Как подводить итоги года в бизнесе

Практически все предприниматели анализируют итоги прошедшего года и строят планы на будущее. Кто-то оперирует только итоговыми цифрами, а кто-то учитывает и неизмеряемые метрики. В результате такой анализ позволяет дать оценку своим действиям и понять, что в них следует поменять, чтобы в следующем году работать эффективнее. О своей методике подведения итогов и постановки целей на будущее в авторской статье для портала Biz360.ru рассказал Алексей Бояршинов, директор компании «Корада Консалтинг».

Алексей Бояршинов – 42 года, предприниматель из Москвы, основатель и директор компании «Корада Консалтинг» . Окончил МГТУ им. Баумана по специальности «Программное обеспечение ЭВМ и информационные технологии». После вуза работал в отделе автоматизации учёта аудиторской компании, затем – в крупном алкогольном холдинге. Ушёл из найма в 2010 году и основал компанию «Корада Консалтинг», которая специализируется на автоматизации учёта и бизнес-процессов.

Как подвести ИТОГИ ГОДА без разочарования // Шаблон итогов в Notion

Итоги и в жизни, и в бизнесе

Подведение итогов в компании «Корада Консалтинг» – регулярное событие. Мы проводим его всегда, кроме, может быть, самых первых лет существования бизнеса. В то время остро стоял вопрос выживания компании, а не её развития. Как только у нас появилось желание сделать в следующем году больше, чем в настоящем, возникла потребность в подведении итогов. И мы запустили этот процесс.

Я сам долгое время резюмировал всё, что со мной происходило за прошедший год в личной жизни. В моей семье есть замечательная традиция – в новогоднюю ночь или же первого января мы вспоминаем все хорошие моменты уходящего года, планируем отпуск, думаем про места, которые хотели бы посетить.

Поскольку я в личной жизни долгое время подводил итоги, то и в бизнесе считал это само собой разумеющимся. У меня никогда не возникало сомнений, что это нужно.

Как подводить итоги года

Сначала мы выполняли маленькие расчёты (оперировали двумя-тремя цифрами) и организовывали встречу с несколькими ключевыми сотрудниками. Позднее расширили масштаб анализа: добавили в него новые показатели и вехи.

В первую очередь, оцениваем год по финансовым параметрам. Это полученная выручка, маржинальная, чистая прибыль. Также мы смотрим на ключевые выполненные проекты.

Безусловно, оцениваем работу по параметру «команда» – только учитываем не количественный, а качественный рост. Для нас главное то, насколько сильные специалисты появились в нашей компании. Бывает, что количество людей год к году не выросло, но при этом кардинально поменялся состав команды. Из неё ушёл «слабый», а пришёл «сильный» специалист. Кто-то из текущих сотрудников вырос относительно себя прежнего и стал совершенно другим человеком.

В первые, наверное, четыре года существования компании у нас была идея нанимать всё больше и больше людей. Сначала мы хотели, чтобы нас было двадцать, сорок, шестьдесят и, наконец, сто человек в команде. Однако сейчас я понимаю, что количество людей – это точно не тот показатель, который нужно планировать и на который нужно ориентироваться.

КАК ПОДВОДИТЬ ИТОГИ ГОДА I ПСИХОЛОГИЯ РЕАЛЬНОСТИ

Как подвести итоги года так, чтобы команда страстно желала выполнять цели на год следующий

Эта статья для руководителей, hr-менеджеров и фаундеров, которые каждый год традиционно подводят итоги в компании и ставят цели на следующий, но чувствуют, что как будто этого недостаточно.

Если вы собираете цифры со всего отдела/компании и отчитываетесь о них перед советом директоров, а потом проводите корпоратив — это прекрасно, если цель у вас подвести итоги на уровне цифр и совета директоров, и просто провести корпоратив (а следом еще и спустить новые годовые цели). Но если вы хотите использовать этот повод для мотивации сотрудников на бОльшие свершения в следующим году, а также сделать работающие выводы о годе ушедшем, то этого действительно недостаточно.

А как достаточно? Об этом и поговорим.

Основная мысль: задействуйте всех членов команды, позвольте каждому прочувствовать чего он достиг, как это повлияло на общий результат команды и компании в целом, и что он может сделать в следующем году.В нашей практике мы заметили 3 уровня идентичности сотрудника (и неважно топ это или рядовой):

• Я (Кто я? Почему я здесь? Как моя работа влияет на мои личные цели и планы на жизнь? Чего я хочу для себя и как я продвигаюсь к этому благодаря работе?)
• Я и Команда (Как мне в этой команде? Что я чувствую? Какое место я хочу занимать? Как я влияю на команду? Какая у меня роль?)
• Я и Компания (Как мне в этой компании? Почему я здесь — из-за нужды в работе или потому, что хотел именно сюда? Ценности компании и мои совпадают? Как я влияю на компанию, а что она дает мне? Как мы развиваемся вместе? Какая у меня роль здесь?)

Любая проблема с результатами компании кричит о том, что с идентификацией сотрудников случился сбой на каком-то уровне. Я не идентифицирую себя с командой или компанией, не чувствую свой вклад в общее дело, а значит, у меня нет стимула идти дальше и выкладываться.

Отсюда вытекает еще две важные мысли:

• Подводить итоги нужно по всем трем уровням;
• Подводить итоги и ставить новые цели — это не просто посчитать цифры (KPI, рост, прибыль и так далее), это еще проанализировать полученный опыт, признать его, взять best practice и учесть тонкие места при планировании чего-то нового.

Так как всё это делать? Мы собрали разные варианты активностей и поделили их по уровням идентификации.

На уровне «Я»:

• Индивидуальные встречи с руководителем, на которых сотрудник подводит личный итог и отвечает на вопросы: Чему я научился? Что меня притормаживало? Какие контакты появились? Какие осознания случались? Чему и кому я благодарен? Что меня вдохновляет? Чему хочу научиться в новом году? Что меня будет поддерживать на пути? Какие есть ресурсы и какие еще нужны?
• В команде, где высокий уровень доверия и открытости, можно делать то же самое, но всем вместе. Поделите команду на малые группы (2-3 человека), выдайте ватманы, карандаши и фломастеры, задайте те же вопросы из пункта выше и принимайте активное участие наравне с сотрудниками. Когда выделенное время закончится, пригласите по одному представителю из каждой группы для того, чтобы тезисно поделиться итогами группы. Так вы получите дополнительный эффект сплочения.
• Оценка 360 и индивидуальный разговор с руководителем для интеграции результатов оценки и составления плана развития.
• Индивидуальный коучинг ключевых сотрудников с внешним коучем (или фасилитатором — в зависимости от ваших задач. Работа с таким специалистом поможет реализовать весь потенциал, идентифицировать себя на 3-х уровнях).

На уровне «Я и Команда»:

(Если компания = команда по численности, рекомендуем развести по времени два процесса: сначала уделить внимание команде и только потом компании)

• Проведите ретроспективу: Что мы сделали? Что нужно начать делать? Что нужно продолжить делать? Что нужно прекратить делать? Что нужно делать больше? Что нужно делать меньше?
• Используйте круг благодарностей: все сотрудники садятся в круг, время на высказывание неограниченно, перебивать друг друга нельзя. Запустите в круг любой предмет и пока он в руках у сотрудника, тот может высказывать благодарности за весь год всем, кому хочется. Себе тоже можно. И совсем здорово, если вспоминать истории под эти благодарности. Главное, чтобы это было искренне, а не очередная обязаловка.
• Поставьте цели при помощи техники «Растяжка целей»:

1. Поставьте цель и напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Да, нормально». (удовлетворение)
2. Напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Вау, как мы смогли!». (гордость)

3. Напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Ого, неужели мы так може? !». (подвиг)
4. Напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Мда, обычно мы можем лучше». (неудовлетворение)
5. Напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Ничего себе!». (разочарование)
6. Напишите результат, как если бы вы уже его достигли и сказали «Нет-нет-нет, ущипните нас, мы не могли такое сделать!». (провал)
7. Посмотрите на цель ещё раз, обсудите и скорректируйте её.

• Пригласите внешнего командного коуча и выделите на такую сессию полный рабочий день (а лучше 2 — так будет более душевно и эффективно: сторонний специалист видит команду со стороны, а значит, видит больше, чем сама команда. И, конечно, он владеет бОльшим количеством инструментов).

На уровне «Я и компания»:

• Украсьте офисную елку пустыми шарами (а если вы на удаленке, то сделайте ёлку в Миро) — пусть любой сотрудник имеет возможность написать на шаре пожелания компании и какие-то свои мечты, связанные с работой. Во-первых, там могут быть годные идеи, которые можно взять в работу, во-вторых, в следующем году на новогоднем корпоративе здорово достать прошлогодние шары, перечитать пожелания и свериться с тем, что сбылось.
• Отметьте 3 главных достижения каждого отдела и 3 главных достижения компании. И, конечно, озвучьте благодаря чему это случилось (чтобы подчеркнуть вклад сотрудников, а не как будто результаты случились отдельно от их деятельности).
• Устройте демо-день для партнеров: подготовьте презентации о компании, отделах и отмечайте отдельных сотрудников; делитесь вслух успехами и трудностями; выразите благодарность партнерам и клиентам.
• Сделайте презентацию видения и планов следующий год с дальнейшей возможностью каскадировать это по отделам.
• Пригласите внешнего коуча (или фасилитатором — в зависимости от ваших задач) для проведения стратегической сессии с топами (и тоже выделите на это 2 полных рабочих дня — зачем это делать мы уже писали выше).

Вывод простой: набившие всем оскомину ежегодное сведение цифр можно превратить в ритуал, который позволит вдохновить и мотивировать каждого. Чем больше вы вкладываетесь в работу с командой и ее членами, тем больше профитов компания получит в следующем году.
Желаем всем вдохновленных команд и радостного настроения! А если хотите ознакомиться с техниками для планирования нового года вместе с командой — добро пожаловать в наш блог.

Команда Inter-view: Ксения Белобородова, Ольга Скобина, Екатерина Аверьянова, Елена Суханцова

Источник: vc.ru

Как правильно подвести итоги года в бизнесе

Завершение года традиционно сопровождается подведением итогов работы компании. Руководители компаний и предприниматели всегда оценивают, каких результатов удалось добиться за год, выполнены ли поставленные планы, каковы убытки и удалось ли достичь стратегических целей. В этой статье мы расскажем, как подводить итоги года в компании, какие показатели необходимо анализировать в продажах, маркетинге и финансах, чтобы измерить реальную эффективность вашего бизнеса.

Какие показатели анализировать в бизнесе в концу года

Итоги необходимо подводить не только чтобы оценить работу за год, но и поставить планы на следующий временной отрезок. Первое, что необходимо сделать при подведении итогов, свериться со стратегией развития, которую вы планировали и исполняли на текущий год. Для того, чтобы начать анализ работы компании по итогам уходящего года:

1. Поднимите все ежедневники и записи
2. Просмотрите задачи в CRM(1C, Excel и т.д.)
3. Вспомните и еще раз выпишите все цели, которые вы ставили
4. Составьте список необходимых отчетов или запросите у сотрудников (отдел продаж, маркетинг, бухгалтерия)
5. Поставьте чёткие параметры по которым вы делаете оценку вашего бизнеса (сделки, прибыль, кол-во клиентов)

Смотрите видео инструкцию, как правильно подвести итоги года в компании

АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ ПРОДУКТОВ И УСЛУГ КОМПАНИИ

При подведении годовых итогов в бизнесе проанализируйте, насколько хорошо/плохо что продается из ваших продуктов/товаров/услуг по следующим параметрам:

• Какие акции были сделаны за год для роста продаж конкретных продуктов и услуг, как они повлияли на рост продаж и средний чек
• Как развивалась продуктовая линейка
• Какие новые услуги появились в вашем бизнесе
• Какие специальные предложения вы делали в период карантина.

РАЗВИТИЕ ПАРТНЕРСКИХ ОТНОШЕНИЙ И АКБ

Развивая компанию важно развивать деловые отношения. Без поддержания и развития активной клиентской базы и партнерской сети невозможно получить реальный рост в бизнесе.

Проанализируйте и оцените:

• Рост филиальной сети
• Договоры с новыми партнерами/франчайзи
• Кол-во новых клиентов
• Кол-во уснувших или ушедших клиентов
• Рост среднего чека

Комплексная оценка компетенций персонала

Подводя итоги года проведите ассессмент. Это оценка знаний и навыков вашего персонала. По ее итогам Вы можете оценить насколько каждый сотрудник соответствует занимаемой им должности. Показатели оценки раскроют реальную картину компетентностей, знаний и навыков вашего персонала, а Вы сможете решить кто достоин повышения, а с кем лучше расстаться в новом году.

Проведите аттестацию персонала и собрание на котором разберете важнейшие показатели эффективности работы сотрудников:

• Выполнение плана за год
• Знание товаров и услуг
• Качество работы с клиентами
• Качество выполнения должностных задач
• Трудовая дисциплина
• Выполнение поручений руководителя

СОВЕТ: Вовлекайте в подведение итогов года персонал, проводите стратегические совещания и рассказывайте сотрудникам о развитии компании. Сотрудники должны видеть хотя бы небольшую часть стратегии развития и ощущать свою причастность к общему делу. Вы получите от сотрудников большую отдачу и вовлеченность, а так же пресечете слухи и сплетни внутри коллектива.

Подведение итогов работы организации

Для завершения года рекомендуем вам:

• Собрать все необходимые отчеты
• Провести совещания с рядовыми сотрудниками
• Провести совещания с руководителями
• Вовлеките всех сотрудников в процесс подведения итогов
• Начните составлять стратегию развития на новый год

Проанализировав работу персонала и подразделений компании вы сможете точно понять, какие ставить цели на новый год и с кем именно вы планируете их достигать.

Желаем успехов в развитии вашего бизнеса от всего коллектива «Академии Продаж».

Источник: msksale.group