Хороший менеджер по продажам без работы не останется. Спрос на этих специалистов растет, впрочем, как и их заработные платы. Работодателям приходится конкурировать за таких сотрудников. Как найти, нанять и удержать в компании сейлза, рассказала Диана Махмутова, старший специалист по подбору персонала Авито.
7355 просмотров
Диана Махмутова
Старший специалист по подбору персонала Авито
У каждого бизнеса своя специфика: менеджеров по продажам так или иначе приходится обучать продавать конкретный продукт или услугу. Поэтому, нанимая сейлзов, работодатели обращают внимание не столько на опыт кандидата, сколько на его гибкие навыки. Именно они отвечают за умение слушать и слышать клиента, эффективно взаимодействовать с ним, быстро адаптироваться к изменениям и решать сложные задачи. Так, HR-специалисты выделяют несколько ключевых скилов перспективного менеджера по продажам.
Клиентоориентированность. Задача сейлза — продавать, но не любой ценой. Долгосрочные отношения с клиентом, репутация компании важнее, чем продажа в моменте.
Как набрать менеджеров по продажам?
Навыки командной работы. Продажи — это всегда работа в команде, поэтому для сейлза важно уметь действовать в связке с коллегами по отделу или департаменту.
Коммуникативные навыки. Умение договариваться, находить аргументы и компромиссы с клиентами, коллегами и руководством свойственно людям с развитым эмоциональным интеллектом и незаменимо в профессии сейлза.
Эмоциональный интеллект. Это способность человека распознавать эмоции, понимать намерения, мотивацию и желания как других людей, так и свои собственные. Можно в совершенстве владеть техниками продаж, знать воронку принятия решения клиентом, принципы работы с возражениями, но при этом не чувствовать людей, а это — один из ключевых навыков для продаж.
Стремление к саморазвитию. Меняются рынки, экономическая ситуация в стране и в мире, бизнес-модели, потребности клиентов. Соответственно, специалистам приходится постоянно учиться. Чтобы понять, насколько кандидат готов и умеет это делать, мы спрашиваем на собеседовании, есть ли у него план саморазвития на ближайшие полгода, что нового он изучил в последнее время, какие тренинги и курсы прошел.
Самоорганизация. Многие компании сейчас переходят на гибридный режим работы, поэтому для сейлзов, да и не только для них, важно уметь самостоятельно планировать свой рабочий день и соблюдать дедлайны.
Стрессоустойчивость. Продажи — это работа с людьми, а значит, стрессовых ситуаций не избежать. На собеседовании мы просим кандидата привести пример из личного опыта — вспомнить, какие ошибки он допускал и как исправлял их, просим описать ситуацию, когда его работу критиковали.
Навыки активного слушания. Грамотный сейлз умеет слушать и слышать клиента. Его задача — быть полезным, предложить тот продукт или услугу, которые нужны бизнесу клиенту, исходя из его потребностей бизнеса.
Успешность в работе на 85% зависит от хорошо развитых софт-скилов, выяснили исследователи Гарвардского университета, и только на 15% — от хард-скилов. Тем не менее одними гибкими навыками в продажах не обойтись. Хороший сейлз должен знать:
Как нанять первого сотрудника в отдел продаж | GeniusMarketing
- Рынок. Чтобы вести переговоры с клиентом и работать с возражениями, менеджеру важно быть в курсе ситуации и трендов на рынке.
- Продукт. Без погружения в продукт невозможно донести до клиента его ценность и преимущества.
- Методологию и техники продаж. Скорее всего, придется ориентироваться по ситуации, тем не менее техники продаж помогают закрывать сделки, и владеть ими полезно.
- Аналитику. Бизнес любит цифры. Чтобы вести переговоры с клиентом на языке цифр, нужно понимать бизнес-метрики, использовать в работе аналитические инструменты и системы.
Секреты найма
Хорошие менеджеры по продажам не выстраиваются в очередь к работодателю, поэтому HR-специалисту приходится приложить к процессу поиска определенные усилия. В частности:
Составить целевой портрет кандидата. Чтобы разработать стратегию поиска, нужно знать, кого искать: что должен уметь сотрудник, в какой сфере он трудится и как мотивировать его сменить место работы. Цель — сделать максимально широкую воронку поиска на основе целевого портрета кандидата.
Отказаться от пассивных методов найма. Разместить вакансию и отсматривать отклики недостаточно. Хороших кандидатов следует активно искать — в профессиональных сообществах и на web-ресурсах с помощью метода boolean search и через поисковые запросы, на ярмарках вакансий и профильных конференциях.
Хорошо себя зарекомендовали дни открытых дверей — компании приглашают в офис кандидатов, знакомят их со спецификой работы и руководством. Эффективна реферальная программа «Приведи друга». Для подбора персонала также используют голосовые роботы и чат-боты.
Представить вакансию в выгодном свете. Иными словами, продать кандидату идею трудоустроиться в компанию. Проанализируйте описание вакансии и EVP (ценностное предложение работодателя). Задача – сделать привлекательное и понятное объявление на языке целевой аудитории, найти и показать ключевые достоинства вакансии и компании, чтобы вовлечь соискателя в диалог. Для начинающих сейлзов большую роль играют материальные стимулы, менеджеров высшего звена привлекают престиж и узнаваемость бренда на рынке, возможность работать и развиваться в перспективной сфере, продавать интересные и полезные решения.
Из барменов — в продажники
В продажи можно перейти из любой отрасли. Опыт — дело наживное. Для сейлза важнее искреннее желание работать с людьми и коммуникативные навыки. В менеджеры по продажам часто приходят из клиентского сервиса, технической поддержки, банковского обслуживания, гостиничного бизнеса, пиара.
Это бывшие бармены, официанты, операторы колл-центров, хостес, координаторы, пиар-менеджеры, специалисты по связям с общественностью. Они умеют работать с клиентами, понимают особенности и специфику продаж, поэтому HR-менеджеры внимательно относятся к таким кандидатам — велика вероятность, что из них могут вырасти эффективные сейлзы. Кроме того, в Авито мы выстроили высокий уровень открытости и доверия, которые являются одними из принципов нашей корпоративной культуры. Мы поддерживаем стремление соискателей перейти из одной профессии в другую, и готовы помочь нашим сотрудникам на всех этапах адаптации в компании.
Выросли в продажах
Плох тот менеджер по продажам, который не хочет расти в профессии, то есть не имеет амбиций. Если говорить про карьерную лестницу в Авито, у нас все максимально прозрачно. Сотрудники с минимальным опытом начинают с должности специалиста по продажам. Следующая ступень — менеджер по продажам. Его функциональные обязанности становятся шире.
Чем выше позиция, тем больше ответственности и выше уровень заработной платы. Старшему менеджеру по работе с клиентами уже доверяют работать со средним и крупным бизнесом. Более высокие грейды – это менеджер и старший менеджер по работе с ключевыми клиентами компании.
Два раза в год мы проводим оценку сотрудников, в которой принимают участие руководители групп продаж и команда по развитию персонала. По ее итогам есть возможность продвинуться по карьерной лестнице, причем не только вертикально. Не стоит забывать, что карьера — это не всегда про управленческие роли. Расти можно как вверх – до руководителя группы продаж, так и горизонтально, то есть брать больше задач, переходить в смежные сферы — пробовать себя в качестве тренера по обучению, менеджера по развитию бизнеса, специалиста по аналитике стандартов качества, HR-специалиста, проектного менеджера.
Такая разная культура
Культура продаж бывает клиентоориентированная и агрессивная. Суть агрессивных продаж — продать продукт во что бы то ни стало. Экологичные продажи, напротив, предполагают погружение в бизнес-процессы клиента, понимание его задач и потребностей, то есть сейлз продает, используя win-win подход, когда обе стороны остаются в выигрыше.
Переучивать менеджера, который вырос в агрессивной культуре продаж, — не лучшая идея, поэтому данный момент лучше выяснить на берегу. Например, мы можем спросить на собеседовании: «Что для вас главное в сделке — результат или репутация компании?». HR-специалисту важно услышать, почему кандидат выбирает первый или второй вариант. В эффективном отделе продаж должны работать люди, которые разделяют ценности компании. Ведь от сейлзов зависит не только прибыль бизнеса, но и выстраивание долгосрочных отношений с клиентами.
Источник: vc.ru
Как найти менеджера по продажам – честная инструкция
Итак, вы решили организовать отдел продаж. И для этого нам надо разобраться, как найти менеджера по продажам. Точнее, нам надо 4-5 менеджеров по продажам, чтобы от вашего отдела продаж хоть что-то осталось к концу первого месяца.
И в этой статье мы с вами разберем по шагам – как правильно, и как не правильно нанимать продавцов. Также разберем ошибки, которые совершают 90% владельцев бизнеса при поиске менеджеров по продажам.
Содержание:
- Как приглашать кандидатов на собеседование
- Как написать объявление о найме менеджеров по продажам
- Какие писать требования к кандидату?
- Какую указывать зарплату?
- Первый этап конкурса – грубый отсев
- Второй этап – Индивидуальное собеседование
- Третий этап – Дожим
Как приглашать кандидатов на собеседование
Идея: как эффективно набрать команду для своего стартапа
Большинство людей, когда задумываются о начале собственного бизнеса, сконцентрированы на идее. После того как идея рождается, всё внимание уделяется концепции продукта, его характеристикам, бизнес-модели и этапам реализации. Дальше уже встаёт вопрос создания команды. Но где найти людей для вашего проекта и почему они должны работать на вас?
Идея, как решить эту проблему под катом.
Ключевым ресурсом, которым может обладать стартап на раннем этапе развития, является команда проекта, а именно: совокупность знаний и навыков её специалистов, согласованность целей членов команды, опыт и мотивация. Качество идеи и реализация продукта в данном случае становится производной от силы участников проекта.
Все знают историю, как Стив Джобс пригласил в команду Apple Джона Скалли, одного из самых опытных менеджеров. Однако, до этого уже был успешно запущен проект, который создали вместе двое сильных специалистов: маркетолог и программист.
Предлагаю ознакомиться с концепцией инструмента по эффективному набору команды для стартапа.
Существует большое количество разрозненных специалистов-одиночек, желающих запустить собственные проекты, не имеющие команды для того, чтобы их реализовать.
Предпосылки:
- Для успешного проекта не хватает знаний одного специалиста;
- Один человек может участвовать в нескольких проектах;
- Никто не хочет работать просто так;
- Наличие инструментов удалённой эффективной командной работы.
Каждый человек, имеющий знания в области маркетинга/программирования/дизайна/продаж/прочего предложит свой опыт и навыки для решения задач в чужом проекте, в обмен на то, что члены команды, выбранного им проекта, будут работать и над воплощением его идеи?
Таким образом, если создаётся один проект из трёх участников, автоматически рождается три проекта.
Ниже приведена схема, как участники распределены между проектами, а задачи распределены между участниками:
Таким образом, получается, что каждый специалист занят своим делом в чужом проекте, одновременно получая в распоряжение трудовые ресурсы всей команды для своего проекта.
Для данной модели предполагается три роли:
Менеджер — имеет видение проекта, его задача сводится к формированию целей и задач, координация членов команды, контроль выполнения задач проекта, обеспечение проекта ресурсами.
ИТ специалист — отвечает за реализацию технических задач проекта, создаёт конечный продукт, согласно видению проекта и информации о рынке.
Маркетолог — отвечает за информацию о рынке: потребителях, конкурентах и продукте, должен обосновать спрос на продукт проекта, обеспечить соответствие функционала продукта потребностям потребителей, контролировать внешний вид продукта, определять ценообразование, заниматься продвижением продукта и т.д.
Взаимодействуя вместе, члены команды создают готовый продукт быстрее и эффективнее. Следует отметить, что один человек может выполнять несколько ролей в проекте, так: программист может быть менеджером и ИТ специалистом в своём проекте, в тоже время «новоиспечённый Стив Джобс» может быть менеджером и маркетологом сразу.
Вывод: применяя данную модель создания команды для стартапа, каждый специалист может реализовать свой проект с помощью других людей, используя свои знания в нескольких проектах. Объединившись вместе, люди могут получить результат быстрее и эффективнее.
Современный мир предлагает широкие возможности для творчества, но, к сожалению, он слишком сложен для того, чтобы делать что-то большое в одиночку. В процессе поиска команды для своего проекта у меня возникла идея создать эффективный и удобный инструмент для решения этой проблемы. В данной публикации я попытался изложить суть концепции.
Предлагаю обсудить целесообразность применения и возможную эффективность такой модели на практике, используя для создания проектов и поиска команды облачный сервис управления задачами, например, тот же Битрикс24, или что-то подобное.
Спасибо за время, уделенное прочтению данного материала!
Источник: habr.com
