Бизнес-тренер, консультант, сертифицированный коуч
Для того, чтобы бизнес был успешным, нужно уметь правильно подбирать, мотивировать и сохранять ценных специалистов.
В этой статье я хочу кратко остановиться на том, как привлекать сотрудников в компанию, если вы только открыли дело или у вас пока малый бизнес. Крупный или средний может позволить нанять, либо переманить профессиональных и опытных сотрудников, предоставив им высокие оклады и хороший социальный пакет.
Для малого бизнеса — это слишком высокая нагрузка (большая статья затрат). Поэтому, чтобы снизить риски, малый бизнес часто нанимает молодых сотрудников с небольшим опытом работы и обучает их. При этом выплачивает им незначительного размера фиксированную часть ЗП и достаточно большую переменную, особенно это касается менеджеров по продажам. Для них такое соотношение может быть 30:70, а размер бонуса чаще всего зависит от объема продаж или валовой прибыли.
Привлечение сотрудников в бизнес
Подробно о вариантах вознаграждения сотрудников в малом бизнесе я расскажу в следующем материале, а здесь я хотела бы кратко остановиться на том, как правильно привлекать сотрудников в компанию, поскольку результат бизнеса во многом зависит от качества их подбора.
Допустим, вы приняли решение нанять молодых сотрудников в компанию.
Плюсы: вы можете предложить им небольшую фиксированную часть ЗП и существенную переменную, зависящую от результатов их работы (особенно для сейлов).
Благодаря такому подходу вы не переплачиваете. Например, если вы ошиблись в подборе и наняли сотрудника, который не хочет или не способен обучаться, либо оказался слишком ленив и все в таком духе, то ваши риски минимальны, ведь заплатите ему только небольшую постоянную часть.
Минусы: при приеме молодых сотрудников достаточно трудно оценить способность к обучению и потенциал кандидата. В случае ошибки подбора вы тратите впустую ваше время на обучение специалиста и недополучаете прибыль (представьте, что на месте этого нерадивого менеджера по продажам был активный сотрудник, который сразу же в первую неделю стал приносить доход компании).
Вот почему так важно не ошибиться в отборе! Промах обойдется слишком дорого для бизнеса. Обязательно принимайте сотрудника с испытательным сроком, ставьте конкретные задачи на каждую неделю и контролируйте. Нет смысла держать специалиста три месяца, если уже по первой неделе работы вы видите, что он вам не подходит.
Для того чтобы нанятые сотрудники быстрее входили в курс и начинали приносить отдачу, нужно выстроить систему подбора, адаптации и обучения. Учитесь методологиям подбора, например, умению проводить интервью по компетенциям, конкурсные отборы и т.д.
Разработайте стандарты и обучайте новых сотрудников по ним. Такие прописанные стандарты экономят ваше время, поэтому руководителю уже не нужно тратить время на объяснение выполняемых функций и стандартов работы каждому новому сотруднику.
Быстрая тета-медитация на нахождение сотрудника или бизнес партнера (Ева Ефремова)
В то же время, если у вас есть доходы от другого бизнеса или ваше новое дело быстро и успешно развивается и уже появилась стабильная прибыль, то вам уже хочется привлекать на работу не только молодежь, требующую немало временных ресурсов и усилий, но и профессионалов с хорошим опытом работы из других организаций (особенно на позиции руководителей).
Что им предложить, чтобы они ушли с прежней работы?
Поскольку вряд ли вы захотите дать высокий оклад (скорее всего, и правильно делаете), то что их может привлечь именно в вашу компанию?
Например, высокая должность и статус. Есть амбициозные люди, которые очень хотят стать директорами. Не трудно дать им высокую должность, но, как правило, через некоторое время такие быстро родившиеся начальники начинают ожидать, а в дальнейшем и требовать намного большей зарплаты, чем у руководителя отдела, поскольку сравнивают свой доход с рыночной зарплатой топ-менеджера.
На самом деле, у такого директора порою совсем нет подчиненных или максимум он руководит одним-двумя рядовыми сотрудниками. По сути, это и есть руководитель отдела.
Кроме того, если компания быстро растет, а он так и не набрался управленческого опыта, такой наемный специалист начинает допускать ошибки и порою даже вредит бизнесу. Порою из-за таких руководителей начинают уходить ценные сотрудники.
Какой здесь выход? Стараться искать на рынке людей, чей мотивирующий фактор — не высокая должность, а наличие драйва, вызова и интересной работы, которую может дать быстроразвивающийся бизнес. Поскольку для некоторых людей рутинное выполнение однообразных задач при работе в крупной организации вызывает скуку, им становится неинтересно, и они уходят из организации, несмотря на стабильно выплачиваемую зарплату.
Конечно, необходимо обеспечить правильный баланс: драйв— это хорошо, но кроме этого у руководителя (сотрудника) должна быть возможность заработать хороший доход. Я акцентирую ваше внимание именно на возможности заработать, а не просто получать высокую ЗП.
Если же вы не можете или не хотите обеспечить им рыночный уровень ЗП при условии их высокой результативности, у них падает мотивация, они начинают скучать, развлекаясь в социальных сетях, или приступают к поиску новой работы.
Плохо, если ситуация заканчивается тем, что они забирают с собой вашу клиентскую базу и уходят к конкуренту, и еще хуже, если уводят бизнес, открывая свой, но аналогичный вашему.
Что делать, чтобы не допустить такую ситуацию?
Приглашая профессиональных руководителей или сотрудников, важно уже заранее, на этапе собеседования, оговорить «правила игры».
Например объяснить им, что они будут иметь небольшой фикс, но при этом смогут получить большие доходы. Это будет зависеть от достижения выполненных целей (лучше сразу определить критерии результативности).
Условия должны быть прозрачны и понятны, чтобы руководитель сам мог посчитать свой доход, а не зависеть от субъективного решения владельца бизнеса.
Можно, конечно, использовать и льготы: оплатить медицинскую страховку, мобильную связь, ввести дотацию на питание и т.д.. Однако они должны предоставляться, в первую очередь, наиболее ценным сотрудникам и зависеть от их результативности, так как к ним быстро привыкают и через некоторое время относятся к этому, как само собой разумеющемуся.
Я также рекомендую все же награждать за сверхрезультаты, но при этом использовать прогрессивно-регрессивную шкалу. Поскольку успех малого бизнеса и бизнеса, находящего на этапе start up, сильно зависит от успешности менеджеров по продажам, их правильной мотивации и вознаграждения, то в следующей статье я остановлюсь на схемах вознаграждения сейлов и приведу эффективные варианты вознаграждения и для других сотрудников.
Источник: delovoymir.biz
Правила найма: привлекаем правильных людей в стартап
Для успешного функционирования стартапа одинаково важны и идея, и команда. Насколько хороша первая, настолько же хороша должна быть и вторая. Для реализации замысла и создания качественного продукта нужны искренние энтузиасты и профессионалы. Поговорим о том, где и как их искать.
Хантинг в соцсетях
Правильный поиск сотрудников не ограничивается рекрутинговыми агентствами, медиасфера предоставляет массу возможностей для заполнения команды «своими» людьми. При этом разные социальные сети помогают привлекать разных специалистов: в Facebook стоит искать маркетологов и SMM-специалистов, в «Одноклассниках» — бухгалтеров, «ВКонтакте» — юристов. Тут все просто: те, кому интернет нужен для работы, используют социальные сети, ориентированные на профессиональное общение. Другие люди, чья работа не связана с интернетом непосредственно, предпочитают отдыхать в Сети и выбирают для этого более неформальные площадки.
«Наша компания ищет в основном разработчиков и дизайнеров, но подход везде одинаковый, — говорит Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub. – Хороших и талантливых людей нужно не просто найти, но и заинтересовать профессионально. Человек должен видеть интересный проект с толковой командой. Лучше всего кандидатов искать среди знакомых фрилансеров, потому что это уже проверенные в работе и на адекватность люди. А фрилансеров надо искать в местах, где они общаются на профессиональные темы: в закрытых сообществах, митапах, Skype-чатах и только потом на специализированных сайтах с работой. Человек, который хорошо делает свое дело, не сидит без работы, поэтому вряд ли ее активно ищет».
Представителей творческих или технических профессий совершенно точно надо искать в профессиональных сообществах или на специальных платформах: дизайнеров и иллюстраторов — на Behance, программистов — на Habrahabr, фотографов и видеографов — на Vimeo. Специализированные медиаплатформы вроде Pruffi или LinkedIn не всегда удачны для стартапа. Первая — дорогая, вторая — не слишком популярная в России. Лучше пользоваться этими инструментами на следующем этапе развития компании, когда понадобится расширение штата.
«Сегодня в LinguaLeo более 60 человек. Многих из них мы нашли самостоятельно, — говорит Константин Вергун, руководитель HR-службы LinguaLeo. – Нельзя выделить конкретное направление, откуда поступает больше откликов. Мы размещаем информацию о вакансиях на таких ресурсах, как LinkedIn, Pruffi и других медиаплатформах, делаем анонсы в корпоративных аккаунтах в социальных сетях, а также активно обновляем информацию в разделе «Вакансии» на сайте компании».
Нужны ли рекрутеры?
Рекрутеры могут сэкономить ваше время и быстро найти нужного кандидата, особенно если сами вы не специалист в конкретной сфере и не знаете точно, как правильно подобрать, например, бухгалтера. Но это может стоить дорого, а у стартапера, как известно, каждая копейка на счету.
На начальном этапе, когда собирается костяк команды, логичнее искать кандидатов через репосты в соцсетях или просто через знакомых.
Александр Самсонов сомневается в эффективности профессионального рекрутинга и предлагает отбирать кандидатов самостоятельно: «Написание хорошей вакансии, просмотр резюме, последующие собеседования отнимают очень много времени. Но мы в компании все делаем сами. Непрофессионализм некоторых рекрутеров стал причиной негативного отношения к ним хороших специалистов.
Лично я не верю, что они смогут найти человека быстрее, чем я. А скорость имеет значение. Когда в вакансии указан контакт непосредственного руководителя, например, технического директора, это повышает вероятность отклика. Конечно, вакансия должна быть написана на том языке, на котором говорят специалисты между собой».
Рекрутеры могут оказаться полезными, если вы хотите закрыть ключевую позицию и не готовы жертвовать временем, которое для владельца стартапа является не менее важным ресурсом, чем деньги.
Полезнее всего использовать все доступные средства: публиковать вакансию во всех соцсетях, на профессиональных платформах, на сайте компании. Таким образом, шансы получить своего кандидата существенно повышаются.
«Для разных стадий развития компании характерен свой тип рекрутинга, — говорит Константин Вергун. – В самом начале эффективнее искать среди знакомых и в социальных сетях. Агентства закрывают вакансию несколько быстрее компании, осуществляющей хантинг собственными силами. Однако с финансовой точки зрения такой инструмент менее выгоден. Иногда кандидаты приходят сами.
В данном случае количество входящих резюме прямо пропорционально росту компании. Мы сейчас уже на той стадии, когда на одну вакансию через социальные сети откликается несколько очень достойных кандидатов».
Не ваш человек
Сложно выбрать нужного человека, просматривая сотни резюме и тестовых заданий. Честность еще на этапе публикации вакансии отсеивает лишних людей и уменьшает вероятность «получения кота в мешке». Честно пишите про зарплату, вид работы (full-time/part-time), бонусы. Скорее всего к вам придут люди, привлеченные не деньгами, а интересной идеей, то есть настоящие энтузиасты.
«С программистами и дизайнерами просто: все видно по тестовому заданию или портфолио, — делится опытом Александр Самсонов. – Мы работаем с информацией, поэтому большое внимание я уделяю тому, как написано и оформлено резюме. Исключение делаю только для программистов. Еще на основе данных из резюме можно посмотреть на человека со стороны интернета. Это очень интересная информация, так как там кандидат не пытается тебе понравиться, поэтому можно изучать интересы, взгляды, привычки, чтобы понять, подходит ли человек команде по духу».
Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub: «Я даже обращаю внимание на почтовый сервис, которым пользуется кандидат. Очень странно, если дизайнер интерфейсов пользуется почтой, например, на mail.ru. Обязательно попрошу его объяснить свой выбор».
На этапе собеседования нужно провести следующий этап фильтрации. Определенно должны насторожить люди, которые говорят неправду или сразу требуют денег. Попробуйте поговорить с кандидатом о хобби и личных предпочтениях, взглядах на жизнь, чтобы понять его как личность и осознать, сможет ли он разделить философию проекта. И, конечно, вам должно быть приятно работать с этим человеком.
«На стадии резюме отсеиваются люди, чей опыт явно не соответствует требованиям, — добавляет Константин Вергун. – Также стоит учитывать специфику компании. Стартапу точно не подойдут люди, имеющие опыт работы исключительно в крупных госучреждениях. Также настораживают соискатели, часто меняющие место работы. Остальное проверяется при личной беседе».
Источник: kontur.ru
Сам себе HR: как быстро найти сотрудника? На примере, менеджера по продажам
«Грамотных сотрудников нет — все в Москве», — говорят в Якутске. «Сильных сотрудников нет — все за границей», — говорят в Москве. За границей ищут сотрудников на других планетах — для этого, наверное, Илон Маск и запускает ракету на Марс. Если вы уже обладаете грамотным HR-специалистом, то это не мешает вам узнать больше о его работе. А если же нет, то можно разобраться, как грамотно подыскать, например, менеджера по продажам.
Краткий ликбез про рекрутинг
Рекрутинг, условно, можно разделить на два противоречивых подхода:
- Мужской. Идешь и берешь то, что нравится, если надо — отнимаешь силой у конкурентов и плевать, что скажут.
- Женский. Прихорашиваешься и «случайно» попадаешься на пути. Строишь глазки, заигрываешь на расстоянии, чтобы «само пришло». Традиционный способ.
Оба подхода равнозначны, с достоинствами и недостатками. Скажу только, что использовать стоит оба варианта, комбинируя.
В любом случае, понадобится вакансия — описание продаваемой должности. А должность нужно именно продать.
Вакансия состоит из 4 разделов:
- Требования — часто не читаются, ведь все априори «легко обучаемые», «коммуникабельные» и «креативные». Они понадобятся для HR-специалиста.
- Обязанности — этот пункт читают только, когда заинтересовали Условия работы.
- Условия работы — то, что прочтут все. Кроме зарплаты, на самом деле, много вариантов способных привлечь нужного сотрудника, над этим разделом стоит сильно заморочиться.
- О компании — цель этого раздела, чтобы соискатель прочитал Условия работ, тут понадобится оригинальность.
Как видите, ничего сверхъестественного, но уже это сделает вакансию привлекательнее в глазах соискателей.
Улучшаем вакансию менеджера по продажам
Менеджер по продажам — профессия с большой текучкой. Поэтому нужно иметь под рукой «заготовку», которая поможет быстро найти нового сотрудника не только в отдел продаж.
Требования и обязанности менеджера по продажам
$ — валовая прибыль, результат воронки продаж — AIDA.
N — лиды, потенциальные клиенты, результат этапа Attention (A).
K — конверсия, соотношение сделок к лидам, результат этапа Interest (I).
S — средний чек, результат этапа Decision (D).
М — маржинальность средней сделки, второй результат этапа Decision (D).
T — среднее количество транзакций с одним клиентом за период, отношение сделок к клиентам, результат этапа Action (A).
Еще у каждого показателя есть опережающие показатели. На N, например, влияет охват аудитории, количество рекламных кампаний, конверсия сайта и т.д.
Так что, задача — четко определить, на каком этапе Воронки продаж нужен сотрудник и от какого показателя зависит заработная плата.
Например, нужно 300 холодных звонков в день — значит ищем того, кто уже делал 300 и больше холодных звонков в день. Как вариант, поделить это количество звонков на двоих, троих, четверых — также рассчитать и зарплату. Что это за человек, который может делать больше 300 холодных звонков? Нужен диплом о высшем образовании или только навыки общения? Кто это может быть, в какой сфере уже есть опыт?
Как видите, чем четче поставлены обязанности, тем проще определиться с критериями отбора. Старайтесь писать требования в совершенной форме глагола — не «холодные звонки», а «делать 300 холодных звонков в день», не «встречи с клиентами», а «составлять ежемесячный отчет по 20 встречам с клиентами».
Отбор — это двоичная логика: «да-ДА, нет — НЕТ». Сразу устанавливайте правила игры, которые подойдут для работы в компании, а «водолеи» на уши не нужны.
Если грамотно вести дела, то скорректировать требования и определиться с планами по цифрам вряд ли займет больше часа.
Условия работы и О компании для поиска сотрудников
Вакансию тоже нужно продать, потому что за выгодой идут в госслужбу, способные уже в местном яндексе, даже в Якутске есть Индрайвер и Майтона, амбициозные — в федеральных сетях. Тут два варианта: брать, что осталось или переманивать у конкурентов.
Да, это конкуренты. И нужно жутко убедительное УТП, чтобы качнуть в свою сторону чашу весов. Как правило, у малого бизнеса преимущества такие: больше самостоятельных сумасбродных задач, быстрее карьерный рост вплоть до совладельца, делать не как «принято», а по «особенному», харизматичный лидер, близкая по духу идеология, свободный график и пр. Найди прелесть, а то всем уже надоела «зарплата без потолка», «молодой дружелюбный коллектив» и пр. банальность.
Как только найдете вокруг чего строить Предложение, начинай собирать презентацию на 3-5 минут, коротко, по делу и конкретно(зачем, узнаете ниже):
- Чем занимаетесь?
- Кто платит зарплату — срез ЦА.
- Чем конкретно предстоит заниматься новичку? Кейсы, примеры.
- Кто коллеги и куда нужен человек? Рассказать о коллективе вне работы.
- Что по зарплате и за что? Конкретные цифры без воды.
- Карьерный путь и планы компании.
Как видите, можно качнуть за счет историй, ведь так можно узнать поближе вас с роли лидера, ведь треть жизни соискателю предстоит провести в этой компании, так что это будет, как минимум, по-честному.
Если гордитесь делом, имеете твердое убеждение заниматься этим и дальше, то вряд ли составить презентацию окажется непосильной задачей. В другом случае, накидайте план с цифрами и кейсами, чтобы делегировать это, а выжимку добавьте в описание Вакансии.
Публикация вакансии и отбор резюме потенциальных сотрудников
Все, что было описано выше по времени занимает 2 часа, теперь у вас на руках готовая вакансия. Осталось добавить привлекательное фото и опубликовать на сайте для работодателей. Чем больше объявлений, тем больше откликов. Для этого нужно задействовать соцсети и мессенджеры, покидать по группам, регулярно обновлять информацию.
Можно менять картинку, менять местами предложения в Условиях работы, убирать и добавлять, пробовать другие формулировки. И не просматривать письма от соискателей — только копить. Главное правило — ни за что не читать резюме!
Беды с резюме ровно две: или соискатель умеет делать резюме, или нет. Предварительный отбор, листая горы макулатуры, бесполезная трата времени.
Критерии по выбору сотрудника можно разделить на 3 вида:
- Знания: где учился, что знает, кого знает, в чем компетентен и т.д. Научиться можно чему угодно, не критичный критерий.
- Навыки: что умеет, какой опыт, какие достижения и т.д. При желании, можно и медведя на велосипеде научить кататься.
- Ценности: во что верит, как относится к работе, как принимает решения и т.д. Ценности у человека меняются только под воздействием критических ситуаций, сильного стресса. Вряд ли хоть один работодатель способен изменить ценности другого человека — если вы «смотрите в разные стороны», то это навсегда.
Чтобы определиться по этим критериям на присланные резюме, стоит отправлять 2-3 вопроса. Вопросы лучше выбирай ситуационные, на которые нужен развернутый ответ.
Пример: в компании, которая занимается предоставлением услуг спутникового интернета по территории Якутии, серьезно относятся к проблеме цифрового неравенства. Это их беспокоит, поэтому миссией компании декларируют искоренение цифрового неравенства. Поэтому, когда отбирают сотрудников, то задают 2 вопроса:
- Напишите коммерческое предложение или нарисуйте схему подключения — тестовое задание для проверки Знаний и Навыков.
- Как вы относитесь к цифровому неравенству? Определение Ценностей.
Из 100 резюме на вопросы ответят 10-15 человек. Вот эти резюме можно прочитать и стоит пригласить на собеседование.
Отбор соискателей на должность
Собеседование один на один — это архаизм. Назначаете встречи с интервалом полчаса-час: придет-не придет, опоздуны, болтуны и пр. В итоге, пропадает день.
Поэтому не затратный по времени вариант — групповое собеседование.
- Отберите тех, чьи ответы показались удовлетворительными, если получилось меньше 10, то добавьте еще из стопки. Нет смысла приглашать меньше 10-15 человек, дойдет не больше 70-80%: передумает, успеют переманить или опоздает.
- Сажаете вместе и ровно в назначенное время запираете дверь и показываете Презентацию.
- После презентации соискатели должны задавать вопросы. Тот, кто задает вопросы — получает плюсик, кто задает грамотные вопросы — два плюсика.
- После этого уже задаёте вопросы сами: «Чем гордитесь в жизни?», «Расскажите о лучшей сделке», «Какое хобби?». Старайтесь общаться непринужденно, чтобы люди не стеснялись. Может даже угостить чаем. Если кандидаты не получат работу, то останутся возможными клиентами, люди, которые потратили время — будьте благодарны. Того, кто начал рассказывать первым стоит отметить в списке, кто грамотно рассказывает — тоже. При отборе продажника, обращают внимание на то, к кому обращается соискатель — смотрит только на HR или держит контакт с аудиторией? Может быть пялится в одну точку? и т.д.
Вот так можно за час отсобеседовать 10 человек. Не стоит мурыжить соискателей, которых пригласил до «кучи», или тех, кто уже на этапе презентации ничем не выделился, больше времени (минут 5) выделяйте заинтересовавшим кандидатам. Остальным хватит 1-2 вопросов, чтобы дать шанс. Часто сразу видно — кто настроен серьезно, а кто случайный пассажир, для которого «продажник — это не профессия».
Заключение
Не расстраивайтесь, если сразу не найдёте подходящих сотрудников. Найм — это не про рекрутинг, а про увольнение. Только отстреливая «хромых уток», можно рассчитывать на команду мечты.
Напоследок, рекомендуем посмотреть «Элитный отряд» — фильм про рекрутинг, который вдохновляет и помогает.
Задавайте вопросы автору в комментариях или обратиться в чат нашему консультанту.
Источник: exiterra.com
