Как определить эффективность бизнес образования

В последнее время ко мне чаще стали обращаться с вопросами про создание систем обучения: «Нам нужен не просто семинар или тренинг. Мы хотим построить систему».

43 просмотров

В данной статье я рассматриваю показатели системы обучения для взрослых. С помощью показателей можно привести в порядок существующие программы, а также определить направления развития будущей системы.

С моей точки зрения, показатели должны отвечать следующим требованиям:

• Полнота. Оценивают процесс обучения целиком от привлечения до сопровождения
• Универсальность. Оценивают открытые (Бизнес-школы, Курсы) и закрытые (Корпуниверситеты) системы.
• Фокус на клиента. Оценивают отношение и поведение участников обучения.
• Функциональность. Каждый показатель дает «оценку» функции, отвечающей за процесс обучения.
• Системность. Показатели взаимосвязаны и влияют друг на друга. Для оценки и развития системы обучения необходимо рассматривать показатели в совокупности.

Итак, речь пойдет о 4 показателях системы обучения:

Как оценить эффективность обучения

• Конкурс (% приема) на программу определяет востребованность (уровень интереса) со стороны участников;
• Успеваемость (% выпуска) определяет уровень дисциплины и ответственности за учебу, готовность следовать правилам и выполнять требования;
• Удовлетворенность (NPS, % рекомендателей) определяет качество освоения материала и получения новых знаний и опыта;
• Изменения после выпуска (% успешных проектов,% новых должностей, среднее изменение дохода) определяет степень применения новых знаний и опыта в жизни.

В качестве примера приведу показатели нескольких систем обучения: международная ведущая бизнес-школа, российская ведущая бизнес-школа и недавно созданный корпоративный университет производственной компании. Обратите внимание на показатели и на их взаимосвязь. К данному примеру мы будем обращаться по мере исследования каждого показателя в отдельности.

Теперь подробно рассмотрим значение каждого показателя, его смысл, влияние показателя на процесс обучения, а также набор мероприятий по развитию каждого показателя.Данный материал будет полезен как людям, которые ищут программу обучения, а также организаторам таких программ как открытых, так и внутренних (корпоративных).

Конкурс (% приема). Ключевые вопросы:

• На кого рассчитан курс?
• Условия приема?
• Какой конкурс?

«Чем яснее предложение, тем выше конкурс»

Так же как «театр начинается в вешалки», любая программа обучения начинается с конкурса.

Уровень конкурса показывает интерес и ценность поступления для целевой аудитории. Чем сложнее поступить, тем выше желание учиться.

Вспомните свое отношение и интерес к обязательной программе, которую «должны пройти все». А теперь вспомните программу, которую Вы выбрали сами, подавали заявление, участвовали в отборе, ездили в другой город или страну. Есть разница?

Как оценить эффект от программы бизнес-образования

Учиться чему-то новому, постоянно повышать свою квалификацию, проходить различные обучающие программы сегодня необходимое условие, если вы хотите идти в ногу со временем. Однако обучение обучению рознь, и не всякое обучение может привести к желаемым результатам. Как оценить эффективность той или иной учебной программы – вопрос, волнующий каждого, кто хотя бы раз сталкивался с этой проблемой.

Как измерять ЭФФЕКТИВНОСТЬ ОБУЧЕНИЯ сотрудников?

Алгоритм оценки эффективности учебной программы, предлагаемый специалистами Высшей Экономической Школы, затрагивает все этапы обучения – начиная от постановки цели и заканчивая оценкой результатов.

1. Насколько эффективным будет обучение, напрямую зависит от поставленных целей. При этом цели даже у слушателей одной и той же программы могут быть абсолютно разными: для кого-то важно просто получить диплом, кто-то стремится повысить эффективность своего труда, чтобы достигать больших результатов, кто-то хочет получить новую работу или повышение по службе. Для формулировки правильной цели пользуйтесь проверенным принципом SMART – ставьте цель конкретную, измеримую, достижимую, реалистичную и определенную во времени. Оценить эффективность той или иной программы обучения не составит труда, когда понимаешь, достиг ли ты поставленной цели.

2. После того как цель поставлена, ответьте для себя на вопрос: является ли обучение наиболее эффективным инструментом поставленной цели? Ведь некоторые знания приобретаются только на практике, а иногда, чтобы обучиться чему-то новому, бывает достаточно прочесть пару книг.

3. Эффект от обучения во многом определяется грамотным выбором учебной программы. Постарайтесь подойти к этому вопросу максимально осознанно и учесть все факторы. Во-первых, оцените образовательную организацию (количество лет на рынке, опыт, клиенты и рекомендации, репутация, наличие лицензии и т. д.).

Далее обратите внимание на преподавательский состав: практический и преподавательский опыт, образование. Оцените саму программу: ее уровень, для кого она предназначена, каковы заявленные результаты обучения. Наконец, пообщайтесь с выпускниками этой программы – каких успехов они достигли благодаря обучению. И запомните: чем тщательнее вы подойдете к выбору программы, тем больше вероятность, что вы будете удовлетворены эффектом от ее прохождения.

4. Выбирая программу, оцените возможные затраты на обучение. Сможет ли ожидаемая выгода от достижения поставленной цели перекрыть эти затраты? При оценке обучения не забудьте учесть расходы на методические и учебные материалы, проживание и проезд, питание и т. д.; время, затраченное на обучение, и упущенную выгоду от основной деятельности; риски, связанные с выбором программы и т. д. Это ни в коем случае не значит, что надо искать самую дешевую программу. Просто следует обращать пристальное внимание на соотношение цены и качества и не тратить лишнего без необходимости.

5. Когда программа выбрана, оцените, насколько эффективно выстроен сам процесс обучения. Обращайте внимание, насколько выполняется учебный план, нет ли расхождений в заявленных темах и темах, которые реально освещаются, как организован сам процесс обучения, насколько вам комфортно и т. д. Если в процессе обучения вы замечаете тревожны е сигналы, может быть, стоит вовремя остановиться, чтобы не получить эффект обманутых ожиданий и потраченных впустую времени и денег.

6. После окончания обучения оцените, насколько вы остались удовлетворены программой, насколько вы считаете ее полезной, оправдала ли она ваши ожидания. Подумайте, стали бы вы рекомендовать эту программу знакомым. При этом будьте осторожны: если удовлетворенность программой выше, чем ее полезность, задумайтесь, было ли обучение для вас чем-то большим, чем просто приятное времяпрепровождение. Но с другой стороны, чем более вы довольны обучением, тем больше вероятность, что вы будете применять полученные знания на практике.

7. Самым важным показателем того, была ли пройденная программа обучения по-настоящему эффективной для вас, является ее результат. Соотнесите заявленную перед программой цель и то, что вы получили на выходе. Если вы стали больше зарабатывать, получили предложение о более интересной работе или продвинулись по карьерной лестнице; если благодаря обучению возрос ваш социальный и профессиональный статус или вы получили больше возможностей для самореализации; если возросла производительность вашего труда, ваша деятельность стала эффективнее, вы принимаете более качественные управленческие решения – обучение удалось.

3 совета работодателю

1 .Отправляя сотрудников на обучение, нужно точно понимать, на какой конкретный показатель – качественный или количественный – руководитель хочет повлиять. Прежде всего необходимо сформулировать это для себя. Следующий шаг – донести это до работника, которого отправляешь на обучение.

2.Если сотрудник по итогам обучения готов активно взяться за реализацию поставленной задачи, окажите ему поддержку. Иначе может получиться, что обучение, запланированное как элемент удержания сотрудника, подтолкнет его к смене компании.

3.Посылайте на обучение только тех сотрудников, которые сами мотивированы на получение новых знаний. Если у человека такой настрой – взять для себя что-то полезное, любой опыт для него – шаг в развитии, повышение своей капитализации. Если же работник воспринимает обучение как некую повинность, деньги и время уйдут впустую.

Ключевые слова:

Источник: hr-portal.ru

Расчет эффективности обучения персонала: от опросников к ROI

«Предоставляем бесплатное обучение», — когда-то возможности написать так в вакансии было достаточно, чтобы убедить руководство поддержать запуск корпоративного обучения. Теперь вопросов все больше, и главный из них: «Сколько обучение сотрудников помогает заработать?». Только в США в 2018 году общие расходы на обучение составили 87,6 млрд долларов.

Справедливо, что руководители компаний хотят знать, как окупаются инвестиции. Из этой статьи вы узнаете о методологии расчёта рентабельности корпоративного обучения (ROI) и получите инструкцию, как это сделать на практике. Но сперва пройдите короткий тест и узнайте, готова ли ваша компания начать измерять ROI обучения персонала.

Что такое ROI обучения и зачем его измерять

ROI — это показатель возврата вложенных средств и индикатор эффективности инвестиций. Суперсила коэффициента ROI в том, что он знаком финансистам и вызывает доверие у руководства компании. Смысл расчёта ROI заключается в переводе затрат на обучение и выгод от него в одинаковые единицы измерения — рубли, доллары или другую валюту. Это здорово, потому что тогда возможно провести прямое сравнение и сделать однозначный вывод об эффективности обучения для бизнеса. Формула расчёта ROI выглядит так:

Положительный коэффициент означает что вы отработали в плюс, отрицательный — обучение идёт в убыток.

Пример 1. Компания «Бета» вложила в обучение сотрудников 650 000 рублей. Благодаря этому удалось повысить продажи и заработать на 1 750 000 рублей больше. ROI = (1 750 000 — 650 000)/650 000*100 = 169%

Получается, на каждый вложенный рубль компания получила 2 рубля 69 копеек.

Пример 2. Компания «Гамма» потратила на обучение 250 000 рублей. Обученные сотрудники принесли компании дополнительные 75 000 рублей. ROI = (75 000 — 250 000)/250 000*100 = -70%

В этом примере ROI отрицательный. Это означает, что получение дополнительных 75 тысяч прибыли не стоило ресурсов, вложенных в программу. Овчинка выделки не стоила.

Пока всё просто, в чём подвох?

• Это хорошо или плохо?
• Что помешало добиться большего ROI?
• Как можно повысить ROI?
• Точно ли результат получен благодаря обучению сотрудников, а не новой рекламной кампании?

Без дополнительных данных коэффициент ROI лишь демонстрирует экономический эффект. Что само по себе уже неплохо, но для правильного толкования результатов требуется комплексный подход к оценке эффективности обучения. Давайте рассмотрим этот подход в деталях.

Методология оценки эффективности обучения: модели Киркпатрика и Филлипса

Самая известная модель для измерения эффективности обучения — четырехуровневая модель Дональда Киркпатрика. Основная претензия в адрес Киркпатрика заключалась в его убеждении, что измерять результаты обучения в деньгах невозможно или не имеет смысла. Вот почему позднее Джек Филлипс создал свою 5-уровневую модель ROI.

Сравнение моделей Киркпатрика и Филлипса

Филлипс доработал модель Киркптарика, добавив в неё Уровень 0 (Затраты) и Уровень 5 (ROI) — те самые конкретные цифры, которые хочет видеть заказчик. Кроме того, Филлипс предложил способы изоляции результатов обучения от влияния других факторов, например, маркетинга. Это серьёзно повышает достоверность оценки.

«Все решения работают в комплексе, но важно знать, в какой степени каждое из них повлияло на конечный результат. Если вы не знаете, что именно привело к результату, вы не можете управлять ситуацией. Уж поверьте, маркетологи сумеют составить отчёт об отдаче от рекламы, промо-акций и даже эффекте от смены ценовой политики. В этом плане маркетинг сильно обгоняет обучение. Если мы будем бездействовать, как предлагает Киркпатрик, мы потеряем доверие и поддержку».

Response to LinkedIn Post: Kirkpatricks vs. Phillips

Как измерить ROI обучения

Измерение ROI по методике Филлипса состоит из четырёх этапов: планирование оценки, сбор данных, анализ и подготовка отчёта.

Последовательность действий при измерении ROI. Источник: ROI Institute

1. Определяем цели обучения

Чётко поставленные и зафиксированные цели гарантируют, что в процессе сбора данных вы будете задавать правильные вопросы и ничего не упустите. Патти Филлипс в своей книге «The Bottomline on ROI» рекомендует прорабатывать цели сверху вниз, начиная с желаемого экономического результата и заканчивая реакцией учащихся на учебный курс.

За 12 месяцев сократить объём брака на 20%

• Операторы линии в состоянии своевременно распознать потенциальный брак изделия.
• Применяют систему «андон» на практике в случае необходимости.
• В случае обнаружения серьёзных проблем, в полном объёме соблюдают четыёхшаговую инструкцию.

• Операторы демонстрируют отличное знание конструкции изделия, могут отличить брак от нормы.

• Знают, что такое система «андон», понимают её цель и то, как именно она работает.

Рейтинг курса не ниже 9 баллов из 10 возможных.

Патти Филлипс рекомендует проводить исследования первого уровня (Реакция) для 90-100% учебных программ, а вот измерение ROI необходимо лишь в 5-10% случаев.

2. Разрабатываем план

На этом шаге создаём и утверждаем три документа: план сбора данных, план по анализу данных и план по расчёту ROI — по этим документам вы будете контролировать ход проекта и оценивать свои успехи.

Что важно прописать в плане:

• цели проекта;
• способы их достижения;
• инструменты (например, СДО);
• сроки;
• ответственных за выполнение каждого пункта.

На сайте ROI Institute можно бесплатно скачать шаблон плана проекта расчёта эффективности учебной программы и другие полезные ресурсы.

Если вы хорошо потрудитесь, то получите проработанную пошаговую тактику реализации проекта — её необходимо согласовать с клиентом или руководством. Так вы ещё раз убедитесь, что ваши ожидания совпадают, и договоритесь о критериях признания каждого этапа выполненным.

3. Собираем данные во время обучения и после него

На этом шаге работаем по классической методике Киркпатрика. Во время обучения оцениваем реакцию учащихся на изученные материалы и то, как новые знания усвоились. После завершения обучения отслеживаем, как полученные знания применяются на практике и какой результат это приносит.

Для этого можно использовать:

• листы реагирования
• опросы
• интервью
• фокус-группы
• тестирование
• решение кейсов
• контрольные листы
• карты и фотографии рабочего дня

Пример вопросов из листа реагирования (Уровень 1)

Категорически не согласен Абсолютно согласен

1. Тема курса была актуальна	1	2	3	4	5
2. Преподаватель хорошо разбирается в предмете и понятно объясняет	1	2	3	4	5
3. Я смогу применить полученные знания в повседневной работе	1	2	3	4	5

Пример измерения изменений в поведении (Уровень 4)

4. Изолируем эффект от обучения

На конечный результат бизнеса влияет огромное число факторов: от ценовой политики до харизмы отдельных сотрудников. Изоляция — критически важный шаг, который помогает отделить заслуги обучения от влияния других факторов и обеспечивает достоверность всей методики.

Наиболее доступные техники изоляции:

• Контрольная группа: вы запускаете пилотное обучение на отдельных группах участников и сравниваете результат с показателями контрольной группы, которая не участвует в программе.
• Оценка участников: вы предлагаете самим участникам оценить, в какой степени обучение повлияло на их результаты.
• Оценка руководителей подразделений или супервайзеров: вы просите руководителей оценить влияние обучения их команды на конечный результат группы.

5. Переводим результаты в деньги

На этом шаге присваиваем ценность в денежном эквиваленте каждому виду результатов, полученных после обучения. Так вы сможете сравнить их с затратами. Точные данные — выработка, качество и время, — как правило, можно без проблем конвертировать в деньги. Например:

• дополнительные продажи → прибыль от этих продаж;
• экономия времени сотрудника → рассчитываем стоимость сэкономленного времени исходя из среднего размера зарплаты (стоимость часа работы умножаем на количество сэкономленных часов сотрудника);
• снижение времени простоя оборудования → оцениваем по затратам прошлых лет;
• снижение текучки персонала → средства, сэкономленные на подборе персонала и адаптации;
• повышение качества → средства, сэкономленные благодаря снижению процента брака.

6. Оцениваем затраты на программу

Подсчитываем все прямые и сопутствующие расходы, связанные с проведением обучения. Сюда входят зарплаты преподавателей, расходы на СДО, траты на пиар учебной программы, покупка оборудования и т.д. Не забудьте включить и расходы на проведение оценки эффективности программы.

7. Рассчитываем ROI по формуле

Как правило, для краткосрочных программ ROI рассчитывается за год. Но в отдельных случаях, когда вы реализуете масштабную программу (например, запускаете корпоративный университет), достижение максимального эффекта может занять несколько лет. Это стоит учитывать.

8. Определяем нематериальные выгоды

В большинстве случаев учебные программы помимо финансовых выгод приносят и нематериальные выгоды. Например, улучшение имиджа организации, рост сплочённости коллектива, повышение лояльности сотрудников компании. Проблема в том, что эти результаты субъективны.

Попытка конвертировать, скажем, командный дух в деньги для использования в расчёте ROI может серьёзно навредить достоверности и убедительности итоговых результатов. Лучше получить меньший коэффициент ROI с сильным отчётом о нематериальных выгодах, чем продемонстрировать высокий ROI, рискуя подорвать доверие ко всей оценке программы.

Если сомневаетесь, нужно конвертировать показатель или нет, воспользуйтесь подсказкой от ROI Institute:

9. Готовим отчёт и представляем результат

Отчёт о результатах — последний по списку, но не по важности шаг в оценке учебной программы. Подготовка отчёта и его презентация требуют тщательного планирования, ведь на кону дальнейшая судьба проекта. На этом этапе у вас две основные задачи:

А) Подготовить отчёт для разных целевых аудиторий. Разной аудитории нужна разная информация, поэтому заранее продумайте, какие отчёты потребуются. Хорошая идея — готовить сразу две версии каждого отчёта: краткую и подробную. Так вы облегчите понимание результатов, за что вам точно будут признательны.

Заказчики, высшее руководство

Полный отчёт о проведении оценки программы обучения

Упрощенный отчёт, описание кейсов

Источник: www.ispring.ru