В период кризиса для оптимизации расходов бизнесу очень важно привлекать компетентных сотрудников быстро и недорого. Как можно сэкономить, какие каналы привлечения работают лучше всего, и во сколько вообще обойдется наем одного сотрудника – рассказываем в этой статье.
235 просмотров
Как посчитать стоимость найма?
Стоимость привлечения сотрудника, как правило, складывается из шести факторов:
- Оплата каналов привлечения (размещение вакансий и/или доступ к базе кандидатов на job-сайте, оплата услуг кадровых агентств или сервисов и т. д.).
- Оплата инструментов оценки кандидатов (например, тестирования).
- Фонд оплаты труда отдела подбора (оклад, премии, налоги).
- Рабочие места отдела подбора, если это офисная работа (мебель, техника и т. д.).
- Стоимость времени нанимающего менеджера, потраченного на просмотр резюме кандидатов, проведение собеседований и т. д.
- Расходы на адаптацию новичков (это часто не учитывают, но на самом деле, если человек уволится на испытательном сроке или сразу после него, он еще не успеет принести пользу компании, и придется вкладываться в адаптацию повторно).
Также в отдельных отраслях еще могут быть расходы на спецодежду, медосмотры, велком-пакеты и прочее.
Где взять людей: 10 способов поиска сильных сотрудников
Таким образом, итоговая стоимость привлечения одного специалиста складывается не только из оплаты каналов привлечения, как многие привыкли думать, но и из других, неявных факторов. И выход на работу сотрудника обходится дороже, чем может показаться на первый взгляд.
Каналы привлечения и их стоимость
Самым очевидным и распространенным способом поиска сотрудников являются job-сайты, такие как hh, Superjob, Работа.ру, Avito и прочие. Однако их доля на рынке найма с каждым годом становится все меньше. Свежее исследование компании Antal указывает на то, что в 2022 году только четверть соискателей нашли работу благодаря этим платформам. При этом в прошлом году их было чуть меньше трети, а в 2019 – почти половина.
Для работодателей эти сервисы, разумеется, не бесплатны. Существует несколько тарифов. Например, на hh можно разместить одну вакансию на месяц в одном регионе от 1300 рублей. Такой тариф не поднимает объявление в поиске, но можно посмотреть и другие варианты – за 4300 или 12800 с дополнительными опциями. Если вы ищете сотрудника на удаленку, то платить придется за каждый регион или взять доступ к базе резюме по всей России на 7 дней за 32 тыс. рублей и искать там кандидатов самостоятельно.
Какие могут быть минусы?
Примерно 90-95% откликов с job-сайтов – нерелевантны, т. е. не подходят под ваши требования. Это связано с тем, что специалисты часто откликаются, но потом забывают об этом, потому что просматривают очень много вакансий и зачастую даже не читают описание задач и требования. Когда начинается обзвон кандидатов, многие отсеиваются уже на этом этапе. К тому же, по статистике, чтобы нанять одного хорошего сотрудника через сайты поиска работы, HR или руководству нужно просмотреть и оценить порядка 300 резюме. Это отнимает очень много ресурсов.
Как найти толковых исполнителей? 4 принципа найма сотрудников / Управление персоналом
Если нет желания просматривать «случайно» поступившие резюме, то можно купить доступ к базе резюме. По Москве, например, это стоит 8600 руб. на 1 день или 25400 руб. на неделю. Там можно настроить фильтры по резюме и найти уже более подходящих кандидатов. Однако тут нужно подготовиться к тому, что это будут «холодные звонки». Человек не откликался на вашу вакансию и вам нужно суметь «продать» себя во время общения, чтобы кандидат дошел до следующего этапа собеседования.
В общем, для малого бизнеса основные затраты такого способа привлечения складываются не столько из стоимости выбранного тарифа, сколько из стоимости времени СЕО или нанимающего менеджера, потраченного на просмотр и отбор сотен резюме, звонки, подготовку и проведение собеседований и принятие решения. Если не хочется затягивать процесс, то нужно быть готовым выделить 2 недели своего времени на наем 1 специалиста, вырвав их от управления бизнесом или своим подразделением.
Как альтернатива трудозатратам менеджмента, на поиск и первичную оценку кандидатов берут своего рекрутера или HR-а. Но тут встает вопрос объема работы – сколько сотрудников нужно будет нанимать в месяц, и будет ли всегда для него достаточно нагрузки.
Если вакансий у вас немного, можно сэкономить на штатном HR-менеджере, сотрудничая с фриланс-рекрутером, но тогда возникает вопрос, а где его взять? То есть прежде чем найти нужного вам сотрудника на открывшуюся вакансию, сначала нужно будет найти хорошего HR на аутсорсе. Также стоит иметь в виду, что рекрутеры во фрилансе чаще всего работают по ставке, равной 1 месячному окладу специалиста, которого он вам ищет. Поэтому, ставя задачу найти, условно, разработчика за 180 тыс. руб. в месяц, будьте готовы разово столько же заплатить и HR.
Рекрутинговые или кадровые агентства
По данным Antal, их эффективность по успешному закрытию вакансий и в принципе количеству обращений от бизнеса растет: в прошлом году благодаря кадровым агентствам 13% соискателей получили работу, а в текущем – уже 17%. Агентства обычно берут за подбор персонала 15-25% от годового оклада сотрудника. То есть, если сотрудник будет получать 100 тыс. руб в месяц, то это 1 млн. 200 тыс. за год.
Таким образом, агентство в среднем возьмет 240 тыс. руб. (2,4 месячных оклада), а самое бюджетное – 1,8 окладов. Если хотите сэкономить, нужно договариваться на эксклюзивную работу и просить скидку.
Альтернативные способы привлечения сотрудников
Самые релевантные кандидаты находятся, как правило, по рекомендациям. По последним исследованиям, примерно треть россиян находят работу благодаря социальным связям. Особенно ярко это прослеживается среди так называемых «белых воротничков»: топ-менеджеров, руководителей среднего звена, айтишников уровня senior и middle, сильных менеджеров по продажам, да и просто офисных специалистов разных профессий.
Однако здесь важно понимать, что найм «по знакомству» — это когда вы берете сотрудника, которого порекомендовал собственник, начальник, важный клиент или ключевой топ-менеджер. Вы как-бы «обязаны» взять его на работу. При этом будет очень трудно его уволить, независимо от результатов работы. А найм «по рекомендации» — это когда вам именно порекомендовали хорошего сотрудника, у вас нет ни перед кем обязательств его нанять. Вы только должны рассмотреть его на общих основаниях.
Поэтому мы советуем не нанимать человека по рекомендации без его оценки. Принимая во внимание такую кандидатуру, она все равно не должна быть единственной – предупреждайте об этом рекомендателя заранее. Оптимально будет проинтервьюировать еще, как минимум, 3-5 специалистов. Даже если это профессиональная, а не дружеская рекомендация, все равно не стоит применять «слепой найм».
Помимо личных рекомендаций, также можно обратиться к новым альтернативным онлайн-сервисам рекомендательного рекрутмента, например, таким как наш. Они находятся где-то посередине между job-сайтами и кадровыми агентствами. Благодаря ним можно экономить время на поиск, не просматривая по 300 резюме, как на hh, и экономить деньги за счет более низкой стоимости найма сотрудника.
Сотрудничество, например, с iRecommendWork строится по принципу покупки лицензии на 3 месяца, полгода или год, и комиссии за успешное закрытие вакансии. Цены на лицензии стартуют от 20 тыс. руб. за квартал. Туда уже входят публикации вакансий по всей России без ограничения их числа, продвижение, помощь в составлении привлекательного описания и отбор входящих откликов под ваши требования.
Рекомендовать кандидата на вакансию могут только авторизованные пользователи – профессионалы из различных сфер бизнеса и HR-ы. Им выгодно сотрудничать с сервисом и рекомендовать целевых кандидатов, потому что они получают бонус за каждого специалиста, которого приняли на работу по их рекомендации. Размер вознаграждения клиент устанавливает сам, но мы рекомендуем оплачивать примерно половину от месячного оклада, указанного в вакансии.
Через iRecommendWork соискатели попадают сразу на третий этап воронки – на этап собеседования с нанимающим менеджером или СЕО. Таким образом, сервис полностью заменяет компаниям ресечеров, предоставляя небольшое количество целевых и «теплых» кандидатов, подходящих под все параметры и уже осведомленных о том, что их пригласят на собеседование в определенную компанию. По нашей статистике, чтобы успешно закрыть вакансию, компания собеседует около 3-5 кандидатов в течение 2-3 недель с момента обращения.
Если посчитать стоимость, условно, привлечения разработчика с зарплатой 180 тыс. руб. в месяц, то получится, что за лицензию компания заплатит 20 тыс. руб. и 80 (или меньше) тыс. награду рекомендателю, когда кандидат уже вышел на работу. Итого, стоимость найма выходит максимум 100 тыс. руб. против 180 тыс. для фриланс-рекрутера или 200+ тыс. за услуги кадрового агентства.
Таким образом, сократить расходы на привлечение нужного сотрудника можно, если сам руководитель бизнеса будет просматривать и отсеивать резюме с job-сайтов, оплатив только выбранный тариф. Также можно попросить как можно больше рекомендаций у всех, кому вы доверяете в профессиональном плане и провести интервью с минимум тремя-пятью кандидатами. Или же обратиться в альтернативные онлайн-сервисы рекомендательного рекрутмента, где ставки за привлеченного специалиста ниже стоимости услуг HR на аутсорсе или кадровых агентств.
Источник: vc.ru
Как индивидуальному предпринимателю принять на работу сотрудника
С уходом с российского рынка ряда транснациональных корпораций у отечественных компаний появилась возможность занять освободившиеся ниши. Особенно это касается небольших розничных магазинов, общепита и сферы услуг. Если вы индивидуальный предприниматель, который «поймал волну», то, очевидно, уже ощутили, что своими силами не справляетесь. Настало время нанимать работников. Ловите нашу инструкцию, как это сделать.
Ответственность работодателя
Трудовое законодательство РФ больше ориентировано на защиту работников, чем на интересы бизнеса. Поэтому важно знать про обязанности работодателя и ничего не упустить.
Если российский Трудовой кодекс (ТК) суров к предпринимателям, то зачем оформлять работника официально? Ответ прост: это незаконно. За нарушение ТК к административной, налоговой и уголовной ответственности привлекут и работника, который скрывает доходы, и предпринимателя, который уклоняется от обязательных выплат.
Нарушение грозит предпринимателю штрафом или лишением свободы, в зависимости от статьи, по которой его привлекут.
Есть еще одна причина, по которой лучше оформить договор с работником. В документе прописываются взаимные обязанности. В случае конфликта легче будет установить, правомерны ли претензии одной из сторон.
Оформить договор необходимо в течение трех дней, после того как сотрудник приступил к работе. Не позднее следующего дня после приема, необходимо уведомить Пенсионный фонд России о трудоустройстве сотрудника, отправив отчет по форме СЗВ-ТД.
Сколько работников может быть у ИП
Ограничения по количеству работников связаны с выбранным предпринимателем налоговым режимом: упрощенной системой налогообложения (УСН) или патентной (ПСН).
У работодателя на УСН в штате может не больше 100 человек. На ПСН — не более 15 работников.
При общей системе налогообложения ограничений по количеству персонала нет.
Если предприниматель рассчитывает на государственную поддержку, то количество сотрудников тоже имеет значение. В штате микропредприятия может быть не более 15 человек, у малого предприятия — не более 100.
Какой договор заключить
Работодатель может заключить с работником гражданско-правовой или трудовой договор. Это зависит от того, нужен сотрудник на разовую работу или постоянную.
Трудовой договор подразумевает, что новый сотрудник входит в штат и придерживается правил внутреннего распорядка. Работодатель разрабатывает для него должностные инструкции, два раза в месяц выплачивает зарплату, делает отчисления по страховым взносам и удерживает НДФЛ как налоговый агент. Гарантирует оплату больничных и отпускных.
В договоре гражданско-правового характера (ГПХ) прописывается конкретный перечень и объем работ, вознаграждение и сроки. Здесь важен конечный результат. Заказчик не обязан обеспечивать условия для выполнения работы, и не контролирует рабочий график исполнителя. Такие взаимоотношения регулируются Гражданским кодексом.
При заключении договора ГПХ работодатель не оплачивает отпуск, не оформляет выплаты по временной нетрудоспособности и материнству, не делает отчисления по несчастным случаям в Фонд социального страхования, если это отдельно не предусмотрено договором, и не оставляет запись в трудовой книжке.
Не стоит экономить и подписывать договор ГПХ с постоянным сотрудником. Если трудовая инспекция заметит нарушение, то придется выплачивать недоимки налоговой и ФСС. Кроме того КоАП РФ предусматривает штраф до 20 000 рублей за каждого неправильно оформленного сотрудника.
Оформление документов
Для оформления трудового договора работник должен принести следующие документы:
- паспорт;
- трудовую книжку или сведения о трудовой деятельности по форме СТД-Р. Если сотрудник устраивается впервые, то бумажная трудовая книжка не оформляется;
- страховое свидетельство (СНИЛС);
- документы воинского учета;
- документы об образовании и профподготовке;
- медицинская книжка, если работа связана с продуктами и питьевой водой, воспитанием и обучением детей, коммунальным и бытовым обслуживанием населения.
Итак, документы собраны. Пора переходить к оформлению.
- Попросите работника написать заявление о приеме на работу.
- Подпишите трудовой договор в двух экземплярах. Для его составления можно воспользоваться типовой формой. В документ разумно включить правила внутреннего трудового распорядка, положение об охране труда, должностные инструкции и положение о коммерческой тайне. В конце договора работник должен оставить свою подпись в графе «Экземпляр трудового договора получил».
- Оформите кадровые документы: приказ о приеме сотрудника на работу с указанием его должности (он уже не обязателен, но удобен), правила внутреннего распорядка, должностные инструкции, личную карточку работника, положения об оплате труда, о премировании, отпуске и др.
- Подайте документы в Фонд социального страхования в течение 30 дней с момента приема на работу самого первого сотрудника.
Кому и сколько платить
Согласно статье 136 Трудового кодекса РФ работодатель должен каждые две недели выплачивать сотруднику заработную плату.
Каждый месяц до 15 числа надо перечислять страховые взносы за каждого сотрудника на трудовом договоре. В «базовом» тарифе ставки следующие: 22 % от заработной платы — в Пенсионный фонд России, 5,1 % – в Территориальный фонд обязательного медицинского страхования, 2,9 % – в Фонд социального страхования (субъекты МСП вправе применять льготный тариф по страховым взносам с меньшими ставками). Эти выплаты ложатся на работодателя.
Отметим, что субъекты малого и среднего предпринимательства вправе применять льготный тариф по страховым взносам с меньшими ставками.
Кроме того, ежемесячно из зарплаты работника удерживается налог на доходы физических лиц (НДФЛ) в размере 13%. Тут работодатель выступает только как посредник между своим сотрудником и налоговыми службами, перечисляя деньги в бюджет региона.
Когда с работником заключается гражданско-правовой договор, то выплаты остаются те же, за исключением взносов в Фонд социального страхования. Они производятся только если это было прописано в документе.
Как сэкономить
В непростых для российского бизнеса экономических условиях многие руководители хотят сэкономить. Есть один законный способ — привлечь на работу индивидуальных предпринимателей или самозанятых.
С ними заключается договор ГПХ. Обязанность работодателя только вовремя произвести оплату за выполненную работу. Платить взносы и удерживать НДФЛ не придется. ИП или самозанятый делает это сам.
Проверить, действительно ли работник имеет статус самозанятого, можно на портале «Налог на профессиональный доход». Это бесплатный сервис, который помогает узнать, действительно ли сформированные чеки отправляются в налоговую.
При такой схеме работы затраты по договору можно включить в расходы для уменьшения других налогов.
Кроме того можно заключить договор на аутсорсинг. В этом случае функционал узкого специалиста будет выполнять сторонняя компания, а вы оплачивать эту услугу. Дополнительных отчислений делать не придется.
Контроль над всеми отчислениями ложится на индивидуального предпринимателя. Если в штате нет специально обученного сотрудника, который бы взял на себя эту работу, то у руководителя могут поначалу возникнуть затруднения.
Вариант решения проблемы — заключить гражданско-правовой договор на оказание аутсорсинговых услуг со специалистом по кадрам.
Подчеркнем, что описанная выше экономия возможна только для разовых работ, потому что нельзя подменять трудовые отношения гражданско-правовыми. Это касается найма и самозанятых, и ИП.
Источник: kontur.ru
Как привлечь хороших работников с минимальной заработной платой: советы от специалистов
Компании не всегда готовы или имеют возможность платить сотрудникам высокую зарплату. Особенно если речь идет о бизнесе, который только развивается и испытывает некоторые сложности с ресурсами. Но в развитых странах, где крайне низкий уровень безработицы, трудно найти сотрудников, согласных на невысокий доход. При этом есть способы, позволяющие преодолеть подобные сложности и сформировать коллектив.
Подумать о льготах
Если непосредственно сама заработная плата вряд ли впечатлит кандидатов, то им стоит предложить дополнительные преимущества.
В качестве примера можно привести хорошее медицинское страхование.
Также стоит быть готовым к обсуждению гибкого графика работы. Такой подход позволит нанять тех, кто учится в колледже или университете. А студенты, в свою очередь, могут согласиться на умеренную сумму заработка.
Чем больше у кандидата социальной, студенческой и другой активности, тем выше риск внезапного изменения его расписания. В работе с такими сотрудниками без гибкости не обойтись.
Но при готовности идти на уступки можно получить хороших молодых работников.
Репутация
Важно, что говорят о компании за ее стенами. И речь идет не только о сотрудниках.
У любого бизнеса, пусть даже в узких кругах, но есть определенная репутация. И если она стремится к минусу, то при условии низкой зарплаты в организацию вряд ли придет на собеседование кто-то с осознанным отношением к труду.
Если же с финансами не все идеально и высокие оклады пока только в планах, то нужно создать правильный имидж бизнеса. Например, придумать действительно полезную социальную миссию и грамотно презентовать свое видение изменения ситуации в городе.
Когда бизнес зиждется на идее, откликающейся в сознании других, то сотрудники будут работать не только из-за денег и какое-то время согласятся терпеть не самую высокую зарплату. Особенно этот принцип актуален в отношении социально активной молодежи.
Создание позитивной рабочей среды
Даже при очень хорошей идее очень важна внутренняя атмосфера компании. Если приходя на рабочее место, сотрудник чувствует себя неуютно, то на фоне невысокой зарплаты такие ощущения вскоре перекроют вдохновение, полученное от миссии бизнеса.
Работники должны чувствовать, что о них заботятся. А помимо уровня заработной платы забота руководства выражается еще и в обустройстве рабочей среды.
Формируется она из двух составляющих:
- Интерьер и оборудование. В офисе должно быть уютно, светло, удобно. Технику необходимо закупать надежную.
- Эмоциональная атмосфера. Руководители разных уровней должны задавать тон общения. Они, как грамотные управленцы, смогут направлять внутренние процессы таким образом, чтобы людям хотелось снова перешагнуть порог офиса.
Кода на работе весело, хорошо и душевно, то не самая высокая зарплата на время перестанет быть проблемой.
Предоставить возможности для роста
Сотрудники с невысоким доходом, которым приходится долгое время работать на одной должности, неизбежно начнут чувствовать тоску и просматривать вакансии других компаний.
Но совсем по-другому воспринимается трудовой процесс, когда работникам доступно много уровней роста и постоянно есть куда двигаться в своей карьере. Такой процесс похож на игровой — новые вызовы, очередные уровни, которых нужно достичь. Все это пробуждает интерес к работе.
Плюс сотрудники смогут приобрести богатый опыт, трудясь на разных уровнях ответственности. А это особенно ценно для тех, кто недавно закончил обучение.
Также важно разработать систему наставничества. Это означает, что руководители должны помогать активным работникам и обучать их. Тогда специалисты будут чувствовать себя нужными и смогут быстрее расти как профессионалы.
Не стоить забывать и о важности командного духа. Когда за достижение цели берутся несколько человек, атмосфера активности передается всем.
Источник: businessman.ru
