Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Подбор персонала: Развитие бизнеса: как нанимать нужных людей. Система найма персонала.
Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:
- Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
- Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
- Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.
От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Где взять людей: 10 способов поиска сильных сотрудников
Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.
Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.
Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:
1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства
2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»
3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании
4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ
Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.
Среди внутренних PR акций выделяют следующие:
1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;
2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;
3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;
4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.
Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.
Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.
Источник: www.kaus-group.ru
Как привлечь сотрудника на работу: эффективно и без головной боли
Привлечь сотрудника на работу сложнее, чем кажется на первый взгляд. Вместе с Наталией Меноховой разберемся, как расширить круг поиска, отобрать перспективных кандидатов и вырастить из них экспертов.
Источники и сервисы для поиска сотрудников
- Разместите пост о поиске сотрудника в официальных соцсетях компании. Так вы увеличите шанс заинтересовать лояльных кандидатов, следящих за бизнесом.
- Поддерживайте в актуальном состоянии перечень вакансий на сайте компании. Сотрудники конкурентов наверняка посещают этот раздел и могут заинтересоваться — а это обученные «бойцы». Также предлагайте направлять в HR-службу резюме, даже если нет открытых вакансий. Кадровый резерв расширится сам собой.
- Репост вакансии со стороны руководителей отделов. Это подчеркнет важность позиции.
- Публикация в профессиональных сообществах позволяет обсудить профессиональные нюансы, ведь квалифицированные комментаторы сразу видны при дискуссиях.
- До 30 % открытых вакансий реально закрыть благодаря системе «приведи друга». Допустим, сотрудник рекомендует специалиста и по итогу прохождения им испытательного срока получает вознаграждение рекрутера.
- Знакомые также могут помочь в поиске сотрудника. Особенно если речь о конкурентной позиции, например, специалиста по привлечению клиентов.
- Максимальное количество рекрутеров должно знать, что вы ищете сотрудника. Периодически в профессиональных сообществах HR-специалисты готовы поделиться бесплатной рекомендацией.
- Используйте сайты-агрегаторы вроде jcat или indeed. Они предлагают размещение вакансии сразу на десятках профильных ресурсов. Вы получите большую воронку потенциальных кандидатов, что существенно повышает шансы найти хорошего специалиста.
- Команда — основной актив бизнеса, поэтому не стоит экономить на первоначальной воронке трафика. Стоимость найма прямо коррелирует со скоростью решения задачи по привлечению сотрудников на работу. Имеет смысл закладывать в бюджет порядка 15–20 тыс. рублей на размещение одной вакансии.
Как найти хорошего сотрудника — только с предварительной подготовкой
Если вопрос с охватом заинтересованных соискателей решен, пора делать подготовительные шаги. До старта найма продумайте следующие вопросы:
- Какие hard-skills будущего сотрудника точно необходимы, а чему компания готова обучить на месте. Практика показывает: даже в сферах со сложными техническими продуктами новички без опыта в нише отлично осваивались в течение 2 месяцев. Иными словами, привлечение высококвалифицированного специалиста начиналось с адаптации новичков. По этой причине компании не обязательно сужать требования к сотруднику до конкретной отрасли.
- Акцент на soft-skills. Критически важно определить, какими личными качествами должен обладать кандидат, справится ли он с функционалом. Возможно, хорошей идеей будет прохождение психологических тестов. Готовые решения легко найдутся в интернете.
- Продумайте практические задания для финалистов. Не стоит перегибать с объемом работ, ведь у соискателей может сложиться впечатление, что это попытка использовать бесплатную рабочую силу.
Недавно при поиске аналитика перспективных ниш мы использовали трехдневное задание по выбору товаров для маркетплейсов. Подобных вакансий сейчас много, но кандидаты предпочитали нас конкурентам, объясняя это адекватным подходом. Первичная анкета включала всего 5 вопросов, а полноценное задание предлагалось только после «продажи вакансии» и искреннего понимания финалистами, зачем это надо.
Помните: имидж компании и вакансии формируется еще до момента первого контакта с соискателем. Делайте контент-маркетинг для HR-бренда, и задача по привлечению сотрудника на работу будет решена гораздо легче.
Как привлечь сотрудников в компанию из небольшого города
Привыкайте, что часть сотрудников будет сотрудничать с вами на удаленке. Вы многократно повысите вероятность привлечь хорошего сотрудника, выбирая не в рамках определенного города и локации, а в привязке к часовому поясу.
- Выбирайте сотрудников, которые еще до «коронакризиса» перешли в дистанционный формат. Такие люди следят за трендами, научились оставаться продуктивными в любых условиях и, вероятно, соблюдают рабочий режим.
- Руководителю, разумеется, придется освоить инструментарий CRM, задачники по типу Trello для командной работы, таск-менеджеры для управления задачами проекта и структурирования дня.
Вы быстро поймете, что работник на дистанционке не простой фрилансер, а часть коллектива. Эффективность такого работника будет не меньше, чем у офисного персонала, а ареал привлечения кадров существенно расширится.
Быстрые советы
Ваши будущие сотрудники работают у конкурентов. Речь идет не о хантинге или «выкупе» — научитесь правильно пользоваться фильтрами HeadHunter. Тема особенно актуальна для тех, кто не знает, как привлечь сотрудника на работу в узкоспециализированную сферу. Добавляя поля и опыт работы, сможете сузить поиск буквально до желаемых компаний. Таким образом, привлечение высококвалифицированного специалиста может быть реализовано в очень сжатые сроки.
Нельзя замалчивать недостатки компании. Все неприятные нюансы обязательно вскроются в первые дни работы. Как следствие, усиливается текучка кадров, страдает HR-бренд, падает рейтинг на тематических сайтах.
Говорите как есть — про команду, ресурсы, планы развития и т. д. Вы увеличите шансы найти человека, которому изначально будет комфортно решать именно эти сложности и работать именно в заданных обстоятельствах.
Никогда не останавливать найм. По мере трансформации бизнеса, изменения внешних факторов и вследствие действительного дефицита кадров — только системно выстроенный HR-блок, постоянно генерирующий поток кандидатов, обеспечит необходимое количество нужных людей на правильном месте.
Источник: spark.ru
Как нанимать работников: 6 ключевых правил привлечения синих воротничков
Синие воротнички — это специалисты, которые занимаются ручным трудом. К ним можно отнести обслуживающий персонал в кафе и магазинах, работников в сельском хозяйстве, промышленных рабочих и так далее.
Анастасия Алтынцева
автор статей
⏱ Время прочтения — 9 минут
На российском рынке труда последние несколько лет всё острее наблюдается нехватка синих воротничков. На это есть ряд причин.
- Демографическая яма. Массово рабочим профессиям обучали в СССР, но затем быть токарем или электриком стало не солидно, поэтому новые поколения шли учиться экономике и менеджменту. Тенденция создала нынешние условия: квалифицированный рабочий персонал уже уходит на пенсию, а молодых специалистов мало и они не всегда обладают необходимыми знаниями.
- Осознание собственной ценности. Синие воротнички знают, что на рынке труда не хватает специалистов, а также сколько стоит их работа, поэтому не соглашаются на невыгодные условия. Особенно это касается квалифицированного персонала. Например, по аналитике hh.ru, токарям шестого разряда уже готовы платить столько же, сколько и разработчикам. А многие знают, какие сейчас высокие зарплаты в ИТ.
- Быстрый рост сельскохозяйственного, нефтедобывающего и перерабатывающего производства в России, вслед за которым выросла и конкуренция за кадры. Выигрывают те организации, которые предлагают лучшие условия.
- Коронавирус спровоцировал отток мигрантов из России, в том числе тех, кто был готов работать за низкую заработную плату.
Многие организации еще не приняли текущую ситуацию с массовым наймом и по этой причине находятся либо в выжидающей позиции, либо делают многочисленные неудачные попытки найма персонала. Вместе с тем бизнес теряет деньги.
Эксперты по массовому подбору рассказали hh.ru, что сегодня важно для синих воротничков и как привлечь таких специалистов к себе в компанию.
1. Установить конкурентную заработную плату
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, утверждает, что заработная плата всегда была самым важным параметром для синих воротничков: «В большинстве случаев “синим” без разницы, что ваша компания, допустим, лидер в развитии международного института торговли. Первое, на что они смотрят, — зарплата. Установите достойный уровень дохода для ваших сотрудников, иначе вы не сможете соревноваться даже с тем, кто платит на пару тысяч рублей больше».
Прежде чем создавать новую вакансию, проверьте, какое вознаграждение за работу предлагают конкуренты. Для этого зайдите на hh.ru и посмотрите первые 10 объявлений. Если у вас есть возможность, то изучите и другие источники. Александр Чигарьков, начальник управления по персоналу «Северстали», говорит, что их отдел подбора не только регулярно мониторит рынок заработных плат, но и обязательно просматривает и самостоятельно проводит исследования по предпочтениям специалистов. Всё это позволяет точно определить запрос соискателей и предложить взаимовыгодное сотрудничество.
Синие воротнички положительно относятся к разделению заработной платы на оклад и премиальную часть. Люди понимают, что они сами влияют на финальную сумму заработка. Для HR-отдела здесь тоже есть плюсы — производительность работников увеличивается.
«В Lamoda практически на всех позициях синих воротничков мы предлагаем окладно-премиальную заработную плату, то есть сотрудники напрямую могут влиять на уровень своего дохода». Евгения Азанова, руководитель отдела по подбору операционного персонала Lamoda
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, еще советует внимательно отнестись и к регулярности выплаты заработных плат. Так, для рабочих будут более предпочтительны выплаты не раз в месяц, а, например, раз в неделю или даже каждый день.
2. Предлагать привлекательные условия
Сделать вакансию заманчивой для синих воротничков поможет создание условий, которые важны именно для этой категории сотрудников. Самые основные:
— официальное трудоустройство
Часто организации нанимают рабочих по договору ГПХ или через ИП. В то же время это сильно сужает воронку кандидатов. Дело в том, что стабильность — основной фактор при выборе работы у синих воротничков. Людям нужна уверенность в завтрашнем дне.
— удобный график
Рабочим желательно предлагать стандартный график работы (5/2) или же гибкие условия. Занятость свыше 8 часов в день и ненормированный график нужно компенсировать заработной платой. Впрочем, такие компенсации не всегда работают, так как для синих воротничков работа не всегда стоит на первом месте, а является лишь источником денежных средств.
— забота о здоровье сотрудников
Синие воротнички предпочитают компании, в которых существуют программы ДМС или собственные поликлиники для всей семьи. Кроме того, им важно, чтобы организация предоставляла дополнительные дни отпуска и санаторно-курортное лечение. Это легко объяснить тем, что работа «синих» связана с физическим трудом, а иногда и с вредностью.
Александр Сидоров, руководитель направления анализа данных hh.ru, считает, что в некоторых случаях хорошая программа по поддержке здоровья может даже компенсировать невысокую заработную плату, ведь в сумме человек потратит на самостоятельное лечение больше средств. Многие крупные организации понимают это и создают собственные сети медицинских учреждений.
— обеспечение всем необходимым для работы
Техникой, чистой униформой, питанием и прочим. Огромным бонусом будет автоматизация части ручного труда, к примеру, грузчику не нужно всё делать руками. Всё, что поможет сотруднику выполнять обязанности быстрее и эффективнее, будет воспринято синим воротничком как преимущество в вашу пользу. Например, во многих крупных ретейл-компаниях торговые представители получают бесплатный обед, чистую одежду и автомобиль. Если же у человека есть своя машина, оплачивается ее обслуживание.
— компенсация работы в условиях повышенной опасности
Если жизнь человека подвержена потенциальной опасности в процессе работы, например, он ездит за рулем бензовоза, необходимо прописывать все риски и компенсировать их. Это касается и работы на вредных производствах.
При этом помните, что привлекательные условия должны быть не только на бумаге, но и в действительности.
Отдельно отметим работу в отдаленных от города местах и на вахте. Если вы хотите сделать склад в чистом поле, то подумайте, как люди будут добираться туда или жить в этих условиях. Следует позаботиться о наличии столовой, комнаты отдыха, магазина, общежития, медицинского пункта и прачечной. Такой формат сотрудничества предполагает увеличенную заработную плату и бесплатное предоставление жилья для сотрудника, а иногда и для его семьи.
3. Писать текст вакансии правильно
В первую очередь обратите внимание на название позиции.
Александр Сидоров припоминает случай, когда одна крупная торговая сеть пыталась найти «слотчика». К сожалению, попытки оказались тщетны, потому что искомый специалист даже сам себя так не называет. Когда название вакансии изменили на «кладовщик», кандидаты сразу нашлись. Этот пример показывает, как важно четко определиться с тем, кого вы ищете, и донести это до целевой аудитории.
В описании вакансии всё должно быть по делу: обязанности, требования, условия и контакты для отклика. Разберем подробнее:
- Обязанности нужно описать максимально коротко, чтобы они помещались на экран телефона. Не надо пытаться нанять человека, который будет заниматься всем и сразу, — такой специалист будет стоить дороже.
- В требованиях напишите, что должен уметь будущий сотрудник. Не нужно писать про сверхчеловека, это может оттолкнуть простого работягу. Если у вас нет конкретных требований, напишите про персональные качества, например адекватность и честность.
- В условиях пишите всё как есть, даже не очень позитивные вещи. Если нужно жестко соблюдать график — пишите; на кассе нужно следить, чтобы покупатели не воровали, — напишите и это. Многие работодатели стремятся опустить нюансы в вакансии, чтобы рассказать о них потом с глазу на глаз. Но всем будет проще, если человек откажется на этапе просмотра объявления, а не после интервью.
- Если хотите, чтобы кандидаты быстрее выходили на связь, оставьте контакты в описании позиции или воспользуйтесь функцией «Отклик без резюме» на hh.ru — тогда в общей выдаче у вакансии появится особая пометка, которая поможет получить больше откликов. Учтите: чтобы качественно обработать поток входящих звонков, нужны выделенные под эту задачу специалисты в HR-отделе.
Некоторые используют PR-ходы при написании текста вакансии. Например, Lamoda регулярно проводит исследования среди целевой аудитории, чтобы понять, что важно специалистам. Среди синих воротничков они обнаружили цепляющие слова — это «стабильность» и «забота». Компания обязательно использует их в текстах объявлений, чтобы повысить конверсию откликов.
