Неоптимизированные внутренние коммуникации в компании — большая проблема для многих предпринимателей. Отсутствие синергии между сотрудниками напрямую влияет на их работу и ведет к упущенным продажам и снижению ключевых бизнес-показателей.
Оптимизировать коммуникацию и повысить эффективность сотрудников можно с помощью регулярного менеджмента — управленческого подхода, который предполагает постоянное стремление к прозрачности и упорядоченности процессов и искоренению системных ошибок.
Ниже расскажем о трёх ключевых этапах создания регулярного менеджмента и о нашем опыте его внедрения в «Юнитах», где работает более 350 человек.
Долгосрочные задачи и стратегическое планирование
Глобальные стратегические сессии помогают в работе топ-менеджменту и частично — сотрудникам среднего звена. Однако рядовые сотрудники часто не осознают свою роль в достижении глобальных целей. По данным исследования Gallup Global Workforce, именно поэтому более 85% работников по всему миру не чувствуют вовлеченности в развитие. Это напрямую влияет на показатели выработки и текучку кадров.
Как вдохновить команду за 30 минут? // Инструмент мотивации сотрудников 16+
Как решить
Чтобы сотрудники понимали важность глобальных целей компании и свою роль в их достижении, стоит внедрить практику регулярного информирования. Например, в формате ежеквартальных и ежедневных отчетов или системы трекинга.
RB рекомендует лучших поставщиков цифровых решений для вашего бизнеса — по ссылке
Пример реализации
В «Юнитах» мы проводим ежегодные стратегические сессии, определяющие глобальное развитие компании. Когда мы разрабатывали систему регулярного менеджмента, перед нами стояла задача сделать так, чтобы сотрудники не терял ориентиры по долгосрочным целям на протяжении всего года.
Мы внедрили систему ежеквартальных и ежемесячных отчетов, которые синхронизируют работу всех отделов на макроуровне. На них подразделения презентуют свои результаты перед остальными, анализируют, какая помощь или информация необходимы, и ставят новые ориентиры.
Сотрудники видят, как работают бизнес-процессы в разных отделах, за счет чего компания развивается, и как их личный вклад влияет на общие показатели роста. По данным наших внутренних опросов, эта тактика позволяет на 62% лучше держать фокус на поставленных целях. При этом более 80% сотрудников отмечают, что чувствуют себя более вовлеченными.
Среднесрочные задачи и их приоритезация
Следующий уровень, где могут возникать проблемы, — среднесрочные задачи. Топ-менеджмент обычно ожидает от сотрудников большей автономии и самостоятельности в выборе приоритетных задач, которые приведут к выполнению KPI.
Но на практике у многих работников не развиты навыки стратегического планирования и соответствующего самоконтроля — люди теряются в потоке задач. Статистика Atlassian показывает, что в среднем сотрудник работает только 3 минуты, прежде чем переключиться на другую задачу.
При этом совокупный период восстановления внимания в течение дня может составлять до двух часов. В результате часть дедлайнов по среднесрочным задачам систематически срывается.
10 реальных способов замотивировать сотрудников / Нематериальная мотивация персонала 16+
Как решить
Помогите понять сотрудникам, какие задачи ключевые, а какие — менее приоритетные. Часто то, что кажется сотруднику более важным, приносит компании меньше результатов.
Чтобы гарантировать выполнение среднесрочных задач, лучше их декомпозировать и устанавливать дедлайны для каждой контрольной точки. Так одна большая задача будет разделяться на несколько подзадач с конкретными сроками, а сотрудник всегда сможет наглядно видеть, укладывается ли он в дедлайны.
Пример реализации
В «Юнитах» мы учим сотрудников концентрироваться в первую очередь на задачах, решение которых может сэкономить больше всего ресурсов или принести больше результата. Сначала рассматриваются ключевые задачи (их еще называют «золотые»), а затем — менее приоритетные. Для того, чтобы гарантировать выполнение «золотых» задач, мы прописываем контрольные точки и устанавливаем дедлайн для каждой.
В «Юнитах» каждый сотрудник мыслит как менеджер и ищет возможность трансформировать разовые и повторяющиеся задачи так, чтобы они стали системными. Например вместо знакомства каждого нового сотрудника с его должностными обязанностями можно создать универсальную программу адаптации. На дистанции это экономит ресурсы HR-отдела, который может сосредоточиться на ключевых задачах вроде подбора узкоспециализированных сотрудников.
Как результат — плановые KPI по среднесрочным задачам закрываются в 97% случаев.
Ежедневные задачи
Конечно, еще одно проблемное направление — это ежедневные задачи. Часто контролировать их сложнее всего, особенно если в компании много отделов. Как правило, основная сложность — построение системы, в которой работа всех подразделений будет по-настоящему синхронизирована.
Если два отдела ежедневно взаимодействуют (например подразделения маркетинга и продаж), но их действия не синхронизированы, сотрудники могут не видеть влияние своих результатов на эффективность работы коллег.
Отдел маркетинга может хорошо понимать, что в зависимости от того, как он подготовит лиды и передаст их в отдел продаж, зависит и рост продаж. В то же время у сотрудников отдела продаж может не быть полного представления о том, как их работа влияет на подразделение маркетинга. Отсутствие качественной обратной связи от отдела продаж может привести к тому, что у маркетингового отдела не будет достаточной информации для улучшения процесса лидогенерации. Так непрозрачная система будет тормозить работу сразу двух отделов.
Как решить
Чтобы работа отделов компании была хорошо синхронизирована, сотрудникам нужен постоянный контакт. Для этого можно внедрить формат ежедневной коммуникации между командами — например, в виде утренних конф-коллов на 15-20 минут с обсуждением всех показателей и событий за предыдущий день.
Пример реализации
Мы используем методику «Рука на пульсе». Она подразумевает ежедневные утренние созвоны, на которых обсуждаются результаты в числах за предыдущий день. Чтобы не отнимать много рабочего времени у сотрудников, продолжительность таких конф-коллов мы ограничили 15 минутами. Созвоны в рамках «Руки на пульсе» используются только для оценки показателей.
Способы по их оптимизации и росту, а также решение проблем рассматриваются на других встречах, таких как, например, «Рабочие группы». Рабочие группы проводятся с различной регулярностью: если задача требует срочного решения, то встреча может быть организована в тот же день. Для целей среднего приоритета созвоны могут проводиться, к примеру, раз в неделю. Рабочие группы, представленные сотрудниками из разных отделов, могут собираться и под конкретные проекты (под интеграцию CRM-системы, выпуск нового продукта на рынок и другие).
Правильную управленческую структуру за один день не построить, для нее требуется детальная проработка и постоянная модернизация. Однако с ней бизнес может сделать большой вклад в развитие на дистанции. По данным Deloitte, 90% компаний после внедрения регулярного менеджмента видят улучшения в вовлеченности сотрудников, а 83% отмечают повышение качества взаимодействия между сотрудниками и менеджерами.
Источник: rb.ru
Как повысить вовлеченность сотрудников?
Источник: Зарплата.ру Вовлеченность персонала в жизнь фирмы – основная движущая сила любого бизнеса. Многие руководители всерьез полагают, что их сотрудники максимально вовлечены в работу и жизнь компании. Но, увы, ни одна организация в мире не может заявлять это со 100%-ной уверенностью.
Чтобы работники были заинтересованы в успехе общего дела, чтобы они работали с наибольшей производительностью и творчески относились к трудовым обязанностям, работодатель должен обеспечить соответствующие условия. Что можно сделать, чтобы повысить вовлеченность сотрудников? Приготовьте ручку и бумагу, рассказываем.
Для начала — как измерить вовлеченность?
- Я знаю, что от меня ожидают.
- Я располагаю всем необходимым для выполнения моей работы.
- У меня есть возможность ежедневно заниматься тем, что я умею лучше всего.
- За последние семь дней меня похвалили за хорошую работу.
- Мой руководитель проявляет заботу обо мне как о личности.
- Здесь поощряют мой рост.
- С моим мнением считаются.
- Мои коллеги считают своим долгом работать хорошо.
- Задачи, которые ставит перед собой компания, позволяют мне чувствовать мою работу важной.
- В моей компании работает один из моих лучших друзей.
- За последние шесть месяцев со мной беседовали о моем прогрессе в работе.
- В течение прошедшего года у меня была возможность для учебы и профессионального роста.
По ответам вы увидите, что демотивирует персонал. И тогда вы сможете лучше понять, над чем стоит поработать.
Главное – доверие.
Да, сотрудники не хотят, чтобы от них что-то скрывали. Будьте честны, делитесь с ними информацией, не стесняйтесь приглашать их на встречи, рассказывать о ближайших планах или вложениях.
Не забывайте про открытость, это всегда работает на вас. Если ваша команда стремится к успеху, она будет обсуждать провалы. Если сотрудники хотят большего, они будут говорить о том, что их не устраивает, и будут готовы выслушать конструктивную критику в свой адрес.
Вы можете создать рассылку для всех сотрудников, где будете рассказывать основные новости компании: о новых сотрудниках, изменениях, бюджетах и так далее. Спрашивайте их, как они провели выходные или каким они видят будущий новогодний корпоратив.
Нематериальное поощрение
Согласны, повышению зарплаты или премии все сотрудники будут рады. Но не все проблемы можно решить деньгами, иногда гораздо лучше сработает альтернативное решение. Лучших сотрудников можно наградить, например, дополнительным отпуском или выходным, билетами на концерт его любимой группы или интересной и полезной книгой.
Учиться, учиться и еще раз учиться!
Случается, что сотрудники ищут возможности для развития самостоятельно, потому что инициатива не исходит от руководителя. Предложите им выбрать профессиональные курсы или конференции. Или обзаведитесь профессиональной библиотекой : )
Также не стесняйтесь устраивать обмен знаниями внутри компании – это отличный способ объединить сотрудников и открыть удивительные таланты, существующие в компании.
«Живой» офис
Посмотрите вокруг себя – не устали ли вы сами от серого офиса? Не пора ли его оживить, сделать уникальным и комфортным для всех? Добавьте комнатных растений, организуйте зону отдыха, спортивный уголок. И не забудьте посоветоваться с коллегами – каждый из них может привнести в офис свое видение, и тогда атмосфера станет уютнее.
Также подумайте о дресс-коде, если он у вас есть. Может, самое время разнообразить будни и придумать тематические дни? Например, день, когда все приходят в джинсах или домашних тапочках, День защиты детей с атрибутикой. Выдумывайте любые идеи, согласуйте их с командой и вперед безумничать! Это позволит расслабиться и взглянуть на работу под другим углом.
Забота о здоровье
Иногда из-за стресса или большой нагрузки можно пропустить зарядку или забыть о здоровом питании. Да даже элементарно не успеть пройтись пешком минимум полчаса в день. Предложите сотрудника абонемент в тренажерный зал или бассейн, купите пару массажных кресел в офис. Или покупайте на завтрак хлебцы и арахисовую пасту без сахара. Любой шаг навстречу здоровому образу жизни повышает вовлеченность сотрудников.
Знакомство с новичками
Часто новеньких знакомят только с сотрудниками их отдела, а это не совсем верно. Ведь наверняка новому сотруднику предстоит общаться с коллегами из других подразделений. Устройте новичку экскурсию по офису, расскажите о нем в рассылке, соберите весь офис, чтобы его поприветствовать.
Источник: www.audit-it.ru
25 советов по повышению вовлеченности сотрудников
Ни для кого не секрет, что современный рынок труда перенасыщен. Сотрудники быстро устают работать в одной компании и начинают искать новое место. Поэтому многие руководители и HR-специалисты ломают голову над тем, как повысить вовлеченность сотрудников.