Задача о перечислении бонусов руководящему звену компании не такая простая, как кажется на первый взгляд. Во-первых, надо установить прозрачные критерии, чтобы сотрудники понимали, когда они могут рассчитывать на дополнительное вознаграждение. Во-вторых, нужно не забыть прописать правила стимулирования гендиректора, иначе ему придется начислять премию самому себе, что чревато судебными спорами в дальнейшем. Ситуация становится еще сложнее, если подобные выплаты делаются, когда компания уже находится в финансовом кризисе.
Где и как прописываем правила премирования
По закону условия оплаты труда, включая премии руководства компании, устанавливаются по соглашению сторон трудового договора. Правила начисления и выплаты таких бонусов руководитель адвокатской практики Ulezko.legal Александра Улезко (экс-глава банкротной практики Качкин и Партнеры Качкин и Партнеры Федеральный рейтинг. группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Недвижимость, земля, строительство Профайл компании × ) советует прописывать в дополнительных документах. Наиболее распространенный вариант — положение о премировании.
Как начислить премию — Елена А. Пономарева
В этой бумаге следует установить для каждого топ-менеджера критерии, по которым будет определяться эффективность его работы, говорит старший юрист адвокатского бюро КИАП КИАП Федеральный рейтинг. группа Страховое право группа Антимонопольное право (включая споры) группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Комплаенс группа Международный арбитраж группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Санкционное право группа Семейное и наследственное право группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Недвижимость, земля, строительство группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Уголовное право Профайл компании × Кирилл Коршунов. Они должны быть понятны всем топ-менеджерам, поэтому надо избегать многочисленных показателей и сложных формул расчета, рекомендует Екатерина Камкина, старший юрист LEVEL Legal Services LEVEL Legal Services Федеральный рейтинг. группа Международные судебные разбирательства группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Санкционное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Природные ресурсы/Энергетика × Так, рабочие успехи руководителя отдела производства можно оценивать по себестоимости выпускаемой продукции, а главы департамента продаж — по объемам дистрибуции товаров. Эти метрики владельцам компании стоит устанавливать на годовых или квартальных собраниях и доводить до топ-менеджеров. Устав юрлица порой допускает, чтобы политику премирования устанавливал совет директоров.
Нужно обозначить цифры, при которых можно говорить о хороших результатах работы конкретного топ-менеджера. К примеру, если себестоимость выпускаемой продукции снизилась до 100 руб. за штуку, значит, руководитель отдела производства заслужил бонус в таком-то размере.
Положение о премировании должно отвечать на вопросы о том, каких результатов нужно достичь, чтобы получить допвознаграждение, и когда оно не начисляется, поясняет старший юрист юрфирмы Nasonov, Pirogov Partners Региональный рейтинг. группа Банкротство группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) × Максим Волков. KPI (КПЭ — ключевые показатели эффективности) могут быть разными.
За основу стоит взять те, по которым определяется структура премий руководства госкомпаний. Их разработало правительство РФ. Ориентиром послужат и выдержки из Кодекса корпоративного управления, который рекомендовал к применению Центробанк.
Если политика премирования компании соответствует двум этим документам, появляется дополнительный аргумент, подтверждающий обоснованность бонуса, который заработал топ-менеджер. Поэтому, чтобы обосновать начисление бонуса, всегда должны быть документы, подтверждающие выполнение работником установленного плана, говорит старший юрист юридической фирмы Lidings Lidings Федеральный рейтинг. группа Фармацевтика и здравоохранение группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Трудовое и миграционное право (включая споры) группа Банкротство (споры mid market) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Арбитражное судопроизводство (крупные коммерческие споры — high market) 13 место По выручке 22-24 место По количеству юристов 5 место По выручке на юриста × Елизавета Фурсова. В частности, обязательно надо оформить приказ о выплате такой премии.
- Показатели эффективности определяют собственники бизнеса. Для обсуждения их реалистичности целесообразно привлекать сам топ-менеджмент.
- Результаты работы за отчетный период утверждают собственники бизнеса.
- Основание для выплаты премии — достижение установленных показателей.
- Порядок определения размера премий в зависимости от результатов.
Когда в локальных документах компании четко регламентирована процедура премирования, бонусы подчиненным может выписывать и генеральный директор без лишних согласований с владельцами фирмы. По мнению Коршунова, такая система выгодна и топ-менеджменту: «Те точно знают, что при достижении поставленных показателей получат свою премию». Наиболее рискованным с точки зрения потенциального оспаривания будет решение руководителя компании выплатить дополнительное вознаграждение самому себе, предупреждает Глеб Ковригин, старший юрист LEVEL Legal Services LEVEL Legal Services Федеральный рейтинг. группа Международные судебные разбирательства группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа ТМТ (телекоммуникации, медиа и технологии) группа Частный капитал группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Интеллектуальная собственность (Регистрация) группа Комплаенс группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) группа Международный арбитраж группа Недвижимость, земля, строительство группа Санкционное право группа Фармацевтика и здравоохранение группа Финансовое/Банковское право группа Природные ресурсы/Энергетика × Такую выплату надо согласовывать с учредителями фирмы. На это указал Верховный суд в деле № А40-121758/2021. Иначе потом эти деньги через суд может потребовать вернуть как убытки новое руководство фирмы, ссылаясь на необоснованность таких начислений.
Когда оспорят выплату бонусов
Работники компании, получившие премии, как правило, не становятся ответчиками в делах об убытках, обращает внимание старший юрист юрфирмы Nasonov, Pirogov Partners Региональный рейтинг. группа Банкротство группа Арбитражное судопроизводство (крупные споры — high market) × Дарья Смолина. То есть необоснованно выписанные бонусы топ-менеджменту будут взыскивать именно с гендиректора, который одобрил такие выплаты (дела № А40-225190/2019 и № А19-20757/2020). Правда, Смолина отметила, что в практике все же нашелся один спор, когда премию заставили вернуть самого работника, а не гендиректора, который ее выписал. Речь идет об истории Виктора Гаврика, который за 23 дня работы исполнительным директором фирмы «Коммандит Сервис» получил от руководителя премию в размере 1,1 млн руб. Суд посчитал, что эта выплата нанесла ущерб интересам компании (дело № А42-1421/2020).
Отдельно партнер юрфирмы Инфралекс Инфралекс Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа ГЧП/Инфраструктурные проекты группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (mid market) группа Антимонопольное право (включая споры) группа Налоговое консультирование и споры (Налоговые споры) группа Недвижимость, земля, строительство группа Семейное и наследственное право группа Цифровая экономика группа Налоговое консультирование и споры (Налоговое консультирование) группа Санкционное право группа Уголовное право Профайл компании × Станислав Петров предупреждает, что начисление бонусов топ-менеджменту фирмы в кризисном состоянии часто признают неправомерным, если в дальнейшем компания банкротится. По общим правилам выплаты премий, совершенные менее чем за полгода до возбуждения дела о банкротстве юрлица, можно оспорить по мотиву предпочтения перед другими кредиторами (ст.
61.3 закона «О банкротстве»). А дополнительные вознаграждения, перечисленные в течение трех лет до появления спора о несостоятельности, оспаривают как сделки во вред кредиторам (п. 2 ст. 61.2 закона «О банкротстве»). Во втором случае суд будет обращать внимание на финансовое положение фирмы в момент выплаты премии, ее экономическую обоснованность и другие факторы, указывающие на желание навредить кредиторам этой операцией, разъясняет Волков.
Суды учитывают, что в силу должностного положения руководители должников обычно в курсе финансовых проблем организации, замечает Волков. Не спасет в таком случае и письменное одобрение премии от совета директоров, предупреждает Улезко. В банкротном деле «Ярославской генерирующей компании» (№ А82-13911/2015) суды посчитали, что бонусы гендиректору носили стимулирующий характер, поэтому в условиях неплатежеспособности компании они не должны выплачиваться.
Гипотетически управляющий может оспорить практически любую премию, выплаченную за последние три года, как подозрительную сделку, совершенную в ущерб интересам кредиторов. Но на практике такое оспаривание встречается нечасто. Как правило, обжалуют только необычно крупные премии. Причем чем ближе к дате принятия заявления о банкротстве, тем выше шанс на оспаривание.
На практике в делах о банкротстве недействительными признают «экстраординарные» премии, размер которых отличается от регулярных премий, подтверждает наблюдения коллег Дмитрий Савочкин, партнер ЗАО «Сотби» ЗАО «Сотби» Федеральный рейтинг. группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Банкротство (реструктуризация и консалтинг) группа Банкротство (споры high market) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Арбитражное судопроизводство (корпоративные споры) группа Международные судебные разбирательства группа Уголовное право группа Частный капитал Профайл компании × Так, топ-менеджер банка «Новопокровский» накануне отзыва лицензии у кредитной организации получил премию в размере более 24 окладов, хотя обычно ему выписывали бонусы в 12 раз меньше. Суды усомнились в обоснованности такой выплаты (дело № А32-901/2018). В то же время 1,15 млн руб. премии для бывшего директора департамента инвестиционного бизнеса банка «ОФК» АС Московского округа признал законным бонусом. Ведь эта сумма была положена ей за успешную работу над проектом и не превышала двух ее месячных окладов (дело № А40-86520/2018).
Одним словом, основной вопрос, который встает на практике, касается критериев для оценки разумного размера премии, констатирует Мария Першонкова, старший юрист юридической фирмы Косенков и Суворов Косенков и Суворов Федеральный рейтинг. группа Цифровая экономика группа Арбитражное судопроизводство (средние и малые коммерческие споры — mid market) группа Интеллектуальная собственность (Защита прав и судебные споры) группа Разрешение споров в судах общей юрисдикции группа Ритейл, FMCG, общественное питание группа Интеллектуальная собственность (Консалтинг) группа Корпоративное право/Слияния и поглощения (high market) Профайл компании × Обычно суды оценивают, предусмотрена ли такая премия локальными актами, насколько часто она выплачивается и как соотносится с размером оклада топ-менеджера.
Источник: pravo.ru
Сильно ли меняется премия за размер компании из года в год?
Каждый год Duff Phelps).
- Возможно, целесообразно самостоятельно рассчитывать премии за несколько лет
- Для расчета премий используется длительный период — около 100 лет. Влияние от изменения 1 года должно быть минимально.
- Даже если изменения будут, то их материальность под вопросом? Если они и меняются каждый год, то не надо ли их усреднять?
Как поступают в индустрии
Посмотрел разные отчеты оценщиков:
- Формально в Федеральных стандартах оценки нет запрета на использование старых данных, если есть более свежие, все остается на усмотрение оценщика
- Удалось посмотреть не так много отчетов оценщиков из BIG4. Они, как правило, используют актуальные источники для премии за размер.
- Российские оценочные компании ссылаются на старые книги или для малых компаний используют данные для более широких диапазонов, чем есть в наличии
- Бывает, что нет прямого указания на источник, но по косвенным признакам можно понять, на источники каких лет ссылается оцещик
Исходные данные
Нашел в интернете таблицы с премиями за риск из книг Valuation Handbook Guide to Cost of Capital от Duff Phelps, Ibbotson Associates разных лет» />
Пример исходной таблицы за 2017 год можно посмотреть в моей заметке Премии за риск размера компании для CAPM.
Пояснения к таблице:
- Старался использовать только то, что можно было найти непосредственно в первоисточниках. В отчетах оценщиков можно найти таблицы также из других годов.
- В 2005 году не было диапазонов 10x и 10y, поэтому указаны только 10a и 10b
- В 2001 году не были указаны размеры компаний в диапазонах
- Во всех годах для анализа взяты самые меньшие диапазоны из доступных
- Округления всех размеров компаний для простоты сделаны “вниз”
Так как сами книги начали выходить в 1999 году, то выборку можно считать достаточно показательной.
Тот факт, что каждый год компании, которые формируют верхние размерные диапазоны, становятся больше, можно использовать как косвенный признак для определения давности используемого оценщиком источника.
Исследуем данные
Сделаем расчет по медианам диапазонов и отобразим данные на 1 графике для удобства сравнения:
Выводы непосредственно из графика:
- Экспоненциальный рост премии за размер (даже с учетом логарифмической шкалы размера)
- Переломный момент в существенности отклонений находится где-то в диапазоне $200-300 млн
- При капитализации свыше $300 млн премия существенно не меняется
- При капитализации меньше $200 млн разброс премии может достигать 4%, что существенно на фоне полной ставке дисконтирования в 20-30%
- Самое больше изменение происходит при переходе от 2014 к 2016 году
- Если разделить года на два кластера “2016+2017” и остальные, то средние отклонения внутри кластера можно “с натяжкой” считать не играющими большой роли
- Резкое изменение в значениях премии совпадает с периодом, когда Ibbotson Associates была поглощена Morningstar
Заключительные выводы
Для себя отметил две вещи:
- В своей оценке лучше всего использовать наиболее актуальные доступные данные, но если их нет, это не критично
- Практически всегда в отрытых источниках доступны таблицы с премиями за замер не старше чем 2-3 года
- На фоне других погрешностей типовая неточность премии за размер скорее всего будет несущественна. А в тех годах, когда премия за размер все же меняется существенно, хорошо бы иметь понимание почему так происходит. (может быть изучу отдельно)
Источник: pyatakov.com
Каким может быть размер премии сотрудника
Размер премии сотрудникам определяют правила премирования, установленные у конкретного работодателя. Поэтому ее величина может зависеть от разных факторов и рассчитываться различными способами.
Вам помогут документы и бланки:
- От чего зависит размер премии
- Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
- Итоги
От чего зависит размер премии
Разрабатывая систему оплаты труда, работодатель очень часто прибегает к делению этой оплаты на составные части. Одной из таких частей является стимулирующая, представленная, например, премией. Наличие системы премирования позволяет работодателю влиять на заинтересованность работника в результатах своего труда, а также снижать расходы на зарплату в неблагоприятных для себя финансово-экономических ситуациях.
Подробнее о требованиях законодательства к системе оплаты труда читайте в материале «Ст. 135 ТК РФ: вопросы и ответы».
Правила начисления премий работодатель устанавливает самостоятельно, фиксируя их в своем внутреннем документе. Таким документом может стать положение о премировании, коллективный договор или положение об оплате за труд. Возможно также отражение таких правил в индивидуальном для работника документе — трудовом договоре.
У одного и того же работодателя может быть несколько видов начисляемых премий. И к каждому из этих видов может применяться свой способ расчета конкретной величины премиальных выплат. Например, возможно установление размера премии:
- в фиксированной сумме, которая полагается к выплате работнику вне зависимости от результатов его труда и фактически отработанного за период премирования времени;
- в процентах от фактически начисленной за период заработной платы;
- расчетным путем по описанному в правилах начисления алгоритму, учитывающему данные оценки нескольких показателей премирования с привязкой этих показателей к баллам и стоимостному выражению баллов.
Наиболее эффективным, как и наиболее трудоемким, будет последний из перечисленных способов. Он позволяет наиболее полно и достаточно реально связать результаты труда работника за период с размером стимулирующей доплаты, на которую он вправе претендовать.
Руководителю отдела продаж установлена ежемесячная премия в размере 5% от его личных продаж и 0,2% от продаж магазинов. В декабре продажи магазнов составили 15 000 000 руб. Личные продажи — 300 000 руб. Сумма премии за декабрь составила: 45 000 руб.(15 000 000 x 0,2% + 300 000 x 5%).
Пример расчета премии в фиксированной сумме пропорционально отработанному времени от КонсультантПлюс.
Работнику установлена ежемесячная премия в размере 11 000 руб. Премия выплачивается с учетом фактически отработанного времени. В сентябре работник из 22 рабочих дней отработал . Получите пробный демо-доступ к системе К+ и бесплатно переходите к расчетному примеру.
О том, что должно быть отражено в положении о премировании, базирующемся на системе показателей оценки, читайте в статье «Положение о стимулирующих выплатах с критериями эффективности».
Может ли премия быть больше оклада и каков ее максимальный размер?
Действующее законодательство никак не ограничивает размер доплат стимулирующего характера. Поэтому размер премий может быть любым, составив при этом и сумму, превышающую оклад работника.
Ограничения в части размера премии имеют место для руководителей, их замов и главбухов госучреждений федерального, регионального и муниципального уровней. Такие ограничения устанавливаются в соответствии с правилами ст. 145 ТК РФ. ТК РФ требует соблюдения максимально допустимого предела соотношения средней зарплаты руководящего состава и обычных работников, которое устанавливается:
- на федеральном уровне — актами Правительства РФ;
- региональном уровне — актами субъектов РФ;
- муниципальном уровне — актами местных органов управления.
Для федерального уровня в части такого соотношения следует ориентироваться на постановление Правительства РФ от 05.08.2008 № 583, которое распространяется на работников бюджетных, казенных и автономных учреждений (постановление Правительства РФ от 10.12.2016 № 1339). Региональные и муниципальные власти при установлении предельного соотношения зарплаты руководства и работников должны ориентироваться на федеральный максимум, равный 8. То есть зарплата руководителя, любого его заместителя или главного бухгалтера не может быть больше средней зарплаты работников, умноженной на 8. Исключение сделано для председателей госвнебюджетных фондов: их средняя зарплата может превышать среднюю зарплату подчиненных максимум в 10 раз (постановление Правительства РФ от 29.11.2016 № 1259).
Если же премию решено уменьшить, то оформите приказ о снижении премиальных. Как правильно это сделать, разъяснили эксперты «КонсультантПлюс». Изучите материал, получив пробный доступ к системе К+ бесплатно.
О том, в каких ситуациях выплата премии руководителю станет незаконной, читайте в материале «Необоснованное начисление и выплата премии».
Итоги
Алгоритм начисления премии, являющийся одним из элементов правил премирования, работодатель устанавливает в своем внутреннем нормативном документе, посвященном премированию. Величина премии, выплачиваемой сотруднику, законодательно не ограничена и может превышать размер его оклада. Премия, выплачиваемая руководителю госучреждения, имеет ограничение в виде максимально допустимого предела соотношения зарплаты руководителя и обычных работников.
Источник: nalog-nalog.ru