Как создать бизнес в управлении персоналом

Работа команды эйчаров может сыграть ключевую роль в компании, которая либо готовится совершить качественный скачок в своем развитии, либо в условиях стагнации рынка стремится улучшить использование трудовых ресурсов. Для того чтобы вновь созданная HR-служба действительно содействовала достижению бизнес-целей, нужно правильно организовать ее работу, соблюдая определенные «правила игры» во взаимодействии с топ-менеджером.

Как Создать Систему Управления Человеческими Ресурсами?

Система управления человеческими ресурсами, или HRMS, — это набор программных решений, используемых для оптимизации и автоматизации управления человеческими ресурсами и связанными с ними процессами на протяжении всего жизненного цикла сотрудника. Из этой статьи вы узнаете, как создать систему управления человеческими ресурсами и интегрировать ее в свой бизнес.

Как Быть Номером 1 в Бизнесе | Секреты Управления Персоналом | Как Не Выгореть в бизнесе

Шаг 1: установите цели проекта

Планируя разработку системы управления человеческими ресурсами, стоит помнить, что это не самоцель, а инструмент для достижения ваших бизнес-целей. Потому, прежде чем приступать к созданию HRMS, вам нужно определить, каких целей с ее помощью вы намерены достичь. Это поможет направить ваши мысли в правильное русло и согласовать цели проекта с бизнес-целями компании.

Сокращение времени найма в сравнении с текущими показателями.
Сокращение времени адаптации в сравнении с текущими показателями.
Сохранение и/или улучшение качества работы новых сотрудников.

Шаг 2: составьте карту бизнес-процессов

Понять, как именно можно улучшить процесс найма (или иной момент в вашем бизнесе), можно с помощью схематической карты бизнес-процессов. Она поможет наглядно представить все этапы рекрутинга, решения и задачи, задействованные лица. Так данный бизнес-процесс будет проще проанализировать, чтобы выявить узкие моменты, которые можно оптимизировать с помощью HRMS-решения.

Чтобы составить карту бизнес-процесса найма, нужно опросить всех сотрудников, которые в этом задействованы, и описать весь процесс: определение потребности в найме новых сотрудников, подготовка описания должности, поиск подходящих кандидатов, рассмотрение кандидатов и выбор среди них лучших, подготовка к собеседованию, подготовка предложения найма, собеседования и окончательный выбор или выбор нескольких людей для стажировки.

Как Создать Систему Управления Человеческими Ресурсами?

Пример бизнес-карты процесса найма по источникам. Источник

Шаг 3: решите, как можно улучшать бизнес-процессы

Теперь, когда у вас есть полное представление о том, как все работает в вашей компании в данный момент, посмотрите, является ли этот процесс упорядоченным, и проходит ли он по одному типовому шаблону. Если ваши бизнес-процессы хаотичны и запутаны, то интеграция системы управления человеческими ресурсами, скорее всего, лишь умножит беспорядок, а не улучшит вашу работу с персоналом. Здесь очень хорошо подходит поговорка: «Мусор на входе, мусор на выходе».

Как правильно контролировать сотрудников? Управление персоналом. Бизнес секреты | Бизнес Конструктор

Чтобы избежать хаоса в управлении персоналом, приведите все бизнес-процессы к одному стандарту: разработайте должностные инструкции и регламент действий, правила коммуникации и т. п. Это необязательно должны быть строгие инструкции, достаточно составить типовые шаблоны действий (подсказки).

Когда вы упорядочите свои бизнес-процессы, посмотрите, что в них можно оптимизировать с помощью системы управления человеческими ресурсами. Самый простой пример — это перенос документооборота с бумаги в цифровой формат и его автоматизация. Еще HRMS могут автоматизировать размещение объявлений о найме (в соцсетях и на других профильных площадках), сбор откликов и проверку кандидатов по самым базовым критериям (образование, опыт, ожидаемый оклад, местоположение и т. п).

Как именно интеграция HRMS может улучшить ваши бизнес-процессы, можно узнать, проконсультировавшись у компаний-разработчиков HRMS-решений.

Шаг 4: разработайте видение своего HRMS-проекта

Как только все будет в порядке с предыдущим шагом, вы можете начать думать непосредственно о видении своей системы управления человеческими ресурсами. Если вы не технический специалист, то на этом этапе рекомендуется обратиться за профессиональной помощью. Как найти технического партнера, и на что обращать внимание при его выборе, описано в статье: «Как выбрать компанию-разработчика?».

Вместе с компанией-разработчиком вы должны разработать документ со спецификациями проекта, в котором будут указаны: цели, функции, требования к дизайну и план развития вашего проекта по созданию HRMS.

Функции HRMS-решений

Обычно HRMS-решения имеют пять модулей: основной, управление персоналом, управление талантами, система набора и/или отслеживания кандидатов, управление обучением. При разработке своей системы управления человеческими ресурсами необязательно реализовывать их все. Вы можете создать лишь один или несколько модулей, в которых нуждаетесь, а остальное добавлять по необходимости.

Основной. Ключевой частью любой HRMS является ее центральная информационная база данных о сотрудниках, также известная как основной HR. Здесь хранятся записи о вашем персонале: личная информация, классификация должностей, льготы, история занятости, информация о компенсациях и прочее. Еще этот модуль обычно включает интерфейс для самообслуживания, чтобы сотрудники могли просматривать и обновлять свою информацию по мере необходимости.

Пример профиля сотрудника в HRMS ADP

Управление персоналом. Этот HRMS-модуль обладает рядом функций для повседневного управления персоналом и стратегического планирования — от управления расписанием работы персонала до прогнозирования потребностей в рабочей силе. Кроме того, в этом модуле обычно есть возможность учета рабочего времени и посещаемости сотрудников, посредством которых можно автоматически рассчитывать часы работы, управлять отсутствием, планировать отпуска и т. п.

Если в модуль управления персоналом встроены аналитические инструменты, то это даст возможность отслеживать производительность персонала и ее изменение с течением времени — очень полезная функция для любого бизнеса.

Календарь расписания сотрудников в CakeHR

Оценка производительности/эффективности сотрудников.
Постановка целей для сотрудников и отслеживание их достижения.
Планирование и развитие карьеры перспективных сотрудников.
Управление наградами, премиями, бонусами и компенсациями.

Некоторые продвинутые HRMS также могут помочь даже в планировании карьеры, поиске и обучении преемников. Это делается путем отслеживания компетенций и навыков. Система сама будет предлагать перспективному сотруднику подходящие карьерные пути и рекомендовать соответствующее обучение для получения уровня навыков, который необходим для запланированной для него должности.

График оценки эффективности сотрудников в Bamboohr

Набор (отслеживание кандидатов). HRMS могут иметь функции для набора персонала или ряд инструментов, помогающих находить, привлекать, проводить собеседования и в конечном итоге нанимать кандидатов на открытые должности. Некоторые системы также имеют дополнительные функции, такие как возможности маркетинга по найму, страницы вакансий, автоматический поиск поставщиков, а также инструменты для связи и проведения собеседований с кандидатами.

Просмотр структуры сотрудников компании в Paycor

Управление обучением персонала. Многие HRMS-продукты имеют систему управления обучением (LMS), которая отвечает за создание и администрирование курса, оценку знаний и сертификацию обучения, а также помощь с направлением на обучение или доставкой онлайновых учебных материалов и курсов. LMS также хранит информацию о том, какое обучение сотрудники прошли, как выросли их знания и навыки, ответы сотрудников на предложения компании об обучении.

Интерес системы управления обучением в Ascender HRMS

Отчеты и аналитика. Одно из основных преимуществ HRMS — возможность собирать и хранить большие объемы данных о персонале компании как в целом, так и по каждому сотруднику отдельно, благодаря чему можно детально анализировать такие показатели, как уровни оплаты труда, текучесть кадров, скорость рекрутинга, количество пропусков по больничным, использование различных технологий и т. п.

Руководители компании могут использовать эти данные для принятия решений, влияющих на удержание сотрудников или рост бизнеса. Кроме того, иногда таким образом можно заметить неочевидные вещи, например, что после установки какого-то оборудования увеличилось количество несчастных случаев на производстве, что, возможно, указывает на необходимость дополнительного обучения персонала.

Отчеты Trendline по отпускам, посещаемости и другим вещам

Технологический стек для HRMS

План развития вашего проекта

Планировать разработку и развитие HRMS для вашего бизнеса нужно таким образом, чтобы у вас была возможность тестировать систему или ее части, не дожидаясь 100%-ной готовности программного обеспечения. В противном случае вы рискуете потерять время и деньги, прежде чем сможете увидеть проблемы, которые могут быть связаны с запутанностью бизнес-процессов, переносом данных из вашей текущей базы данных в новую HRMS или банальной ошибкой в коде.

Оптимальным решением здесь будет разделение системы на несколько сегментов, которые команда разработчиков сможет создать в короткий период времени и сразу же начать их проверку на реальных данных и бизнес-процессах. Так, вы сможете достаточно рано увидеть, движетесь ли вы в правильном направлении, чтобы скорректировать курс развития системы и остаться в рамках бюджета.

Спланировать такое развитие своей системы управления человеческими ресурсами можно с помощью метода под названием SMART, который помогает определять цели проекта и отслеживать их достижения. Используйте SMART, чтобы оцените свои HR-процессы и посмотрите, сможете ли вы их улучшить.

Шаг 5: приступайте к разработке HRMS

Интегрировать HRMS в свой бизнес вы можете двумя способами: использовать готовое решение (например, SaaS-услугу) или разработать нужный продукт с нуля. Готовые HR-продукты больше подходят для компаний со стандартизированными и хорошо налаженными бизнес-процессами, как в McDonalds, Walmart или Starbucks. Если же у компании уникальный рабочий процесс, или она подпадает под действие правил, которые не были учтены стандартной HRMS, то софт для своей системы управления персоналом нужно разработать посредством кастомной разработки.

Подписание договора. На этом этапе вы и компания-разработчик определяете концепцию проекта, ее функционал и требования к дизайну, после чего вы составляете техническое задание, обговариваете все детали сотрудничества (сроки разработки, оплата, KPI) и заключаете договор.
Прототипирование HRMS. Дальше UX-дизайнеры на основе технического задания, анализа целевой аудитории и пользовательских потоков создают каркас приложения и отправляют его на согласование заказчику (вам).
Создание дизайна интерфейса. После согласования каркаса дизайнеры разрабатывают мокапы приложения — статическое представление дизайна интерфейса в том виде, в котором его увидят конечные пользователи HRMS. Качественный дизайн включает: простую структуру и навигацию, интуитивно понятное управление и соответствие текущим дизайнерским тенденциям.
Непосредственное кодирование. На этом этапе происходит воплощение вашей системы управления человеческими ресурсами в коде. За написание кода продукта отвечают фронтенд-, бэкенд- и мобильные разработчики.
Тестирование продукта. После написания кода за дело берутся QA-специалисты, которые тестируют созданную HRMS во всех возможных вариантах использования, чтобы выявить и убрать ошибки с багами.
Релиз и поддержка. На последнем этапе создания HRMS ее заполняют реальными данными и поэтапно интегрируют в реальный бизнес. Также налаживается работа технической поддержки, которая будет собирать обратную связь от пользователей и решать возникшие проблемы.

Стоимость создания HRMS

Оцените (105 оценки — 4.4 из 5)

Источник: merehead.com

Управление персоналом

Современный менеджмент состоит из множества деталей, одна из которых – система управления персоналом . Главная ее цель – привлечь отличных специалистов и довести до максимума эффективность команды. Существует несколько способов управлять сотрудниками, и каждый из них подходит для разного типа организаций. В сегодняшней статье расскажем про самые распространенные варианты.

Основные концепции управления персоналом

Экономическая концепция. Чаще всего практикуется на предприятиях серийного производства, где не нужна высокая квалификация. Руководство здесь заинтересовано только в полной эксплуатации трудового потенциала своих сотрудников. Их личностные качества на предприятии такого плана не стоят во главе системы управления, сотрудники оцениваются скорее как факторы производства. Все интересы предприятия подчинены одной общей задаче, что подходит к авторитарному стилю управления. От персонала требуется дисциплинированное выполнение конкретной задачи. Если работа сделана — сотрудники получают установленную заработную плату.

Гуманистическая концепция. В фокусе этого подхода находится личность сотрудника, его развитие. Управление персоналом организации с такой концепцией во многом пересекается с азиатской системой управления. Японцы во главу компании ставят сотрудника, который развивается и, вместе с тем, развивает предприятие. Перед тем, как человек получает должность, он проходит психологические тесты, которые показывают его предпочтения и профессиональные качества. Здесь не сотрудник существует для компании, а компания – для сотрудника. В большей степени гуманистическая концепция управления подходит для сферы искусства или предприятий с частыми изменениями в процессе производства, малому бизнесу. Она основана на самоуправлении, отсутствии жестких рамок и стимулировании команды за счет улучшения качества жизни.

Организационно-социальная концепция. Она предполагает эффективное управление ресурсами персонала. Каждый человек в команде рассматривается как невозобновляемый источник, который максимально развит в своей области и предан компании. Для стимулирования сотрудникам создается максимально комфортная среда. Эта концепция управления персоналом направлена на углубление каждой трудовой единицы в свою специфику. Сотрудники непрерывно обучаются, растут в профессиональном и личностном плане. Руководство здесь внимательно не только к трудовым показателям, но и к микроклимату внутри команды. Такая концепция подходит средним и крупным представителям высокотехнологических отраслей (медицинское производство, нефтяная отрасль, производство пищевой продукции и т.д.). На таких предприятиях необходимы узкие специалисты, знания и навыки которых заточены на конкретные области деятельности.

Организационно-административная концепция. Управление персоналом здесь происходит с целью максимально использовать как трудовые, так и личные качества сотрудника. На конкретную должность подбирается конкретный человек с необходимыми качествами. Эта концепция может быть использована на предприятиях, где есть четкая организационная структура. Сотрудник в этом случае воспринимается как элемент в этой структуре, конкретная позиция в штатном расписании.

Читайте также: Как открыть бизнес с ндс

Современный менеджмент все чаще отходит от четких концепций и создает промежуточные варианты. Любые концепции системы управления персоналом могут включать методы управления персоналом , которые изначально в них не были предусмотрены. Система методов управления персоналом разрабатывается, как и соответствующие концепции, HR-менеджером, который определяет наиболее эффективный подход к команде.

Принципы и методы управления персоналом

1. Первое, что приходит на ум при словах «управление персоналом» – это деньги. Конечно, все не так просто, но экономические методы управления персоналом активно и действенно используются руководством большинства компаний:

Заработная плата – самый очевидный способ управлять командой. Стимул к повышению зарплаты или заявленная высокая оплата труда привлекут хороших специалистов;

Надбавки – на некоторых позициях необходимы, чтобы привлечь сотрудников. Например, за тяжелый труд, опасные условия труда, сверхурочные и т.п.;

Премии – помогают, если нужно получить конкретный результат в конкретный срок;

Льготы также станут весомым аргументом при выборе рабочего места. Например, возмещение трат на бензин и телефонную связь, предоставление особых условий для получения кредитов или ипотеки. Все это — выгодные условия труда.

2. Административные методы управления персоналом. Эти способы формируют дисциплину, опираются на чувство долга. Сотрудники подчиняются законам и актам, которые формируются соответствующими органами и руководством компании:

Внутренние нормативные документы предприятия: устав, штатное расписание, трудовой договор, должностные инструкции;

Различные приказы и распоряжения руководства;

Материальная ответственность;

Дисциплинарная ответственность – в случае несоблюдения установленных норм сотруднику могут сделать выговор или уволить;

Уголовная ответственность.

3. Психологические методы управления персоналом. Эти принципы помогают раскрыть и развивать потенциал каждого работника, опираясь на его представления о комфортной работе. Среди подобных методов:

комплектование отделов с учетом психологической совместимости сотрудников;

работу над комфортным микроклиматом в команде;

решение личных конфликтов;

оценку мотивации каждого в команде и сопоставление с философией компании.

4. Социальные методы управления персоналом. Эти методы работают вместе с психологическими и также формируют базу HR-менеджмента. С их помощью можно понять место и предназначение человека в команде, определить лидеров, сформировать хорошие отношения в коллективе, мотивировать персонал. Самыми популярными из них можно назвать:

социологические опросы;

оценку личностных качеств сотрудников;

соревнования;

неформальные встречи.

Система управления персоналом – обязательный атрибут успешной работы вашей компании. Как бы ни была компьютеризирована деятельность, без участия человека развить дело будет непросто. А максимальный результат от возможностей сотрудников вы получите при грамотном управлении.

О том как создать постоянный поток клиентов в бизнес с помощью социальных сетей и силы интернета мы рассказываем на открытой онлайн-встрече.

Регистрируйтесь здесь чтобы получить дорожную карту развития вашего проекта, которая четко покажет, как прийти к результату.

ПОДЕЛИЛИСЬ

Как создать бизнес в управлении персоналом

Как Создать Систему Управления Человеческими Ресурсами?

Шаг 1: установите цели проекта

Шаг 2: составьте карту бизнес-процессов

Шаг 3: решите, как можно улучшать бизнес-процессы