Как рекрутировать в бизнес

Расширение компании часто приводит к новым задачам и необходимости усилить текущую рабочую команду, поэтому руководитель начинает поиск сотрудника. Однако рекрутинг — сложный процесс. Освоить самостоятельно можно лишь его азы. Мы собрали пошаговую инструкцию для тех, кто не умеет нанимать специалистов своими силами, но хочет научиться.

Делимся инструментами для подбора персонала, которые можно освоить без сторонней помощи. Рассказываем о приемах рекрутинга из арсенала HR-специалистов.

Что такое воронка кандидатов

Главный механизм рекрутинга — рекрутинговая воронка, или HR-воронка.
Пример рекрутинговой воронки на должность автора

Воронка подбора персонала — удобный способ контролировать наем в команде. С ее помощью можно определить, на каком этапе отсеивается основная часть кандидатов и сколько потребуется времени, чтобы найти сотрудника и закрыть вакансию. Воронка кандидатов как инструмент рекрутера помогает понять, в какой момент что-то пошло не так.

Например, если руководитель отклоняет много резюме еще до собеседования, возможно, рекрутер неправильно понял требования к кандидату или критериям поиска. HR-воронка помогает рассмотреть этапы рекрутинга персонала детально, найти проблему и решить ее, перестроив процессы. Поэтапно разбираем, как искать сотрудников, и рассказываем, на что важно обратить внимание.

Как рекрутировать людей в сетевой бизнес эффективно

Составляем список компетенций

Определите, какие hard- и soft-скиллы должны быть у нового сотрудника. Hard-скиллы — это профессиональные навыки, уровень владения которыми можно измерить, например знание иностранного языка или технических программ. Soft-скиллы — это личные качества, универсальные общие навыки, не профессиональные, которые помогают достичь успеха в карьере, например лидерские способности или тайм-менеджмент. Примеры hard- и soft-скиллов для позиции дизайнера:

• визуализация данных,
• исследование и анализ,
• Photoshop,
• Figma,
• типографика,
• прототипирование.

Soft

• эмпатия,
• умение задавать вопросы,
• коммуникабельность,
• навыки презентации,
• умение давать обратную связь,
• умение вести переговоры.

Если вы ищете специалиста на конкретные новые задачи, будет правильным указать это в тексте вакансии. Например, вы хотите участвовать в тендерах, но никогда этим не занимались. Будущий сотрудник сразу поймет, что он будет не только подавать заявки на тендеры, но и выстраивать процессы с нуля.

Исследуем рынок, чтобы сделать вакансию конкурентоспособной

Исследуйте рынок специалистов, изучите требования и условия на похожих должностях. Это необходимо для того, чтобы сделать вакансию конкурентоспособной и привлекательной для соискателей.

Проанализируйте вашу вакансию и то, как она выглядит для будущих работников.

• Средняя по рынку? Возможно, стоит ее поднять в глазах сотрудников. Кроме финансов работников интересуют условия работы, лояльность руководства, график и соцпакет.
• Нет корпоративного ДМС? Можно оплачивать обучение или предложить компенсацию обедов.
• До вашего офиса неудобно добираться? Организуйте корпоративный транспорт или удаленную работу.

Пишем текст вакансии

Правильно написанный текст вакансии поможет еще раз проверить, какого сотрудника вы хотите видеть в своей команде и на какие задачи. В вакансии важно указать следующее:

РЕКРУТИНГ 2022. КАК ПРИГЛАШАТЬ ЛЮДЕЙ В СЕТЕВОЙ БИЗНЕС В 2022 году. Ирина Козуб

Запускаем поиск сотрудника

Есть следующие методы привлечения персонала: линейный рекрутинг, скрининг, хедхантинг, executive search и прелиминаринг. Они отличаются общей целью, процессами и источниками: с помощью одних способов нанимают рядовых сотрудников, другие помогают получить в команду экспертов и руководителей.

Линейный рекрутинг

Классический и эффективный метод подбора персонала. Вы готовите описание вакансии и размещаете его на разных площадках: рекрутинговых сайтах, соцсетях, в СМИ или на собственном сайте. Потом собираете отклики и проводите отбор соискателей. Линейный рекрутинг направлен в первую очередь на специалистов в активном поиске работы.

Плюсы

• Вы разбираете отклики кандидатов, а не ищете их вручную.
• Резюме присылают заинтересованные сотрудники.
• Соискатели активно ищут работу и готовы после удачного собеседования приняться за нее в сроки, которые удобны вам.

Минусы

• Резюме могут отправлять без внимательного ознакомления с вакансией. Придется потратить время, чтобы отобрать релевантные отклики.

Скрининг

Скорее не полноценный метод, а вспомогательный способ первичного отбора. Вы просматриваете базу потенциальных соискателей и фильтруете их по требованиям вакансии. Например, вам нужен пишущий редактор с опытом работы от трех лет, базовым знанием Figma и английским на уровне В1. Указывая эти критерии в базе резюме, вы делаете скрининг.

Плюсы

• Получаете релевантную выборку кандидатов, потому что сами выбираете соискателей.

Минусы

• Не все закрывают резюме после того, как нашли работу. Придется отсеивать «мертвые души».

Хедхантинг

Метод, когда работодатель пытается переманить себе конкретного специалиста из компании конкурентов. Такой поиск направлен на одного человека, поэтому работодателю нужно провести полный анализ, разобраться, что этому сотруднику не нравится на текущем месте работы и какие у него предпочтения, и найти болевые точки.

Плюсы

• Получаете конкретного специалиста.
• Можете повысить рейтинг компании известным именем.

Минусы

• Требует специальной подготовки.

Executive search

Еще один традиционный метод. С помощью executive search ищут специалистов высшего звена, руководителей и узкопрофильных сотрудников и закрывают отдельные вакансии. Для массового подбора и поиска рядового персонала такой способ рекрутинга не подходит, потому что предполагает специфические требования к соискателям. Например, работодателю нужен сотрудник с опытом работы в определенной организации или редкими на рынке труда знаниями. При executive search поиск точечный: нужно понять, как сделать вакансию конкурентоспособной для конкретных специалистов, чтобы их не упустить, потому что другого кандидата такого же уровня на рынке может не быть.

Плюсы

• Получаете востребованного специалиста.

Минусы

• Если на рынке мало специалистов, поиск может затянуться.
• Нужно адаптировать вакансию для конкретных специалистов.
• Требует специальной подготовки.

Прелиминаринг (preliminaring)

Поиск начинающих специалистов в университетах, на профильных курсах и среди недавних выпускников. Этот способ подойдет, если вы готовы вкладываться в обучение молодых талантливых сотрудников. Поэтому же прелиминаринг не подходит, если человек нужен «уже завтра»: потребуется время, чтобы начинающий специалист стал опытным и готовым взять на себя серьезные боевые задачи.

Плюсы

• лояльность сотрудника,
• возможность обучить специалиста под свои нужды.

Минусы

• Невозможно экстренно нанять сотрудника.
• Сотрудник неэффективен в первое время.

Чтобы освоить хедхантинг, executive search и прелиминаринг, нужно постоянно практиковаться и отрабатывать навыки, поэтому эти методы рекрутинга обычно используют HR-сотрудники.

Если вы понимаете, что вам нужно разово найти несколько простых специалистов, используйте линейный рекрутинг и скрининг.

Если же вам подходит другой специфический метод или поток новых сотрудников будет стабильным, советуем нанять профессионального эйчара для постоянной работы или делегировать подбор персонала кадровому агентству.

Где искать сотрудников

Источники привлечения персонала могут быть разными как по сложности, так и по эффективности. Некоторые соискатели могут искать работу только на тематических профессиональных сайтах, другие предпочитают искать по знакомству. Рассказываем об источниках найма на работу и их особенностях.

Сайты для поиска работы и подбора персонала

Подходят для линейного рекрутинга и скрининга без привлечения дополнительных сервисов и сотрудников. У таких сайтов есть своя база резюме и вакансий, что помогает в поисках и экономит время.

Соцсети

• Соцсети компании

Объявление о поиске сотрудников в соцсетях поможет получить отклики от тех, кто знаком с бизнесом и спецификой компании.

Этот вариант подходит, если среди ваших читателей есть участники профессиональных сообществ. В любом случае, даже если среди ваших подписчиков нет специалистов, которые вам подходят, у них могут быть друзья, которым это предложение интересно.

• Тематические группы

Размещение вакансии в специальных группах для профильных специалистов может привлечь заинтересованную аудиторию. Важно уточнить детали: публикация объявлений в таких сообществах может быть платной или вообще запрещена.

Внутри компании

Поиск внутри компании подходит, если вы ищете сотрудника не на начальную позицию. Повышение кого-то из текущих работников может быть полезным: вы уже знакомы с человеком и его способностями, можете напрямую пообщаться с его руководителем. Кроме того, найти человека на стартовую позицию обычно проще, чем опытного специалиста.

По знакомству

Нового сотрудника может привести в компанию кто-то из ваших коллег, например пригласить бывшего коллегу или одногруппника из университета. В некоторых компаниях для этого используют реферальную программу: если сотрудник порекомендовал человека, которого позже взяли на работу, он получает бонус или премию.

Кадровые агентства

Даже для разового поиска работника можно обратиться в кадровое агентство. Этот способ освободит вам время и силы. Кроме того, кадровые агентства обычно дают гарантию: если вы не сработались с человеком или он уволился в первые полгода (сроки могут варьироваться), агентство бесплатно подберет вам нового сотрудника.

Отбор сотрудника

Итак, резюме просмотрены, кандидаты выбраны. Рассказываем, как можно отбирать сотрудников. Проводить отбор можно в порядке, который вам больше нравится: некоторые предпочитают давать тестовое задание, чтобы отобрать кандидатов с релевантными навыками, другие сначала проводят собеседование, чтобы лучше узнать человека и понять, впишется ли он в коллектив.

Собеседование

Руководитель или тимлид общается с потенциальным сотрудником, чтобы больше узнать о нем, его опыте работы и личных качествах. Есть разные виды собеседований:

• классическое собеседование-интервью, где общение происходит в формате «вопрос — ответ»;
• кейс-интервью, где соискатель решает практические рабочие задачи;
• стресс-интервью, когда потенциальный сотрудник демонстрирует навыки в непривычных и некомфортных ситуациях.

Выбирайте вариант собеседования, который подходит именно вам. Что вам важно в сотруднике? Какие у вас остались вопросы после резюме? Что вызывает сомнения? Ответы на эти вопросы подскажут вам, на что следует обратить внимание на собеседовании.

Не только вы выбираете сотрудника, но и он выбирает работу. Будьте готовы отвечать на вопросы о вакансии и о самом рабочем процессе. Потенциальный сотрудник может спросить о переработках, компенсациях или выгорании персонала — это покажет его заинтересованность в работе.

Тестовое задание

Тестовое задание не всегда необходимо. Обычно его дают соискателям для проверки hard-скиллов, например дизайнер придумывает прототип макета, а редактор правит черновик статьи. Тестовое задание можно проводить в формате теста на профессиональные навыки: так удобно проверить знания Уголовного Кодекса РФ для юриста или правила пунктуации для корректора.

Тестовые задания лучше оценивать не по принципу «нравится — не нравится», а по конкретным критериям и шкале, чтобы можно было сравнивать соискателей не только по общему впечатлению.

Проверка рекомендаций

Пользуйтесь рекомендациями и отзывами с работы, полученными от соискателя, осторожно: если человек еще не уволился с прошлой должности, у него могут возникнуть проблемы. Поэтому лучше уточнить у кандидата, не против ли он, если вы свяжетесь с его руководителем, или отказаться от такого способа отбора.

Выбор

Собеседования проведены, тестовые задания выполнены, у вас на руках осталось несколько резюме кандидатов, на которых вы остановились после всех этапов отбора. На что важно обратить внимание и как выставить офер?

Рейтинг

Чтобы принять финальное решение, руководствуйтесь не только общим впечатлением, но и фактами. Составьте рейтинг. В нем можно учитывать качество тестового задания, общение с соискателем, включая письменную коммуникацию, общее впечатление, соответствие требованиям вакансии, важные особенности и другую информацию, которая будет вам полезна. Это поможет ранжировать кандидатов и облегчит решение.

Офер

После того как вы выбрали финального претендента, составьте офер — это короткий документ со всеми важными деталями работы: должность, зарплата, обязанности и условия.

Источник: www.nic.ru

Рекрутинг: этапы, тренды, лайфхаки

Грамотный рекрутер не просто находит сотрудника на должность, а работает по принципу win-win, когда от найма выигрывает не только организация, но и сам кандидат.

Для каждого соискателя есть идеальная компания, а для каждой компании есть идеальный соискатель. Когда они находят друг друга, это выгодно всем. Рассказываем про рекрутинг и чем он может быть полезен бизнесу.

Тренды в рекрутинге

Еще пять лет назад рекрутинг и HR были одним подразделением, которые выполняли смежные функции. Однако сейчас уже от этого отошли и есть понимание, что эти два направления следует разделять.

Меняется общение с кандидатами. Если раньше велась переписка по mail, телефону и смс, сейчас идет общение через мессенджеры и соцсети.

Раньше поиск кандидатов шел через порталы по поиску работы, сейчас к ним добавились социальные сети, каналы в соцсетях, через которые можно довольно быстро закрывать позиции.

Раньше работа с данными велась через бумажный документооборот и Excel. Сейчас уже многие пользуются сервисами автоматизации.

Тренды в рекрутинге:

1. Фокус на Employee experience. Отношения между работодателем, в которых сотрудник проходит 5 этапов: найм, адаптация, выполнения должностных обязанностей, обучение и карьерный рост, уход из компании. Если все сотрудники будут проходить эти этапы, то текучесть кадров будет стремиться к нулю, а бренд компании, как работодателя будет очень позитивным.

1. People analytics

• измерение показателей, связанных с персоналом,
• стратегическое кадровое планирование,
• оценка каналов эффективности рекрутинга,
• оценка спроса и предложения на таланты,
• определение рисков увольнения,
• оценка конкурентов,
• прогнозирование успеха кандидатов.

1. Внутренний рекрутинг. Поиск позиции среди сотрудников компании, когда сотрудник растет по карьерной лестнице внутри компании. Такой подход повышает удержание сотрудников, ускоряет адаптацию новичков и процесс найма.

1. Технологический подбор. Подбор кандидатов и вакансий через планшеты и смартфоны.
2. Онлайн рекрутинг существенно экономит время на закрытие вакансии. Сейчас, интервью с кандидатом в пять минут равносильно заполнению анкеты из 100 вопросов.
3. Автоматизация и AL- технологии. Сервисы, где объединены системы рекрутинга и HR.

Как оценить пользу рекрутинга для компании

1. Продуктивность бизнеса растет.
2. Высокий процент удачных наймов. Если наняли неподходящего кандидата, компания теряет деньги
3. Оценка убытков из-за плохо организованного подбора персонала. Когда процесс рекрутинга неоправданно длинный, это несет убытки компании.

1. Возможные убытки от того, что компания упустила таланты. По своей халатности рекрутер сливает кандидата.
2. Стоимость дополнительных часов, потраченных руководителем на найм. Вместо того, чтобы тратить время на развитие бизнеса, они тратят его на найм
3. ROI рекрутмента. Показатель возврата инвестиций. Берем позицию сотрудника и считаем, какой доход приносит сотрудник компании за год. Умножаем эту цифру на 40% и получаем валовую прибыль от одного сотрудника.

5 этапов рекрутинга

Привлечение — момент, когда создается и публикуется вакансия и соискатель знакомится с ней на порталах.

Вовлечение — когда соискатель начинает сравнивать бренды работодателя с другими предложениями на рынке и в случае интереса откликается на вакансию.

Оценка и отбор — самый сложный этап для рекрутера, когда нужно оценить кандидата на соответствие и продвинуть его дальше.

Оффер — кандидату направляется оффер с условиями работы и взаимодействия.

Найм — выход соискателя на должность.

Что влияет на скорость подбора кандидата

1. Иерархия позиции. На поиск топ-менеджера нужно больше времени, чем на поиск простого специалиста.

2. Квалификация. Редкую специальность закрыть сложнее.

3. Условия работы. Бонусы и более высокая заработная плата помогут закрыть вакансию быстрее.

4. Количество конкурирующих предложений. Если на рынке много предложение и мало вакансий, понадобится больше времени.

5. Бренд компании, как работодателя. Когда у компании позитивные отзывы о взаимодействии с сотрудниками, закрыть вакансию гораздо легче.

6. Этапы и оценка кандидатов. Чем больше этапов, которые должен пройти кандидат, тем сложнее найти подходящего сотрудника.

7. Сколько вакансий приходится на одного рекрутера. Если перед рекрутёром стоит задача найти за месяц 10 кандидатов, то, конечно, это сделать нереально, и качество таких кандидатов будет очень низким.

Лайфхаки поиска классных кандидатов

Ценных сотрудников найти совсем не просто. Опытный сотрудник сам выбирает себе компанию и оценивает предложения. Вот несколько хитростей, как привлекать кандидатов в компанию и где их искать.

Заботьтесь о HR-бренде компании. Для того чтобы привлекать нужных людей, скооперируйтесь с HR-менеджером и занимайтесь формированием HR бренда компании.

Покажите жизнь компании. Важно показать цели компании и атмосферу в коллективе. Не забывайте вести соцсети, чтобы приоткрывать завесу во внутреннюю жизнь. Не бойтесь показывать внутреннюю кухню. Именно это может помочь кандидату сделать выбор в вашу пользу.

Общайтесь с кандидатом удобным ему способом. Ведите аккаунты во всех соцсетях и мессенджерах.

Сформулируйте предложение. Четко формулируйте предложение для соискателей. Опишите о чем этот проект и почему он крутой. Если вы не можете указать эту информацию на сайте в описании вакансии, то расскажите об этом при личном собеседовании. В эпоху, когда не только компания выбирает кандидатов, но и кандидат — компанию, важно понимать, что вы можете дать соискателю и чем отличаетесь от других компаний.

Составьте стратегию поиска. Формирование предложения относится к стратегии поиска. Не распыляйтесь, не тратьте ресурсы на поиск кандидатов на всех каналах. Поймите кого вы ищите, поймите стратегию поиска и мест, где вы будите искать будущего сотрудника.

Используйте автоматизацию, приложения и АТС сильно упрощает поиск кандидатов.

Смарт-рекрутинг. Активно изучайте рынок своей сферы и вращайтесь в кругах специалистов, посещайте мероприятия, общайтесь с потенциальными кандидатами, узнавайте их желания. Это позволит быть в курсе, кто из знакомых в поисках новой компании или проекта, кому можно предложить свежую вакансию.

Ищите кандидатов в соцсетях. Отслеживайте ленту новостей в соцсетях. Из-за карантина часты массовые сокращения и реорганизации компаний. Используйте эти возможности, чтобы получить лучших специалистов.

Определите результативные каналы. Поймите, на какие каналы по поиску нужно сделать упор, чтобы быстро закрыть вакансию.

Начинайте с известных контактов. Ищите кандидатов в своей базе, а потом начните поиск вовне. Привлечь в компанию соискателя, с которым вы уже общались, будет легче. Обращайте внимание на советы и рекомендации своих коллег и друзей.

Важные навыки кандидатов

1. Ответственность. Это особенно важное качество при работе удаленно.
2. Вовлеченность в жизнь компании.
3. Self-менеджмент.
4. Коммуникативность.
5. Способность работать с digital-инструментами.

Заключение

• управляйте процессом найма от подсчета скорости закрытия вакансии до воронки найма
• следуйте трендам в рекрутинге, они уже создают новую реальность
• автоматизируйте рекрутинг
• используйте работающие инструменты для поиска персонала
• продавайте кампанию “своему” кандидату

Источник: platrum.ru

Вся правда

Чего вы сможете достичь в своей Компании, если будете уметь рекрутировать и подписывать каждого третьего своего гостя? Кем вы станете? Чего вы добьетесь? Вы станете ЛИДЕРОМ СВОЕЙ КОМПАНИИ!

Я уверен, что вам все по плечу. Вы измените свою жизнь, обогатите, воплотите все свои задумки. Купите дом, начнете путешествовать, увеличивать результаты в бизнесе, начнете воплощать любые идеи и выполнять любые задачи.

Ваши дистрибьюторы начнут гордиться вами, учиться у вас. А Ваши спонсоры будут видеть, как Вы стремитесь к успеху, зарабатывая все новые и новые квалификации! НО, для начала НАУЧИТЕСЬ РЕКРУТИРОВАТЬ

Вся Правда Об Эффективном Рекрутинге

Полная запись семинара на двух дисках. Миллионер МЛМ впервые раскрывает все секретные методы, конкретные фразы и выражения, которые способны переврнуть сознание любого приглашенного.

купить физическую версию
купить электронную версию

• Диск 1: Профессиональный Тренинг по эффективному ведению МЛМ-бизнеса с максимальными результатами!
• Диск 2: Все Практические Наработки по МАГНЕТИЧЕСКОМУ РЕКРУТИНГУ $-миллионера
• Тактика проведения рекрутинга. Тактика успешного человека. Правильное психологическое поведение на рекрутинге.
• Конкретные фразы и выражения. Ответы на язвительные вопросы и возражения. Ваше Уникальное Торговое Предложение.
• Как внушать доверие и уважение на рекрутинге и не превратиться в мерзкого попрошайку-распространителя. Рекрутинг как приключение, танец.
• Следование системе. Фразы, которые помогут вызвать серьезное отношение, внимание и доверие.
• 10 грубейших ошибок, которые не позволят Вам эффективно рекрутировать. Как делать Информационно-энергетический посыл.
• 5 основных шагов Магнетического Рекрутинга. Эффективность Двухшагового рекрутинга.
• Конфликтное общение при рекрутинге.
• Моральный контракт с новичком для его быстрого старта. Система наказаний.

• сколько пройдет времени, пока Вы научитесь рекрутировать людей так, чтобы большинство из них пошли за вами? — Год, два, три? За это время вы можете стать лидером. Прямо сейчас возьмите, готовую технику рекрутинга, с помощью которой были подписаны тысячи контрактов.
• какая вероятность того, что следующий приглашенный вами человек может оказаться ЛИДЕРОМ, не принявшим ваше предложение только из-за того, что вы допустили пару-тройку ошибок? Узнайте об этих ошибках прямо сейчас и начните подписывать ЛИДЕРОВ в свою структуру, пока остальные экономят деньги.
• как относится к вам ваш спосор сейчас и что он скажет, когда ваша первая линия начнет расти быстрей чем у него? Покажите всем своим спонсорам и всем своим дистрибьюторам ваш лидерский потенциал и подкрепите это новыми контрактами.
• вы любите свою семью? Своих детей? Когда они вырастут, они спросят у вас, почему вы не воспользовались этой уникальной возможностью? Почему вы не учились у лучших в этой индустрии? Что вы им ответите? Вы будете оправдываться? Возьмите этот уникальный тренинг по рекрутингу и воспользуйтесь всеми фишками, которые вы в нем узнаете. И вы увидите как поднимется ваша эффективность. Люди пойдут за вами!

Что Вам даст умение рекрутировать?

• Наконец-то вы поверите в свои силы и свой потенциал. И главное в Вас поверят ваши спонсоры и дистрибьюторы;
• Теперь вы сможете планировать свою квалификацию и доходы, как это делают лидеры МЛМ;
• Вашим новичкам будет легче начинать этот бизнес, потому что вы СРАЗУ им покажите эффективную модель рекрутинга;
• Ваша семья будет гордиться вами и вашими результатми. А что они думают о вас сейчас?
• Кому первым делом вы расскажите о своих результатах, и как вы будете выглядеть, когда доведете все поставленные цели до результата? Сильным, стойким?
• Каких целей вы достигните в первую очередь?

Ценность и стоимость.

Жадность удел бедных людей. Жадный человек ценит деньги больше чем время.
Богатый человек ценит время и готов заплатить деньги, чтобы купить это время. Так поступают успешные люди.
В обычной жизни люди привыкли делать все сами и стараются тянуть одеяло на себя, но только не богатые.
Каждый лидер понимает, что нет ничего более ценного, чем жизнь человека и поэтому не стоит её тратить на то, что можно приобрести быстро и воспользоваться этим СРАЗУ, получая все лучшие результаты. Т.е бедные люди продают свою жизнь, богатые её покупают.
Пока человек это не поймет, он будет оставаться нищим.

Ценность данного материала нельзя измерить деньгами, потому что это бесценный опыт человека заработавшего в бизнесе МЛМ не один миллион долларов.

Вам предоставилась уникальная возможность купить его время!

Сколько денег вам принесет умение рекрутировать?

Тысячу долларов? Две? А может десять тысяч долларов каждый месяц? Все зависит от вас?
Инвестировав в себя всего 150 доларов (4300 рублей), вы получаете уникальную возможность, купить время долларового миллионера и взять все самое ценное, что он применял в своей работе и достиг больших успехов.

ВЫ можете сказать, что это слишком дешево. Я с вами не соглашусь. Нет такого понятия — дорого или дешево. Есть такое понятие как ценность, которую вы приобретаете за деньги. И если для вас действительно ценно будущее вашего бизнеса, вашей жизни, вашей семьи, тогда это дешево.

Если вы пришли в этот бизнес случайно и ваши ценности не совпадают с вашими стремлениями, вам будет дорого все, что связано с этим бизнесом.
Это не может подождать. Это ваша жизнь! И вы либо ее хозяин, либо нет. Либо Вы принимаете решение и получаете шанс, либо вы медлите и проигрываете. Одно из двух.

Вся Правда
Об Эффективном Рекрутинге

Полная запись семинара на двух дисках. Миллионер МЛМ впервые раскрывает все секретные методы, конкретные фразы и выражения, которые способны переврнуть сознание любого приглашенного.

Источник: vsevolodtatarinov.com