Если вы столкнулись с тем, что никогда не подбирали сотрудников или подбираете, но не можете структурировать ход интервью, тогда эта статья для вас!
Почему важна подготовка? Как выстроить логику беседы и оценить кандидата? На что следует обращать внимание, когда задаете вопросы!
Эта статья для руководителей, которые не являются Рекрутерами или HR-специалистами. Если вы хотите углубленный тренинг по проведению интервью и оценки кандидата, тогда напишите нам и мы с радостью вам поможем! Поехали…
Прежде чем позвать человека на собеседование, необходимо с ним, как минимум, созвониться по телефону, чтобы оценить первично навыки, адекватность, заинтересованность и продать свою компанию и вакансию. Цель: оценить и зажечь!
Немного терминологии.
Телефонное интервью — это общение с кандидатом по телефону (до 15 минут как правило)
Личное интервью — это проведение собеседования с кандидатом лично или по скайпу с более углубленным диалогом о его компетенциях, о самой вакансии и компании (длительность от 50 минут)
Как проводить собеседование
Мотивация — то, что побуждает человека выполнять ту или иную деятельность.
- Деньги
- Интересные задачи
- Личностное развитие
- Карьерный рост
- Достижения
- Стабильность
- Социальный статус
- Общество
Личностные компетенции — это те компетенции, развитие которых в значительной степени зависит от врожденного потенциала и формируются вне зависимости от типа деятельности. Т. е. чем бы человек не занимался, он может применять и развивать эти компетенции.
Корпоративные компетенции чаще всего являются косвенным отражением ценностей, корпоративной культуры, принятой в компании. Оценка по ним дает ответ на вопрос «Подходит ли этот человек Компании, сможет ли работать в нашей команде?».
Профессиональные компетенции — отражают требования к позиции, и потому оценка по ним дает ответ на вопрос «Сможет ли человек справляться с базовым функционалом?».
Я всегда учу Рекрутеров придерживаться схемы 5 этапов продаж, перекладывая ее на структуру телефонного звонка:
- Установление контакта
- Выявление потребности (мотивации)
- Презентация (на основании мотивации)
- Борьба с возражениями (возможно это и уточняющие вопросы)
- Заключение сделки (приглашение на интервью)
- Написать приветственную часть о себе (фио и должность / какую компанию представляете / находится ли человек в поиске работы и удобно ли ему говорить)
- Знать все о компании (кол-во лет на рынке, кол-во сотрудников, офис (расположение), рейтинги и преимущества)
- Знать все о своей вакансии (самые вкусные задачи, требования, условия: зарплата (сумма, белая/серая), график работы, отдел, команда, проекты и тд)
- Изучить резюме (опыт работы, графа о себе)
- Подготовить вопросы на выявление мотивации
- Подготовить вопросы на выявление компетенций
- Подготовить варианты текстов на то, чтобы замотивировать кандидата
- Подумать над вариантами возражений и ответами на них
- Сделать шаблон письма с приглашением на почту
Как Проводить Собеседование — Эффективно о Бизнесе
ВАЖНО! Делайте записи и ведите базу кандидатов (хотя бы в exel), заносите контакты, резюме и всю необходимую информацию!
Структура собеседования
Если вы поняли, что кандидат интересен, тогда подготовьтесь ко встрече более детально, уже на основании той информации, которую услышали по телефону.
Разработайте расширенные вопросы на выявление мотивации и компетенций (в помощь книга Светланы Ивановой «Оценка кандидата за час» и огромное количество кейсов на просторах интернета), также мы можем научить вас проводить индивидуальные собеседования и оценивать кандидатов на профессиональном уровне, напишите нам и мы с радостью поможем 🙂
Ознакомьтесь с резюме детальнее, отметьте основные моменты, на которых хотели бы заострить внимание (образование, опыт, умения и т.п.).
- Расположить к себе
- Общение на отвлеченные темы (как добрались, как выходные прошли, планируете провести, как праздники прошли и т.п.)
- «Чай, кофе, воды?»
- Представиться (имя, должность, компания), когда уже в переговорной комнате
- Обозначить цель собеседования (по какой вакансии встретились)
- Задать регламент проведения
- Вопросы по проф и личностным компетенциям и мотивации
- Выход из основной части. Завершение уточнениями о личности кандидата (хобби, как предпочитаете отдыхать и т.п.)
- Презентация компании и вакансии (на основании мотивации кандидата!)
- Уточнить по возможным вопросам у кандидата.
- Провести кандидата до выхода
Источник: itanddigital.ru
Как предпринимателю самостоятельно провести собеседование
Иногда эта задача кажется настолько простой, что многие не считают нужным к ней готовиться. И тогда возникает риск совершить ошибку при найме. Вы можете упустить возможность привлечь талантливого профессионала из-за того, что задавали ему не те вопросы, либо должным образом не оценить потенциал человека. А может случиться и то и другое.
Собеседование — это процесс взаимного отбора: работодатель выбирает сотрудника, а сотрудник — работодателя. И это процесс, в котором рациональность должна преобладать над интуицией. Ведь квалифицированный и опытный персонал — это люди, которые, выполняя свои должностные функции, повышают прибыль компании. А значит ещё на стадии подбора нужно уметь из потока кандидатов выделять людей с необходимыми навыками и знаниями.
Но как показало недавнее исследование сервиса «Работа.ру», для каждого шестого владельца бизнеса важнее не столько опыт и умения соискателей, сколько астрологические показатели. Больше половины (52 %) собственников бизнеса считают, что пометка со знаком зодиака в резюме, относится к полезной информации. При этом на знак зодиака при найме соискателя на руководящую позицию обращают внимание 75 % работодателей.
Оказалось, что для бизнесменов знак зодиака играет существенную роль при выборе офис менеджеров, специалистов в сфере продаж и обслуживания, маркетологов, курьеров и даже IT-специалистов.
Однако для любого рекрутера очевидно, что секрет привлечения в компанию высокоэффективных специалистов заключается совсем в другом. А именно в четкой формулировке запроса на поиск и правильно выстроенном процессе собеседования. Одним словом, вы должны понимать, что вам нужен не просто маркетолог, а специалист с конкретным набором компетенций и опытом работы в определенной сфере. Это позволит вам сузить поиск до целевой аудитории кандидатов. Ранее мы делились опытом предпринимательницы, которая владеет студией фотопечати, о том, как она искала подходящего сотрудника путем проб и ошибок.
В условиях пандемии работодателям придется усовершенствовать свои методы подбора персонала, поскольку некоторые должности они будут рассматривать как удаленные. А иногда, вероятно, и сами собеседования будут проводиться не лично, а онлайн.
Что сделать до собеседования
В любом случае к собеседованию нужно готовиться. Для этого достаточно несколько шагов.
1. Освежите в памяти описание вакансии
Даже если вы лично составляли вакансию, внимательно прочитайте текст. В текущей ситуации условия и требования к кандидатам быстро меняются. И вполне возможно, что ключевые элементы описания уже устарели либо появились дополнительные пожелания к кандидату. Пропустив этот этап, вы рискуете привлечь в свой бизнес не тех людей.
В описании должности следует указать не только обязанности, но и необходимые технические и социальные навыки, личностные характеристики. Ранее мы делились 12 рекомендациями, как составить вакансию для привлечения своего кандидата.
Предприниматели совершают большую ошибку, когда в текст вакансии вставляют скопированный фрагмент из должностной инструкции. У адекватных кандидатов такие вакансии вызывают раздражение, зато приток большого количества случайных соискателей вам точно будет обеспечен.
Если вы ищете менеджера по продажам, воспользуйтесь нашей инструкцией.
2. Внимательно изучите опыт работы кандидата
Перед встречей тщательно изучите всю информацию, которую предоставил кандидат. Если вы этого не сделаете, то собеседование может превратиться в пересказ информации из резюме. Но разве этого вам будет достаточно?
Отметьте моменты, требующие разъяснений: пробелы в карьере, непонятные должностные обязанности и т.д.
3. Подготовьте вопросы разных типов
Перед тем, как встретиться с кандидатом, определите для себя, что вы хотите от нового сотрудника. Это поможет вам задавать правильные вопросы во время собеседования.
Обратите внимание на лучших сотрудников компании. Что между ними общего? Какими компетенциями они обладают? Каких профессиональных успехов они достигли? Какие позиции они занимают?
Эти ответы помогут вам определить критерии оценки и сформулировать соответствующие вопросы.
Помимо ключевых вопросов не забудьте об информации, которая поможет вам составить более полное представление о кандидате в целом. Попробуйте использовать комбинацию разных типов вопросов.
Закрытые вопросы
Требуют простого информативного ответа — иногда просто «да» или «нет». Пример: «Работали ли вы в отрасли, отличной от той, в которой работает наша компания?».
Открытые вопросы
Наводят на размышления — кандидат должен высказать своё мнение или позицию. Пример: «Что вас больше всего интересует в этой должности?».
Гипотетические вопросы
Побуждают соискателя решить воображаемую проблему или отреагировать на реальную ситуацию. Пример: «Если бы у вас была возможность пересмотреть свои первые шаги в карьере, что бы вы сделали иначе?».
При принятии какого-либо важного решения не бойтесь обращаться за советом к другим сотрудникам. Среди них есть тот, кто поможет вам провести собеседование или подготовиться к нему. Так, например, логично, чтобы на собеседовании с кандидатом на должность специалиста по продажам присутствовал руководитель отдела продаж.
Что делать во время собеседования
Ваша основная цель — убедиться в том, что кандидат инициативен, способен непрерывно обучаться и выстраивать линию действий при решении практических задач.
Оценивайте потенциал кандидата
Во время собеседования важно объективно оценить не только компетентность и уже имеющийся опыт человека, но и его потенциал. Профессиональные рекрутеры советуют искать в кандидатах такие качества, как любопытство и решительность, а также способность анализировать.
Оценивая кандидата, моделируйте рабочие ситуации с ним. Допустим, вы берете человека на работу, а через год он получит повышение в должности. Способен ли он будет выполнять работу через год, когда требования к его функционалу расширятся?
Поинтересуйтесь у кандидата, как он совершенствует свои профессиональные навыки, откуда черпает новую информацию и какие изменения видит в той отрасли, в которой работает ваша компания.
Проверяйте компетенции на реальных кейсах
Не тратьте время на абсурдные вопросы, а лучше постарайтесь понять, способен ли кандидат справиться с реальными рабочими ситуациями.
Опишите проблемы, которые стоят перед вашей компанией сегодня, и попросите кандидата поделиться, как он будет их решать. Или опишите кандидату бизнес-процесс и попросите его выявить в нём недостатки.
Обратите внимание на соответствие кандидата корпоративной культуре
Важно не только, обладает ли кандидат необходимыми компетенциями, но и то, насколько комфортно ему будет работать в вашей компании. От этого будет зависеть эффективность коммуникаций и в итоге результат работы.
Поэтому в процессе собеседования важно искать признаки того, что кандидат подружится с коллективом, частью которого станет, когда его примут на работу.
Попробуйте оценить стиль работы вашей команды и сравните его с характером и настроем кандидата. Он привык к сотрудничеству или предпочитает работать независимо? Он любит планировать на долгий срок или быстро принимает решения?
Расскажите кандидату о работе
Если вы видите, что кандидат вам подходит, расскажите ему подробнее о компании и той роли, которую он будет выполнять в ней. Поинтересуйтесь, с кем из команды он хотел бы встретиться дополнительно.
Как правило, коллеги дают честное представление об атмосфере в коллективе и специфике работы.
В поиске подходящего персонала вам также помогут статьи:
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.
Удобные инструменты для учета кадровых событий, формирования приказов и других документов. Легкий переход на электронные трудовые книжки и больничные листы.
Источник: kontur.ru