Перед службами персонала быстро растущих компаний наиболее проблемной и значимой задачей является привлечение потенциальных сотрудников. Менеджер по подбору персонала, привлекающий в компанию квалифицированных специалистов сродни продавцу: он должен знать ожидания «клиента» — кандидата на вакансию, его требования к будущей работе, соответственно апеллировать к их реализации в данной должности.
Конкуренция на рынке труда заставляет работодателей искать нетривиальные подходы к найму персонала – устраивать специальные акции, дни открытых дверей, объявлять конкурсы и стажировки.
Данные мероприятия объединены общим понятием event-рекрутинг . Event-рекрутинг – это привлечение кандидатов на вакантные должности с помощью специальных мероприятий, выгодных для компании как с финансовой точки зрения, так и в плане улучшения имиджа. Чаше всего этот метод применяется для привлечения молодых специалистов преимущественно на стартовые позиции, которые не являются привлекательными для профессионалов со стажем. Целесообразно использовать event-рекрутинг, когда в компании открыты не менее пяти вакансий – в целях экономии средств и формирования положительного имиджа организации на рынке труда. А участие кандидатов в подобных мероприятиях – это не только возможность трудоустройства, но и приобретение новых знаний и опыта.
Инвестиции в бизнес | Александр Журба про то, как найти инвестора и привлечь деньги для бизнеса
Компании с наиболее прогрессивным подходом к управлению персоналом все больше убеждаются в результативности event-рекрутинга.
Можно выделить следующие PR-методы привлечения персонала:
- Тематические конференции – в основном направленные на менеджеров среднего звена. Представители этой группы при устройстве на работу уделяют основное внимание освоению бизнес-процессов, поэтому на подобных мероприятиях руководители рассказывают об успешных проектах и системе построения бизнеса в компании;
- Дни открытых дверей – как правило ориентированы на выпускников ВУЗов или студентов старших курсов, и являются началом их стажировки в компании. Кандидатам, прошедшим предварительный отбор (собеседование или выполнение тестовых заданий) предлагается прослушать презентацию компании, посетить экскурсию по офису или по производственной части, где они знакомятся с непосредственной работой компании. По итогам стажировки многие практиканты получают предложение о зачислении в штат;
- Ярмарки вакансий и дни карьеры – по-прежнему остаются самым популярным типом мероприятий, направленных на повышение интереса молодых специалистов к компании. В них могут принимать участие несколько десятков организаций. Такие акции устраивают и независимые провайдеры, и сами ВУЗы, отдельные факультеты.
От обычной ярмарки вакансий современные event-мероприятия отличаются дополнительными мотивирующими акциями, которые позволяют компаниям выделиться среди других работодателей. Это обучающие семинары, лекции для студентов, конкурсы или кейс-методы. Они позволяют не только создать положительный образ компании, но и проверить навыки и знания претендентов, сэкономив время на предварительном отборе.
Как привлечь инвестиции в бизнес?
Ярким примером формирования положительного имиджа служит создание внешнего сайта компании, который является необходимым и обязательным условием для позиционирования фирмы на рынке.
Для привлечения персонала важно, чтобы кандидаты получили не только общую информацию о компании на ее сайте, но и составили некое представление о корпоративной культуре, перспективах развития организации и, следовательно, о возможностях собственного роста. Для привлечения сотрудников на стартовые позиции достаточно эффективным способом является также создание собственного промо-ресурса, адресованного молодым специалистам. Для этого может быть использована Интернет-страница на портале кадрового агентства, специализирующегося на подборе сотрудников данной категории.
Результативными могут оказаться следующие акции и мероприятия:
1. Размещение имиджевых статей и интервью с сотрудниками организаций в изданиях, освещающих сегмент рынка, в котором работает компания, либо посвященных вопросам трудоустройства
2. Спонсорство различных студенческих мероприятий, конкурсов, конференций. Руководители подразделений могут выступать, например, в качестве жюри, отмечая молодых специалистов «в деле»
3. Проведение лекций и семинаров в ВУЗах на профильных для организации факультетах специалистами компании
4. Размещение имиджевой рекламы в СМИ
Внутренние PR акции, направленные на привлечение потенциальных работников – это знакомство с компанией, где определяется не только готовность претендента принять предлагаемые условия контракта, войти в организацию и закрепиться в ней, но и желание поддерживать и распространять позитивный образ компании.
Среди внутренних PR акций выделяют следующие:
1. Подача материала – объявления о вакансии, ответы на вопросы кандидатов, место и время встречи. От представителя компании, который общается с соискателями, требуется грамотная презентация вакансии и непосредственного руководителя будущего сотрудника;
2. Раздаточный материал – презентационный пакет, содержащий основные сведения об организации: миссия, история создания, направление деятельности, первые лица и ключевые фигуры, контактная информация (в т.ч. адрес сайта в Интернете, адрес электронной почты), а также подшивка публикаций в СМИ;
3. Конкурсный отбор – определяются условия отбора, особенности и форма его проведения, оповещение о результатах прохождения этапов конкурса. Все это должно выглядеть привлекательным для потенциальных участников;
4. Процедура приема на работу и ознакомления с должностью – первый человек, которого видит будущий сотрудник как представителя компании, формирует впечатление об организации своим поведением, стилем проведения собеседования и ответами на вопросы кандидата. В глазах потенциального работника должен сформироваться определенный «ореол» вокруг должности и компании: чем труднее пройти конкурсный отбор, тем более высока ценность полученной работы.
Большинство вышеперечисленных акций и мероприятий, предназначенных для эффективного привлечения персонала в организацию, проводятся в таких крупных отечественных компаниях, как «Банк Русский Стандарт», «Альфа-Банк», «М-Видео», подразделениях РАО ЕЭС России, МТС и др.
Благодаря комплексному подходу к решению кадровой проблемы компаниям удается привлекать и удерживать высококвалифицированных специалистов. Мастерство поиска и отбора персонала постоянно совершенствуется. Использование передовых методов оценки, привлечение дополнительных инструментов для поддержания интереса соискателя, профессиональные «маневры» и креативный подход к решению задач – все это становится повседневной практикой менеджеров по управлению персоналом. Делая ставку на молодежь, используя при этом конкурентные свои преимущества, компании способны заполучить самый прогрессивный сегмент кадрового рынка. И event на сегодняшний день – наиболее гибкий и эффективный инструмент, который не только позволяет бизнесу решать текущие имиджевые и рекрутинговые задачи, но и оптимизирует его взаимодействие с кадровым рынком.
Источник: www.kaus-group.ru
Как привлечь специалистов на свое производство?
Каждому бизнесу нужны люди, которые будут разбираться в отрасли, иметь развитые профессиональные навыки и помогать производству расширяться.
Привлечь таких сотрудников — это важно, однако еще важнее заинтересовать их настолько, чтобы они не убегали с производства спустя месяц работы.
Заинтересованность работника в выполняемых им задачах — сложная, но далеко не самая неразрешимая задача. Как добиться того, чтобы уже имеющиеся сотрудники приходили на рабочее место с удовольствием, а те, кто работает у конкурентов мечтали перейти к вам — рассказываем в этой статье.
Специалист склада и проблемы в коллективе
Споры и склоки на рабочем месте — та еще неприятность. К сожалению, в большинстве случаев ее не избежать — доказано, что лишь 8% сотрудников никогда не сталкивались со скандалами на работе.
Конфликтные ситуации в коллективе приводят к снижению продуктивности работников, а иногда и вовсе приводят к такому нежелательному явлению, как текучка кадров. Как и у любого явления, у споров и скандалов в коллективе существуют свои причины. Их несколько:
Слухи возникают довольно стихийно, а их первопричина — недосказанность и недостаток информации. В таких условиях любое неверно понятое слово или неосторожная фраза могут стать настоящими провокаторами конфликтов.
В кризисных условиях компании нередко случаются нехватки денежных или других материальных ресурсов. Человеческая природа такова, что в ситуациях, подобных этой, люди вынуждены бороться, что и приводит к скандалам и столкновениям.
- Размытый перечень обязанностей;
Понимание сотрудником сферы его компетенций — важный аспект для того, чтобы на рабочем месте возникало как можно меньше конфликтов.
- Отсутствие слаженности;
В любом рабочем процессе нужна слаженность. Если работа организована плохо, нет четко распределенных обязанностей и закрепленных за каждым задач — ссор между сотрудниками не избежать.
- Давление на сотрудников;
Работать в состоянии постоянного стресса тяжело, и зачастую это приводит к ссорам прямо на рабочем месте. Чтобы этого избежать, начальство должно уметь грамотно распределять задачи между своими сотрудниками, дабы не допустить аврала.
- Межличностные отношения;
Это важный аспект, про который ни в коем случае нельзя забывать. Каждый из нас — отдельная личность, и нам не обязаны нравиться все люди вокруг нас. В некоторых ситуациях люди могут забывать про рабочую этику и специально провоцировать конфликты.
Проработка конфликтных ситуаций в коллективе.
Основные причины возникновения проблем в коллективе разобрали, теперь давайте посмотрим, что руководство компании может сделать, чтобы их не допустить.
- Разработка единой системы поощрений;
Метод “кнута и пряника” больше не работает, теперь сотрудникам нужна лояльность и постоянные поощрения. Поверьте, это работает гораздо лучше, чем наказания. Единственный момент — система поощрений должна быть справедливой и одинаковой для всех, иначе число конфликтов, наоборот, будет расти.
- Создание комфортных условий;
Уютные и удобные рабочие места, чистые и аккуратные комнаты отдыха, собственная столовая с бесплатным чаем и кофе — все это поможет создать на работе психологически комфортную обстановку.
- Оптимизация работы;
Нужно уметь тщательно распределять обязанности между сотрудниками, а также выстраивать четкую рабочую иерархию, чтобы неясность рабочих обязанностей не провоцировала конфликтные ситуации.
Почему важно ценить квалифицированных сотрудников?
В современных условиях постоянной текучки кадров за грамотных и хороших специалистов нужно хвататься руками, не давая им перейти к конкурентам. Конечно, делать это нужно, повышая качество работы, улучшая психологическую обстановку в коллективе и постоянно поощряя работников.
Поверьте, видя ваше хорошее отношение к ним, сотрудники не только захотят остаться у вас, но и будут стараться работать как можно лучше.
Руководитель и сотрудники склада
В процессе налаживания рабочих связей руководителю приходится выполнять три важные функции:
- Информировать сотрудников о поставленных для них задачах;
- Координировать несколько групп людей, играя роль посредника для упрощения коммуникации;
- Принимать важнейшие для рабочих процессов решения;
И в каждой из этих функций важно то, насколько дружелюбным и честным будет общение руководителя со своими подчиненными.
От этого зависит многое, так как именно руководитель — это человек, на поведение которого опираются сотрудники. Вряд ли вы встретите сплоченный и дружный коллектив с угрюмым начальником-задирой, если только эта сплоченность не будет построена на коллективной неприязни. Такого просто не должно быть.
Корпоративы
Корпоративы — это то, что очень сильно помогает организовывать коллектив и является эффективным инструментом по формированию сильной команды. Корпоративные мероприятия всегда помогали сплотить коллектив и приобщить его к культуре организации.
Доказано, что совместное проведение культурного досуга играет значительную роль в формировании дружеских отношений в рабочей среде и позволяет сотрудникам почувствовать себя частью чего-то большего, что сильно повышает производительность труда и продуктивность сотрудников на предприятии.
Функции, которые выполняют корпоративы в рабочей среде:
- Помощь новым сотрудникам компании адаптироваться к новым коллегам;
- Демонстрация образцов общения в коллективе;
- Подчеркивание достижений компании, акцент на положительных изменениях фирмы;
- Награждение выдающихся сотрудников;
- Усиление мотивации для работников;
- Проведение совместного отдыха и развлечений.
Заключение
В этой статье мы рассмотрели некоторые особенности и фишки по тому, как грамотно организовать рабочий процесс для привлечения профессионалов в компанию. Как можно заметить, для того, чтобы хорошие специалисты хотели работать именно на Вашем предприятии, достаточно всего лишь создать комфортную атмосферу на рабочем месте, предотвращать появление конфликтов, а также не забывать о совместном времяпровождении со своими подчиненными. А о правильном формировании рабочих процессов на складе, вы узнаете в статье “Организация работы склада”.
Источник: holodsklad.ru
Правила найма: привлекаем правильных людей в стартап
Для успешного функционирования стартапа одинаково важны и идея, и команда. Насколько хороша первая, настолько же хороша должна быть и вторая. Для реализации замысла и создания качественного продукта нужны искренние энтузиасты и профессионалы. Поговорим о том, где и как их искать.
Хантинг в соцсетях
Правильный поиск сотрудников не ограничивается рекрутинговыми агентствами, медиасфера предоставляет массу возможностей для заполнения команды «своими» людьми. При этом разные социальные сети помогают привлекать разных специалистов: в Facebook стоит искать маркетологов и SMM-специалистов, в «Одноклассниках» — бухгалтеров, «ВКонтакте» — юристов. Тут все просто: те, кому интернет нужен для работы, используют социальные сети, ориентированные на профессиональное общение. Другие люди, чья работа не связана с интернетом непосредственно, предпочитают отдыхать в Сети и выбирают для этого более неформальные площадки.
«Наша компания ищет в основном разработчиков и дизайнеров, но подход везде одинаковый, — говорит Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub. – Хороших и талантливых людей нужно не просто найти, но и заинтересовать профессионально. Человек должен видеть интересный проект с толковой командой. Лучше всего кандидатов искать среди знакомых фрилансеров, потому что это уже проверенные в работе и на адекватность люди. А фрилансеров надо искать в местах, где они общаются на профессиональные темы: в закрытых сообществах, митапах, Skype-чатах и только потом на специализированных сайтах с работой. Человек, который хорошо делает свое дело, не сидит без работы, поэтому вряд ли ее активно ищет».
Представителей творческих или технических профессий совершенно точно надо искать в профессиональных сообществах или на специальных платформах: дизайнеров и иллюстраторов — на Behance, программистов — на Habrahabr, фотографов и видеографов — на Vimeo. Специализированные медиаплатформы вроде Pruffi или LinkedIn не всегда удачны для стартапа. Первая — дорогая, вторая — не слишком популярная в России. Лучше пользоваться этими инструментами на следующем этапе развития компании, когда понадобится расширение штата.
«Сегодня в LinguaLeo более 60 человек. Многих из них мы нашли самостоятельно, — говорит Константин Вергун, руководитель HR-службы LinguaLeo. – Нельзя выделить конкретное направление, откуда поступает больше откликов. Мы размещаем информацию о вакансиях на таких ресурсах, как LinkedIn, Pruffi и других медиаплатформах, делаем анонсы в корпоративных аккаунтах в социальных сетях, а также активно обновляем информацию в разделе «Вакансии» на сайте компании».
Нужны ли рекрутеры?
Рекрутеры могут сэкономить ваше время и быстро найти нужного кандидата, особенно если сами вы не специалист в конкретной сфере и не знаете точно, как правильно подобрать, например, бухгалтера. Но это может стоить дорого, а у стартапера, как известно, каждая копейка на счету.
На начальном этапе, когда собирается костяк команды, логичнее искать кандидатов через репосты в соцсетях или просто через знакомых.
Александр Самсонов сомневается в эффективности профессионального рекрутинга и предлагает отбирать кандидатов самостоятельно: «Написание хорошей вакансии, просмотр резюме, последующие собеседования отнимают очень много времени. Но мы в компании все делаем сами. Непрофессионализм некоторых рекрутеров стал причиной негативного отношения к ним хороших специалистов.
Лично я не верю, что они смогут найти человека быстрее, чем я. А скорость имеет значение. Когда в вакансии указан контакт непосредственного руководителя, например, технического директора, это повышает вероятность отклика. Конечно, вакансия должна быть написана на том языке, на котором говорят специалисты между собой».
Рекрутеры могут оказаться полезными, если вы хотите закрыть ключевую позицию и не готовы жертвовать временем, которое для владельца стартапа является не менее важным ресурсом, чем деньги.
Полезнее всего использовать все доступные средства: публиковать вакансию во всех соцсетях, на профессиональных платформах, на сайте компании. Таким образом, шансы получить своего кандидата существенно повышаются.
«Для разных стадий развития компании характерен свой тип рекрутинга, — говорит Константин Вергун. – В самом начале эффективнее искать среди знакомых и в социальных сетях. Агентства закрывают вакансию несколько быстрее компании, осуществляющей хантинг собственными силами. Однако с финансовой точки зрения такой инструмент менее выгоден. Иногда кандидаты приходят сами.
В данном случае количество входящих резюме прямо пропорционально росту компании. Мы сейчас уже на той стадии, когда на одну вакансию через социальные сети откликается несколько очень достойных кандидатов».
Не ваш человек
Сложно выбрать нужного человека, просматривая сотни резюме и тестовых заданий. Честность еще на этапе публикации вакансии отсеивает лишних людей и уменьшает вероятность «получения кота в мешке». Честно пишите про зарплату, вид работы (full-time/part-time), бонусы. Скорее всего к вам придут люди, привлеченные не деньгами, а интересной идеей, то есть настоящие энтузиасты.
«С программистами и дизайнерами просто: все видно по тестовому заданию или портфолио, — делится опытом Александр Самсонов. – Мы работаем с информацией, поэтому большое внимание я уделяю тому, как написано и оформлено резюме. Исключение делаю только для программистов. Еще на основе данных из резюме можно посмотреть на человека со стороны интернета. Это очень интересная информация, так как там кандидат не пытается тебе понравиться, поэтому можно изучать интересы, взгляды, привычки, чтобы понять, подходит ли человек команде по духу».
Александр Самсонов, управляющий директор IT-компании DevHub: «Я даже обращаю внимание на почтовый сервис, которым пользуется кандидат. Очень странно, если дизайнер интерфейсов пользуется почтой, например, на mail.ru. Обязательно попрошу его объяснить свой выбор».
На этапе собеседования нужно провести следующий этап фильтрации. Определенно должны насторожить люди, которые говорят неправду или сразу требуют денег. Попробуйте поговорить с кандидатом о хобби и личных предпочтениях, взглядах на жизнь, чтобы понять его как личность и осознать, сможет ли он разделить философию проекта. И, конечно, вам должно быть приятно работать с этим человеком.
«На стадии резюме отсеиваются люди, чей опыт явно не соответствует требованиям, — добавляет Константин Вергун. – Также стоит учитывать специфику компании. Стартапу точно не подойдут люди, имеющие опыт работы исключительно в крупных госучреждениях. Также настораживают соискатели, часто меняющие место работы. Остальное проверяется при личной беседе».
Источник: kontur.ru
