Качество HR играет решающую роль в успехе малых и средних предприятий. Человек производит и повышает эффективность работы, повышает качество работы предприятий.
Более того, «новобранцы» на предприятии или в организации создают деловую культуру, которая может подчеркнуть положение предприятий и отличить их от конкурентов.
В отличие от других ресурсов, таких как финансы или активы, HR является важным фактором, который строит предприятие и ведет его развитие, тогда как финансовые ресурсы являются лишь средством достижения целей, предлагаемых предприятиями.
Бизнес-стратегия каждого предприятия имеет свои цели, которые являются критериями оценки эффективности работы предприятий. Бизнес-стратегии могут быть определены многими способами и рассчитаны на основе различных факторов, таких как производственные цели, маркетинг и финансовая координация. Предприятия в основном не заботятся о взаимосвязи между бизнес-стратегиями и кадровой политикой или планированием и реализацией.
Бизнес-менеджеры должны знать, что управлять человеческими ресурсами гораздо сложнее, чем использовать машины. С другой стороны, человек не похож на работу; У каждого свои преимущества и недостатки, разные профессиональные компетенции. Благодаря тщательному отбору и хорошему управлению человеческие ресурсы на предприятиях могут стать ключом к успеху в бизнесе. И наоборот, это может быть самым большим риском.
Посмотрите на таблицу ниже, чтобы увидеть реакцию между бизнес-стратегиями и кадровой политикой:
1. Бизнес-стратегии: конкуренция на основе низких затрат
1.1 Функции предприятия
o Долгосрочные инвестиции
o Низкая стоимость каналов сбыта
o Необходимы подробные отчеты.
o Четкое распределение ответственности и ответственности
о простой дизайн продукта
1.2 Кадровая политика
o подробное описание задач или обязанностей
o Сконцентрируйтесь на правилах и положениях
o Платежи на основе производительности
o Целью оценки эффективности работы является контроль.
2. Бизнес-стратегии: конкуренция на основе различий (высокое качество, обслуживание клиентов и т. Д.)
2.1 Функции предприятия
o Укрепить маркетинг
o Разработка новых продуктов
o поставить приоритет в исследованиях и разработках
o Концентрация на репутации и качестве товаров и услуг
o Привлекать квалифицированных человеческих ресурсов
2.2 Кадровая политика
o Широкое описание задач и обязанностей
o надзор за генеральным штабом
o Внешняя поддержка для некоторых задач
o Работа в команде, а не индивидуальная работа
o Платежи, основанные на компетенции сотрудников
o Целью оценки эффективности работы является развитие.
- ← Основы пост-строительной промышленной очистки
- Металлическая скульптура Эндрю Чейза →
Источник: ofssvs1.ru
Кадровые стратегии и их взаимосвязь со стратегией развития организации
В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже человеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено возросшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуемости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой.
При этом, как показывает анализ публикаций, под стратегией понимают — в широком смысле — видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении — некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление — это «управление будущим».
Стратегическое планирование, в свою очередь, — процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Стратегический план составляется с целью управления развитием, а оперативный — для управления функционированием. При традиционном подходе планирование производится «от наличных ресурсов» — временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом планировании вначале определяется желаемый результат — «видение», а затем определяются способы его достижения.
Стратегия развития — способы проведения целенаправленных изменений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.
Используя данный подход, определим понятие « кадровая стратегия » как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.
В целом в становлении стратегического управления персоналом можно выделить следующие фазы:
1) хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные изменения во внешней среде организации;
2) стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;
3) управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;
4) управление стратегическими задачами в реальном времени: разработка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;
5) стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в будущем.
Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации, однако взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации (бизнес-стратегии) может быть различной.
Рассмотрим варианты взаимосвязи кадровой и бизнес-стратегии организации.
1. Кадровая стратегия зависит от бизнес-стратегии – эффективная форма организации работы с персоналом, средство достижения бизнес-целей с учетом потребностей каждого работника и компании в целом. Дает возможность быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Можно не просто управлять имеющимися ресурсами, а обращаться к новым возможностям.
2. Бизнес-стратегия зависит от кадровой стратегии – у работодателя нет возможности найти мотивированный персонал с нужной квалификацией, а его развитие внутри организации требует времени, поэтому новые направления ведения бизнеса лимитированы потенциалом нынешних работников. Основной ресурс — компетенции сотрудников.
3. Кадровая стратегия и бизнес-стратегия не зависимы друг от друга – человек рассматривается в качестве инструмента, его работа нуждается в оптимизации. Стиль управления персоналом — «нанять и уволить». Требования к персоналу низки, а подход к его отбору поверхностен. Недостаток квалификации компенсируется строгой дисциплинарной системой и надзором.
Низкий уровень требований к сотрудникам не предполагает повышение их профессионального уровня. Важнейшим мотивирующим инструментом является оплата труда.
4. Кадровая стратегия и бизнес-стратегия взаимозависимы – управление персоналом оказывает влияние на ведение бизнеса. Планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и т. п.); персонал и его качества расцениваются как потенциал компании. Человек в ее рамках рассматривается как ресурс, который необходимо развивать, предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения, идентификацию сотрудников с компанией
На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятельности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.
Итак, кадровая стратегия — одна из основных стратегий развития организации, тесно взаимосвязана с целями ее деятельности.
Типы кадровых стратегий
Кадровые стратегии можно классифицировать по различным основаниям.
Так, понимание управления персоналом как управления отношениями в организации дает возможность выделить кадровые стратегии в зависимости от складывающихся отношений сотрудников к организации, проявляющихся в таких характеристиках, как деловая активность и особенности организационного поведения, и руководителей всех уровней управления к персоналу, отраженных в принципах кадровой политики,
Выделяются следующие типы стратегий:
— потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удовлетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);
— партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласованы, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие сотрудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увеличивает свой вклад в ее деятельность;
— идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потенциала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;
Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга.
Каждая стратегия по-разному отражается на системе управления персоналом (табл. 4).
Таблица 4 – Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях
Таким образом, реализация того или другого типа кадровой стратегии отражается на всех аспектах управления персоналом, в результате может терять или приобретать конкурентные преимущества.
Источник: lektsia.com
