Как и когда нанимать сотрудников для своего бизнеса

Есть несколько способов оформить сотрудников и снизить затраты на оплату труда. Вместо трудового договора заключать договоры ГПХ или привлекать самозанятых. Арендовать работников у другой фирмы. Платить серую зарплату или вообще не оформлять работников официально. Разбираемся, сколько стоит такая экономия и как уменьшить риски.

Рассказываем в статье

• Выплаты при разных схемах
• Способ 1. Работа всерую
• Способ 2. Трудовой договор
• Способ 3. Гражданско-правовой договор
• Способ 4. Договор с самозанятым
• Способ 5. Аутстаффинг
• Частые вопросы

Выплаты при разных схемах

По договору гражданско-правового характера не придется платить отпускные, 3 первых дня больничного, сверхурочные, взносы на соцстрахование — 2,9%, травматизм — 0,2%. Не нужно оценивать рабочее место по СОУТ. Субъекты МСП платят еще меньше — читайте в статье. У самозанятого не надо удерживать НДФЛ и платить за него взносы. А черная зарплата без оформления работника еще выгоднее.

5 секретов найма правильных сотрудников / Управление персоналом 16+

Но надо учитывать и риски.

Прикинем затраты на сотрудника при разных схемах работы. Во всех случаях он получит на руки 30 тысяч рублей.

Ваши расходыВ том числе

Черная зарплата	31 915	Затраты на обналичку 6‑15%
Трудовой договор	44 897	НДФЛ 13% Взносы 30,2%
ГПХ	43 828	НДФЛ 13% Взносы 27,1%
Самозанятый	31 915	НПД 6%
Аутстаффинг	договорные	—

Способ 1. Работа всерую

Если оформить сотрудника на работу на 12 тысяч, а остальное платить «в конверте». Тогда в любой момент можно прекратить неофициальные выплаты и работник уволится сам. Или не заключать с сотрудником договор вообще, тогда расстаться с ним можно за минуту.

Но это риски. По жалобе работника в инспекцию труда или прокуратуру оштрафуют за неоформление трудового договора. 5-10 тысяч рублей — штраф для ИП, 50-100 тысяч — для организаций.

По иску работника суд обяжет заключить трудовой договор, внести запись в трудовую книжку, выплатить отпускные, уплатить НДФЛ и страховые взносы. А если сумма неуплаченных налогов будет выше 2,7 млн рублей, могут привлечь к уголовной ответственности.

Нужно где-то брать наличные денежные средства для выплат «в конверте». А это чревато налоговыми претензиями и блокировкой расчетного счета службой банка по 115-ФЗ «О противодействии легализации (отмыванию) доходов. »

Снизить риски сложно.

Способ 2. Трудовой договор

При оформлении сотрудника на работу по трудовому договору можно схитрить. Им устанавливают оклад в размере МРОТ, а остальное доплачивают премиями. Премию платят за результат работ. Когда нет результата, как в коронавирусные нерабочие дни, нет премии.

Чтобы не тратить время на ознакомление работников с приказами о премиях, отпусках или инструкциями, автоматизируйте кадровый документооборот в СБИС.

Как найти, нанять и удержать человека в своей команде? Собираем КОМАНДУ МЕЧТЫ

Your browser does not support the video tag.

Риски

Налоговая может не принять расходы на премирование. И доначислить налог на прибыль.

Как уменьшить

Точнее формулируйте условия о премировании.

• Не вводите много условий для получения одной премии, лучше введите несколько видов. «Премия назначается за достижение 110% от запланированной выручки и при условии, что превышение достигнуто за счет увеличения точек продаж». С такой формулировкой налоговики смогут сказать, что премии выросли из-за точек продаж, открытых в прошлом году. А значит, премирование не обосновано.
• Не ставьте одну премию в зависимость от другой. В организации было 2 вида премий. За достижение показателей KPI и, кроме этого, премия за отдельные успехи. Показатели KPI не достигли, поэтому фирма выплатила только вторую премию. Взяла ее в расходы по налогу на прибыль. Налоговая провела лингвистическую экспертизу формулировок и посчитала: вторая премия не имеет «самостоятельного характера» и невозможна без первой. А значит, уменьшение налога на прибыль неправомерно. Дело А40-248663/2017.

Способ 3. Гражданско-правовой договор

Есть трудовые договоры с приказами о приеме и записью в трудовую книжку. А есть договоры на оказание услуг или выполнение работ. Их еще называют договорами

гражданско-правового характера
гражданско-правовой договор

На такие договоры не распространяется Трудовой кодекс. Поэтому вам не придется оплачивать отпуск, больничный, сдавать СЗВ-ТД в Пенсионный фонд. Платить можно меньше МРОТ и не 2 раза в месяц, а реже. С сотрудником можно расстаться в любой момент, главное — пропишите порядок расторжения в ГПХ договоре.

Риск

ГПХ-договор могут переквалифицировать в трудовой по жалобе сотрудника. Инспекция труда оштрафует организацию на 50-100 тысяч рублей за подмену трудовых отношений гражданско-правовыми. Суд может признать отношения трудовыми, взыскать отпускные или восстановить на работе уволенного.

Как снизить риски

• Не переводите массово. Не правильно за 1 месяц уволить всех сотрудников и заключить с ними договоры ГПХ. Лучше увольнять в течение года или заключать только с новичками.
• Не используйте в договоре формулировки из Трудового кодекса: работник, должность, прием на работу, увольнение, зарплата. Правильнее — исполнитель, объем и результат работ, заключение договора, расторжение, вознаграждение.
• Не устанавливайте сотруднику режим работы.
• Конкретизируйте объем услуг. Не просто бухгалтерские услуги, а количество отчетов. Не просто грузчик, а разгрузка 10 фур.
• Платите 1 раз в месяц. Выплаты 2 раза в месяц слишком похожи на аванс и зарплату.
• На каждую выплату подписывайте с сотрудником Акт оказанных услуг. Акты можно подписывать с мобильного телефона, если выпустить электронные подписи для внутреннего электронного документооборота.

Расскажем и покажем за 30 минут

• как отказаться от бумаг
• как начать подписывать акты и договоры удаленно
• какие электронные подписи для сотрудников выбрать

Способ 4. Договор с самозанятым

С плательщиком налога на профессиональный доход мы заключаем договор ГПХ, подписываем акты и производим оплату на сумму, указанную в акте. За него не надо платить взносы и удерживать НДФЛ. Он уплачивает налог 6% и присылает нам чек.

Риск

Налоговая доначислит НДФЛ и взносы, если сотрудник менее 2 лет назад работал в этой фирме по трудовому договору. Или по договору ГПХ, который ФНС переквалифицировала в трудовой. Подобные нарушения выявляют редко, при выездных налоговых проверках.

НДФЛ и взносы доначислят, если сотрудник перестал быть самозанятым или его доход превысил 2,4 млн рублей. Доначисляют на оплаты, полученные после утраты права на применение НПД.

Как уменьшить риск

Проверяйте статус самозанятого на момент выплаты. Это можно сделать на сайте налоговой. А скоро будет автоматизировано в СБИС Проверка сотрудников.

Способ 5. Аутстаффинг

Работников не включают в свой штат, а берут в аренду у другой фирмы по договору на оказание услуг или подряда. Это называется аутстаффинг или аутсорсинг. Это распространено для клининговых услуг, бухгалтерских, перевозок.

Можно нанимать Индивидуальных предпринимателей. Например, заключать не трудовой договор с директором, а договор на услуги с Управляющим индивидуальным предпринимателем.

При этом способе не надо платить НДФЛ, взносы. А затраты по договору принимать в расходы для уменьшения других налогов.

Риски

Налоговая переквалифицирует отношения в трудовые и доначислит НДФЛ, взносы, НДС или УСН. Если у фирмы-подрядчика нет расходов, характерных для ведения бизнеса. Нет компьютеров для работников, автомобилей для водителей. Нет других заказчиков услуг. Читайте подробнее в статье.

Проверяющим не понравится, когда ИП получают оплату без актов оказанных услуг, ездят в командировки по служебным заданиям, подписывают авансовые отчеты. В деле А70-11827/2017 фирма проиграла 26 млн рублей НДФЛ и НДС.

Как уменьшить

Разделяйте работников в штате и на подряде. Выдавайте пропуска не просто Ивановой, а сотруднику подрядчика Ивановой. Составляйте подробные акты оказанных услуг.

Собирайте документы, подтверждающие наличие ресурсов у фирмы-подрядчика. Это могут быть копии штатного расписания, документы на автомобили для водителей для перевозчиков. Договоры поставки на уборочный инвентарь для клининга.

Проверку подрядчиков можно автоматизировать. В 1 окне СБИС Все о компаниях смотрите численность работников, стоимость активов и судебные споры.

Источник: sbis.ru

Как правильно нанимать сотрудников — примеры

Посмотрел недавно видео с тренинга по найму персонала, и удивился, что за бред там несут.

Итак, начало: тренер называет причины, по которым мы не можем нанять сотрудников:

Причина первая – он нам не нужен. Спрашивается, если у нас нет потребности в сотруднике, как нам пришла в голову мысль, что его нужно взять?

И такая ситуация на большинстве бизнес-тренингов, водяная вода про успешный успех. Один Гандапас чего стоит.

Почему так происходит, почему столько шарлатанов? А потому что люди никогда не сталкивались с нормальной, стоящей информацией. Аудитория в основном молодые девушки. Как они будут работать с такими знаниями?

В общем, я недавно нанял сотрудника к себе на работу (в отдел, который занимается ремонтом и монтажом электрики в квартирах). Выбор оказался очень удачным, проинтервьюировал около 40 человек, и вот один подошёл на 100%.

Взял интуитивно, по опыту, и вот решил разложить этот процесс по полочкам, чтоб общий принцип был понятен для других. И чтоб вам не морочили голову разные «бизнес-тренеры».

Возможно, вам будет интересно:

• Как управлять подчинёнными, если они не слушаются >>>
• Как вести себя с подчинёнными — психология >>>
• Как стать жёстким и требовательным руководителем >>>
• Сотрудник хамит руководителю – что делать? >>>
• Как стать уверенным в себе человеком >>>

2. Как нанимать сотрудников в строительную компанию — пример

Первое, что вам нужно сделать – это сформулировать желаемое состояние, которое вы хотите получить в результате найма сотрудника.

Что обычно хочу я:

Сотрудник хорошо понимает свою функцию, и идеальный результат, что от него требуется.

А требуется от него — максимально эффективно обслужить клиента, чтоб тот оказался так доволен, что начал рекомендовать нашу фирму своим друзьям, то есть генерировал новые заявки, от знакомых и знакомых его знакомых.

Сарафанное радио — эффективнее, чем любая реклама, то есть грамотно подобранный сотрудник, кроме всего прочего, ещё и экономит рекламный бюджет компании.

Это кажется наивно, но не все сотрудники понимают, что нужно работать на совесть. Они говорят, что понимают, но на самом деле говорят шаблонными фразами типа: «Всё для клиента». А в их «мозге костей», подобная парадигме не прописана, и работают они по принципу: «И так сойдёт!»

И вот этот момент, «совестливости», вы и должны уловить на собеседовании, и если человек обладает таким качеством, то нужно обещать ему зарплату больше, чем в среднем по рынку. Так как он не требует вашего контроля, экономит ваше время на воспитании сотрудника, высвобождает время на саморазвитие и заработок денег по сторонним проектам.

Тест 9 вопросов >>>

Если вы испытываете стресс в управлении подчинёнными. И хотите, чтоб люди подчинялись автоматически. То есть инстинктивно признали вас лидером.

При этом не хотите проходить дорогостоящих тренингов. Но и чувствуете, что подвергаете себя нервному срыву, действуя на пределе ресурсов психики.

То пройдите тест из 9 вопросов, чтоб узнать истинную причину, почему другим руководителям подчиняются, а вам нет.

2.1. Как определить хорошего работника

Как правило, если я рассказываю про принципы работы, хороший кандидат кивает головой. А у некоторых глаза бегают по сторонам, видно, что ему дискомфортно, когда я рассказываю про максимальное удовлетворение клиента. Ему кажется это ниже его собственного достоинства. То есть налицо комплекс неполноценности, вот он его и компенсирует, самоутверждением за счёт другого. Типа: «А чего это я для него должен выкладываться, так сойдёт, не фиг и человек».

И он к тому же глуп, так как не понимает, что в долгосрочной перспективе такая компания уйдёт с рынка, так как будет неконкурентноспособна. А хороший сотрудник, нормально и с чувством собственного достоинства, всё объяснит клиенту, как лучше сделать, почему дешевизна в конечном итоге выйдет боком.

Да и по душам может поговорить, так сказать, за жизнь, зато потом диспетчеру звонят клиенты и просят прислать им именно этого сотрудника. Представляете, как директор будет к такому относиться, будет ли он экономить на таком? Вот и отпуск ему дают тогда, когда он хочет, и билеты оплачивают.

А потому что он делает имидж компании, и генерирует поток заявок, лучше рекламного отдела, и без рекламного бюджета. Вот таких и нужно нанимать. Кстати, когда у вас в отделе почти все такие сотрудники, каково будет мнение вашего руководства о вас, как о руководителе? Правильно, вы тоже будете получать бонусы и бенефиты, и отпуск, когда захотите, и оплату проезда, и беспроцентные кредиты от компании, премии, подарки и всё такое.

Сложность в том, как отличать таких людей, это приходит с опытом.

Хороший работник спокоен, на собеседовании не волнуется, знает себе цену, спокойно рассказывает о причинах ухода с предыдущей работы. Как правило, это не конфликт с руководством, а переезд в другой район города, или фирма закрылась, то есть причина объективная. И скорее всего, не зарплата, обычно таким людям платят везде хорошо, и за них держаться.

Когда я нахожу толкового сотрудника, я создаю для человека режим максимального благоприятствования, покупаю самый хороший профессиональный инструмент, самую хорошую спецодежду, на самом деле разница для компании в обычном инструменте и в хорошем не значительная, а в конечном итоге он ещё и служит дольше, и работать — им удобнее, то есть это опять же экономит рабочее время сотрудника.

Конечно, вам тоже нужно уметь донести эту «идеологию максимального удовлетворения клиента» до «мозга костей» сотрудника. Для этого, во-первых, нужно самому придерживаться подобной парадигмы ведения бизнеса, во-вторых, обладать навыком красноречия, но это нарабатывается с опытом.

2.2. Как рассматривать резюме

Резюме в основном как под копирку, реальной информации мало, нужно собеседование.

Рассмотрение резюме и собеседование, на что обращать внимание:

• Как часто менял работу?
• Причины ухода?
• Конфликты с руководством на прошлой работе. Были? Не были?
• Внешний вид;
• Манеры;
• Одежда;
• Чистый или грязный;
• Социальный слой;
• Судимости;
• Нервозность;
• Бегают ли глаза?
• Пунктуальность, то есть пришёл, как договаривались, не опоздал. Некоторые не приходят и даже не берут трубку.
• Желательно не брать с биржи труда, оттуда идёт 90% сброд;

2.3. Тёмная сторона найма сотрудников

1. Всегда должен быть резерв, иначе сотрудники будут борзеть, если поймут, что стали незаменимы. В противном случае они будут чуять дыхание конкурентов себе в затылок, и это заставит их выкладываться и быть более лояльными к вам;

2.4. Как правильно нанимать людей — принцип Абрамовича

Недавно прослушал аудиокнигу: «Принцип Абрамовича – талант делать деньги», и вот как Абрамович нанимал людей. Когда он брался за проект, он брал туда лучших из лучших, которые были намного компетентнее самого Абрамовича в этой сфере. А сфер у него было очень много: нефть, алюминий, цемент, продукты питания, и клуб «Челси» везде он выводил бизнес на новый сверхэффективный уровень.

Главный принцип – это нанимать суперпрофессионалов, которые полностью вели проект с максимальной эффективностью, они освобождали самый ценный ресурс Абрамовича, его время, а Абрамович тем временем брался за другой, по той же схеме.

И к чему это привело? А к тому, что состояние его — десятки миллиардов долларов. И он полностью свободен, его бизнесы генерируют прибыль автономно, без его участия. Вот, мне кажется, главный принцип счастья, много денег и много свободного времени.

Учтите этот принцип при найме сотрудников, освобождайте Своё время для новых проектов и саморазвития. Ведь саморазвитие тоже увеличивает ваше КПД, и тоже увеличивает количество свободного времени и денег.

2.5. Экономика найма сотрудников в строительную компанию

Пример на моём бывшем отделе по ремонту и монтажу электропроводки в квартирах:

Привлечение одного клиента в среднем обходится в 500 рублей, то есть мы тратим на рекламу в неделю 5000, в среднем звонит человек 40-50, а вносят предоплату около 10. Средняя прибыль фирмы 3000 с клиента, минус 500 стоит его привлечение, и того осталось 2500.

А теперь смотрите, если сотрудник порядочный, он правильно выполнил заказ, и клиент остался очень доволен, он начинает рекомендовать наши услуги своим родственникам, друзьям, коллегам и знакомым. И доверие к таким рекомендациям намного больше, чем к рекламе, тем самым этот сотрудник бесплатно даёт нам новых клиентов, а таких приходит около половины из всех. Вот поэтому такого сотрудника нужно холить и лелеять. И вот почему важно нанимать качественных сотрудников.

3. Главная цель подбора сотрудников

Самая главная цель подбора сотрудников – это максимально освободить ваше время руководителя так, чтобы «всё делалось само», без вашего участия. А вы высвобождали время на саморазвитие, так как только это даст квантовый скачок в качестве жизни.

Ведь работать самому – это бред, пусть работают за вас те, кто стоит ниже вас в социальной иерархии.

Нормальный человек не должен работать на кого-то. Он должен заниматься тем, что ему нравится. Заниматься саморазвитием, творчеством, создавать пассивный доход, вот выход из беличьего колеса жизни раба, когда измождённый приходишь с работы, а утром опять на работу. Ведь задумайтесь, сколько времени мы живём для себя – нисколько!

Пройди тест, и получишь чёткое понимание идеальной модели своей жизни

А также что мешает тебе жить, как хочешь!

Если у вас нет драйва, нет энергии. Вы «потерялись» в жизни. У вас нет нормальных денег. Нет карьерного роста. Нет зажигающих знакомств.

Жизнь проходит зря.

Вы не можете реализовать свои амбиции. В общем, вы не живёте так, как хотите. И даже не знаете, как хотите жить.

То ответьте на 9 вопросов теста, и вы получите чёткое понимание идеальной модели своей жизни и что мешает вам жить так, как хотите!

Источник: psi-meneger.ru

Когда нанимать персонал: 4 совета

Малые предприниматели часто задают себе вопрос о том, когда следует нанимать дополнительный персонал. Используйте эту простую формулу, приведенную ниже, для автоматизации процесса принятия решений.

Одним из самых сложных вопросов, с которым приходится сталкиваться руководителям малого бизнеса, является дополнительный найм персонала для развития бизнеса. Если вы похожи на большинство малых предпринимателей, то Вы понимаете, о чем идет речь.

С одной стороны, Вы не можете расти без дополнительной помощи. Вы достигли максимальной мощности с нынешними сотрудниками, но Вы не можете увеличить объем производства и продаж без дополнительного кадрового потенциала. С другой стороны, рост возможен лишь тогда, когда Вы нанимаете дополнительных работников. Это значит, что Вы должны сначала принять на работу и надеяться, что увеличение зарплаты приведет к росту прибыли.

Итак, как найти баланс между желанием развития бизнеса и страхом, что Ваши затраты не окупятся? Иными словами, как Вам удается трансформировать веру в хорошо обоснованное решение? Нас самом деле, все очень просто. Просто используйте эту стратегию, чтобы определить, когда нужно нанимать людей.

1. Понимание спроса и предложения. Во-первых, к моменту, когда Ваш бизнес из разряда «начинающего» переходит к устойчивой модели с постоянным ростом продаж, Вы должны четко понимать основы спроса и предложения. Как только увеличивается спрос на Вашу продукцию, вы можете увеличить объем продаж за счет увеличения предложения. Соответственно, если потребительский спрос снижается, то объем продаж будет также сокращаться.

2. Нанимайте, когда спрос превышает предложение или когда спрос будет превышать предложение. Если вы уяснили фундаментальные принципы спроса и предложения, значит, пришло время применить их к вашей модели бизнеса. В частности, Вы должны нанять новых сотрудников, когда:

А) Спрос на ваши товары или услуги уже больше, чем может производить Ваша текущая рабочая сила.

Б) Вы знаете, что спрос скоро возрастет за счет некоторых ожидаемых изменений в области маркетинга, либо Вы планируете увеличить поставки сырья для удовлетворения растущей потребности рынка.

3. Установите метрики производительности. После того, как Вы приняли решение о найме дополнительной рабочей силы, необходимо установить критерии оценки эффективности работы. Только так вы сможете понять, насколько новый персонал справляется со своей задачей удовлетворения повышенного спроса на товары и услуги.

Короче говоря, установите четкие цели продаж и прибыли, которые должны быть достигнуты. Если Вы сможете заранее поставить эти задачи, это позволит Вам отследить, насколько Ваши инвестиции в дополнительную рабочую силу увеличивают или уменьшают рентабельность Вашего бизнеса.

4. Будьте готовы к сокращению предложения. В конце концов, вам следует сфокусировать на мысли: «Ничего личного, это только бизнес». Если ваши цели производительности не достигаются после найма новых сотрудников, то Вы должны быть готовы сократить поставки по мере необходимости. Если продажи не растут и снижается доход, если Вы ошиблись касательно увеличения спроса на Вашу продукцию, будьте готовы к решительным действиям по сокращению персонала, чтобы обеспечить рентабельность и выживание компании.

Первая публикация: 2012-05-31 08:04:59

Ключевые слова:

• Подбор персонала
• Малый бизнес

Источник: hr-portal.ru