Как я рекрутирую в свой бизнес

В HR написаны буквально тысячи статей о необходимости стать «деловым партнером». Уникально то, что нет ни одной статьи о том, что конкретно должен делать рекрутер, чтобы стать бизнес-партнером. В этой статье мы рассмотрим 14 шагов, как стать рекрутером/бизнес-партнером. (Примечание: эти 14 шагов применимы и к большинству других HR-специалистов, которые хотят стать бизнес-партнерами, хотя приведенные здесь примеры относятся к рекрутингу). Для начала поймите, что в мире существует три типа рекрутеров.

1. «Воин»: хедхантер «типа», который занимается только рекрутингом и счастлив делать только это. Они страстно желают найти и «заполучить своего мужчину/женщину». Это агрессивные типы, которые ненавидят бумажную работу и воздерживаются от выполнения большинства «HR-работ». См. мою предыдущую статью «Стать «воином-рекрутером» для более подробной информации
2. Бизнес-партнер-рекрутер: Это смешанный тип, который, хотя и занимается рекрутингом, может также разрабатывать и/или управлять крупномасштабными программами рекрутинга. Они также могут быть HR-специалистами широкого профиля, которые также занимаются рекрутингом в рамках своей работы. (Этот тип описан в этой статье.)
3. Административный рекрутер/рекрутер-баран: Эти «низы» проводят большую часть своего времени, работая над «заявками, утверждениями, подсчетом персонала и посещением совещаний». Многие корпоративные рекрутеры попадают в эту категорию. Я опишу этих «не рекрутеров-рекрутеров» более подробно в одной из следующих статей.

Что такое рекрутер бизнес-партнер? Рекрутер бизнес-партнер — это комбинация чистого рекрутера и рекрутера, который действует как HR бизнес-партнер, разрабатывая или управляя программами рекрутинга в рамках своей двойной роли. Бизнес-партнер рекрутера должен уметь управлять программами и продавать их менеджерам. Рекрутинг не всегда является самой престижной областью HR.

Загадка МЛМ! Как я научился делать свой бизнес успешным?

Как правило, большинство HR-специалистов проводят очень небольшую часть своей карьеры в качестве рекрутера. После того, как они освоят рекрутинг, большинству это либо не нравится, либо они рассматривают его как ступеньку к другой области HR, которую они считают более гламурной, т.е. как HR-дженералиста.

Стать бизнес-партнером рекрутера — отличный первый шаг (как по образу мышления, так и по набору навыков) для тех, кто надеется в скором времени выйти из рекрутинга в ряды других HR-работ. Перейдите на следующую ступеньку — станьте бизнес-лидером. Я обычно использую и предпочитаю термин «бизнес-лидер» более распространенному термину «бизнес-партнер», потому что слово «партнер» может подразумевать стремление к равенству, в то время как термин «бизнес-лидер» создает ожидание того, что он будет первым и станет «превосходящим» солдатом в войне за таланты. Отдельные бизнес-лидеры/рекрутеры, рассчитывающие выжить в меняющемся мире HR, должны обладать новым набором навыков и лазерным фокусом на внесении вклада в бизнес. В бизнес-среде, которая требует гибкости, скорости и результатов, ниже перечислены области, в которых настоящий бизнес-лидер/рекрутер должен преуспеть. 14 областей навыков и фокуса для бизнес-лидера рекрутера Хотя все 14 шагов важны, если вы не можете сделать их все, то практикуйте их в том порядке, в котором они перечислены (самые важные перечислены первыми)

Как начать свой бизнес: моя история

1. Убедитесь, что вы доказали влияние на бизнес – Существует множество функций, программ и рабочих мест в HR, которые не оказывают прямого влияния на бизнес. Многие из них оказывают влияние на бизнес, которое HR не может просчитать, поэтому менеджеры не оказывают им должного уважения. Программы, которые не влияют на продажи, развитие продукта и прибыль, должны быть ликвидированы, а те, которые влияют, должны продемонстрировать свое влияние!

• Пункт действий: Влияние на бизнес определяется изменением: продаж, удовлетворенности клиентов, развития продукта, продуктивности людей и маржи прибыли. Сначала вы должны оценить, какие инструменты и программы HR оказывают наибольшее влияние на бизнес. Затем сконцентрируйте свою деятельность (время и ресурсы) на тех мероприятиях, которые, как вы можете доказать, влияют на конечный результат. И наконец, докажите это влияние менеджерам, чтобы они также отдавали приоритет этим видам деятельности.
• Пример: Потратьте деньги на подбор персонала на реферальные программы, потому что сотрудники, нанятые в рамках этих программ, производят на 12% больше продукции и на 25% больше удерживаются в компании. У высокоэффективных сотрудников также на 30% больше идей, а прибыль растет прямо пропорционально проценту лучших исполнителей в группе.

1. Будьте экспертом по метрикам (измерениям) – Простое наличие «программ» может быть обманчивым, если вы не определите количественно измеримое воздействие на бизнес. Некоторые HR-процессы могут быть «поглотителем времени», и менеджеры часто цинично относятся к их ценности. Фокусируйтесь на результатах, а не на усилиях. Результаты должны быть продемонстрированы (количественно) в цифрах и долларах.

• Пункт действия: Научитесь переходить от продажи своих идей с помощью одного лишь «мнения» к доказательству того, что то, что вы делаете, действительно работает. Измеряйте результаты HR-программ с помощью метрик, долларов и цифр. Научитесь «изолировать» новые инструменты и практики, когда вы их внедряете, чтобы вы могли продемонстрировать их эффективность. Всегда имейте «петлю обратной связи», чтобы убедиться, что то, что вы «считали» работающим, действительно работает после внедрения. Умейте показать (ранжировать), какие программы и инструменты работают лучше всего, измеряя качество, скорость, стоимость, удовлетворенность клиентов и объем каждой HR-деятельности.
• Пример: Измерьте эффективность повышения уровня обучения на рабочем месте/задачи (по сравнению с другими инструментами удержания), измеряя его влияние на текучесть кадров среди лучших и низших исполнителей. Сначала измерьте скорость изменения текучести кадров (время воздействия), затем проведите опрос менеджеров и сотрудников, чтобы выяснить их удовлетворенность этим инструментом, и, наконец, посмотрите, превышает ли отдача (ROI), измеряемая сэкономленными долларами за счет снижения текучести лучших исполнителей, отдачу от других программ удержания (например, бонусы за сохранение кадров).

1. Приоритизация того, что вы делаете – Вы не можете делать все хорошо, поэтому вам нужно определить, на какие виды деятельности вы должны тратить свое ограниченное время и ресурсы.

• Пункт действий: Определите приоритеты ваших менеджеров, подразделений и проблем HR/бизнеса, которые вы будете решать. Выделите время, обучение и деньги на наиболее приоритетные области, а низкоприоритетные делегируйте, бросьте или передайте на аутсорсинг. Определите приоритеты менеджеров и быстро реагируйте на высокоприоритетные. Проведите опрос старших менеджеров, чтобы выяснить, чего они хотят больше/меньше.
• Пример: Наем «временных сотрудников» — малодоходная деятельность. Передайте его на аутсорсинг поставщику и включите соглашение об уровне обслуживания и пункт о стимулировании производительности, чтобы гарантировать высокую эффективность работы.

1. Учитесь быстро – Знания и «какие инструменты действительно работают» быстро меняются в быстро меняющемся мире. Если вы хотите добиться успеха, вам нужно быстро учиться на успехах/неудачах других.

• Пункт действий: Используйте Интернет для быстрого (и дешевого) доступа к информации. Присоединяйтесь к серверам списков и чатам, чтобы быстро учиться и получать ответы. Читайте о тенденциях в бизнесе и отрасли, новых инструментах и стратегиях HR. Постоянно проводите сравнительный анализ, чтобы знать, что является «лучшим в своем классе». Будьте экспертом в бизнесе и HR, чтобы менеджеры доверяли вам и верили в вас. Создайте небольшую личную «обучающую» сеть профессионалов в области бизнеса и HR, чтобы вы могли проверять свои идеи и быстро делиться «работающими» решениями.
• Пример: Присоединяйтесь к электронной бирже рекрутинга и списочным серверам HRNet (онлайновые дискуссионные группы). Размещайте вопросы, чтобы быстро получить ответы. Время от времени публикуйте идеи, чтобы предварительно протестировать их, прежде чем показать менеджерам.

1. Обслуживание клиентов – Вы должны оказывать положительное влияние на бизнес, но делать это с высоким уровнем удовлетворенности клиентов. Менеджеры (и соискатели) должны видеть в нас отзывчивых и предлагающих услуги, отвечающие их потребностям.

• Пункт действий: Отдельные лица, программы и отделы должны постоянно оценивать как потребности, так и удовлетворенность своих клиентов (т.е. обычно высшего руководства). Необходимо проводить карточки обслуживания, периодические интервью, ежеквартальные опросы и принудительные рейтинги, чтобы убедиться, что вы делаете «трудные вещи первыми» и обеспечиваете высокий уровень обслуживания клиентов (включая отзывчивость, точность, предложение правильного сочетания услуг и экономическую эффективность).
• Пример: Опрашиваемым и новым сотрудникам выдается анонимная карточка комментариев/удовлетворенности, которая анализируется внешним поставщиком. Результаты сообщаются вам и руководству.

1. Зарплата за риск – Поскольку мы работаем в бизнес-среде, полной рисков, внутри компании мы (люди и HR-программы) также должны стремиться связать результаты и вознаграждения воедино. Результаты работы HR значительно улучшаются, когда вознаграждение добавляется к ожиданиям от работы.

• Пункт действий: Эффективные сотрудники учатся давать клиентам измеримые (затраты, время и качество) обещания относительно результатов своей работы. Разработайте соглашения об уровне обслуживания (устанавливающие минимальные стандарты работы) со своими клиентами и привяжите свою оплату и распределение ресурсов к результатам. Продемонстрируйте, что вы находитесь в одной команде с менеджерами/сотрудниками и поэтому готовы разделить с ними риски и вознаграждения.
• Пример: Разработайте соглашение об уровне обслуживания с руководителем вашего приоритетного подразделения о том, чтобы отвечать на запросы рефералов в течение 24 часов и направлять квалифицированных кандидатов на собеседование в течение недели. Включите результаты как 25% в формулу бонуса (или включите бонус в размере $25 за каждого квалифицированного реферала, прошедшего собеседование в течение недели).

1. Прогнозирование – В быстро меняющемся мире уже недостаточно просто реагировать на события. Большинство «кризисов» являются результатом неспособности предвидеть! Деловые партнеры должны извлекать уроки из прошлого, собирать данные о тенденциях и точно «предупреждать» менеджеров о предстоящих возможностях.

• Пункт действий: Периодически предоставляйте количественные прогнозы (с датами) менеджерам, чтобы они могли предотвратить или смягчить проблемы. Измеряйте точность своих прогнозов и постоянно совершенствуйте их. Предвидеть действия конкурентов (в программах для людей), чтобы всегда быть впереди них.
• Пример: Прогнозировать нехватку рабочей силы/конкуренцию на ключевых рабочих местах и в регионах. Предложите руководителям, когда следует сократить наем персонала и где следует снизить уровень внутреннего удержания.

1. Скорость и технологии – В мире, где скорость изменений растет буквально каждый день. Люди должны научиться делать все быстрее, сохраняя при этом тот же уровень качества. Это неизменно означает использование технологий во всем, что вы делаете.

• Пункт действий: Станьте экспертом в ускорении решений и процессов. Это означает отказ от излишних совещаний, сокращение согласований, процессов и предоставление менеджерам возможности принимать решения ближе к «клиенту». Это также означает измерение времени отклика и постоянное повышение скорости процессов. Использование Интернета и интранета вашей фирмы становится общим ответом на большинство «быстрых» кадровых решений.
• Пример: Введите программу «предложение в тот же день» для ключевых должностей. Установите высокие уровни опыта и квалификации, но сократите количество утверждений и требований для открытых запросов. Создайте единую веб-страницу в Интранете, на которой менеджеры смогут узнать, как делать предложения в один день. Разрешите ключевым менеджерам делать «предложения на месте», когда они убедятся, что рекрутер превосходит ваши требования.

1. ROI – В период жесткого бюджета и сокращений очень важно оценить отдачу, которую вы получаете на каждый потраченный доллар. Это означает, что каждый год вы должны применять подход «bookends», т.е. отказываться от __% того, что вы делаете, и заменять это деятельностью, которая дает лучшие результаты на каждый потраченный доллар.

• Пункт действий: Измерьте долларовую отдачу от каждой из программ и инструментов, которые вы используете. Умейте продемонстрировать (так, чтобы финансовый директор на это купился), что вы постоянно переводите ресурсы из областей с низкой отдачей в области, приносящие более высокую отдачу. Научитесь использовать ресурсы других организаций (например, маркетинга, PR, ИТ и бизнес-подразделений), чтобы вы могли делать больше при ограниченных ресурсах HR.
• Пример: Перестаньте ходить на ярмарки вакансий, когда уровень безработицы ниже 5%. Вместо этого используйте торговые ярмарки, рентабельность которых на 50% выше в период низкой безработицы.

1. Убить рутину «HR-полицейского» – HR должен перестать угрожать менеджерам. Использование рутины «HR-полицейского» (это незаконно, на вас подадут в суд, у нас есть политика, которая гласит, что вы не можете этого делать и т.д.) для запугивания менеджеров заставляет менеджеров ненавидеть вас. Вместо этого перестаньте говорить «нет» и станьте более дружелюбным советником.

• Пункт действия: Станьте консультантом в стиле «финансового советника». Дайте совет, добавьте к нему вероятные последствия, вероятности и обязательства, но позвольте менеджерам принимать решения. Если они захотят пойти на просчитанный риск, позвольте им это сделать, а затем проследите за показателями, демонстрирующими, насколько хорошим/плохим было их решение. Используйте бизнес-воздействие в качестве инструмента убеждения.
• Пример: Менеджер хочет отдать предпочтение при приеме на работу людям с военным прошлым. Покажите ему, что другие менеджеры, использовавшие такое предпочтение, сократили кадровый резерв и что средний срок службы и производительность труда нанятых военных такие же, как и у обычных сотрудников. Упомяните, что, поскольку женщины являются нашими основными клиентами, предпочтение, отдаваемое военным (среди которых низкий процент женщин), может привести к тому, что продукты будут разрабатываться с учетом преимущественно мужского подхода (что приведет к потере продаж).

1. Конкурентный анализ – Если ваша цель — сделать HR конкурентным преимуществом вашей фирмы, то вы должны знать результаты практики работы с персоналом конкурентов. Затем вы должны постоянно проводить конкурентную разведку и пересматривать наши HR-практики, чтобы убедиться, что мы делаем HR, превосходящий (по результатам) то, что делают они.

• Пункт действий: Соберите информацию о результатах HR конкурентов (производительность новых сотрудников, уровень удержания, выработка на сотрудника и т.д.). Определите, где ваши результаты отстают от их результатов. Разработайте план конкурентного преимущества, чтобы результаты наших программ по работе с персоналом постоянно улучшались быстрее, чем у конкурентов, во всех ключевых областях.
• Пример: Вновь нанятые продавцы конкурентов достигают своей квоты продаж за 6 недель. Нашим требуется 2 месяца. Сравните лучшие в своем классе практики и внедрите пакет услуг по подготовке новых сотрудников, который постоянно выявляет и устраняет «дорожные препятствия», пока они не достигнут своей квоты всего за 4 недели.

1. Убить сделки – Люди должны понять, что, хотя они должны хорошо выполнять сделки, они являются «административными» и, как следствие, имеют низкое влияние на бизнес. HR-лидеры должны свести к минимуму время, затрачиваемое на транзакции, и сосредоточиться на предоставлении консультаций менеджерам, которые повышают найм, удержание и производительность.

• Пункт действий: Изучите технологии и то, как они могут облегчить бремя транзакций. Узнайте, какие операции лучше выполнять с помощью самообслуживания в интранете, аутсорсинга или даже отказа от них.
• Пример: Наймите поставщика ASP для управления резюме и системой отслеживания кандидатов. Переключите свои усилия на программы, которые привлекают более качественных кандидатов и лучше продают кандидатам работу

1. Сфокусируйтесь на повышении производительности и перестаньте заниматься менее ценным HR – Административная работа должна быть сведена к минимуму, если вы хотите оказать большое влияние на бизнес. В то же время вы должны понимать, что повышение производительности наших людей является главной ценностью HR. Это означает наем более эффективных сотрудников, удержание лучших и повышение производительности наших сотрудников с помощью обучения, стимулов и лучшей политики.

• Пункт действий: Сократите количество согласований, совещаний, сделок, длинных отчетов, принятия решений на основе консенсуса и других моделей поведения, которые, скорее всего, не принесут никакой пользы. Сосредоточьтесь на основах. привлечении и удержании лучших талантов и повышении производительности наших сотрудников.
• Пример: Повысьте качество (уровень производительности) наших новых сотрудников, отслеживая, какие источники (объявления, рекомендации и т.д.) и критерии отбора (оценки, опыт и т.д.) позволяют нам принимать на работу людей, занимающих первые места в рейтинге.) обеспечивают наем сотрудников, которые входят в число лучших в первый год работы.

1. Учитесь продавать и продавать – Большинство HR-специалистов ожидают, что менеджеры будут автоматически «поступать правильно» и ставить людей на первое место. Лучший подход — постепенно «продавать» им (используя маркетинг, брендинг и инструменты продаж) важность правильной работы HR.

• Пункт действия: Не «навязывайте» HR-программы занятым менеджерам. Лучше продать им преимущества программ. Убедите менеджеров в том, как легко это сделать и какую прямую выгоду (в плане производительности) они получат от наличия и использования правильных HR-инструментов. Узнайте (путем исследования рынка), с какими проблемами сталкиваются менеджеры и что нужно сделать, чтобы они «потребовали» хорошие HR-программы.
• Пример: Опросите менеджеров, что им не нравится в процессе найма. Устраните «фрустраторы» и продемонстрируйте менеджерам долларовый/деловой эффект (на качество найма), если делать это «своим» способом.

Вывод Если вы хотите быть успешным в HR, вам нужно стать «бизнес-лидером». Это требует нового набора навыков и сосредоточенности, но результаты стоят затраченных усилий. Рекрутеры, которые разрабатывают и проводят рекрутинговые программы, должны мыслить как бизнесмены. Дорога трудна, но шаги, которые необходимо предпринять, ясны.

И HR, и рекрутинг сильно меняются в результате новых ожиданий в мире бизнеса Успешные HR-специалисты должны вести изменения в бизнесе и HR. и делать это со скоростью Интернета! Те, кто не справляется, становятся расходным материалом. все просто!

Источник: hr-portal.ru

Как правильно рекрутировать в МЛМ бизнес

Как правильно рекрутировать в МЛМ бизнес – основной вопрос, которым задается любой новичок сетевого маркетинга. И ответ здесь может быть только однозначный – как можно больше проводить встреч с потенциальными партнерами.

Неважно, какой путь вы выбрали для этого, работать через интернет или же в реале. Все равно без постоянных встреч вы не построите никакой МЛМ структуры, чтобы вам не говорили, и какими бы обещаниями не заманивали.

Другой вопрос, что такие встречи не всегда приводят к тому, что человек станет вашим партнером. Чем больше опыт, тем больше будет таких людей. Но опыт можно приобрести только личным путем.

Поэтому в этой статье я хочу вам рассказать о том, как лучше проводить встречи, чтобы как можно больше рекрутировать.

Как рекрутировать в МЛМ Бизнес.
Ваша личная история

В первую очередь расскажите свою личную историю. Это нужно делать обязательно. История самого обычного человека сразу же выстроит мостик доверия между вами. Ставьте себя на одну позицию с вашим собеседником. Больше говорите таких слов как «…я тоже сначала так думала…», «.. у меня тоже были большие сомнения…» и пр.

В истории о себе нужно рассказать о том, чем вы до этого занимались, что именно вас привело в этот бизнес, почему вы выбрали именно этот бизнес, что вас больше всего мотивировало.

Расскажите о том, что у вас были проблемы и вы пришли в этот бизнес за их решением. И неважно, что вы еще не заработали больших денег. Но вы полны решимости и точно знаете, что у вас все получится.

Покажите всю серьезность своих намерений. Важно, чтобы человек понял, что вы не свернете со своего пути, что вы полны решимости, у вас есть стержень, что с вами надежно. Он должен почувствовать, что вы поведете не только его, но и его людей.

Кто и как вас рекрутировали в МЛМ бизнес

Расскажите своему будущему МЛМ партнеру, кто вас и как рекрутировал в МЛМ бизнес. Почему именно вы приняли такое решение.

Я думаю, будет лучше, если вы запишите свою историю. Можно это сделать в своем МЛМ блоге или на страничке в соц. сетях.

Но обязательно в вашей истории должен быть указан ваш путь от минуса в плюс. Вам нужно показать, как раньше вам было плохо, а сейчас у вас есть определенная цель и реальная возможность для ее воплощения.

Чтобы ваша встреча закончилась рекрутированием в ваш МЛМ бизнес, нужно действительно быть на все 100% уверенным в своем деле. Только тогда, когда вы будете сами гореть, вы сможете зажечь и других людей. И тогда уже вопрос о том, как рекрутировать перед вами не будет стоять.

И неважно, что пока вы не знаете всех нюансов маркетинг плана. Разберетесь в ходе дела. Тем более, что большинство ваших собеседников даже не запомнит 90% той информации, которую вы им дадите. Но у них обязательно останется впечатление о вас и о вашем предложении. А это уже повод для повторной встречи.

Самый классный момент при рекрутировании в МЛМ Бизнес

Самый классный момент, когда человек, которого вы рекрутируете в свой МЛМ бизнес, еще не все понял, но говорит вам, что он уже хочет с вами быть. Это, по сути, готовый Лидер МЛМ бизнеса.

Вы создали дружественную атмосферу, рассказали о себе, и теперь расскажите о своем предложении. Расскажите о том, что ваш бизнес легальный, есть выкупленный патент на бренд компании и на домен, есть реальные основатели вашей МЛМ компании и пр.

Можно показать слайды или сайты. Скажите о том, что вы предоставите сайты, видео и все необходимые материалы, чтобы человек мог разобраться с вашим предложением.

Детали рекрутирования в МЛМ Бизнес

Расскажите о продукции вашей МЛМ компании. Не углубляйтесь, просто обозначьте направление. Обозначьте уровень компании, какой охват, сколько стран и т.д.

В заключение нужно сказать, что вы настроены работать активно, что вы хотите заработать много и быстро. И ищите таких же людей.

Если перед вами человек далекий от сетевого маркетинга, не перегрузите его первой информацией, не рассказывайте о маркетинге, просто покажите деньги, сколько он сможет здесь заработать.

Помните, что основная задача вашей первой встречи с потенциальным МЛМ партнером при рекрутировании – пригласить его на вторую встречу. Вторую, более подробную встречу лучше всего организовать уже совместно с вашим наставником.

P.S. Успехов вам при рекрутировании в ваш МЛМ бизнес! Если у вас появились какие вопросы, пишите свои комментарии.

Источник: verachernyh.ru

Методы рекрутинга для успеха в бизнесе

Любой начинающий млм-предприниматель, который хочет успеха для своего бизнеса, постоянно ищет партнеров или по-другому занимается рекрутингом. Рекрутинг – это метод привлечения партнеров в общий бизнес для совместной выгод. Также рекрутинг позиционируется, как масштабирование собственного профессионального навыка, то есть выставление, в хорошем смысле, профессионализма напоказ.

Рекрутинг – это передовой метод. Им пользуются большинство известных компаний, менеджеры сетевого маркетинга. С помощью него добиваются высот, транслируя свой бизнес.

Существует специальные курсы и сайты, помогающие полностью разобраться в млм сфере, в том числе в рекрутинге. Например, aleksandrrud.ru, где любой предприниматель найдет для себя что-то новое и интересное.

Самое главное в рекрутинге

Прежде чем приступать к рекрутированию в млм, нужно знать основные моменты:

• Предприниматель должен точно знаю свою целевую аудиторию (ЦА);
• Нужно научиться четко излагать свои мысли, либо найти человека, который умеет это делать. Главная задача – донести до клиента и до партнера свою значимость, показать, что, сделав инвестицию в проект, можно добиться высот;
• Предприниматель – это лидер. Он должен иметь лидерские навыки.

Эти пункты помогут понять, что рекрутинг – это не просто метод раскрутки, а целая система.

Личный бренд

Это самый лучший метод рекрутинга в том плане, что он выглядит достаточно просто, но работает на «ура»! Личный бренд можно сравнить с пассивным доходом, когда сделал что-то один раз и получаешь за это деньги. Звучит как сказка! Но это только для тех, кто не собирается работать на себя.

Личный бренд нужно постоянно развивать особенно в млм-сфере. Нужно развить его так, чтобы сетевики сами просились в команду. Для этого нужно стать экспертом в какой-либо области, знать, что нужно нести в массы, а что нет.

Воронка на автомате

Это своеобразная автоматизация действий в виде схемы. Нужно создать группу, продавать рекламу, уметь преподносить себя людям. Для начала нужно создать группу с интересным контентом, чтобы привлечь ЦА. Если ЦА заинтересовалось в вас, то они могут стать партнёрами. Это и есть автоматическая воронка, когда люди сами идут, потому что предприниматель дает им полезную информацию.

Самопрезентация

Достаточно успешный метод рекрутинга, но подходит не всем. Если предприниматель умеет красиво говорить, общаться с людьми на деловом уровне, то он может заниматься самопрезентацией, то есть напрямую разговаривать с клиентами для того, чтобы привлечь их в свой бизнес.

Это метод очень прогрессивен, потому что будущий партнер напрямую видит то, с кем он будет иметь дело и создавать бизнес, в кого будет вкладывать деньги и помогать с проектами. Главная задача предпринимателя – завлечь партнера на свою сторону, показав все плюсы и минусы бизнеса. Для этого нужно иметь харизму, обучаться риторике и научиться понимать людей.

Методов рекрутинга огромное количество. Каждый предприниматель в млм-сфере выбирает для себя, что ему больше подходит, исходя их своих целей. Благодаря рекрутингу можно продвинуть свой бизнес и завести нескончаемое множество партнеров.

На правах рекламы

Источник: stolicaonego.ru