Какие hr бизнес процессы

Современные HR-процессы во многом развиваются благодаря отдельным HR-проектам, если речь не идет об оперативной работе. Проектом может стать массовый или точечный подбор специалиста, годовая оценка сотрудников, внедрение нового корпортала или грядущее празднование дня рождения компании. Специалисты по управлению персоналом охотно совершенствуют навыки проектного управления и приобретают новые знания в этой области. В статье – в чем заключается управление HR-проектами и как может быть организован процесс.

Изучить основы управления проектами, понять, как выстроить процессы управления проектами и освоить новую профессию «проектный менеджер» можно на нашем курсе .

Скачайте образцы документов для работы:

Чем отличаются HR-проекты от задач

Проектом можно назвать спланированную деятельность, ограниченную во времени и по материальному обеспечению, в результате которой получается новый продукт, улучшение процесса или закрывается конкретная потребность заказчика. Так система онбординга в компании – это не проект, а часть оперативной работы. Но если нужно разработать, внедрить и обкатать платформу для удаленной адаптации сотрудников распределенных команд – целесообразно выделить такую работу в отдельный проект с собственным руководителем, этапами работ, бюджетом и дедлайном.

Как оптимизировать бизнес процессы. Что такое оптимизация процессов. Роль HR. Реальные кейсы

Проекты в целом и HR-проекты компании в частности иной раз путают с задачами – а это не одно и то же. В результате служба персонала может оказаться перегруженной настоящими и мнимыми проектами, что может снизить продуктивность и привести к затягиванию сроков реализации и проектов и задач.

О том, как спланировать и реализовать один из наиболее важных HR-проектов по автоматизации оценки персонала, читайте в статье

Отличить задачу от проекта несложно, подробнее – ниже

Как отличить проект от задачи:

Проект — уполномоченное лицо определяет и фиксирует инструменты, формат, этапы управления проектом и желаемый результат.

Задача — изначально не задан порядок действий и исполнитель самостоятельно определяет набор необходимых средств и действий достижения результата.

План управления проектом: как выбрать, спланировать и успешно реализовать

Правильно выбрать HR-проект помогут несколько критериев. С их помощью поймете, стоит ли оформлять задачу в проект или достаточно оставить ее в рамках текущих задач.

Критерии для выбора проекта

Можно ли привязать цель к показателям компании? Или сформулировать в цифрах то, что есть сейчас, и что получится в результате реализации проекта? Например, целью HR-проекта может стать рост вовлеченности персонала на 25 процентов в течение года. Но если для этого понадобится увеличить зарплаты или бонусы, проект вряд ли станет рентабельным

Стоит оценить, адекватны ли они будущему результату. При расчете затрат важно учитывать и неочевидные вещи: рабочее время сотрудников и использование собственной материальной базы компании. Также нужно как можно точнее оценить риски с привлечение экспертов компании. Это поможет избежать неприятных неожиданностей, когда проект уже будет запущен

Расчет процента возврата инвестиций

Предполагает подготовку несколько фраз по разным группам ценностного предложения и тезисов EVP компании. Корректировка и согласование

В формат проекта можно оформить любую подзадачу внутри глобальной задачи, которая предполагает конечный результат в виде улучшения, услуги или продукта. Например:

– создание мобильного приложения, чтобы сделать удобнее процесс обучения;

– внедрение единых критериев оценки труда, чтобы систематизировать мотивацию;

– разработка реферальной программы, чтобы улучшить подбор.

Главное, чтобы в результате реализации проекта образовалась конкретная польза – бизнесу, сотрудникам или менеджменту.

Памятку, какие действия нужно выполнить до начала проекта, скачайте по ссылке

Любой проект, как правило, состоит из нескольких этапов:

1. Инициирование, которое считается началом проекта.

2. Управление разработкой проекта, планирование, в результате которого распределяются этапы, время, ресурсы, исполнители.

3. Исполнение – фактическая реализация проекта. На этом этапе идет непосредственное управление и контроль работы, которая составляет проект.

4. Завершение процесса – сдача проекта и закрытие команды.

Чтобы превратить ценную идею, для начала нужно создать план управления проектом и выполнить последовательные действия по алгоритму: планирование, реализация, проверка гипотез, улучшение или оптимизация. Этот алгоритм хорошо интегрируется в так называемый цикл Деминга, который применяют в проектном управлении по созданию продуктов и услуг. В схеме предусмотрено четыре этапа управления проектом. Подробнее – ниже.

Цикл Деминга для создания продуктов и услуг

1. Plan или планирование. Сюда включают календарный план проекта, человеческие ресурсы, финансовые расходы и управление ресурсами проекта.

2. Do или реализация пилотного проекта. Это полуфабрикат, на котором можно явно увидеть, что получилось, а что еще требует улучшения.

3. Check или проверка гипотезы. Здесь проводят анализ проделанной работы.

4. Act или улучшение. Последний этап, на котором происходит оптимизация продукта или услуги.

Роль и функционал руководителя проекта

Верхушка системы управления проектами – менеджер проектов (проджект). Его главная задача – организовать процессы внутри проектной группы так, чтобы в срок выполнить техническое задание заказчика отпущенными ресурсами с таким наполнением, чтобы полностью удовлетворить клиента. Поэтому основная компетенция менеджера, который занимается организацией управления проектом – умение достигать поставленных целей доступными в конкретной ситуации ресурсами.

Кроме того от менеджера проектов потребуется отличное понимание специфики бизнеса, высокий уровень цифровых навыков, знание основ управления командой проекта, управления стоимостью проекта. Другие ключевые навыки – ниже.

Ключевые навыки менеджера HR-проекта

Отличное понимание специфики бизнеса, производственный процесс, в которой работает команда

Навыки выстраивать деловой диалог с партнерами и заказчиками

Высокий уровень цифровых навыков

Ориентация на достижение результата (а не на избегание неудач)

Знание принципов и методологий создания продуктов: что такое Agile, Scrum, Kanban

Навыки оратора и визионера

Управление командой проекта – технологии и методы

Умение разрешать конфликты сторон и участников команды

Управление стоимостью проекта

Командность и умение организовывать работу сотрудников

Понимание принципов и методов анализа данных

Навыки целеполагания и планирования

Знание основ управления проектами

Умение контролировать и работать с отклонениями

Проджект на этапе подготовки проекта берет на себя разработку структуры проекта, выбирает методы управления проектом и организует управление: планирует, собирает команду, раздает роли и распределяет ресурсы.

На этапе реализации процесса проектный менеджер полностью отвечает за результат проекта. А именно: помогает участникам команды в части распределения нагрузки, поддерживает уровень мотивации и продуктивности, расставляет приоритеты, обеспечивает специалистов нужной информацией, материалами и средствами достижения целей. Сюда же можно включить и заботу о психологическом климате исполнителей и их эмоциональном состоянии.

По большому счету руководитель проекта наблюдает за внутренними процессами, корректирует их при необходимости и помогает работникам достичь цели в утвержденные сроки с максимальным качеством.

Обратите внимание! Проектный менеджер (проджект)– это специфическая управленческая роль, задача которой которая генерировать идеи, планировать деятельность, организовывать коммуникации и обеспечивать конкретный объем работ, чаще в команде. Например, ведущий специалист по подбору персонала, которому поручили автоматизировать рекрутинг и ждут самостоятельного решения с конкретным результатом, уже находится в роли менеджера проекта.

Получить новую профессию «проектный менеджер» и научиться вести проекты в компании поможет наш курс .

Источник: 1-arb.ru

Как автоматизировать HR-процессы

Ключевая задача HR-менеджера – подбор сотрудников, чьи личные и профессиональные качества обеспечат постоянное развитие и продуктивность организации. Благодаря специальному софту, онлайн-сервисам и приложениям можно упростить процесс подбора персонала. Рассказываем, что такое автоматизация HR, зачем она нужна, и называем полезные программы для рекрутинга.

Автоматизация HR: зачем она нужна

Сложность массового отбора кадров – максимального числа потенциальных работников. С трудностью можно столкнуться, когда фирме требуется набрать десятки или сотни кандидатов за короткий срок.
Низкая эффективность внешнего подбора. Компания может обратиться в рекрутинговое агентство, чтобы сэкономить время штатных работников. Однако посредник не всегда точно оценивает кандидата, так как не понимает кадровые потребности компании. Иногда он занижает требования к соискателям, если не может найти нужного человека в установленный срок. Результат – профессиональная некомпетентность нового сотрудника и переплата посреднику.
Технические аспекты работы кадровиков – это сложности, связанные с расчетом бюджета на привлечение, выбором каналов поиска и платформы для хранения информации о потенциальных сотрудниках.

Перечисленные проблемы решает автоматизация HR – комплекс IT-решений, которые направлены на поиск, подбор, оценку, аттестацию, обучение сотрудников и выполнение других задач управления персоналом.

Плюсы и минусы автоматизации HR

К преимуществам внедрения IT-софта относят следующее:

сокращение трудозатрат на подбор кадров;
ускорение поиска кандидатов;
экономия бюджета компании на привлечение;
точный учет данных о соискателях;
качественная проработка анкет;
оптимизация работы отделов, решающих кадровые задачи компании.

С помощью продуктов Calltouch можно оптимизировать работу сотрудников. Система сквозной аналитики собирает данные для отчетов, Антифрод определяет фейковые звонки, а Оптимизатор управляет ставками для достижения лучшего результата рекламных кампаний.

Оптимизируйте маркетинг и увеличивайте продажи вместе с Calltouch

Однако избыток автоматизации HR может навредить репутации фирмы. Например, нельзя отказываться от живого собеседования с кандидатом, который подошел по первичным критериям, и возлагать эту задачу на чат-бота.

Личный контакт нужен обеим сторонам. Соискатель больше узнает о фирме и своих обязанностях, а HR-менеджер убедится в достоверности информации в резюме, ведь по статистике аналитического центра университета «Синергия», около трети россиян обманывали интервьюеров на собеседованиях.

Какие HR-процессы можно автоматизировать

В 2019 году рекрутинговая компания Hays исследовала влияние IT-технологий на сферу подбора персонала. В нем участвовали 487 зарубежных и российских компаний. 80% из них внедрили HR-автоматизацию и довольны принятым решением.

На диаграмме ниже представлены области, в которых автоматизация приносит заметные результаты. Значение вертикальной оси – процент компаний, которые получили эффективные результаты после автоматизации конкретного процесса.

Интересный факт: всего 1% опрошенных считает, что автоматизировать HR не нужно. Столько же респондентов готовы отдать задачу на аутсорсинг. Это ставит под сомнение актуальность рекрутинговых агентств и частных HR-специалистов.

Этапы автоматизации

Процесс делят на шесть этапов:

Анализ и аудит рекрутинга – формулирование задач, выявление проблем, прогнозирование возможных ошибок.
Разработка и согласование технического задания.
Выбор подходящего программного обеспечения.
Установка софта на ПК, запуск системы подбора персонала.
Настройка и корректировка параметров.
Обучение сотрудников работе с программой/сервисом.

HR-специалистам остается только обрабатывать анкеты, отсеивать неподходящих кандидатов и проводить собеседования с теми, кто прошел первичный отбор.

Отдельный и многократно повторяющийся этап автоматизации – обновление HR-инструментов, текущая техническая поддержка или абонентское сопровождение. Разработчики регулярно улучшают юзабилити и скорость работы приложений.

Как выбрать сервис

На российском IT-рынке представлено две категории софта для HR: прикладные программы для использования на десктопах, онлайн-сервисы и приложения. Каждую из них подразделяют на широкопрофильное и профессиональное ПО. HR-инструменты второй категории используют рекрутинговые компании.

Перед выбором софта необходимо ответить на ряд вопросов, например, какие рутинные задачи можно решить с помощью программы, как технически реализовать автоматизацию, сколько это будет стоить.

Базовые возможности качественного HR-приложения:

выполнение стандартных операций – импортирование разноформатных резюме в единую базу данных, сортировка соискателей по выбранным параметрам;
быстрый поиск нужного кандидата;
большой объем памяти для хранения данных;
координация действий сотрудников через единый центр;
построение воронок рекрутинга, расчет конверсии, вычисление аналитических данных;
подстройка под запущенные бизнес-процессы компании;
интеграция со сторонними приложениями.

Важное требование к HR-программе – адекватная стоимость. После внедрения софта вы снизите затраты на подбор персонала и увеличите итоговую эффективность кадровых решений.

Удобные HR-системы

Hurma – комплексное решение для HR, которое включает инструменты для контакта с кандидатом, рекрутинга, найма, адаптации, удержания сотрудников.

Особенности Hurma System:

удобный дерево-список сотрудников с личным профилем каждого;
хранилище вакансий компании;
база кандидатов для HR-менеджера;
импорт соискателей из систем подбора персонала;
общий календарь отпусков, больничных, других причин отсутствия работников;
автоматический расчет заработной платы, отпусков;
интеграции с сайтами по поиску работу (HH.ru, Superjob.ru и другими).

Для руководства компании предусмотрен сервис OKR (Objective and Key Results – управление целями компании). Каждый сотрудник может воспользоваться опцией «1:1» и подать заявку на персональную встречу с гендиректором или топ-менеджером.

BambooHR – ПО для HR-менеджеров малого и среднего бизнеса. В сервисе предусмотрены базовые опции для поиска, отбора, рекрутинга и удержания работников, а также инструменты для учета заработной платы.

Особенности системы BambooHR:

автоматический поиск и отслеживание данных о подходящих сотрудниках;
разделение прав доступа для разных групп пользователей;
точная аналитика кадровой деятельности;
раздел FAQ для легкого обучения новичков.

Zoho People – интуитивно понятная программа для учета сотрудников и создания стандартных отчетов HR-менеджера. Основные плюсы – портал самообслуживания (любой работник может участвовать в обработке данных), корпоративный календарь, модуль учета зарплат, опция создания задач и трек-листов, трекинг времени работы персонала.

Zoho Recruit – полноценное решение для кадрового агентства. Включает элементы CRM, электронной почты, календаря.

Особенности и функционал системы:

добавление вакансий на сайты-агрегаторы;
синтаксический анализ резюме;
расписание собеседований;
создание, публикация вакансий;
работа с email- и СМС-рассылками;
импорт данных из CRM Zoho;
совместная работа с файлами.

Бизнес

Как рассчитать штатную численность персонала — формула и примеры

PeopleForce – ПО для IT-сферы, которое учитывает специфику аутсорсингового бизнеса. Доступны несколько модулей:

PeopleHR для управления персоналом;
PeopleRecruit для поиска кандидатов;
PeoplePerform для постановки целей;
PeoplePulse для оценки вовлеченности работников;
PeopleTime для отслеживания продуктивности команды.

быстрый поиск нужного сотрудника (сервис ATS);
отслеживание времени отсутствия на рабочем месте (актуальная опция для компаний, работающих с удаленными сотрудниками);
интеграция с мессенджерами Telegram и Slack, сайтами по поиску работы Work.ua, HH.ru, Robota.ua;
мониторинг затрат на проект;
онбординг и оффбординг сотрудников;
анализ отчетности.

Новым пользователям PeopleForce доступен бесплатный тестовый период. Также предусмотрено мобильное приложение.

Personio – сервис с полным спектром возможностей: от поиска кандидата до расчета его заработной платы. Интерфейс недоступен на русском языке. В числе особенностей – возможность загрузки документов сотрудниками, контроль рабочего времени, оценка персонала, адаптация новых работников. Тестовый период – две недели.

SageHR – программное обеспечение для управления трудовыми ресурсами.

быстрая загрузка данных сотрудников в программу;
адаптация новых работников;
компоновка штата по отделам;
график роста сотрудников;
модуль планирования смен;
интеграция с приложениями, которые использует компания;
учет расходов;
отслеживание продуктивности.

Бесплатный тестовый период – 14 дней.

KinHR – система для оценки эффективности персонала. Подходит для крупного бизнеса.

сервис адаптации и поддержки новичков;
обратная связь для сотрудников;
контроль дней и причин отсутствия на рабочем месте;
функция Employee Evaluation – прописывание персональных целей;
интеграция с Google-календарем.

Бесплатный тестовый период – 14 дней.

Программы для рекрутинга

Рассмотрим системы автоматизации HR с расширенным функционалом.

E-Staff – это программа для автоматического подбора персонала.

поиск соискателей на сайтах-агрегаторах вакансий (HH.ru, Rabota.ru и другие);
размещение объявлений об открытых вакансиях и их обновление;
импорт резюме соискателей;
интеграция с провайдерами телефонии, почтовыми сервисами, мессенджерами, соцсетями и другими сервисами.

В программе E-Staff доступна аналитика по кампании за любой период.

Сквозная аналитика Calltouch объединяет данные со всех рекламных площадок, CRM и других инструментов в наглядные отчеты. На их основе вы сделаете правильные выводы об эффективности рекламы и оптимизируете маркетинговый бюджет.

Сквозная аналитика Calltouch

Анализируйте воронку продаж от показов до денег в кассе
Автоматический сбор данных, удобные отчеты и бесплатные интеграции

Experium – сервис для рекрутмента, который предлагает полный цикл ведения HR-проекта.

размещение вакансий;
скачивание откликов;
сортировку соискателей по десяткам критериев;
отправку писем кандидатам.

Программа синхронизируется с Google-календарем и корпоративным сайтом компании. Есть бесплатная тестовая версия. Experium подойдет фирме с небольшим HR-отделом.

Резюмакс – единый софт для соискателей, кадровиков, начальников отделов. Представлен в коробочной и облачной версиях. Последнюю можно использовать в нескольких офисах одновременно, что актуально в условиях удаленной работы.

Некоторые опции, доступные в базовой версии:

уведомления о поступлении заявок от соискателей;
функция создания опросников для первичного отсева;
автоматические ответы по электронной почте.

Онлайн-сервисы для рекрутинга

У программ E-Staff, Experium и Резюмакс есть два минуса – высокие тарифы и необходимость установки на ПК. Этих недостатков нет в онлайн-приложениях для автоматизации HR.

Рассмотрим некоторые из них:

Proaction помогает выявлять способности и компетенции соискателей. Включает готовые тесты для кандидатов, опросы для удовлетворенности сотрудников. Есть возможность проведения и записи видеоинтервью.
FriendWork Recruiter позволяет добавлять резюме с разных сайтов в один клик. Доступна аналитика эффективности источников поиска соискателей.
Хантфлоу – сайт для автоматизации рекрутинга, где можно отсеивать дубликаты резюме, сохранять историю работы с кандидатами. Есть интеграция с Telegram, WhatsApp* (продукт компании Meta, которая признана экстремистской организацией), Viber.
Keppteam обеспечивает контроль KPI, помогает строить воронку подбора персонала, создавать отчеты с помощью специальных конструкторов.
GoRecruit позволяет анализировать данные соискателей в соцсетях, оценивать и сравнивать кандидатов. Также можно настроить отправку приглашений на собеседование на email или по СМС.
Finassessment – сервис для проведения онлайн-тестов и видеособеседований, анализа результатов тестирования.
Персия – понятный сервис для подбора кандидатов. В его возможности входят интеграции с сайтами по поиску работы, хранение истории общения с соискателями, напоминания о ближайших собеседованиях.
AmazingHiring помогает собирать информацию о кандидатах с 50+ источников, объединять профили соискателя для полноты информации. Доступен поиск по РФ, Украине, Беларуси, США.
Поток – платформа для автоматизации поиска работников. Можно настроить интеграцию с BI-системами.
Skillaz позволяет не только упростить процесс подбора персонала, но и настроить автоматический обзвон, предиктивную IP-телефонию.
VCV и Pre-Interview – приложения для видеорекрутинга, не требующие установки на ПК (в отличие от Skype или Zoom). Кандидат записывает видеоответы на вопросы анкеты, а менеджер в удобное время их обрабатывает.

Преимущество онлайн-сервисов над прикладным ПО в том, что HR-специалист может одновременно использовать несколько из них. Однако есть недостаток – через онлайн-сервисы сложно управлять большим штатом сотрудников.

Как оценить эффективность автоматизации

После внедрения HR-инструментов компания начинает работать более эффективно:

отдел кадров обрабатывает больше заявок;
рекрутеры быстрее находят нужного кандидата на должность и закрывают позицию;
маркетологи сокращают расходы на привлечение;
отделы налаживают внутренние коммуникации;
руководители делают точные выводы о работе благодаря отчетности в программах;
новички быстрее включаются в процесс;
сотрудники продуктивнее решают задачи.

Если в компании больше нет кадровых проблем, ранее стоявших перед компанией, вы успешно провели автоматизацию.

Что делать, если автоматизация HR не работает

Не рассчитывайте на быстрый эффект интеграции программ. Компании достигают положительного эффекта от автоматизации в среднем через 1–2 года после внедрения.

Чтобы исключить нулевой эффект от подключения специального ПО, тщательно подготовьтесь к автоматизации HR. Выберите подходящие программы/приложения, полностью задействуйте функционал, обучите сотрудников, подключите интеграции.

Также отслеживайте данные, анализируйте и оптимизируйте их. Настраивайте инструменты под потребности компании и рынка, специфику ниши.

Коротко о главном

Автоматизация HR – комплекс IT-решений по отбору, мотивации, адаптации, обучению персонала.
HR-инструменты позволяют упростить массовый отбор кадров, повысить эффективность привлечения, быстро отсеять некомпетентных соискателей.
Больше всего автоматизация актуальна для внутренних коммуникаций, кадрового учета, обучения персонала.
Автоматизация – поэтапный процесс, включающий выбор приложений и программ, их установку, настройку, освоение сотрудниками, аналитику данных.
Спектр IT-софта для автоматизации охватывает прикладные программы для установки на ПК и онлайн-приложения.
Результаты автоматизации HR обычно заметны через 1-2 года.

Бизнес

Как самостоятельно открыть ООО: пошаговая инструкция

Источник: www.calltouch.ru

HR-процессы на предприятии – как и кем они проводятся?

Сегодня никто не оспаривает тот факт, что HR-процессы, или процессы управления персоналом предприятия являются одним из важнейших факторов, влияющих на эффективность работы организации в целом. При этом понятие «управление персоналом» следует рассматривать не только с экономической или статистической точки зрения, но и дополнить психологическим и даже философским подходами.

Основные процессы управления кадрами

Явления HR-процессов в менеджменте могут быть разделены на ключевые моменты, каждый из которых также может подразделяться дополнительно:

поиск персонала;
отбор персонала;
адаптация персонала;
оценка возможностей персонала;
развитие персонала;
управление карьерой;
обучение персонала;
мотивация через оплату труда;
учет кадров.

С точки зрения работника, все процессы управления кадрами сводятся к упрощенной схеме «Устройство на работу – Работа – Увольнение».

Следует рассмотреть основные этапы HR-процессов в менеджменте, где управление персоналом опирается на функции кадровой службы.

Планирование кадровой политики и реализация HR-процессов

Данные процессы являются результатом общего планирования работы предприятия. Планирование позволяет своевременно определить и решить задачи по обеспечению предприятия работниками в требуемом количестве и качестве. Это позволяет проводить усовершенствование и развитие социальных взаимоотношений.

Кадровое планирование позволяет определить, какое количество рабочей силы и с каким уровнем квалификации будет необходимо предприятию. Планирование также конкретизирует место и предполагаемое время возникновения потребности в кадровых силах.

Планирование кадровой политики и разработка стратегии позволяют заблаговременно определить уровень требований, который будет предъявляться к различным категориям сотрудников. Также грамотное планирование кадровых вопросов позволяет решить вопросы метода привлечения необходимых предприятию работников и сокращения бесполезных для производства сотрудников.

Планирование учитывает вопросы роста квалификации работников и решение вопроса с обеспечением правильной оплатой труда. Также с помощью плановых мероприятий разрабатывается и реализуется программа мотивации сотрудников организации и находятся пути решения возможных социальных вопросов.

Определение вакансий

Обязательной частью планирования кадровой политики является предварительный учет финансовых затрат, необходимых для реализации плановых мероприятий на каждом этапе процесса. Опираясь на имеющийся план численности персонала и информацию о работающих на предприятии сотрудниках на данный момент, кадровая служба определяет наличие вакансий рабочих мест, подлежащих заполнению.

При наличии вакансий, HR-менеджеры запускают процессы подбора и выбора необходимых сотрудников. Данные работы проводятся в несколько этапов, включая в себя детализацию базовых требований для вакансии рабочего места и разработку требований, предъявляемых к соискателю.

Подбор и отбор

После, опираясь на имеющиеся критерии отбора, проводится сначала подбор потенциально подходящих кандидатов, а затем и отбор необходимых предприятию работников из числа кандидатов с дальнейшим оформлением их трудоустройства на предприятие.

Разработка и документальное оформление требований к кандидатам является непременным условием проведения профессионально грамотного отбора. Чаще всего требования к кандидатам оформляются в виде должностной инструкции, которая дает подробное разъяснение основных требований, выдвигаемых предприятием и функциональных обязанностей работника, выполняющего свои профессиональные обязанности на аналогичном рабочем месте.

Подобная должностная инструкция должна готовиться не только менеджерами – необходимо привлечение руководителя структурного подразделения, в службе которого имеется вакантное рабочее место.

После создания должностной инструкции запускаются процессы привлечения кандидатов. Существует определенное количество наработанных методов, включающих в себя как поиск среди работников предприятия, так и поиск во внешних источниках кадров.

Чаще всего применяются следующие методы:

подбор по рекомендации сотрудников;
объявления через средства массовой информации;
размещение объявлений на специализированных сайтах интернета;
подбор среди студентов профильных учебных заведений;
размещение информации в государственной службе занятости и коммерческих агентствах по подбору персонала.

Предварительный этап отбора позволяет сформировать резерв кандидатов, именно с этого менеджеры и будут проводить дальнейшую работу. Опираясь на анализ предоставленных кандидатами документов (анкеты, резюме, характеристики), менеджеры производят отбор, выявляя из общего числа кандидатов претендентов, которым будет предложено пройти собеседование, и которое отсеет еще около 90% соискателей.

Испытания кандидатов

Следующей проверкой является тестирование, позволяющее выделить более сильных и перейти к заключительному этапу процесса отбора, а именно – к личному собеседованию с линейным руководителем.

Следует отметить, что в результате проведенной работы по первоначальному отбору и последующему тестированию, к завершающему этапу отбора допускается группа наиболее сильных претендентов, чаще всего состоящая из 3 человек.

На собеседовании присутствует и оказывает руководителю консультативную помощь HR-менеджер. Иногда, помимо специалиста по кадрам, на такие собеседования привлекают и штатного психолога.

Адаптация сотрудника в коллективе

Процесс, связанный с приспособлением нового сотрудника к условиям и содержанию новой профессиональной деятельности, наиболее комфортно проводят с использованием курса по ориентации. Организация прохождения сотрудником данного курса является задачей службы HR-менеджмента: курс общей ориентации должен включать ознакомление сотрудника с правилами и политикой предприятия, условиями работы, отношением с профсоюзами, методами решения проблем быта, охраны труда, техники безопасности.

Адаптация различается по своей направленности. Выделяются три основных вида:

профессиональная – мероприятия по корреляции знаний и умений работника с нуждами организации;
физиологическая – приспособление организма работника к режиму работы;
социально-психологическая – наиболее сложная для работника, так как требует, помимо интеграции в уже сложившийся человеческий коллектив, переосмысления и переоценки своих желаний и сопоставления их с возможностями.

Развитие кадрового состава предприятия

Наиболее значимой задачей кадровой службы организации является обеспечение условий и мер для постоянного развития персонала.

Методами решения являются организационные мероприятия, проводимые службой управления персоналом по обучению работников, повышению их профессиональной квалификации и карьерному росту. Проводимые для реализации поставленной задачи мероприятия предполагают решение вопросов обучения сотрудников, проведение работ с кадровым резервом, а также планирование карьеры и ее дальнейшее развитие.

Основные методы повышения квалификации:

курсы производственные и технические;
школы, изучающие новаторские методы;
курсы второй профессии и специальности;
целевые курсы, проводимые предприятием;
факультеты и институты повышения квалификации.

Повышение квалификации напрямую связано с возможностями карьерного роста работника. Одно из пониманий карьеры – это не только продвижение по служебной лестнице, но и стремление совершенствовать свои профессиональные навыки, тем самым достигая роста эффективности выполняемых работ.

Основные цели, которые решает управление карьерой:

обеспечение потребностей предприятия в последовательном управлении кадровым составом;
обеспечение систематичного обучения персонала;
предоставление сотрудникам с высоким потенциалом и стремлением к карьерному росту возможности повышения.

Аттестационная оценка уровня сотрудников

Являясь значимой частью HR-процессов предприятия, аттестация сотрудников организации должна проводиться не реже раза за пять лет, так как позволяет контролировать уровень потенциальных возможностей работников.

Служба управления персоналом является ответственной за подготовку к проведению аттестации и выполняет следующие функции:

создание графика проведения аттестаций;
определение состава комиссии;
работа с персоналом с разъяснением целей проводимых аттестаций.

По итогам аттестации служба управления персоналом предоставляет руководству предприятия итоговую справку, а также план мероприятий, составленный совместно с руководителями подразделений.

Результаты аттестации сотрудника являются основанием для его поощрения или применения дисциплинарных мер взыскания, целесообразности его служебного роста и его сроках.

Столкновение интересов

Следствием взаимодействия работников предприятия между собой неизменно являются конфликты. Конфликт является противостоянием несовпадающих целей, мнений, интересов.

Причинами конфликта обычно являются недочеты организации производственных процессов, неверные действия как руководителей, так и подчиненных. К причинам конфликта следует отнести также психологическую несовместимость работников, нарушения законодательства и т.п.

Конфликты на производстве делятся на горизонтальные (между лицами, имеющими равный социальный статус) и вертикальные (когда одно лицо находится в подчинении у другого).

Решение конфликтов методами HR-менеджмента осуществляется либо путем устранения причин конфликта, либо воздействием на участников конфликта для изменения их целей.

Мероприятия, проводимые службой персонала для предупреждения возникновения конфликтов:

постоянное улучшение условий труда и его оплаты;
строжайшее соблюдение законодательных норм;
соблюдение этических норм;
учет пожеланий подчиненных сотрудников.

Делопроизводство в HR-менеджменте

Служба управления персоналом по роду своей деятельности связана с весьма значительным документооборотом – оформление движения персонала, куда входят оформление приема на работу, различные переводы, отпуск или увольнение работника.

Оформление любых кадровых движений является нормативно закрепленной обязанностью работодателя в общем и службы персонала организации – в частности.

Кадровые документы организации подразделяются на обязательные, рекомендуемые и желательные. Общий объем документированной информации является основой для управления и основанием для решений, а также служат обеспечением законодательной силой.

Таким образом, определить, что это – HR-процессы, несложно. Это реализация функций отдела по работе с персоналом – от определения потребности в специалистах до их адаптации на производстве и аттестации. Все это необходимо для того, чтобы предприятие могло достигать поставленных целей и быть конкурентоспособным.

← Мобильная касса-онлайн по закону № 54-ФЗ
В чем особенности декретного отпуска до 4,5 лет? →

Источник: opersonale.ru