Вот и настал тот день, когда вы решили усилить HR-функцию в компании и нанять самого лучшего руководителя по подбору. При этом даже у опытного топ-менеджера или владельца бизнеса могут возникнуть вопросы и опасения: правильное ли это решение или нужно делать что-то другое? Что новый человек принесет компании? На какие качества и компетенции обращать внимание?
Правда ли, что умение анализировать данные, считать KPI и составить грамотный отчет — это must have для такой позиции? И как исключить возможные последствия неверного найма, финансовые и репутационные риски?
⏱ Время прочтения — 9 минут
Один эксперт — это хорошо, а три — еще лучше. Мы поговорили с директором по персоналу Алексеем Карповым, хантером и независимым HR-консультантом Викторией Повольновой, а также с директором по развитию облачной CRM-системы Talantix Мариной Хадиной, чтобы максимально компетентно разобраться в теме.
Три сценария поиска руководителя по подбору
Поиск руководителя по подбору персонала — сегодня расхожий запрос, но не все, кто ищут такого специалиста, руководствуются одинаковыми целями и причинами. Наши эксперты советуют: прежде чем заниматься поисками ответственного за подбор, бизнесу стоит разобраться, что это за позиция, в каких случаях нужен такой человек и какие задачи он будет закрывать. Все это выводится из стратегии компании и ее позиции на рынке.
ТОП 3 совета как выбрать генерального директора? Критерии выбора директора
У Алексея более 20 лет опыта в управлении персоналом, и он рассказывает, что есть два сценария поиска начальника функции рекрутмента:
- первый — это рост объемов найма: увеличивается поток вакансий, и вы понимаете, что по старинке с ними никак не справиться;
- второй — неудовлетворительная работа рекрутинговой команды, когда задачи по подбору не выполняются, а значит, нужны свежие идеи и оптимизация процессов.
Виктория Повольнова, рекрутер и HR-консультант, добавляет, что можно выделить и третий сценарий, когда компания не расширяется и в целом все в порядке, но бизнес решает взять курс на цифровую трансформацию и цифровизацию процессов. В таком случае нужен новый человек с релевантными навыками и компетенциями — разбирающийся в аналитике, знающий, как посчитать KPI и составить грамотный отчет.
Контекст рынка: почему поиск под автоматизацию рекрутмента — самый перспективный
Понятно, что именно от сценария поиска, то есть от запросов и потребностей бизнеса, зависит, какого человека искать. Но если задуматься, окажется, что сценарий поиска под автоматизацию — не только самый востребованный, но и самый перспективный.
2 способа найти директора
Автоматизация — ответ на запрос бизнеса «держать все под контролем»: например, в облачной CRM Talantix из экосистемы hh.ru есть встроенная аналитика по воронке, скорости и эффективности подбора
Мнение Виктории подтверждает и статистика. По данным крупнейшего job-сайта России hh.ru, на начало осени 2021 года количество активных вакансий выросло на 54% по сравнению с началом года и на 56% по сравнению с первым кварталом 2019 года. Пока мы наблюдаем аномально высокий спрос среди работодателей, поведение соискателей в общем осталось таким же, как в прошлые годы.
Эксперты называют ситуацию, сложившуюся сегодня на российском рынке труда, «идеальным штормом». В таких непростых условиях впереди окажутся компании, которые умеют быстро и качественно формировать команду, выхватывая самых лучших специалистов. Для этого нужен опытный руководитель с сильными аналитическими навыками, разбирающийся и в подборе, и в современных подходах и инструментах, в том числе в вопросе автоматизации рекрутмента.
Портрет идеального руководителя по подбору
Требования к компетенциям и навыкам будущего руководителя по подбору формируются из стратегии бизнеса:
- Определяются глобальные цели компании, в частности относительно подбора.
- Из целей выводятся каждодневные обязанности под позицию.
- Из обязанностей прописывается портрет искомого руководителя.
Большая ошибка — не проходить весь этот путь, а просто пойти на job-сайт, посмотреть, кого ищут коллеги и конкуренты, и собрать похожий портрет.
Чтобы не ошибиться при поиске, учитывайте также следующие моменты:
- специфика отрасли, в том числе насколько активен в ней рынок кандидатов;
- численность и структура команды подбора в компании — это определит вес управленческих компетенций кандидата;
- предыстория поиска — когда и почему решили искать человека на позицию, это новая вакансия или замена другого специалиста.
Почему важна предыстория поиска? На старте нового найма полезно понимать контекст задачи и знать, какая работа была проделана без данного сотрудника и с какими проблемами при этом столкнулся бизнес.
- Если позиция новая, что подтолкнуло к ее открытию?
- Если это замена, то по какой причине? Человек уволился, его уволили или он остался в компании на другой позиции? Какими были его слабые и сильные стороны как руководителя подбора?
- Этический момент: знает ли человек, которому ищут замену, о поисках? Обязательно ли его заменять, не будет ли достаточно обучения?
Ответы на эти вопросы помогут сформировать правильную стратегию поиска.
На заметку бизнесу: если внутренний или внешний рекрутер, который занимается поисками, все вышеозвученные вопросы не задает, стоит задуматься — того ли специалиста вы выбрали под задачу.
Конечно, идеального руководителя по подбору не существует — у каждого кандидата свой опыт, свои сильные и слабые стороны, но всегда можно собрать портрет человека, который с наибольшей вероятностью впишется в коллектив и подойдет под поставленные задачи. Такой портрет станет ориентиром при поиске и существенно увеличит шанс не ошибиться.
Ожидания vs реальность: как откалибровать свои требования
После того, как портрет составлен, не спешите сразу браться за поиски «того самого». Есть еще один важный момент — анализ рынка, сравнение ваших ожиданий с реальностью.
У hh.ru есть отдельный проект hh.индекс — общедоступная система для мониторинга российского рынка труда. На сайте проекта собрана статистика по всей стране, и вы можете увидеть динамику вакансий и резюме по регионам и профессиональным областям.
Например, работодатель из Новосибирска хочет узнать, как обстоят дела на рынке труда в родном городе: на сайте он увидит прирост вакансий за последний месяц, среднюю зарплату и насколько она выше или ниже среднего по России, какая конкуренция на рынке и в чью пользу. Благодаря этим данным рекрутер может посоветовать повысить зарплату (если та, что была запланирована, — не в рынке), а если такой возможности нет — изменить требования, убрав менее важные. С помощью этих данных можно прогнозировать и приблизительный срок закрытия позиций, что очень удобно.
Помимо общей динамики по региону, работодатель может посмотреть динамику по профессиональным областям, которая показывает, как изменилось общее количество вакансий в той или иной сфере
Еще один проект hh.ru — «Банк данных заработных плат», где можно получить информацию по заработным платам, льготам и компенсациям и сравнить свои цифры с цифрами компаний, которые ищут таких же сотрудников в тех же регионах и профобластях. Данные находятся не в открытом доступе: их можно получить в ограниченном режиме в обмен на предоставление зарплатных данных по своей компании или в полном формате на платной основе. Эти инструменты помогут вам оценить рынок и скорректировать требования и предложения для кандидатов.
Как выбрать «того самого»: бизнес-кейсы для оценки и обязательная обратная связь
Когда в компании четко знают свои цели и потребности и исходя из них формируют портрет искомого руководителя, а потом делают срез по рынку и калибруют свои требования, можно считать, что начало поиску положено. Но как теперь проверить будущего кандидата, какие инструменты для оценки компетенций и навыков использовать и на что обращать внимание?
Про нацеленность на бизнес-задачи говорит и Алексей: «По моему мнению, самые эффективные способы оценки — это оценка по компетенциям и бизнес-кейсы. Когда формируете задания для кейсов, берите реальные ситуации и задачи — те, над которыми компания работает сейчас или которые решала в недавнем прошлом».
Что касается списка компетенций для оценки кандидата — он формируется из обязанностей и задач будущего сотрудника.
Совет для руководителя: составьте вместе с рекрутером таблицу хард- и софтскилов по позиции, ее можно будет заполнить прямо во время собеседования. В будущем она пригодится при сравнении кандидатов и в процессе выбора победителя.
Еще один важный момент — помните про HR-бренд работодателя, следите за тем, какое впечатление производите на соискателей. Если отказываете человеку, потратьте хотя бы несколько минут, чтобы дать ему обратную связь. Идеально, если вы позвоните и в доброжелательном тоне прокомментируете, в чем причина отказа и как вы видите зоны роста кандидата. На деле так делает менее 20% компаний, а ведь это огромный бонус для вашей репутации как работодателя.
Коротко
Каждому руководителю важно осознать, что позиция руководителя по подбору — стратегически важная в компании. От этого человека зависит, насколько эффективной будет ваша команда, а значит, и весь бизнес. Мы постарались собрать самые важные и полезные советы, рекомендации и инструменты для топ-менеджеров, отвечающих за подбор такого уровня экспертов.
Главное — никогда не забывайте про контекст подбора. Вы ищете не «специалиста в вакууме», а человека на конкретную позицию в компании, которая находится в стране с определенным рынком труда. Используйте все эти инструменты по максимуму, чтобы уточнить требования и управлять своими ожиданиями.
И не забывайте при этом про будущее и технологии: пандемия дала отличный урок — те, кто еще до ее начала автоматизировали процессы и практиковали гибридный и удаленный формат работы, вдруг оказались впереди. Автоматизируйте и цифровизируйте рекрутмент уже сейчас, чтобы в будущем сказать себе спасибо.
Вакансии дня
HeadHunter
- О компании
- Наши вакансии
- Реклама на сайте
- Требования к ПО
- Защита персональных данных
- Безопасный HeadHunter
- Этика и комплаенс
- HeadHunter API
- Партнерам
- Инвесторам
- Условия оказания услуг
- Условия использования сайтов
Новости и статьи
- Новости рынка HR
- Жизнь в компании
- ИТ-проекты
- Рейтинг работодателей России
Сервисы для соискателей
- Готовое резюме
- Все сервисы
- Профориентация
- Продвижение резюме
- Хочу у вас работать
- Производственный календарь
- Экспертная рекомендация
Молодым специалистам
- Карьера для молодых специалистов
- Школа программистов
- Школа продактов
- Поиск сотрудников
- Помощь
- Пользовательское соглашение
- Каталог компаний
- Работа по профессиям
- Уведомления в мессенджер
Сегодня на сайте 1322457 вакансий , 62387088 резюме , 1944780 компаний и за неделю 3276095 приглашений
Источник: hh.ru
Найти директора
Как найти руководителя в свою компанию?
Найти сегодня хорошего управляющего –сложная задача. Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества. А теперь попробуйте собрать все эти качества воедино? Тот, кто уже попытался это сделать на практике, ответит на этот вопрос достаточно просто – такого человека просто не существует!
Но так ли это? Судя по данным job – порталов, потенциальных управленцев достаточно много. Например, по совокупным данным порталов Superjob и Headhunter, резюме на различные руководящие должности на август 2015 года превышет 2,5 миллиона резюме. На подходящую по профилю вакансии Финансовый директор, Москва – работодателю предложат свыше 20 тысяч кандидатур, а в директора по продажам уже наметили себе дорогу свыше 50 тысяч человек.
Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при таком разнообразии различных резюме. И вряд ли они все будут просмотрены. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
При таком трафике дать оценку всем потенциальным соискателям просто невозможно. И также невозможно выбрать самого лучшего для своей компании, возможно выбрать лучшего из тех, с кем работодатель побеседовал, но это совсем не значит, что кандидат – идеален для компании. Часто компании – работодатели отказываются подбирать топ-менеджера, понимая то, что те, с кем беседовал руководитель предприятия, оказался хуже того топ-менеджера, который работает в настоящий момент времени на своем месте или откладывают подбор руководителя в «долгий ящик». «Старый конь – борозды не портит», думают многие работодатели, а «план по подбору… а разве вообще есть такой план?».
Тем не менее, подбор топ-менеджеров — это важный процесс, который нельзя прерывать. Если какой-либо процесс в компании идет неэффективно, то «старый конь», может «пахать пустую борозду», имея старые задачи. А новые задачи, он предложить и реализовать, возможно, будет просто не в силах. Это конечно, одна из причин замены топ-менеджера в компании.
И, конечно, если речь заходит о желании сменить топ-менеджера, то с подбором ему замены медлить просто нельзя! Иначе можно упустить бизнес-процесс и даже развалить его! Подбор топ-менеджеров осуществляется различными способами:
- По-знакомству.
- С помощью сайтов о работе
- С помощью кадровых агентств
- С помощью внутреннего кадрового резерва.
Какие же способы рекомендуем мы? Да все! Кроме первого. К сожалению, поиск руководителей «по — знакомству», не является редким. Памятуя о старых связях и многолетней дружбе, многие руководители компаний привыкли работать с привычными людьми.
Но одно дело, когда они вместе работали на одном предприятии, занимаясь одним процессом и совсем другое дело, когда существуют взаимоотношения «инвестор – генеральный директор». Как правило, о дружбе в этом случае говорить не приходится, а уровень задач бывшему коллеге по работе никто не устанавливает. Зачастую (а это совсем не редкость), старый друг может оказаться весьма корыстным и так лихо и стремительно показать свою сущность, что может очень быстро оказаться с деньгами компании за границей, скинув на дорогого друга долги всей компании. Поэтому, мы не рекомендуем рассматривать такой способ подбора топ-менеджера в качестве основного.
Совсем другое дело обстоит с «сайтами о работе». Для подбора персонала Высшего звена таким способом необходимо иметь штат рекрутеров и специалистов по обзвону. Конечно, гарантий того, что компания – работодатель найдет из десятка тысяч кандидатур, именно того руководителя, который нужен компании, крайне низка. Необходимы дополнительные инструменты поиска.
Таким способом является сотрудничество с кадровыми агентствами. Как правило, хорошее кадровое агентство имеет свою базу данных кандидатов, кроме того, есть и шкала оценки тех или иных соискателей. Самыми эффективными способами, как отметили многие профессионалы, является работа с такими кадровыми агентствами, которые применяют уникальные и разносторонние инструменты подбора, которыми не владеет сама компания. Например, Кадровое агентство «Кадры для Вас», используют внутреннюю систему оценки персонала и инновационную систему взаимоотношений с кандидатами «AICA».
Некоторые компании занимаются хедхантингом – «охотой» (нацеленным поиском) на успешно работающего в какой-либо другой компании в настоящее время менеджера. Методы хедхантинга используются в крайних случаях, редко, так как это не самый этичный способ в отношении компаний-партнеров, кроме того, компании приходится предоставлять таким кандидатам более высокую оплату труда, полномочия, удобные условия труда, по сравнению с кандидатом, привлеченным с помощью другого метода. И, к сожалению, кандидат не всегда оправдывает надежды руководства.
С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными.
Однако, самое главное, о чем, прежде всего, должна задумываться компания – работодатель, при подборе топ-менеджера, это то, какие именно задачи он должен будет реализовать. Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач. В случае подбора топ-менеджера – это очевидно.
Резюме:
- Личность руководителя определяется кругом его задач и подходом к выполнению этих задач
- Всем работодателям хорошо известно, что хороший топ-менеджер это человек с системным стратегическим мышлением, лидерскими качествами и управленческим опытом. Однако, во время кризиса такие качества как: решительность, способность мыслить тактически и интуиция – могут смело дополнить все предыдущие качества.
- Любой работодатель вряд ли сможет определиться с кандидатурой руководителя при разнообразии различных резюме. Рекрутер или менеджер по подбору персонала в компании, может пригласить на интервью 5-6 человек в день, а потенциальный руководитель – лишь с 2-3.
- Мы не рекомендуем способ подбора топ-менеджеров по знакомству
- Хорошим способом подбора руководителей высшего звена является сочетанием работы с job-порталами и кадровыми агентствами.
- С помощью внутренних резервов хорошо искать и растить своих специалистов для ключевых должностей в крупных компаниях. Однако в этом случае очень важно иметь на предприятии свою службу безопасности и быть хорошо осведомленным о деловых качествах кандидата, его репутации и взаимоотношениях с подчиненными
Источник: hr-portal.ru
