Как найти нужных работников для бизнеса

Как найти подходящего сотрудника в свой бизнес в 2023 году

Ваш бизнес нуждается в ответственных и хороших сотрудниках. Это простая истина. Но, как бы просто это ни звучало, на самом деле пытаться найти сотрудников намного сложнее.

Где вы должны искать и какие инструменты вы должны использовать для распространения информации? Что вы должны сказать и сделать, чтобы упростить процесс? Эта статья ответит на эти вопросы и даст вам 9 лучших способов найти сотрудников.

Как найти сотрудников для вашего бизнеса в 2023 году: 5 способов

1) Организуйте для своего бизнеса индивидуальность

Поиск сотрудников нередко стартует не с объявления о приеме на работу или объявления о поиске помощи, а с идентификации вашей компании. Ваша индивидуальность — это ваша корпоративная культура. Ваша личность — это ваше послание и это ответ на вопрос: “Почему кто-то хочет быть частью моей команды?”

Возможно, ваш бизнес — это “усердно работать, усердно играть”. Может быть, это “изысканно с примесью непочтительности”. Может быть, это “стильно и высококлассно”. Возможно, все дело в этих вещах. Только вы можете сказать наверняка.

КАК НАБИРАТЬ СОТРУДНИКОВ И НЕ ПЛАТИТЬ ЗА HH.RU | СЕРГЕЙ КОСТЕНКОВ

Поэтому, прежде чем вешать эту вывеску в витрине, уделите несколько минут и создайте свою деловую идентичность. Когда вы это сделаете, обязательно передайте эту личность любым способом, который вы выберете для поиска сотрудников для своего бизнеса.

Таким образом, эти потенциальные сотрудники сразу поймут, что вы тот бизнес, в котором они хотят работать.

2) Ориентируйтесь на потенциальных сотрудников с помощью ВКонтакте

ВКонтакте по-прежнему остается одним из эффективных способов поиска сотрудников для вашего бизнеса через соцсети.

ВКонтакте обладает мощными функциями таргетинга, которые позволяют рекламировать свои вакансии людям на основе их навыков, местоположения, возраста и множества других переменных.есть

Например, вы можете указать область, которую хотите охватить своей рекламой. Допустим, это Бостон. Затем вы можете указать “официант” или “официантка” в качестве названия должности.

Когда вы создадите свое объявление, оно будет разослано всем жителям Ростова-на-Дону, у которых в названии должности указано “официант” или “официантка”. И это всего лишь очень простой пример.

Вы можете включить так много других переменных, что это упрощает поиск и поиск сотрудников.

3) Попросите ваших текущих сотрудников распространить информацию

Вы можете попросить ваших штатных сотрудников распространить информацию — это довольно быстрый и легкий способ найти персонал для вашего бизнеса. Да, вы можете размещать свои объявления на Facebook (или где-либо еще, если уж на то пошло), но вы не сможете охватить всех.

С помощью ваших нынешних сотрудников вы можете расширить охват не только через ВКонтакте, Telegram или Instagram (Мета — запрещенная организация на территории РФ) , но и через другие каналы, которые вы, возможно, даже не рассматриваете.

Где взять людей: 10 способов поиска сильных сотрудников

Это так же легко, как, например : “Сейчас я работаю работаю в (название компании). Наша команда ищет отличного (укажите здесь должность), который хочет работать на (укажите здесь часть вашей бизнес-идентичности). Если ты тот человек, или если ты знаете кого-то, кто им может быть, пожалуйста, передайте ему мою контактную информацию ”.

Чтобы была возможность стимулирования процесса, можете предоставить вознаграждение тому сотруднику, который привлечет нового коллегу, проработавшего в компании определенное количество дней или месяцев. Такой вариант будет выгодным для всех участников.

4) Попробуйте вывески и листовки

Да, в эпоху, когда практически все является цифровым, это может показаться чрезвычайно старомодным методом. И это так. Однако это и есть эффективный способ для поиска персонала.

Во-первых, это практически бесплатно. Все, что требуется, — это стоимость бумаги, печати и времени, чтобы разместить их в вашем регионе. Во-вторых, это отличается от потока социальных сетей, которые ваши возможные сотрудники имеют ежедневно.

Вывеска в витрине или листовка на доске объявлений могут выделиться среди массы объявлений и данных, которыми их бомбардируют ежеминутно.

5) Партнерство с некоммерческими организациями

Некоммерческие организации могут стать выгодным ресурсом для поисках сотрудников. Эти организации обслуживают ветеранов, иммигрантов и другие группы, которые просто хотят работать.

Более того, эти люди часто готовы усердно работать, чтобы снова встать на ноги.

В дополнение к их желанию работать, они также, вероятно, прошли некоторое профессиональное обучение в некоммерческой организации, поэтому вам не придется начинать с нуля.

Проверка биографических данных также является обычной практикой для некоммерческих организаций и людей, которых они обслуживают, чтобы вы знали, что потенциальный сотрудник прошел проверку, хотя бы на базовом уровне. Это может быть одной вещью, о которой вам нужно беспокоиться.

Другие новости

Банкротство с лояльным кредитором или как юристы получают сверх прибыль
Как эффективно продавать банкротство физических лиц
Сколько стоит банкротство физических лиц в 2023 году
Как юристу найти клиентов (лиды) на банкротство физических лиц в 2023 году
Маркетинговая кампания

Источник: myforce.ru

Где искать сотрудников в 2023 году: ТОП 10 эффективных способов

Где искать сотрудников в 2023 году: ТОП 5 эффективных способов

Поиск сотрудников может казаться сложным процессом, если у вас нет четкого плана действий и понимания, где искать сотрудников. Самая простая стратегия – пойти на hh.ru и разместить вакансию. Однако такой подход может привести к тому, что вам придется просматривать огромное количество нерелевантных резюме, созваниваться с кандидатами, которые не очень заинтересованы в вашей вакансии. В итоге поиски могут растянуться на неопределенное количество времени.

Чтобы процесс найма сотрудников не растягивался на неопределенное время, мы собрали ТОП 10 самых эффективных стратегий поиска сотрудников в 2023 году.

Развивайте присутствие вашей компании в интернете

Одним из важных нюансов увеличения упоминаний о вашей компании в интернете с целью привлечь заинтересованных кандидатов является создание отдельной почты, на которую будут приходить резюме. Этот нюанс на первый взгляд может показаться незначительным. Но, поверьте, если вы не находитесь в поиске сотрудника в настоящий момент, то такой подход значительно упростит вам жизнь в будущем. Когда в качестве почту, на которую соискатели могут прислать резюме, вы указываете общий email, то найти резюме среди большого числа важных и не важных писем будет очень сложно.

1. Раздел с вакансиями на сайте

Самый простой способ даже для компании с небольшим штатом всегда иметь в запасе парочку кандидатур – создать страницу вакансий на своем сайте или в конструкторе сайтов. Разместите несколько вакансий с описанием базового функционала для каждой. Например, для студии разработки мобильных приложений всегда актуален поиск разработчиков, реже – маркетолога, копирайтера, SMM-менеджера и дизайнеров.

Даже если ваши сотрудники не планируют покидать компанию ближайшие несколько лет, ваш бизнес может расти и расширяться и вашей надежной команде понадобятся помощники. И вот тут можно достать козырь из рукава, а точнее резюме из архива и закрыть вакансию за считанные дни, максимум – 1-2 недели.

2. Корпоративные социальные сети

Официальные соцсети компании также могут стать полезным источником для закрытия вакансий. Существенное преимущество поиска кандидатов на открытую должность среди ваших подписчиков: эти люди уже заинтересованы в вашем продукте, хорошо его знают, возможно, даже имели опыт пользоваться им. Именно поэтому даже при нехватке hard skills, они смогут достаточно быстро восполнить необходимые пробелы в знаниях и приносить пользу вашей компании.

3. Страницы компании на сайтах вакансий

Еще один хороший способ, который поможет усилить присутствие вашей компании в интернете – ведение страницы компании на работных сайтах. Многие проекты предлагают возможность завести такую страницу на бесплатной или коммерческой основе. Чаще всего пакет, в который стоит создание страницы, не превышает 2000₽. Оплата происходит 1 раз, а страница вашей компании остается навсегда. Поэтому если вы не совсем маленькая компания из нескольких человек, вам стоит рассмотреть этот вариант привлечения соискателей.

Ищите в социальных сетях

Социальные сети стали настоящей панацеей нашего времени. Тут можно найти что и кого угодно, делать продажи, зарабатывать деньги, повысить известность бренда. В 2023 году наиболее популярные социальные сети для поиска кандидатов на вакансии – ВК и LinkedIn.

4. Найти сотрудников в ВК

Тематические сообщества в ВК всё ещё остаются отличным способом закрыть вакансию в короткий срок. Достаточно ввести в поиске по группам название профессии или “Работа” / “Фриланс”, чтобы найти сообщества, которые размещают вакансии. Большинство групп в ВК готовы разместить информацию о вакансии бесплатно, некоторые взимают плату. В среднем размещение в 1 сообществе может составлять до 500₽.

5. Поиск сотрудников через LinkedIn

Профессиональна социальная сеть LinkedIn позволяет сделать процесс поиска и найма сотрудников ещё более простым. Существенный минус LinkedIn на данный момент: соцсеть не пользуется большой популярностью в России. Чаще всего тут можно встретить специалистов уровня Midle и Senior. Если вы находитесь в поисках заряженного молодого специалиста шансы, что он будет использовать LinkedIn не очень велики. Другим недостатком этой социальной сети является то, что интерфейс не самый дружественный и разобраться во всех нюансах с ходу будет не так-то просто.

6. Используйте возможности Telegram

Изначально Telegram задумывался как мессенджер для общения. Но быстрый рост числа сообществ привел к тому, что мессенджер стал универсальной площадкой, которая используется в качестве личного и корпоративного мессенджера, с целью узнать новости или посмеяться с мемов, как облако для хранения информации и в том числе как площадка для поиска сотрудников.

Разместить объявление о вакансии в Telegram можно в специализированных сообществах. Это могут быть сообщества, посвященные поиску работы по определенной специальности, по типу занятости (офис / удаленка), по городам, по уровню специалистов. Чаще всего размещение бесплатное, но некоторые админы берут плату.

Найти сообщества поможет простой и удобный агрегатор TGStat. Здесь вы можете выбрать любой способ поиска сообществ: региональные или тематические подборки, поиск по ключевому слову. В каталоге представлен большой выбор каналов и статистика по ним.

7. Разместите объявление на сайтах вакансий

Когда перед работодателем или менеджером по найму стоит задача найти сотрудника на открывшуюся позицию, первое, что приходит в голову — зайти на hh.ru или superjob. Но опытные HR знают, что размещение вакансии лишь на одном ресурсе часто не позволяет закрыть позицию так быстро, как хотелось бы.

В любом случае сайт работы остаются одним из самых востребованных каналов поиска сотрудников в 2023 году. Однако рекомендуется придерживаться стратегии, направленной на поиск релевантных кандидатов. Это значит, что вам стоит сосредоточить своё внимание на узкоспециализированных площадках.

Так, например, если вы ищете сотрудника без опыта, разместите объявление не только на крупных работных площадках, но также и на тематических. Например, на UP TO WORK – это площадка, которая объединяет работодателей и соискателей без опыта. Стоимость размещения составляет всего 500₽, но шансы найти подходящего кандидата за короткий срок с опытом работы до 3 лет, значительно выше.

Используйте рекомендательный рекрутинг

Нетворкинг – классная практика, которая помогает не только в жизни и в бизнесе, но также и в закрытии вакансий. Ниже рассмотрим 3 самые актуальные стратегии рекомендательного рекрутинга 2023 года.

8. Разместите пост в личных соцсетях

Если у вас много друзей и знакомых, вы с большей вероятностью сможете найти подходящего кандидата на открытую позицию. Достаточно опубликовать пост в личных социальных сетях о поиске и условиях работы. Вы также можете подключить сарафанное радио, лично рассказав своему кругу общения об открытой позиции и попросив их, рассказать своим друзьям и знакомым.

9. Внедрите реферальную программу для сотрудников

В средних и крупных компаниях, где есть HR-отдел, такой подход трансформировался в систему бонусов для сотрудников. Например, если на актуальную должность берут специалиста по рекомендации действующего сотрудника, то сотрудник получает материальное вознаграждение. Это может быть разовая премия или небольшой процент от заработной платы реферала. Крупные холдинги предлагают своим сотрудникам вознаграждение за каждого привлеченного друга на протяжении всего периода работы реферала в компании.

10. Спросите у кандидатов

Ещё одна модификация рекомендательного рекрутинга – при общении с кандидатом на должность уточняйте, мог бы он посоветовать вам своих друзей и знакомых на одну из открытых вакансий. Вы также можете собирать подобную информацию у своей команды или соискателей, которые не подошли на ту или иную должность.

Заключение

Таким образом, основными трендами поиска сотрудников в 2023 году являются:

активный рекрутинг в социальных сетях и Telegram,
нетворкинг как эффективный способ закрыть вакансии,
отказ от крупных работных сайтов в пользу размещения на площадках с релевантной аудиторией.

Использование этих простых стратегий поможет оптимизировать процесс поиска подходящих кандидатов, сократить расходы на рекрутинг, быстрее закрывать вакансии.

Где взять нормальных сотрудников, или Как отсеять бездельников

Бизнес-тренер компании «Время не ждет»

На какие факторы нужно опираться при поиске нового сотрудника в штат компании? Статья подробно раскрывает механизмы эффективного подбора хороших работников, которые будут помогать развитию бизнеса, а не мешаться под ногами коллег.

«Где взять нормального сотрудника?»;
«Сейчас нормального найти практически невозможно»;
«Хорошего сотрудника трудно найти»;
«Только через 2-3 месяца можно понять, будет ли новенький нормально работать»;
«Первый месяц они все стараются, а потом расслабляются»;
«Чтобы нанять нормального, надо заплатить компании по подбору персонала»;
«Вроде приходит нормальный, потом что-то происходит и его будто подменили»;
«Если взять хорошего специалиста, то он такую зарплату запросит, что мы не потянем»;
«Столько времени надо, чтобы найти того, кто действительно хочет работать!»

Эти и другие подобные высказывания нам приходится слышать от тех, перед кем стоит задача нанимать персонал в компанию. Мы это слышали и от специалистов по подбору персонала, и от руководителей, которые занимаются наймом сами, не имея в штате отдельного сотрудника на этом посту.

И в какой-то момент может сложиться впечатление, что нанимать сложно, дорого и что этот процесс занимает много полезного времени. Хотя область найма является такой же системной и технологичной, как и любой другой производственный процесс. Если подходить к вопросу найма с этой точки зрения, то можно взять подбор и оценку персонала под контроль и организовать его удобным для вас и компании образом.

В этом материале постараемся рассмотреть некоторые аспекты найма и поделимся своими наблюдениями и успешными действиями.

Итак, процесс подбора работника начинается задолго до собеседования или даже подачи объявления о вакансии. Мало кто задумывается, что для того, чтобы организовать найм, нужно подготовить компанию к новым людям: распределить работу таким образом, чтобы не создавалось впечатление, что новый сотрудник придёт на чьё-то место, а были поставлены такие задачи, чтобы все жаждали появления нового коллеги. Производительность персонала не должна вызывать у вас вопросов: каждый должен давать на своём посту высокие результаты. Тогда новый сотрудник, придя в такой коллектив, не сможет работать спустя рукава. Этого просто не потерпит никто из его коллег.

Чтобы нанять сотрудника, вам нужно чётко понимать, для каких обязанностей он вам нужен и каких результатов вы будете от него ожидать. Что вы сможете ему предоставить в качестве обмена? Обычно сотрудников интересует несколько составляющих, и, зная их, вы сможете подготовить варианты.

Деньги, безусловно, важны, и хороший специалист ожидает достойной зарплаты, но он готов к тому, что оклад будет составлять небольшую часть, остальное могут составлять проценты за чётко оговорённые показатели. Их также интересуют выгоды, которые они могут получить, работая в вашей компании. Но при этом им не всё равно, в какой компании и на основе каких принципов она работает. Потому что они имеют свои собственные принципы и не поступятся своим кредо ради мимолётной выгоды. Мы сталкивались с такими кандидатами, которые отказывались от высокой позиции только из-за того, что им пришлось торговать алкоголем или сигаретами, а они были сторонниками здорового образа жизни.

Технология найма предполагает также оценку кандидатов на протяжении не только собеседования, но и во время периода его стажировки в вашей компании. На собеседовании вы можете проверить:

1. Будет новый сотрудник решать проблемы или создавать их вам;

Вы поставили ему задачу: обзвонить 20 клиентов и выслать 15 коммерческих предложений. Что вы получили в результате: объяснения, что до кого-то он не смог дозвониться или ответ, что выслано не 15, а 17 коммерческих предложений?

Вы поставите задачу продать продукции на 50 тыс. рублей, а в ответ услышите, что это сделать в первый день невозможно?

2. На каком уровне мотивации он будет находиться?

Он будет хотеть от вас только денег или будет думать о том, что сделать, чтобы улучшить работу компании? Будут ли его вдохновлять стратегические цели компании или единственный вопрос, который он будет вам задавать в любой ситуации: когда будет зарплата?

3. Какое количество задач будет решать этот сотрудник?

Вы сможете поставить ему 2-3 однотипные задачи или он будет способен взять на себя несколько задач с разным сроком готовности? Будет ли новый сотрудник решать их по мере необходимости или накопит кучу невыполненных дел, которые вам придётся разгребать в последнюю минуту?

4. Насколько легко вам будет говорить работнику о несделанной или недоделанной работе? Как он отреагирует на замечания о коррекции?

Если вы сделаете ему замечание, что произойдёт дальше: он сделает недовольное лицо и вы почувствуете себя виноватым, что обратили внимание на наличие ошибок в работе, или вы сможете легко вносить коррекции в работу новичка и он будет к ним прислушиваться и стараться изменить что-то в своей работе?

5. Насколько он будет настойчив в своей работе: остановится перед первым барьером или пойдёт до конца, пока не получит нужный ему результат?

Сколько раз он попробует справиться с делом? Остановится после 2-го звонка или будет пробовать с энтузиазмом, пока не получится?

6. Насколько точно он понимает ваши задачи и выполняет именно их, а не то, о чём подумал сам?

Вы поставили задачу и в итоге получаете совсем не то, о чём просили, потому что новый сотрудник «подумал, что вы это имели в виду»? Или вы получили ровно то, о чём просили, и даже в более лучшем варианте, чем рассчитывали?

Вы также можете проверить те показатели, которые необходимы непосредственно в вашей компании: профессиональные навыки (работа в 1С, если это бухгалтер, манеру вождения, если это водитель, и т.п.).

Все перечисленные выше показатели нужно проверять не один раз. Например, не только во время собеседования. Мы предлагаем пробовать вас и стажёров во время гостевого периода — небольшой стажировки в вашей компании, когда кандидат знакомится с вами, а вы с ним. По нашим опросам, нужно 2-3 дня, чтобы определить явно не «ваших» сотрудников.

В это время и стоит несколько раз повторить данные тесты, чётко отслеживать показатели, и смотреть — происходят ли какие-то изменения после ваших коррекций. Именно для этого у вас и должно быть чёткое описание должности, чтобы не думать: стоит ли брать это человека? Изменится ли он? Вы даёте задание, проводите тест и смотрите на показатели. Никаких эмоций, никаких сомнений, — только чёткие задачи, конкретные показатели и ваше решение.

Источник: delovoymir.biz