Какие методики применимы в бизнес коучинге

Коучинговый подход в управлении – это отказ от директивного руководства. Это изменение культуры компании и пробуждение внутренней мотивации ее сотрудников.

Применение коучинга позволяет максимально раскрыть индивидуальный потенциал, что в итоге помогает личности достигать максимальной эффективности.

Современный коучинг представляет собой структурированную систему приемов и принципов, которые направлены на развитие внутренних возможностей индивидуума и группы личностей, осуществляющих совместную работу, а также полное раскрытие их потенциала.

Однако, стоит отметить, что коучинг скорее является помощью и поддержкой, а не обучающим процессом. Сегодня, успешные лидеры, активно применяют эту методику в бизнесе и управлении. Именно с ее помощью, они раскрывают потенциал каждого члена бизнес-команды и всего коллектива в целом.

Я совершенно убежден, что без надлежащего коучинга человек никогда не сможет максимально раскрыть свои способности.
(Боб Нарделли, президент и главный администратор Home Depot)

Использование коучинга в управлении позволяет развить у сотрудников следующие качества:

С чего начать обучение коучингу? Советы от Юрия Мурадяна

• осознанность
• вовлеченность
• ответственность
• результативность
• обучаемость
• инициативность
• амбициозность

Если рассматривать коучинговый подход как стиль управления, то следует учесть, что его основополагающими аспектами являются следующее:

• определение целей;
• поиск ресурсов, необходимых для реализации целей;
• построение внутрикомандных отношений, способствующие достижению поставленных целей;
• проведение анализа полученных результатов.

Коучинг – это всегда только о настоящем и будущем.

Можно выделить три основных составляющих коучинга в современном управлении:

• совместное осознание будущего и его видение;
• поддержка и обратная связь;
• осуществление выбора и ответственность.

Внедрение коучинга как основного стиля управления в организации более логично проводить по схеме «сверху-вниз». Роль главного коуча должен взять на себя руководитель организации.

Главной целью внедрения такого стиля управления является построение партнерских отношений между сотрудниками, которые руководствуются одной целью и работают в этом направлении на принципах осознанности и ответственности.

Когда руководитель использует коучинг в управлении, он одновременно решает две очень важные задачи: добивается более высоких результатов от своих сотрудников и повышает уровень их личного и профессионального развития.

Коучинг и определение целей

Цель представляет собой образ результата, на достижение которого направлена любая деятельность. Именно поэтому, постановка цели является важнейшим этапом.

Задавая правильные вопросы, руководитель создает ситуацию, при которой у сотрудника формируется понимание его целей в организации — что для него действительно важно и в каком последовательности необходимо их исполнение.

При этом, он получает детально разработанный план действий, позволяющий ему с большей осознанностью стремиться к их достижению и как следствие, успешной собственной реализации внутри компании.

Формулирование правильных целей должна основываться на таких принципах:

• разработка реалистичных целей в краткосрочном периоде;
• постановка индивидуальной цели, которую необходимо достичь самостоятельно;
• четкое разграничение собственных целей и целей других членов коллектива;
• понимание того факта, что возникновение любых сомнений и дискомфортных ощущений будет свидетельствовать о неправильно выбранной цели;
• проведение периодической корректировки целей или их полная смена в соответствии с изменениями внешних условий.

Коучинг и мотивация

Применение коучинга не подразумевает директивный характер. Методика направлена на развитие потенциала как отдельной личности, так и команды в целом. Учитывая это, для каждой группы разрабатываются свои мотивационные механизмы, которые будут способствовать достижению поставленных целей.

Активное вовлечение сотрудников в обсуждение рабочего процесса, предоставление им возможности высказывать собственные идеи и вносить предложения, участвовать в составлении и реализации плана действий позволит им почувствовать собственную значимость и осознать личный вклад в общее дело. Все это в значительной степени способствует повышению мотивации персонала.

Важной задачей коучингового подхода при формировании системы мотивации персонала, является умение выявить личные цели, которые хочет достичь сотрудник, работая в компании.

Для того, чтобы повысить заинтересованность работников и поднять уровень их мотивации, необходимо предоставить им четкое и осмысленное видение, каким образом выполнение целей компании будет отражаться на выполнении его личных целей, его развитии и признание его заслуг.

Коучинг и обратная связь

Все понимают важность инструмента обратной связи, но мало кто эффективно применяет его на практике. Обратная связь в коучинге предполагает, прежде всего, освобождение от личностного восприятия, эмоционального окраса и оценочных суждений личности.

Обратная связь при коучинговом подходе происходит по следующему алгоритму:

• описание ситуации — в ходе которой необходимо чтобы участник осознал факт случившегося и что необходимо сделать;
• опыт предполагает извлечение определенных уроков из сложившейся ситуации;
• навык — позволяет понять, как можно применить полученные знания;
• возможность — раскрывает новые перспективы из сложившейся ситуации;
• действие — что конкретно сделает человек для улучшения своего результата.

Эффективная обратная связь должна быть описательной, а не оценочной. Это означает, что она должна лишь описывать те чувства, которые возникают после совершения кем-либо определенных действий.

Обратная связь должна направляться на конкретное поведение, которое получатель может исправить. Она должна относиться к действию, результату, но не к самой личности. Только в таком случае обратную связь можно считать высокоэффективной.

Коучинг — как обучение и развитие

Основой коучинга, как методики управления, является уверенность в том, что каждый человек обладает намного большим внутренним потенциалом, чем тот, что проявляется в ежедневной рутинной работе.

Методика руководствуется твердой верой в творческую уникальность каждой личности, которая позволяет добиваться положительного результата в любой деятельности. Эта уверенность применима не только к отдельному индивиду, но и к коллективу в целом.

Полноценное раскрытие всех потенциальных возможностей сдерживается лишь определенными сложившимися стереотипами, личными ограничениями, недостатком навыков.

И задачей коучинга, как развивающего консультирования, как раз является способность к выявлению и максимальному использованию всех скрытых возможностей как отдельного работника, так и всего коллектива.

Принципиальное отличие коучинга от прочих методик обучения состоит в раскрытии потенциала человека, выявление его истинных целей, которых он хочет достигнуть работая в компании. Мотивации его к проявлению себя как личности и, прежде всего, в выполнении его профессиональных обязанностей.

Коучинг рассматривает человека как сложную организационную систему, которая постоянно подвергается воздействию многочисленных факторов. Именно поэтому, задачей методики является не директивные указание личности, что и как нужно делать, а ее направление с помощью выстроенного диалога к поиску самостоятельных ответов.

Коучинг в создании команды

Принципы коучинга в создании команды идентичны методике, применяемой в работе с отдельной личностью. В обязанности коуча входит постановка задач перед командой и способствование процессу поиска решений.

Однако, все же, имеются некоторые особенности в работе с командой, которые заключаются в необходимости применения дополнительных технологий взаимодействия, связанных с групповой динамикой.

Основными этапами коучингового подхода к формированию команды являются:

• обсуждение и формирование общекомандных целей;
• составление и принятие общих правил взаимодействия команды;
• проведение групповых обсуждений целей и задач;
• обсуждение и справедливая оценка работы;
• отказ от осуждения и критики;
• выстраивание системы поддержки внутри команды;
• взаимообучение и наставничество.

Методика командной работы может реализовываться как в направлении индивидуальной работы с каждым ее членом, так и с коллективом в целом.

Результатами эффективного командного коучинга должны стать следующие достижения:

• команда может вести результативный внутренний диалог по решению любых бизнес-задач;
• сокращение времени принятия решений и повышение их качества;
• повышение показателей ответственности, осознанности, дисциплины как у отдельных работников, так и у всей команды;
• понимание каждым участником команды значимости личностного вклада в достижение общих целей и важности внутреннего взаимодействия;
• раскрытие внутреннего потенциала и творческих возможностей каждого участника коллектива;
• улучшение межличностных коммуникаций, формирование единого поля функционирования;
• осознание каждым членом команды приоритетной важности достижения общих целей, а не индивидуального самоутверждения;
• формирование уважительного отношения внутри команды как основы плодотворной и комфортной деятельности;
• достижение единения, взаимодействия и удовлетворение результатами данного процесса.

Использования коучингового подхода при создании команды обеспечивает ясность и понимание целей, раскрывает потенциал всех членов команды, пробуждает инициативу и приверженность делу, укрепляет самоуважение и самомотивацию.

Коучинг как лидерство

В современных условиях лидерам зачастую приходится сталкиваться с потребностью достигать больших результатов в максимально сжатые сроки. Применение коучинга в системе управления прекрасно справляется с этой задачей.

Главным отличием, выделяющим успешных лидеров, является вовсе не высокий уровень интеллекта, харизма или способность стратегического видения, а высокий уровень эмоционального интеллекта, позволяющий ему выстраивать открытые и бережные отношения с окружающими его людьми.

Фундаментальной особенностью является их деятельность как мудрого лидера — коуча, а не как директивного управленца. Именно такой стиль поведения отличает великих лидеров, которые умеют сплотить команду и мотивировать ее на достижение общих целей.

Коучинговый подход в управлении предлагает отдавать предпочтение задаванию вопросов нежели выдвиганию обычных требований. Такой стиль направлен на развитие, как самого лидера, так и каждого члена его команды.

Можно выделить основные качества, которыми необходимо обладать руководителю использующему коучинговый подход в управлении:

• способность видения будущего организации и бизнеса;
• умение слушать, оказывать поддержку и выстраивать коммуникации;
• приверженность ценностям, которые он проповедует;
• наличие эмоциональной выдержки и внутреннего стержня;
• способность к принятию решений и ответственности.

Коучинг как лидерство — это не только мужество, но еще и большая ответственность перед своей командой.

Заключение

Современные бизнес-реалии таковы, что каждая организация, которая хочет не только сохранить свое положение на рынке, но и обойти конкурентов и занять лидерство в своем сегменте, должна владеть передовыми технологиями управления.

Необходимо не только иметь теоретические знания эффективного управления персоналом, но и уметь активно применять их на практике.

Методика коучинга направлена на постоянное развитие персонала и его мотивацию к более плодотворной работе. Ее действие нацелено на выявление личностных скрытых возможностей каждого участника команды и их объединение для успешного достижения поставленных целей.

Применение коучинга в работе с персоналом позволяет выйти на качественно новый уровень взаимодействия и добиться прогресса в совершенствовании профессиональных навыков каждого работника.

Основным и важным отличием методики от других видов профессионального консультирования является работа в направлении реализации потенциала каждой личности.

Открытие возможностей каждого сотрудника и его внутренняя мотивация позволят создать единую команду с полным взаимопониманием и взятием ответственности на всех уровнях, что в итоге положительно скажется на результативности всего бизнеса.

Если вы интересуетесь темой коучинга в управлении, то рекомендую прочитать книгу Джона Уитмора «Внутренняя сила Лидера — коучинг как метод управления персоналом».

Источник: first-expert.ru

Как работает коучинг: основные методы и инструменты

Это универсальный базовый метод. Не зря работу коуча называют искусством задавать правильные вопросы. Основные инструменты коучинга в этом методе — вопросы, которые можно разделить на несколько типов:

• закрытые — предусматривают ответ «да» / «нет». Используются нечасто, в основном на этапе знакомства;
• открытые — предполагают множественные распространенные ответы. Используются вопросительные слова «когда», «где», «зачем», «как»;
• альтернативные — предполагают наличие нескольких вариантов, но выбор ограничен;
• парафразы — переспрашивание с целью проверки понимания клиента.

Открытые вопросы

Заставить клиента двигаться вперед, выйти за рамки «да/нет» помогают открытые вопросы — самый активно используемый инструмент. Отвечая, клиент начинает лучше понимать свои потребности и цели.

Именно из открытых вопросов формируется ТОП-3 основных вопросов коучинга, которые прорабатываются вначале каждой коуч-сессии.

1. Чего я хочу? Как я пойму, что достиг результата?
2. Почему для меня это важно?
3. Как я могу этого добиться?

Этот алгоритм применяют как в самом начале сотрудничества для постановки «большой» цели, так и начинают с этого каждую очередную встречу. Эти вопросы помогают структурировать коуч-сессию и выделить текущие, «маленькие» цели.

Еще один инструмент, широко используемый коучами при опросе — «А что еще?». Этот прием нацелен на то, чтобы заставить клиента перестать рассуждать привычно и начать думать шире. Клиент не просто отвечает первое, что приходит в голову на вопрос: «Что нужно, чтобы бизнес достиг желаемого дохода?», а копает ситуацию глубже: «А что еще нужно?», «А еще?». Желательно повторить это не менее трех раз. Тут и начинается усердная работа мозга и настоящий поиск ответов.

Трансформационные вопросы

Во время коуч-сессии могут возникать ситуации, когда и коуч, и клиент оказываются в тупике. Отвечая на определенные вопросы, клиент возвращается мысленно к ранее пережитому негативному опыту, мотивация снижается, желание вести диалог пропадает. Возникает некий момент стагнации на сессии.

В таких случаях на помощь коучу приходят трансформационные вопросы, ответы на которые требуют включения фантазии клиента. Инструментом являются вопросы «Как если бы…», «Представьте себе, что…». Коуч рисует позитивный вариант будущего для клиента, где он уже получил желаемое. Клиенту же нужно «прожить», прочувствовать это состояние, а затем ответить себе, как он сюда пришел, что ему помогло. Получается взгляд со стороны на самого себя.

Можно предложить клиенту представить не себя, а другого человека в этой ситуации. И проанализировать все в качестве стороннего наблюдателя. Со стороны ведь нам всегда кажется, что видно лучше.

Метод Уолта Диснея

Смысл метода — посмотреть на ситуацию с трех разных точек зрения: реалист, мечтатель и критик. Это поможет изучить проблему со всех сторон, найти все плюсы и минусы. Считается, что работая по такой методике, удается достичь объективной оценки и развить творческие способности клиентов.

Немного истории. Метод родился, когда Уолт Дисней (всемирно известный мультипликатор) захотел по-настоящему объективно оценивать свои идеи и сценарии коллег. Для этого он решил рассматривать их с трех разных точек зрения. Так и появились Мечтатель, Реалист и Критик.

Чаще всего метод применяется в качестве ролевой игры. Для большей эффективности подхода, каждый участник должен как можно лучше вжиться в роль, с соответствующими эмоциями и чувствами.

Мечтатель — тот, кто генерирует новые идеи. У Мечтателя нет никаких ограничений, он смело фантазирует и представляет свой проект, он им «горит».

Реалист — главный его вопрос «Как это сделать?». Он слегка охлаждает пыл Мечтателя, возвращая его к реалиям. Подходит к идее рационально и с «холодной» головой.

Критик — критикует, подсвечивает все минусы идеи, анализирует все возможные последствия, в том числе самые негативные.

Обсуждение может повторяться несколько раз. В итоге у клиента на руках оказывается список всех преимуществ и недостатков проекта / идеи, пути реализации и важные моменты, на которые нужно обратить внимание.

Метод “Борьба с гремлинами”

В ходе коуч-сессии на свет выходят «гремлины» — страхи клиента, которые тормозят его на пути к успеху. А порой, если хорошенько разобраться, и вовсе являются единственным препятствием перед целью. Борьбе с такими страхами уделяется особое внимание. Специалисты утверждают, что победить их невозможно, но можно научиться с этим жить и управлять ими.

В коучинге выделяют четыре типа «гремлинов»:

• страх мечтать,
• страх провала,
• страх расстроить других,
• страх конфликта.

Страх мечтать

Входя во взрослую жизнь, мечты и фантазии, как правило, мы оставляем в детстве и со временем просто теряем навык мечтать. Страхи «У меня не получится», «Лучше не начинать, потом расстроюсь еще больше» выходят на первое место. В итоге человек даже и начать не пробует, все заканчивается на стадии мечты в голове.

Для таких случаев существуют техники коучинга, цель которых — заново научить клиента мечтать. Также активно используется визуализация.

Страх провала

Страх неудачи исходит из негативного опыта прошлого, ранее испытанного поражения. Эмоции были настолько сильны, что допустить повторения никак не хочется. Человек сравнивает себя с теми, у кого получилось, приходит к выводу, что он недостаточно хорош, не умеет и не может. Коучи и психологи называют такую позицию «жертвой».

В таких случаях коучи начинают работу с прояснения внутренних ценностей клиента, с создания позитивных образов. Все шаги ведут к укреплению веры клиента в себя и свои силы. В некоторых ситуациях целесообразно применять арт-подход и рисовать своего «гремлина» на листке бумаги. Так придет осознание, что он — не часть вас.

Страх расстроить других

Человек — существо социальное и для нас очень важны поддержка и одобрение окружающих. Окружение же не всегда готово к кардинальным переменам человека. Тут могут быть и переживания за его возможные неудачи, и страх, что перемены негативно скажутся на взаимоотношениях, и страх неопределенности. Реальной проблемой это становится, когда давление большинства переходит личные границы человека.

Выстраивание границ, очерчивание зоны контроля, работа с внутренними ценностями — то, что поможет не отказаться от своей мечты. А близким стоит дать время, чтобы свыкнуться с новыми реалиями.

Страх конфликта

Люди подсознательно стараются избежать любого негатива: ссор, конфликтов. Во многих случаях это неизбежная составляющая изменений в жизни человека. Этот «гремлин« может стать серьезной помехой на пути к достижению цели. Люди готовы жениться/выйти замуж за того, кого рекомендуют родственники, а не за того, кого действительно любят; продолжать семейный бизнес, т.к. больше некому, несмотря на собственные интересы и мечты. И все из-за страха конфликта.

Профессиональный коуч в таких случаях работает над устойчивой самооценкой клиента, его уверенностью в себе, расставляют приоритеты в ценностях.

Шкалирование

Это основная техника коучинга, используемая для оценки динамики изменений. С помощью этого инструмента можно оценить ситуацию относительно того, что бы мы хотели получить, и сформировать шаги к желаемой цели. Иными словами, помогает качественно измерить расстояние до пункта с целью.

• универсальность — используется на любом этапе, при любом запросе, работает как дополнение к любому методу и модели коучинга;
• наглядность — и у клиента, и у коуча появляется понимание текущей ситуации, как она в моменте далека от итогового результата и какой предстоит объем работы;
• сближение коуча и клиента;
• показатель динамики — за время коуч-сессии, за время достижения конечной цели.

Алгоритм действий

1. Клиент оценивает текущее состояние по десятибалльной шкале от 1 до 10. Эта оценка покажет как клиент субъективно видит существующую ситуацию.
2. Клиента просят описать состояния, характерные для 1 (наихудший вариант) и 10 (наилучший вариант). Иногда дополнительно можно попросить клиента описать состояние для 5ки на шкале (серединное состояние).
3. Далее у клиента выясняют какой отметки на шкале он хотел бы достичь в конце текущей коуч-сессии. Здесь главное дать максимально объективную оценку с учетом отведенного времени и сложности запроса.
4. В конце сессии клиент оценивает реальное текущее состояние. Результат может соответствовать заявленному на предыдущем этапе или не совпадать с ним. В случае несовпадения анализируются причины, чего не хватило или, наоборот, что помогло получить отличный результат.
5. Сформированная клиентом метрика используется при долгосрочной работе над задачей в качестве постоянного ориентира. Система динамична, т.е. шаги и оценки могут корректироваться в процессе работы.

Техника «Линия времени»

Техника особенно эффективна на этапе планирования масштабного проекта. К таким проектам часто сложно подступиться, пугают объемы, ответственность. Разделить большую задачу на части — действенный способ, зверь будет казаться не таким уж и страшным.

Суть техники — строится временная прямая, на которой отмечаются основные этапы. Клиент отмечает даты начала и завершения проекта. Затем отмечаются промежуточные этапы с указанием дат их реализации. Сосредотачиваясь на небольших этапах задачи, энтузиазма у клиента становится больше. При необходимости промежуточные этапы можно разделить на более мелкие части.

Колесо баланса

Одним из широко известных, но достаточно простых инструментов для расстановки приоритетов является «Колесо баланса». Клиент рисует круг и делит его на 8-12 секторов. Каждый сектор — важная грань жизни для клиента. Чаще всего это: семья, карьера, здоровье, отдых, развлечения, спорт, хобби, личные отношения, путешествия.

Важно. «Колесо баланса» — это не заготовленный шаблон с заранее заполненной информацией, который можно взять из учебника, а модель, уникальная для каждого клиента. Заполняется такая модель клиентом самостоятельно.

Каждая спица сектора — это шкала от 1 до 10. По этой шкале клиент определяет степень своей удовлетворенности каждой из выделенных сфер жизни. Заштриховав области согласно определенным значениям, получаем некую «кривую» модель колеса.

В игру вступает коуч, спрашивая у клиента, насколько удобно ему будет передвигаться на таком колесе по жизни. Перед клиентом открывается наглядная картина, в каких жизненных сферах нужно «прибавить», чтобы колесо стало ровнее.

Далее коуч предлагает из всех секторов выбрать три наиболее важных, затем из выбранных одну —- самую значимую. Вспомогательным вопросом тут может служить: «Улучшения в какой из сфер могут повлечь собой положительные изменения и в других?». Таким образом клиент определяет для себя приоритетность вопросов, над которыми и начинает работать в дальнейшем. Задача коуча — помочь сформулировать цель и составить план, поддерживать мотивацию.

Возможна ситуация, когда клиент в текущий момент ничего не может сделать с самыми слабыми секторами своей жизни. Но что-то менять определенно надо, и коучи рекомендуют начинать с самых легких сфер, где у клиента не возникает трудностей продумать варианты решения. Изменения в любых сферах жизни неизбежно влекут в той или иной степени изменения и в других областях.

Квадрат Декарта

Эта техника подходит для ситуаций, когда у клиента есть ограниченный выбор из двух вариантов: переезжать в другую страну или нет, строить загородный дом или нет, соглашаться на новые условия работы или нет.

Коуч просит клиента сосредоточиться на вопросе «Что будет, если это произойдет?» и зафиксировать все ответы, которые приходят в голову. Важно собрать абсолютно всю информацию, которая всплывает в голове, в том числе интуитивные ощущения. На следующем этапе проделать то же самое с вопросом «А что будет, если это не произойдет?». По такой же схеме отрабатываются еще два вопроса «Чего не будет, если это произойдет?» и «Чего не будет, если это не произойдет?».

С первого взгляда может показаться, что на часть вопросов будут одинаковые ответы. Но нужно учитывать, что позиция «приобретения» отличается от позиции «потери».

Проанализировав ответы и взвесив все плюсы и минусы, клиент приходит к осмысленному и взвешенному решению.

Пирамида Дилтса

Инструмент получил свое название благодаря его создателю Роберту Дилтсу — разработчику техник НЛП. Существует мнение, что с помощью пирамиды Дилтса можно решить абсолютно любой вопрос.

Пирамида состоит из 6 уровней:

• окружение (где мы живем, с кем общаемся, условия жизни);
• поведение (все действия человека);
• способности (что человек умеет делать);
• убеждения и ценности (что влияет на опыт — особенности воспитания, образование);
• индивидуальность (кем является человек, кем себя видит);
• миссия (зачем человек живет, какая цель).

Первым и самым важным шагом для клиента станет написание цели на бумаге. Именно это действие помогает сформулировать цель наиболее четко и еще раз задуматься о деталях этой цели. Далее предстоит определить к какому из уровней пирамиды относится проблема. Следующим шагом станет определение уровня решения этой проблемы.

Решение, как правило, находится на 1-2 уровня выше уровня проблемы. Подниматься надо постепенно. Если решение проблемы не нашлось на уровень выше, поднимаемся на два уровня выше и так далее, пока решение не найдется.

Модель GROW

Для эффективной работы коуча и клиента, ограниченное время на сессии должно быть использовано с максимальной пользой. Для этого коуч-сессия должна иметь четкую структуру. Наиболее распространенной является модель GROW (Goals-Reality-Opportunity-Will).

Эта модель коучинга привлекательна тем, что позволяет оперативно разложить ситуацию по полочкам и понять как достичь желаемого. Мыслительный процесс крутится не вокруг существующей проблемы, а сконцентрирован в основном на ее решении. Чтобы лучше понять суть этого метода, необходимо расшифровать название.

Symptom (симптом) — как проблема дает о себе знать, в чем проявляется.

Cause (причина) — что привело к тому, что появились описанные симптомы.

Outcome (результат) — как должно измениться состояние.

Resource (ресурс) — что поможет перейти от текущего состояния к желаемому.

Effect (эффект) — какой эффект от достижения результата должен быть.

Коуч с клиентом идут по конкретным пунктам модели, собирают всю необходимую информацию, изучая проблему со всех сторон. В итоге клиент приходит к наиболее эффективному пути решения своего вопроса.

Подведем итоги

В этом материале мы раскрыли, какие наиболее универсальные и эффективные инструменты и методы коучинга используются в работе для достижения цели.

1. Метод «Вопрос-ответ»: открытые и трансформационные вопросы.
2. Метод Уолта Диснея.
3. «Борьба с гремлинами».
4. Шкалирование.
5. Линия времени.
6. Колесо баланса.
7. Квадрат Декарта.
8. Пирамида Дилтса.
9. Модель Grow.
10. Модель Score.

Метод, подходящий под каждый отдельный случай, выбирается коучем в индивидуальном порядке, нет заранее прописанного сценария работы. Крайне важно выбрать профессионала своего дела и довериться ему.

Вы можете прочесть статью в формате PDF.

• индивидуальный коучинг
• карьерный коучинг
• организационный коучинг

Источник: mamicoach.ru