистов в компанию с неизвестным брендом за ограниченный период.

Способы решения этой проблемы — это основа HR-маркетинговой кампании. Например, можно провести акцию в партнерстве с курсами менеджеров по продажам и пригласить лучших выпускников на работу.

Определить метрики и показатели

Чтобы оценить успешность кампании, нужно определиться с метриками. Выбор конкретных показателей зависит от поставленной цели.

Примеры метрик для оценки:

• количество входящих резюме на каждом из ресурсов;
• качество резюме на каждом из ресурсов;
• размер конверсии из охватов во входящие резюме;
• «стоимость» одного полученного релевантного резюме;
• показатель узнаваемости HR-бренда среди кандидатов в вашей отрасли и в других сферах;
• уровень текучести;
• уровень вовлеченности;
• уровень лояльности;
• количество рекомендаций от бывших сотрудников;
• показатель возврата бывших сотрудников в компанию.

Вы решили провести кампанию по найму сотрудников в филиалы. Чтобы оценить ее эффективность, сфокусировались на двух метриках:

1. Общее число входящих релевантных резюме.
2. Качество резюме в каждом из источников.

Например, можно подсчитать, сколько сотрудников удалось нанять из числа людей, которые пришли с курсов для сейлзов, где вы рекламировались.

Определить целевую аудиторию

Целевая аудитория — это группа людей, на которую направлен ваш проект. Обычно в целевую группу объединяют людей по нескольким признакам:

• возраст;
• образование;
• место жительства — страна, город, регион;
• мотивация;
• ценности;
• интересы.

Чтобы составить портрет целевой аудитории, проводят исследования. Возможные способы исследовать ЦА: фокус-интервью, опрос, глубинное интервью.

Старайтесь описать портрет целевой аудитории как можно подробнее. Убедитесь, что вы узнали:

• какие интересы у вашей ЦА;
• что мотивирует этих людей;
• как и в каких каналах они потребляют информацию;
• что ожидают от работодателя;
• возможные возражения по отношению к вашему HR-бренду или вакансии.

Помним, что для открытия филиалов требуются сейлз-менеджеры. Чтобы составить портрет целевой аудитории проекта, поговорите с менеджерами по продажам, которые уже работают в компании. Так вы сможете понять, какие ценности разделяют сотрудники на этой должности и что может мотивировать кандидатов.

Выбрать инструменты и реализовать кампанию

Выбирать инструменты для конкретного проекта нужно исходя из целей, которые вы хотите достигнуть, а не по принципу «это сейчас на хайпе».

Иногда самые простые и базовые инструменты оказываются наиболее эффективными. Например, студенты моего курса успешно закрывали вакансии с помощью одного лишь Хедхантера. В компании Вебпрактик не могли закрыть вакансию разработчика 3 месяца, а после того, как к подбору применили HR-маркетинговый подход, удалось закрыть сразу две вакансии за 3 недели. Вот что для этого сделали:

1. Провели глубинное интервью с заказчиком и с сотрудниками.
2. Добавили в описание вакансии то, что действительно важно для целевой аудитории.
3. Описали вакансию по формуле AIDA — Attraction (внимание), Interest (интерес), Desire (желание), Action (действие):
4. привлекли внимание ЦА, понятным языком описав продукт компании, ежедневные задачи и их масштабы;
5. сформировали интерес при помощи честного описания задач и адекватных требований к кандидату;
6. подкрепили желание работать в компании, сформулировав подробное и конкретное EVP;
7. добавили мягкий призыв к действию.

Цель проекта — набрать востребованных сотрудников в 10 филиалов на однотипные должности. Чтобы сгенерировать большой поток резюме на первых этапах, можно организовать контекстную рекламную кампанию и вести пользователей на лендинг с вакансиями.

Можно запустить и таргетированную рекламу в социальных сетях. В обоих случаях для тонкой настройки параметров кампании поможет портрет целевой аудитории, который вы сформировали на предыдущих этапах.

Оценить эффективность

На этапе подготовки нужно было выбрать метрики для оценки — теперь пора их использовать. Замерьте важные для вас показатели до начала маркетинговой активности и после ее окончания.

Важно и сравнивать стоимость всех каналов между собой. Например, вы можете подумать, что джоб-сайты работают лучше, потому что вы получаете больше резюме. Но если сравнивать конверсии и стоимость привлечения, окажется, что рекламная кампания оказалась эффективней.

Рассчитывая стоимость привлечения, не забывайте учитывать часы работы HR и нанимающих менеджеров.

Главный показатель эффективности кампании по привлечению сейлзов и бухгалтеров в новые филиалы — количество закрытых вакансий. Можно сравнить число входящих резюме на аналогичные должности в компании до и во время запуска проекта.

Пример кампании в HR-маркетинге

Расскажу о кейсе, который мы реализовали совместно с компанией Сибур.

В Сибур требовались HR-бизнес-партнеры на заводы в регионы. Нужны были специалисты со свободным английским и опытом работы в международных компаниях, которые бы захотели переехать из столицы или городов-миллионников в города поменьше.

Было две потенциальных проблемы:

1. В компании такие специалисты отсутствовали, поэтому нужно было нанимать извне.
2. Сибур — российская компания. Для многих специалистов с опытом работы в международных организациях это могло стать отталкивающим фактором.

Подготовка проекта

На этапе исследований и аналитики нужно было понять:

• какой именно специалист нужен;
• основные возражения, которые могут возникнуть у кандидатов;
• способы отработки возражений;
• мотивацию кандидатов — что в предложенной вакансии может привлечь специалистов с определенным бэкграундом.

Чтобы найти ответы на эти вопросы, мы провели опрос в фокус-группе. Выяснилось, что потенциальных кандидатов на эту позицию больше всего волнует:

• задачи, которые предстоит выполнять;
• с кем придется сотрудничать;
• кто будет их руководителем.

Решение

Основываясь на полученных сведениях, мы решили разработать лендинг вакансии. О чем рассказали на лендинге:

1. Как возникла вакансия регионального HRBP.
2. Почему такая вакансия — это возможность сделать карьерный рывок.
3. На этой должности есть возможность принимать решения, а не выполнять то, что спускают сверху.
4. Кто директор по персоналу — подсветили его международный бэкграунд, на этой же странице опубликовали его интервью.
5. С кем предстоит работать — там же разместили фото будущих коллег.

Для рекламы лендинга разработали около 10 макетов. Перед запуском рекламной кампании их тестировали на фокус-группе, чтобы выбрать наиболее эффективные. Так мы выяснили, что лучше всего привлекали внимание макеты с фотографиями сотрудников компании.

Для оценки лендинга выбрали две метрики:

• количество отправленных резюме;
• количество людей, которые прочитали интервью с директором по персоналу.

Вторая метрика помогла понять, что более релевантными оказались отклики людей, читавших интервью с директором по персоналу.

Результаты