Как развивать командный бизнес

Руководитель и команда — это единый организм, и от эффективности взаимодействия зависит общий результат.

Руководитель определяет только половину успеха команды. И неважно, работает ли в компании три человека или у нее офисы в сорока странах и три тысячи сотрудников.

Отношение руководителя к подчиненным — вот сердце любого бизнеса.

Если начальник не уверен в себе, он будет тормозить развитие команды и каждого специалиста. Из-за страха и сомнений руководитель может совершать ошибки и ставить под угрозу весь бизнес.

Но не стоит забывать, что вторая половина успеха зависит от команды. Поэтому рост команды и отдельных специалистов — залог процветания компании.

Как руководителю преодолеть страх развития своей команды?

Будущее — это и угрозы, и возможности одновременно. Но неопределенность сохраняется всегда и может вызывать чувство страха, но мудрый руководитель найдет причины этого страха, устранит их или обернет в свою пользу. Пугает не сам факта развития команды, а возможные последствия.

Управление персоналом: ключевые принципы построения сильной команды | Бизнес Конструктор

E-Com Heroes: бесплатное закрытое сообщество русскоязычных предпринимателей, которые хотят запустить или развивать зарубежный e-com-бизнес. Подать заявку

Сильная команда стимулирует изменения, которые могут вызывать тревогу. Как здесь быть?

Во-первых, важно уметь говорить себе правду. Рефлексия и осознание — первый шаг в работе с неопределенностью.
Во-вторых, нужно эмоционально проживать страх и проговаривать возможные негативные последствия. Например, есть опасение, что заместитель, который уже умеет управлять командой и знает все нюансы работы, в один момент сам захочет стать начальником.
В-третьих, для формирования полной картины важно рассмотреть и позитивные последствия. Заместитель — это не конкурент, а партнер. Кроме вертикального роста в компании есть и горизонтальный.
В-четвертых, если в компании существует внутренняя конкуренция между сотрудниками, ее стоит направить в конструктивное русло. Объединять людей эффективнее вокруг долгосрочных целей. Это позволит избежать напряжения внутри коллектива и сместить акцент на стабильное развитие вместо поиска сиюминутных выгод. Распределите компетенции и предотвратите проблему дублирования обязанностей, тогда команда будет единым механизмом, и проблема конкуренции не возникнет.

Как развивать команду?

Оцените компетенции сотрудников и составьте индивидуальный план развития

На разном этапе развития компании руководителю требуются разные команды.

На старте роста нужен здоровый авантюризм, оперативность в решениях, предпринимательский дух.
На подъеме полезны функции администратора, который улучшает внутренние процессы в подразделении и повышает эффективность.
На этапе угасания бизнеса необходимы те, кто способен внедрять прорывные вещи и идти на риски.

Что это означает для руководителя? Что есть потребность динамично распределять функции внутри компании в соответствии с этапом ее развития.

5 принципов создания сильной команды / Управление персоналом 16+

Каждый из ваших подчиненных должен точно знать, как делать свою работу. Но еще важнее — он должен понимать, куда ему развиваться.

Классическое обучение, курсы повышения квалификации, семинары и конференции — все это требуется, чтобы увеличить возможности сотрудника.

Я рекомендую синхронизировать развитие с целями компании. Тогда развиваться будут не только подчиненные, но и весь бизнес. Эрик ван Вульпен, эксперт HR-аналитики и основатель Academy to Innovate HR, выделяет две ключевых бизнес-метрики, на которые влияет обучение сотрудников:

коэффициент продуктивности персонала — насколько человеческий капитал воздействует на рост компании;
индекс вовлеченности персонала — насколько вовлеченность влияет на продуктивность, качество работы с клиентами.

Измеряются эти показатели с помощью опросов, наблюдения за поведением сотрудников, сопоставления эффективности достижения KPI до и после обучения.

Обменивайтесь идеями

Даже у обычного рядового сотрудника должна быть возможность предложить идею, как улучшить отдельный бизнес-процесс или целое направление. Без этого команда утонет в текущих задачах и может пропустить ключевые изменения на рынке.

Отлично работает мозговой штурм. Нужно собрать всю команду или ее часть в одной аудитории и попросить участников предложить как можно больше идей для развития. Часто из нелепого, на первый взгляд, предложения может вырасти интересная фишка или новый продукт. Последующая организация микропроекта позволит объединить коллектив конкретной темой для общения.

В нашей компании регулярно применяется подобный подход к решению сложных вопросов. Так появились новые продуктовые решения, изменившие отраслевые стандарты. Был придуман перенос остатка по счету на следующий месяц и услуга «Делитесь гигабайтами», возник новый способ общения с абонентами — через прямые эфиры в социальных сетях.

В течение полутора часов к прямому эфиру «ВКонтакте» присоединяются до двух с половиной миллионов человек. Это абсолютный рекорд по количеству предоставленных консультаций за короткий промежуток времени.

Все эти решения возникли на мозговых штурмах.

Организуйте подчиненным свободный доступ к знаниям

К примеру, в офисе Google в Онтарио есть библиотека с более чем четырьмя тысячами книг и «цифровая» полка, где материалов еще больше. Если подчиненный проявляет инициативу и просит докупить узкопрофильную литературу, то нужно поддержать это стремление.

Полезны сессии по принципу peer-to-peer. Короткие мастер-классы на определенную тему можно проводить внутри отделов или между подразделениями.

Сохраняйте людей

В коллективе могут быть сотрудники, предпочитающие жить по инерции, не желающие менять привычное поведение, браться за масштабные задачи. Их противостояние переменам может выглядеть яростно.

Прямой разговор с работником — лучший способ узнать, насколько он готов к быстрым темпам развития компании, как видит свою карьеру и будущее в этой конкретной компании.

Желать спокойной размеренной работы — не редкость. На разных жизненных этапах мы выбираем темп, который лучше нам подходит. Но если работник готов меняться, он заслуживает поддержки, возможно, даже пересмотра системы его мотивации.

Будьте не начальником, а лидером

Да, для этого требуется постоянная работа над собой, обучение и поиск нового.

В современном бизнесе руководитель — это первый среди равных. Особенно это актуально для небольших компаний, где количество сотрудников меньше 20.

Существуют компании, в которых роль формального руководителя отсутствует. Каждый участник команды делает необходимое для максимально развития компании — и все. Руководитель не приказывает и не дает указаний — он направляет развитие компании и каждого ее члена в нужное русло. Он не дамба, которая загораживает реку, а гидроэлектростанция, которая направляет энергию.

На российском рынке в пример можно привести компанию «ВкусВилл». Развитие предпринимательской культуры позволило рассматривать сотрудника любой должности как лидера, готового развиваться и развивать компанию.

Для этого достаточно увидеть новые возможности на рынке и реализовать проект при поддержке единомышленников. Так на свет появились такие решения, как вендинговые автоматы, фреш-зоны в крупных супермаркетах, сокоматы и мини-кафе.

Как достичь максимума

Не стоит бояться, что подчиненные захотят «подсидеть» вас. Развивайтесь, совершенствуйтесь и давайте возможность развиваться сотрудникам — тогда такой мысли у них не возникнет, а вы получите мотивированную и эффективную команду профессионалов.

Фото в тексте и на обложке: Unsplash

Источник: rb.ru

5 советов, которые превратят отдел продаж в крутую команду

Представим ситуацию. В одно прекрасное утро руководитель отдела продаж просыпается и понимает, что хочет построить по-настоящему крутую команду. Такую, чтобы ей не были страшны никакие трудности, а выполнение плана превращалось в увлекательное приключение. Чтобы сотрудники не считали последние минуты до конца рабочего дня от скуки, а работали в кайф. Наверняка об этом тайно мечтает каждый руководитель, не только отдела продаж.

Но в связи с этим возникает вопрос – с чего начать? Как эту мечту превратить в реальность? Поговорим в статье.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Проведите диагностику и определитесь с целью

Что значит крутая команда продаж? Это команда, которая имеет единую цель, лидера и сделает все, чтобы выполнить план. Каждый сотрудник вносит свой вклад в улучшение результата. А значит, под превращением отдела продаж в крутую команду мы понимаем и улучшение показателей.

Если руководитель хочет улучшить результаты за предыдущий период, то ему надо проанализировать прошлые месяц, квартал и год. Это поможет понять, каких показателей достигает команда в цифрах. Вы видите конкретные факты, а не доверяетесь интуиции или чуйке. Когда заметите «просадку», то сможете выяснить ее причину. Например, это может быть:

работа только с одним сегментом бизнеса;
низкий средний чек;
слабая активность;
долгий цикл сделки;
и так далее.

Анализ покажет вам точки роста, станет основой для планирования. Важно понять, какую цифру вы хотите получить в итоге, чтобы остаться довольным. Второй момент – продумать план этих действий, которые приведут вас к желаемому результату.

Продажи

Говорит и показывает Calltouch: сентябрь

Поставьте цель и ведите всех за собой

Даже если у вас поставлены цели по захвату мира, созданы скрипты и есть базы – это не принесет результат, если сотрудник незамотивирован на достижение результата вместе с вами. И здесь в помощь руководителю несколько способов вдохновить его на великие дела.

Будьте лидером

В первую очередь, руководитель должен сам верить в свой план и понимать, что он – часть команды. Как говорил Максим Батырев, «стая копирует вожака». Поэтому когда он верит, что цель достижима, то люди чувствуют это и копируют его поведение. Если сам руководитель демотивируется, то команда это мгновенно считывает даже без слов.

Откройтесь общению

Быть частью команды – это значит поддерживать внутреннюю коммуникацию с командой. Если руководитель хочет мотивировать команду, то ему стоит подводить промежуточные итоги и сообщать о микро-победах. Когда он говорит об этом сотрудникам, у них появляется воодушевление. «Ого, круто, мы уже что-то сделали, – думают они, – значит, это возможно». Также не обойтись без индивидуальной проработки мотивации в личной беседе.

Личные беседы по 15 минут из серии «как дела, как настроение?» помогут руководителю понять настрой сотрудника. Важно, чтобы менеджер чувствовал и понимал, что может поделиться своими мыслями и переживаниями. Зачастую сотрудник боится прийти к руководителю из-за того что получит в ответ критику или его отчитают, а в догонку поставят еще больше задач.

В случае когда вы выявили факторы демотивации, стоит провести мотивационную беседу, которая поможет понять причины и вернуть сотрудника в строй.

Мотивационную беседу лучше проводить не в формате «руководитель – подчиненный», а «я твой друг и готов тебе помочь». Стремитесь разобраться в ситуации и понять сотрудника вместо того, чтобы обрушиваться на него с критикой.

Не всегда стоит доверяться чуйке, чтобы выявить демотивацию. Важно судить по фактам и конкретным результатам продаж конкретного менеджера, то есть оценивать максимально объективно.

В Calltouch есть отдельный отчет по менеджерам. Иногда заглянуть в CRM-систему недостаточно, если руководитель хочет получить полную картину. Поэтому необходимо связать маркетинг с продажами, а точнее, соединить эффективность менеджера с каналами трафика и добавить туда данные коллтрекинга.

Это позволит увидеть как «просадки», так и сильные стороны отдела. А зная, что работает и приносит результат, руководителю становится гораздо проще управлять командой и мотивировать ее.

Создайте соревновательные условия

Попробуйте мотивировать с помощью искусственных соревнований – разумеется, это должно быть здоровое соревнование в рамках разумного. Например, это могут быть конкурсы «чья команда добьется больших результатов, то получит бонус или вознаграждение». Цель такой игровой механики – раскачать и замотивировать сотрудника.

Я бы порекомендовала сфокусироваться на соревновательно-игровой механике. По своему опыту скажу, что сотрудника больше мотивирует какой-то приз, признание того, что он лучший среди других.

Чем мотивированная команда отличается от других

Сотрудники такого отдела гонятся не за личными результатами, а за достижениями команды. Менеджеры не только закрывают и перевыполняют план, но и подтягивают коллег. У меня была ситуация, когда новичок пришел из другой команды в сильную, где царил микроклимат победителей. Его убеждали, что он может гораздо больше – он становился увереннее и улучшал свои показатели. Когда сотрудник видит, что все в команде работают на результат и это реально, то он еще больше старается.

Чему обучать отдел продаж, чтобы вывести его на новый уровень

Учиться можно всегда, потому что знания бесконечны. У нас все начинается с базовой технологии продаж: установление контакта, выявление потребностей, презентация и так далее. Далее теория применяется на практике. Чтобы закреплять знания на практике нужно применять бизнес-игры. В таком случае ребята учатся не только от тренера, но и друг у друга.

Например, бизнес-игры помогают делиться опытом и заранее подготовиться к самым разным ситуациям.

Следующий уровень после базы – это адаптация под клиента: определение личной потребности, гибкость в проведении встречи.

Главное, чтобы эта информация была структурирована: один блок дополняет другой – это позволит сократить время адаптации в компании. Важно, чтобы новички получали только ту информацию, которая им нужна для старта работы.

Конечно же, нужна глубокая экспертиза в продукте. Так менеджер ответит на вопросы клиента и озвучит все преимущества. Сотрудник не только должен любить и верить в продукт, но и уметь «продавать», исходя из задач клиента. Соответственно, здесь нужны тренинги по продукту, новинкам и проверки знаний.

Развивая базовые навыки продаж и прокачивая экспертизу в продукте, не стоит забывать и про развитие soft skills. Навыки коммуникации, тайм-менеджмента, целеполагание и так далее помогут менеджеру достигать результатов.

Немного HR: как понять, что новый человек подходит вашей команде

Уход и приход новых сотрудников – неизбежный процесс. Кандидаты могут грамотно подготовиться к собеседованию и произвести хорошее впечатление, однако на деле показать совсем другие результаты. Поэтому для руководителя есть несколько рекомендаций:

составить профиль «того самого менеджера»: что его мотивирует, опыт работы, уровень компетенций и так далее;
решить, что для вас, как руководителя, приоритетнее: и если опыт, то подготовить пул вопросов из серии «какой ваш самый максимальный чек?»;
понять, насколько его ценности соответствуют вашей команде: используйте открытые, уточняющие вопросы, например, «что для вас приоритетно при выборе места работы?».

И напоследок: как делать не надо

«Я сказал, значит, так надо»

Как бы не так, но сейчас жизнеспособнее модель, где каждый выполняет свои задачи, а руководитель поддерживает общение со всем отделом и делится идеями. Формат, когда сотрудник работает, потому что «так сказал начальник», – постепенно уходит в прошлое. Поэтому требовать выполнение плана, козыряя своей должностью – не лучший вариант в достижении результата.

Брать все задачи на себя

Когда руководитель не делегирует задачи, он может думать: «Я лучше знаю, и поэтому сделаю сам». В итоге получается, что все задачи забирает начальник. Из-за этого он может быть тотально загружен, зашиваться в рутинных задачах и не давать своим сотрудниками развиваться. И как следствие, у него не будет времени для работы со своей командой.

Продажи

Как придумать и присвоить артикул товару

Лишать сотрудника конструктивной обратной связи

Отсутствие обратной связи может застопорить процесс адаптации и развития сотрудника в команде. При общении нужно делать акцент на действиях сотрудника, а не на его личности.

Если руководитель хочет построить крутую команду, ему следует начать с самого себя. Именно с него начинается вера в достижение результата, он задает темп работы и ведет всех за собой. Когда он на себе показывает хороший пример, отдел начинает тянуться за ним. И тогда руководитель уже превращается не просто в эффективного босса, а в настоящего лидера, за которым хочется идти.

Сквозная аналитика Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Источник: www.calltouch.ru

Командный подход — это театр импровизаций: как создать эффективную команду для успешного бизнеса

Не каждая группа людей, работающая для достижения поставленных целей, может стать сплоченной командой и движущей силой для бизнеса. Только определенная парадигма мышления и взаимодействия внутри коллектива дает возможность говорить о команде как о живом инструменте для работы системы.

Чем отличается организация от команды, как создать по-настоящему хороший продукт и когда не обойтись без командной работы?

Анна Власова — основатель и директор Школы HRM, кандидат экономических наук, профессор Киевской школы экономики, автор курсов по менеджменту и управлению персоналом, рассказывает о вопросах командообразования в крупных технологичных компаниях и креативных профессиях.