На днях обсуждали с клиентом кейс, который ему задали на последнем интервью, и я подумала, что стоит рассказать о том, что такое кейс-интервью, и как его лучше пройти. Кому интересно, жмите лайк, чтобы нам с вами не потеряться .
Итак, кейс-интервью… иногда его называют ситуационным. В ходе ситуационного (или кейс) интервью моделируются практические ситуации, в которых заложена некая проблема, и кандидату предлагается описать своё решение или выбрать из предложенных. Считается, что такой тип собеседования значительно снижает вероятность социально желательных ответов и даёт достаточно достоверный прогноз о том, насколько кандидат соответствует профилю ключевых компетенций.
Продажники наверняка знают набивший оскомину всем кандидатам вопрос: «Продайте мне ручку…» Так вот, это тоже кейс
Разбор бизнес-кейсов — 300 секунд! Бизнес-консультация в блиц-формате.
Ситуационное интервью редко проводят в чистом виде, но довольно часто включают кейсы в биографическое интервью для оценки отдельных компетенций.
Какие кейсы обычно предлагают на интервью?
- для оценки модели поведения и личностных качеств: «Вы узнаете, что ваш коллега систематически жалуется на вас начальству. Ваши действия?»
- на оценку профессиональных знаний и навыков, бизнес-кейсы: «В крупной розничной точке, куда вы осуществляете поставку, утверждают, что ваш товар не продаётся. ваши действия?»
- на выявление креативности, стрессоустойчивости: «Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала вы обнаруживаете, что у вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия?»
Существуют два типа кейсов:
- с одним или несколькими правильными ответами, которые прописываются при составлении кейсов;
- без правильного ответа: есть критерии, которые у каждой конкретной компании будут свои, — для кого-то важна креативность ответов, для кого-то — последовательность изложения, для кого-то — внутренний локус контроля; также каждому критерию может быть «присвоен» удельный вес по их значимости.
В обоих вариантах кейсов рекрутер обращает внимание на:
- активность кандидата;
- конструктивность ответов;
- нестандартность решений;
- количество предложенных вариантов решения;
- быстроту реакции.
В чем могут быть «подводные камни» для кандидатов?
- В кейсах часто заложен ценностный конфликт, который нужно решить. Пример такого кейса: «Ваш руководитель вам дал задание и проинструктировал, как нужно его выполнять. Вы начали делать, но в процессе выяснилось, что его метод не работает, нужно другое решение. Времени мало, а руководителя сейчас нет на месте. Как вы поступите?»
- Может быть предложена ситуация, с которой кандидат никогда не сталкивался в своём прошлом опыте.
- В кейсе может быть задано много лишней информации или, наоборот, её будет недостаточно.
Важно помнить, что результаты решения кейсов будут рассматриваться в совокупности со всей остальной информацией, полученной во время отбора, и только потом будут приниматься решение.
В интернете сейчас можно найти много различных сайтов с предложенными кейсами и потренироваться. Умение решать кейсы — это полезный навык, и он нужен не только на время прохождения интервью. Если серьёзно относитесь к своей карьере, ему стоит уделять особое внимание.
Есть ли вы сейчас проходите интервью или был недавний опыт его прохождения и какие-то вопросы рекрутера остались непонятными, напишите их в комментариях, мы разберём их вместе.
Источник: vsetreningi.ru
Что такое ситуационное собеседование и в каких случаях применяется кейс-интервью?
Нередко при подборе соискателя выясняется, что опыта для вакансии у кандидата нет. Чтобы оценить его потенциал, используют ситуативное собеседование. Кейс-интервью позволяет выяснить степень агрессивности или конфликтности претендента, склонность к переадресации ответственности, ведь при выборе варианта ответа специалист опирается на предпочтительную для него модель поведения в стрессовой ситуации.
К сожалению, у такого вида интервью есть и недостатки. Так, нередко шаблоны подобных собеседований можно найти в Интернете, из-за чего соискатель, потратив время на подготовку, приходит уже знающим, как ответить на вопросы. Как же грамотно провести ситуационное интервью, и о чем следует помнить, занимаясь его составлением?
Что такое ситуационное собеседование?
Ситуационное интервью — этот способ проведения собеседования, в ходе которого претенденту предлагают смоделированную ситуацию с обозначенной проблемой, и соискателю надо найти самостоятельное решение или выбрать один из заготовленных вариантов. Это далеко не новинка рекрутмента, метод широко применяется в самостоятельном варианте или в комплексе стандартного биографического интервью.
Полагают, что этот вид собеседования существенно снижает возможность социально желаемых решений и дает реальный прогноз степени соответствия претендента профилю ключевой компетенции.
Оценку производят по критериям оценивания и профессиональному профилю. В ходе принятия решения не всегда оценивают их правильность (такого решения в конкретном случае может и не быть).
Главное ─ понять, насколько знания и качества личности будущего коллеги могут быть востребованы для этой организации и вакансии.
Возможен ли бизнес по франшизе без вложений? О чем говорят факты?
Если вы хотите открыть ИП, то какие документы нужны? Полный перечень вы найдете в статье.
Какова стоимость изготовления печати для ИП? Переходите по ссылке.
Что оценивает работодатель, когда проводит кейс- собеседование:
- Профессионализм.
- Способность избавляться от проблем.
- Мышление
- Креативность.
- Стрессоустойчивость.
Условно кейсы делят на группы:
- Для проверки конкретных навыков соискателя .
- Для выяснения ценностей и взглядов претендента.
- Для уточнения моделей поведения и индивидуальных качеств личности кандидата.
Что такое ситуационное собеседование – смотрите видеоролик.
В каких случаях применяют экспресс-метод и каковы его проблемы?
Столкнуться с интервью, где предлагают представить проблемную ситуацию и найти ее решение с большой долей вероятности можно в случае:
- Если претенденту в будущей работе необходимы навыки общения (консалтинг, маркетинг, продажи, бизнес-анализ, техподдержка).
- Если решения придется принимать единолично (дизайнер-верстальщик).
- Если кандидат претендует на руководящую должность.
- Если у компании своя строгая корпоративная культура.
Ситуационное интервью никогда не используют для собеседования с молодыми специалистами без опыта работы, а также в том случае, когда осуществляется массовый набор сотрудников.
Основную проблематику кейс-собеседования можно обозначить так:
- Как правильно составить кейсы и провести собеседование.
- Как оценивать решения и на что дополнительно обращать внимание.
- Какие ограничения могут быть для этой методики.
Как составляются кейсы?
Профессионально подготовленные кейсы — ключевой момент этого вида собеседования, в противном случае вероятность отрепетированного ответа окажется такой же высокой, как и при простой беседе с вопросами «Почему Вы оставили прежнее место работы?» или «Кем видите себя в нашей компании через 5 лет».
Придумывать оригинальные условия, не используя банальные кейсы типа «как продать эскимосам снег». Если возможности для моделирования инструмента, адаптированного для своих условий, нет, от этого метода лучше отказаться, так как все его достоинства будут сведены на нет.
Темы для творчества при составлении эксклюзивных кейсов :
- Реальные случаи в работе компании.
- Помощь коллег на сходной позиции.
- Профессиональные организации специалистов.
Можно усложнить кейсы недостатком или излишками начальных условий, чтобы выяснить:
- Активность претендента: вопросы для уточнения, выяснение деталей, прояснение обстановки.
- Уровень ответственности: признает ли сам, что слишком много (или мало) информации.
- Владение «предметом»: если у потенциального сотрудника нет профессионального опыта и знаний, сориентироваться и быстро разобраться в ситуации будет непросто.
Закладывать в кейсах несколько вариантов правильных результатов, чтобы оценить гибкость мышления претендента и готовность его работать по различным сценариям.
Закладывать в ситуацию конфликт ценностей (вариант ─ порядочность и прибыль в бизнесе), где выбор претендента определит его мотивацию, а отсутствие готового ответа и невозможность сориентироваться в ценностях компании уменьшит возможность подстройки.
Предлагать соискателю случаи, не знакомые ему по предыдущей работе. Этот метод дает для рекрутера максимум информации, так как претендент не сможет опереться на собственный опыт.
Не применять ситуационное интервью как единственный метод оценки претендента, а проверять свои догадки другими инструментами. Разновариантность методик намного снизит вероятность ошибки.
Как оценивать решения?
Разработаны два способа оценки результатов экспресс-интервью:
Кейсы с подготовленными правильными ответами.
Кейсы в принципе не могут иметь правильного ответа (важно определиться с критериями фирмы — для одной важна креативность соискателя, для другой — последовательность изложения, для третьей — внутренний фокус контроля; каждому критерию надо дать удельный вес важности и учитывать баллы при оценке).
При использовании любого способа непременно надо обратить внимание на:
- активность претендента;
- степень конструктивности ответов;
- нестандартность мышления;
- число разработанных вариантов;
- скорость реакции.
Весь перечень даст картину личности, соответствующую или не соответствующую озвученным требованиям к соискателям и быть надежным инструментом для правильного выбора.
Недостатки и преимущества методики
Любая ситуация, которая смоделирована для интервью, далека от реальности (волнение претендента, недостаточное время на собеседовании при большом количестве кандидатов, желание казаться лучше). Все это может давать информацию лишь о предполагаемых шагах, а не гарантированное поведения в действительности. Истинные компетенции и характеристики личности так и остаются недоступными. Надо учесть и склонность кандидата к неадекватному восприятию себя (многие уверены, что при пожаре готовы на подвиг для спасения людей, но в жизни все выходит наоборот). Не стоит исключать факт, что соискатель может сознательно выдавать ложные рассуждения, скрывая значимые факты.
Ограниченность использования способа. Есть ситуации, когда не стоит моделировать кейсы для проверки профессионализма ─ юристы, бухгалтеры, инспекторы по кадрам оцениваются профессиональным тестированием, а это уже совсем другой способ оценивания.
Подготовленность кандидатов. Во всемирной сети и тематической литературе много кейсов с готовыми расшифровками и доступны они не только кадровикам. Так что любознательному претенденту подготовиться к встрече с потенциальным работодателем вполне реально. Даже если он готовит нешаблонные кейсы, они потом тиражируются на профильных сайтах, а значит, о спонтанных ответах потенциальных сотрудников можно забыть.
Человек способен меняться. Соискатель ─ живой организм, способный менять модель поведения, развивать умения и навыки, у него может происходить переоценка ценностей и мировоззрения. В этой ситуации важнее, каким кандидат будет завтра.
Адаптация к условиям работы. Поведение претендента на предыдущей работе может быть обусловлено «правилами игры» компании, а не его собственными. С изменением среды и специфики предприятия сотрудник будет вести себя иначе.
Как выбрать систему налогообложения для ИП? Что стоит принять во внимание?
Куда подается сообщение об открытии расчетного счета ИП? Как оно составляется?
Все претенденты обеспечиваются одним материалом для собеседования, это помогает сравнить ответы и сделать правильный выбор.
Объективность оценки соискателя относительно высока, так как определяется степень соответствия ответа претендента и подготовленного правильного варианта компании.
Значительная достоверность, так как при интервью моделируются реальные рабочие условия.
Соискателям понятна ситуация и запрашиваемая информация, это повышает достоверность реакции и демонстрации моделей поведения.
Экспресс-метод, применяемый многими отечественными и зарубежными рекрутинговыми компаниями, позволяет быстро принять решение по конкретному кандидату, но 100% гарантии результата можно добиться только при комплексном подходе с использованием всех методов оценки от резюме с рассказом о себе до ситуационного собеседования.
В заключение посмотрите еще одно видео, посвященное этому виду интервью.
Источник: 101million.com
Кейс-интервью: как кандидату подготовиться и пройти?
На днях обсуждали с клиентом кейс, который ему задали на последнем интервью, и я подумала, что стоит рассказать о том, что такое кейс-интервью, и как его лучше пройти. Кому интересно, жмите лайк, чтобы нам с вами не потеряться)
Итак, кейс-интервью… иногда его называют ситуационным. В ходе ситуационного (или кейс) интервью моделируются практические ситуации, в которых заложена некая проблема, и кандидату предлагается описать свое решение или выбрать из предложенных. Считается, что такой тип собеседования значительно снижает вероятность социально желательных ответов и дает достаточно достоверный прогноз о том, насколько кандидат соответствует профилю ключевых компетенций.
Продажники наверняка знают набивший оскомину всем кандидатам вопрос: «Продайте мне ручку…» Так вот, это тоже кейс)
Ситуационное интервью редко проводят в чистом виде, но довольно часто включают кейсы в биографическое интервью для оценки отдельных компетенций.
Какие кейсы обычно предлагают на интервью?
- для оценки модели поведения и личностных качеств: «Вы узнаете, что Ваш коллега систематически жалуется на Вас начальству. Ваши действия?»
- на оценку профессиональных знаний и навыков, бизнес-кейсы: «В крупной розничной точке, куда Вы осуществляете поставку, утверждают, что Ваш товар не продается. Ваши действия?»
- на выявление креативности, стрессоустойчивости: «Вы приехали в офис клиента проводить важную презентацию. За 10 минут до начала Вы обнаруживаете, что у Вас с собой не та флешка с презентацией в Power Point. Ваши действия?»
Существуют два типа кейсов:
- с одним или несколькими правильными ответами, которые прописываются при составлении кейсов;
- без правильного ответа: есть критерии, которые у каждой конкретной компании будут свои, — для кого-то важна креативность ответов, для кого-то — последовательность изложения, для кого-то — внутренний локус контроля; также каждому критерию может быть «присвоен» удельный вес по их значимости.
В обоих вариантах кейсов рекрутер обращает внимание на:
- активность кандидата;
- конструктивность ответов;
- нестандартность решений;
- количество предложенных вариантов решения;
- быстроту реакции.
В чем могут быть «подводные камни» для кандидатов?
- В кейсах часто заложен ценностный конфликт, который нужно решить. Пример такого кейса: «Ваш руководитель вам дал задание и проинструктировал, как нужно его выполнять. Вы начали делать, но в процессе выяснилось, что его метод не работает, нужно другое решение. Времени мало, а руководителя сейчас нет на месте. Как вы поступите?»
- Может быть предложена ситуация, с которой кандидат никогда не сталкивался в своем прошлом опыте.
- В кейсе может быть задано много лишней информации или, наоборот, ее будет недостаточно.
Важно помнить, что результаты решения кейсов будут рассматриваться в совокупности со всей остальной информацией, полученной во время отбора, и только потом будут приниматься решение.
В интернете сейчас можно найти много различных сайтов с предложенными кейсами и потренироваться. Умение решать кейсы – это полезный навык, и он нужен не только на время прохождения интервью. Если серьезно относитесь к своей карьере, ему стоит уделять особое внимание.
Есть ли вы сейчас проходите интервью или был недавний опыт его прохождения и какие-то вопросы рекрутера остались непонятными, напишите их в комментариях, мы разберем их вместе.
Источник: hrtime.ru
