Сегодня интернет-магазин можно сделать самому и за пару кликов, а вот закрыть весь фронт работ по нему самостоятельно при хорошем уровне продаж будет проблематично. Даже если вы продаете штучный хендмейд, то в какой-то момент придется выбирать между творчеством и, например, изучением функционала рекламного кабинета или базовых навыков верстки.
Чтобы понять, кто действительно нужен для стабильной работы именно вашего интернет-магазина, мы рассмотрим все позиции, которые могут понадобиться, а также несколько подборок команд для управления:
- крупным магазином с большим количеством товаров и постоянно обновляющимся ассортиментом;
- шаблоном на Tilda или небольшим самописным сайтом.
Важно! Маркетолога в этом списке нет, так как он необходим бизнесу по умолчанию.
Какой штат понадобится интернет-магазину?
Я разделила всех возможных членов команды на несколько групп. Начнем с тех, кто будет прикрывать тылы, если компания окажется в огне.
3 типа лучших сотрудников и как их использовать в бизнесе | Управление персоналом
Работа с людьми и товаром
Бухгалтер
Одна из главных, но не самых очевидных позиций. Особенно сейчас, когда все привыкли к использованию онлайн-сервисов для ведения бухгалтерии.
Список обязанностей:
- ведение бухгалтерского учета и документооборота компании;
- выбор подходящей системы налогообложения;
- консультации, связанные с улучшением финансового состояния компании;
- сдача отчетности и другое.
Сотрудника можно нанять на неполную ставку, но в любом случае это должен быть квалифицированный специалист, которому можно доверять. Даже если вы используете сервисы для бухгалтерского учета, без консультаций профессионала не обойтись.
Юрист
Защитит вас от недобросовестных поставщиков, сомнительных сделок и клиентов, которые зарабатывают на обмане магазинов или возврате товаров. Желательно заранее найти специалиста с опытом работы в сфере решения вопросов купли-продажи, авторского права и так далее. Чтобы в нужный момент просто позвонить кому-то, а не вестись на уловки разнообразных контор с сомнительными лендингами.
Список обязанностей:
- составление договоров и прочей базовой документации для интернет-магазина;
- обеспечение деятельности магазина в рамках законодательства (подскажет, как сделать все правильно);
- проверка договоров с поставщиками;
- контроль защиты персональных данных клиентов (подскажет, как правильно организовать хранение и вовремя внести изменения в порядок);
- защита магазина в суде (как при решении споров с покупателем, так и с недобросовестным поставщиком);
- работа с обеспечением продажи сложных товаров, для которых требуется лицензия;
- работа с защитой авторских прав и лицензированием (если вы впускаете свои товары) и многое другое.
Если магазин маленький и товаров мало, то можно обойтись специалистом на удаленке, но если у вас большой оборот и юрист нужен на потоке, то лучше нанять своего специалиста, который будет максимально вовлечен в процесс.
Менеджер по продажам
Фея-крестная, которая будет приносить вам деньги.
Список обязанностей:
- работа с покупателями (от первой точки знакомства до завершения покупки и возвращения клиента за новыми товарами);
- продажа и допродажа товаров;
- работа с базой постоянных клиентов;
- ведение проектов и обеспечение поставок клиентам на постоянной основе;
- работа с негативом и возражениями;
- отслеживание ассортимента и составление отчетности (часто именно продажник видит, что именно нужно интернет-магазину сейчас);
- поддержание имиджа компании и сохранение репутации.
Магия феи продаж будет работать только в том случае, если ей не придется выполнять работу еще за десятерых сотрудников. Например, наполнять сайт контентом, устранять ошибки или проверять работу контент-менеджера, искать информацию о товарах с потолка или постоянно уточнять наличие актуальных позиций на складе поставщика (при условии, что у вас нет своего склада), вести соцсети и создавать для них контент, а не только общаться с потенциальными покупателями.
Купите товар, сделаю скидку на следующую покупку
Ваша задача — обеспечить комфортные условия для работы сотрудника, снабдить его грамотными скриптами для всех видов общения с клиентами, базой поставщиков и так далее.
Менеджер по закупкам
Его можно назвать помощником продажника, но это будет немного неточно. Если продажники просто продают, то менеджер по закупкам решает, что продавать.
Список обязанностей:
- работа с поставщиками на всех этапах;
- отслеживание скидок;
- своевременное пополнение ассортимента магазина актуальными товарами;
- обеспечение более выгодных условий, увеличение лояльности поставщиков;
- создание базовых экономических прогнозов;
- анализ ассортимента конкурентов;
- обеспечение постоянного наличия товара на складе и так далее.
Все зависит от вашего оборота, но если вы торгуете огромным количеством товаров или оборудованием с серьезным ценником, без такого человека вам не обойтись. В первом случае с его помощью продажникам не нужно будет отвлекаться на текучку, во втором они смогут потратить больше времени на клиента и продажи, не беспокоясь о состоянии ценного груза.
Кладовщик
Если хранение товара и формирование посылок находятся на вашей стороне.
Список обязанностей:
- поддержание работоспособности склада;
- ведение отчетности и документации;
- дозаказ недостающих позиций;
- формирование и отправка посылок (если у вас маленький объем продаж);
- работа с транспортными компаниями.
Если товарооборот достаточно большой, то одним сотрудником вы не обойдетесь. Такой объём работы один человек может закрывать не всегда.
Сборщик заказов
Который будет работать с сформированными заявками от клиентов.
Список обязанностей:
- сборка и упаковка заказов, согласно накладным;
- ведение отчетности;
- работа с транспортными компаниями;
- поддержание чистоты на складе и так далее.
Курьер / своя служба доставки
Наличие собственной курьерской службы сегодня оправдано, только если у вас небольшой локальный бизнес или, наоборот, товары, которым необходимы особые условия доставки.
В остальных случаях лучше воспользоваться услугами сторонних компаний.
Техническое обеспечение
Все, что касается работоспособности сайта и облегчения работы рядовых сотрудников.
Программист
Необходим, если ваш сайт разработан не на Tilda и прочих самых простых конструкторах. В случае с ними ваши проблемы сможет решить служба поддержки (в 80 % из 100).
При этом программист в определенных ситуациях будет выполнять и функции системного администратора.
Список обязанностей:
- развертывание сайта на базе конкретной CMS;
- создание/подбор необходимого функционала, установка на сайт и поддержание его работы;
- решение текущих рабочих вопросов, связанных с улучшением работы ресурса;
- устранение возникающих ошибок;
- защита данных компании и базы данных клиентов;
- диагностика системы и так далее.
При этом если сайт у вас уже есть и вы ищите нового специалиста, убедитесь, что он умеет работать именно с вашей CMS и не преподнесет неожиданных сюрпризов.
Когда специалист не может объяснить, почему нельзя скопировать сайт главных конкурентов на платформу Tilga
Сисадмин
Для поддержания работы внутренней системы, решения базовых технических проблем, защиты персональных данных и хранения конфиденциальной информации в правильных условиях.
Чаще всего специалист необходим в формате удаленной работы.
UX-специалист
На время разработки сайта или для разовой консультации. Вы должны убедиться, что ваш сайт удобен для пользователей, которые работают с ПК или с мобильных. Что все кнопки находятся на своих местах, ссылки куда-то ведут, а дизайн и баннеры не заставляют рыдать кровавыми слезами.
Конечно, вы можете устранять подобные недочеты самостоятельно, но взгляд со стороны поможет обнаружить все недочеты гораздо быстрее.
Согласование любых изменений с UX-специалистом необходимо, если ваш сайт очень большой или в ближайшее время предвидятся серьезные изменения каталога.
Дизайнер (технический и веб)
Для разработки дизайна сайта и создания визуального контента.
Список обязанностей:
- создание оформления сайта;
- создание брендбука компании;
- генерация визуального контента для социальных сетей и сайта;
- обработка визуального контента в карточках товаров;
- обработка пользовательских фото для кейсов и отзывов;
- оформление всех материалов, предназначенных для покупателей и потенциальных партнеров;
- оформление упаковки товара и так далее.
В маленьких компаниях один дизайнер выполняет все эти работы, так как их объем обычно небольшой. Но многие предпочитают привлекать для каждого фронта работ человека, который специализируется на определенных задачах: оформление сайтов, SMM или продуктовый дизайн.
Однако в штате должен быть свой человек, который будет закрывать текущие задачи.
Верстальщик
Для размещения текстового и визуального контента на сайте.
Список обязанностей:
- размещение текстового и графического контента на сайте;
- поддержание карточек товаров в актуальном состоянии, согласно правкам руководства;
- заливка актуальных позиций на сайт;
- верстка новых страниц сайта для размещения каталога или информации о товарах;
- верстка печатной продукции, созданной для нужд компании и так далее.
Без специалиста на постоянной основе не обойтись, если объем товаров огромен или нужно поддерживать работоспособность нескольких ресурсов.
Специалист по контенту
Для отслеживания товарного наполнения. Если просто верстальщик вам не нужен, то можно нанять специалиста по контенту, который будет заниматься карточками товаров и поддержанием их в актуальном состоянии. Он умеет все понемногу.
Список обязанностей:
- размещение текстового и визуального контента на сайте;
- создание карточек товаров и поддержание их в актуальном состоянии;
- базовая обработка фото для карточек товаров;
- создание и верстка товарных рассылок;
- сборка наполнения товарных буклетов;
- размещение актуальной информации в разделах сайта и так далее.
Если сайт небольшой, то проще обойтись услугами специалиста по контенту, который знает ваше дело и сможет закрывать базовые потребности бизнеса.
Контентная часть
Видеограф
Если ваш бренд делает упор на продвижение в социальных сетях или на YouTube, то хороший визуальных контент необходим.
Список обязанностей:
- создание роликов для рекламы и презентации товаров;
- создание роликов для продвижения компании на YouTube;
- создание роликов для постов и сторис в социальных сетях;
- организация проведения онлайн-трансляций;
- обработка видеоконтента;
- создание контента для YouTube и его продвижение;
- анализ поведения потребителей визуального контента и составление контент-плана для создания и выпуска роликов;
- организация и проведение съемок с привлечением сторонних компаний.
Если необходим только базовый видеоконтент, то можно обучить кого-то из сотрудников его созданию в графических сервисах (Canva и других) или заказывать работы полного цикла у маркетинговых агентств.
SEO-специалист
Для работы с поисковиками и оптимизации информации, содержащейся на сайте.
Список обязанностей:
- работа с семантикой;
- создание семантического ядра;
- подготовка карты для создания тематических разделов сайта;
- подборка ключей для оптимизации контента;
- работа со ссылочной массой;
- постоянная работа с поисковыми системами для улучшения результатов выдачи.
Если сайт небольшой, то можно обойтись услугами специалиста на аутсорсе, если же список товаров огромен, то понадобится специалист в штате.
Редактор / копирайтер
Для создания текстового контента, соответствующего целям и задачам компании. Это могут быть как просто карточки товара, наполненные с уникальными описаниями, так и полноценный блог. В последнем варианте вам понадобится небольшая редакция для наладки публикации контента на постоянной основе.
Список обязанностей:
- создание контента для задач компании;
- составление технических заданий для авторов или самостоятельное написание контента с учетом рекомендаций SEO-специалиста;
- создание и реализация контент-плана;
- получение и обработка экспертной информации от специалистов компании;
- создание публикаций для внешних ресурсов.
Если у вас стабильный ассортимент товаров и контент не является для вас приоритетом, то можно нанять специалиста для проектной работы, наполнения сайта и изредка обращаться к нему.
Это вам писать нада?
Кого нанимать?
Конечно, все зависит от типа вашего бизнеса, загруженности и того, на какой именно тип продвижения вы делаете упор. Но приблизительно состав команды можно представить в двух типах:
- Для небольшого сайта с маленьким ассортиментом или созданного на конструкторе понадобятся: специалист по контенту, сеошник (на проектной основе), программист и копирайтер, опытный продажник или менеджер по работе с клиентами.
- Для большого ресурса с широким ассортиментом понадобится полная команда со своим маркетинговым отделом.
В любом случае понять, что именно нужно вашему бизнесу можно только на практике. Если вы только планируете создание сайта, то на первом этапе для быстрого запуска можно нанять специалистов на аутсорсе для закрытия фронта работ. Уже через некоторое время, когда нужно будет расширяться, менять подход или продвигать сезонные товары вы всегда можете найти исполнителей на постоянные позиции. Главное — делать это заранее.
Так вы сможете значительно сэкономить на штате сотрудников на первых порах и не спустить все деньги на специалистов, которые не нужны для работы в интернет-магазине, пока он еще не раскручен.
А чтобы вы быть уверенным в специалистах, заключайте договоры при найме. Ничего не упустить вам помогут шаблоны договоров, разработанные нашими юристами.
Workspace.LIVE — мы в Телеграме
Новости в мире диджитал, ответы экспертов на злободневные темы, опросы, статьи и многое другое. Подписывайтесь: https://t.me/workspace
Вакансии
- SMM специалист полного цикла/Head of SMM – Директор направления SMM
Animator Best Удаленная работа 70 000 – 150 000 - Требуется видеограф-рилсмейкер в Нижнем Новгороде
InnaGlobal Удаленная работа от 15 000 - SMM специалист
InnaGlobal Удаленная работа от 15 000 - Менеджер проектов
Anyera Удаленная работа 50 000 – 100 000 - Тестировщик
MONETA Удаленная работа от 20 000
Источник: workspace.ru
Какие сотрудники нужны компании с вашей корпоративной культурой
Руководитель компании Connecticum
Напрямую с корпоративной культурой связан метод управления компанией, поведение руководства и его отношение к сотрудникам.
Зачастую организации затрачивают очень много финансовых и временных ресурсов, чтобы найти нужных специалистов, адаптировать их, научить тонкостям работы, а потом просто не могут их удержать.
Почему так происходит? Подобная ситуация случается по различным причинам, но сегодня мы поговорим о той, которая свойственная многим людям, включая высшее руководство. Это ошибка в подборе и неосознанный самообман.
Создавая профиль искомого сотрудника, руководитель чаще всего просит, чтобы будущий коллега хорошо разбирался в своей области, предлагал идеи по ее улучшению, сам управлял процессом и не задавал лишних вопросов. Однако найдя такого специалиста, топ-менеджер четко указывает, что ему делать, контролирует каждый шаг, ругает за новые предложения и т.д.
В результате недавно нанятый сотрудник увольняется. Спрашивается, почему? Очевидно, что ценности специалиста и компании не совпали, корпоративная культура организации не соответствует характеру работника. И в данном случае мы не говорим о том, что подобная корпоративная культура плохая, вовсе нет. Она просто не всем подходит.
Давайте рассмотрим несколько видов организационных культур и поймем, каких работников стоит нанимать, чтобы они остались в компании и приносили ей ощутимую пользу.
Возьмем одну их самых распространенных и традиционных классификаций: модель Камерон и Куинна, а также одну и последних трендовых моделей — спиральную динамику.
По модели Камерон и Куинна корпоративная культура может быть четырех видов.
Тип «Клан»
Характеризуется как дружное место работы, где люди имеют много общего и доверяют друг другу. Лидеры мыслят как воспитатели, помощники и даже как родители. Организацию сплачивает преданность общему делу и традициям. Такие компании отличает высокая обязательность, они делают акцент на долгосрочной выгоде от развития и совершенствования личности, придают значение большой степени сплоченности коллектива и моральному климату.
Вывод: такие компании подойдут для неконфликтных, спокойных людей, ценящих стабильность, добродушие, четкие указания в работе, а также готовых долгие годы быть в одной организации, набираясь опыта, учась и совершенствуясь за счет компании, постепенно поднимаясь по карьерной лестнице и становясь наставниками для будущих поколений.
Тип «Адхократия»
Свойственнен компаниям, где генерируются новаторские и опережающие время идеи. В них превалируют временные команды и проектный подход. В адхократической культуре наиболее высоко ценится новая продукция, творческое решение проблем и динамичность. Адхократия не использует центральную власть и авторитарные взаимоотношения. Главная цель такой культуры — поощрять адаптивность и готовность к изменениям.
Вывод: здесь точно приживутся (правда, временно) сотрудники с ярким характером, творческие натуры и персоны с выраженной индивидуальностью, которым не чуждо стремление к риску и авантюре, и те, кто не любит долго засиживаться на одном месте, занимаясь рутинной работой. У них в крови дух перемен и изменений, поиск новых идей, проектов, соратников по мышлению. Эти коллеги легко могут стать лидерами своего направления.
Тип «Рынок»
Присущ компаниям с агрессивными рыночными стратегиями, основные ценности которых — результат, сила и конкурентоспособность. Организация занимается бизнесом с целью победы, а главная задача менеджмента, который выступает в роли надсмотрщиков, соперников и производителей — вести компанию к достижению цели, завоеванию большей рыночной доли и поражению конкурентов.
Вывод: в подобного рода компании лучше подбирать людей, в чьих жилах живет неистовое соперничество, которые считают, что конкуренция способствует продуктивности, а достижение цели оправдано любой ценой. Характер сотрудников данной культуры — сильный, властный, коммуникации резкие и порой агрессивные, натура активная, целеустремленная и амбициозная. Они могут играть «не по правилам», требовать своего, и при этом не быть до конца открытыми. Если такие специалисты не находят общего языка с работодателем, не размениваясь по пустякам, они уходят.
Тип «Бюрократия»
Типичен для иерархических системных организаций. Работа людей регламентирована процедурами и процессами: в компании правят стандарты, правила, контроль, система учета, а также существует четкая линия распределения полномочий по любому вопросу. Лидеры выступают в роли координаторов и организаторов, нацелены на рентабельность и плавное функционирование, постоянно работают над снижением потерь и издержек, живут по формальным правилам и официальной политике.
Вывод: этот вид культуры представлен более чем в 50% российских компаний, особенно ярко он выражен в госструктурах. Здесь сотрудники, прежде всего, ценят стабильность, как в зарплате, так и в политике организации, они не любят выходить за рамки привычного, и каждое, даже малейшее изменение принимают в штыки, часто говорят: «А у нас так принято», — или — «Мы всегда так делали».
В данном типе компаний хорошо себя чувствуют медлительные, предсказуемые люди, которые формально относятся ко всему происходящему вокруг: если должно быть, значит, будет, а зачем и для кого — не столь важно. Они ценят подарки от организации, бесплатные призы, поездки, мероприятия, скидки и акции.
В коммуникациях неприхотливы, а если их нет — легко заполнят фон сплетнями и домыслами. Во взаимодействии руководствуются регламентом «каждая бумажка должна отлежаться». Однако «по дружбе» все могут сделать быстрее и качественнее. Креатива и проактивности от них ждать не стоит.
Если посмотреть на пять стадий развития организаций с соответствующей корпоративной культурой Клер Грейвза, то мы увидим в них уже знакомые типы: импульсивная схожа с рынком, конформистская с бюрократией, конкурентная с адхократией, плюралистическая с кланом. И здесь появляется пятая ступень, куда сейчас стремятся многие инновационные компании. Это эволюционная модель, где организация функционирует как живой организм с линейной саморегулирующейся структурой, в которой сотрудники вовлечены в работу и относятся к компании, как к своему бизнесу.
Специалисты сами инициируют задачи и выполняют их, подыскивают новых сотрудников, обучают, оценивают себя и своих коллег, открыты в коммуникациях и очень активны. В общем, эта культура борется за умных и ответственных людей, желающих всегда двигаться вперед и раскрывать свой потенциал.
В чистом виде в компаниях редко бывает только одна культура, зачастую это микс, но всегда сильно превалирует какой-то определенный тип.
Поэтому, подбирая персонал, стоит оценивать не только профессиональные качества, но и то, насколько специалист подходит по культуре вашей компании. И если вы руководитель и хорошо знаете свой стиль управления, опишите его рекрутеру, который будет подыскивать вам сотрудника.
Не обманывайте себя! Если вам нужен человек, который не должен креативить и высказывать свое мнение, так и скажите. Сообщите соискателю, что вам нужен исполнитель ваших четких указаний. Есть много людей, которые ищут именно работу в формате «что мне сказали, то я и сделал», и такие сотрудники будут стоить компании гораздо дешевле.
Источник: delovoymir.biz
Новая кадровая политика: какие работники нужны современной компании
Американский менеджер, президент компании Ford и председатель правления Chrysler Ли Якокка в свое время сказал: «Суть любого бизнеса можно свести к трем словам: персонал, продукт, прибыль. Если у вас проблемы с первым пунктом, о двух других можете забыть». Как же избежать этих проблем?
Фото: IMG Stock Studio/Shutterstock/FOTODOM
Антон Шувакин,
ментор Центра внедрения изменений Департамента инвестиционной и промышленной политики Москвы
– Антон Викторович, кадровая политика предприятия должна быть какой-то постоянной величиной или переменной, зависящей от экономической ситуации в отрасли, стране и мире?
– Начну с того, что сейчас идет глобальное переосмысление самого понятия «кадровая политика». В классическом понимании это штатное расписание с описанием требований для каждой должности и условиями перемещения по карьерной лестнице. На все это накладывается система мотивации, преимущественно материальная. Условно говоря, выполнил план на столько процентов – получи такой бонус.
Во главе подхода стоит организация. Однако сейчас мы наблюдаем его трансформацию в человекоцентричную модель, то есть предприятие не ищет человека под конкретную позицию. Оно ищет человека в принципе и создает условия для его роста и развития вместе с компанией. В таком разрезе кадровая политика – это больше формирование свода правил, регламентов и ценностей, которые будут определять, кого именно надо искать и как его развивать. Этот подход намного гибче, а значит, лучше отвечает современным реалиям.
Одна из причин такого переформатирования – глобальные изменения на рынке труда, связанные с поколенческими факторами. В частности, сегодня все чаще не работодатель выбирает сотрудника, а наоборот. И если раньше основным критерием для кандидата был уровень зарплаты, то сейчас это отношение организации к сотрудникам, корпоративная культура и декларируемые ценности.
– Тогда на что в первую очередь должен обращать внимание работодатель?
– На первый план выходит не столько специальность, сколько широта взглядов и возможность адаптироваться, потому что сегодня быстро меняются не только внешние условия, но и технологии, запросы потребителей. Адаптивность и гибкость в вопросах корректировки планов, подходов к работе становятся главными преимуществами эффективного сотрудника.
Молодежь больше соответствует этим требованиям, нежели возрастные кандидаты. Вчерашние выпускники гибче и мобильнее. Их мышление формировалось в условиях большого числа вариантов, среди которых нужно лавировать и выбирать наиболее эффективный. Благодаря этому молодая команда может с нуля построить организацию, которая будет более конкурентной, нежели большая компания, существующая 50–70 лет.
– То есть теперь молодость всегда будет побеждать опыт?
– Все зависит от целеполагания компании и вектора ее развития. Если организация видит свое будущее в стабильном функционировании и масштабировании, тогда выиграет опыт. В этом случае нужны крепкие профессионалы, уверенно себя чувствующие в операционке.
Если компания ставит для себя цели: технологический прорыв, внедрение новых продуктов, реализация нестандартных подходов – тогда ей нужны совершенно другие люди. И тут победит молодость.
Конечно, в идеале нужно соблюдать возрастной баланс, особенно когда речь заходит о компаниях, давно работающих на рынке.
Опыт отвечает за операционную деятельность, формируя фундамент организации. Молодость стремится к технологическому прорыву, создает новые продукты.
Одной из задач современной кадровой политики предприятия является
поиск баланса между молодостью и зрелостью
Таким образом, молодые и прогрессивные тянут в будущее людей с опытом. В свою очередь, опытная часть команды будет приземлять гениальные идеи, обеспечивая экономическую стабильность организации.
– Как меняются другие составляющие кадровой политики и системы управления в целом?
– Одна из очевидных тенденций – сплющивание управленческой модели. На смену классической вертикальной иерархической модели «руководитель – подчиненный» приходит горизонтальное взаимодействие между сотрудниками. И чем более плоская структура управления, тем быстрее принимаются решения, а время сейчас ключевой фактор успеха.
Простой пример – согласование документов. Как правило, чем крупнее компания, тем длиннее цепочка и тем больше людей участвуют в этом процессе. Образно говоря, чтобы документ попал от одного исполнителя к другому в соседнем кабинете, бумага сначала должна пройти через нескольких начальников. Сокращение цепочки (естественно, в разумных пределах) позволит достичь того же результата, но с гораздо меньшим расходом трудовых ресурсов и значительно быстрее.
То есть в целом можно говорить о повышении эффективности компании, а это важнейший фактор конкурентоспособности.
Фото: Steven Urquhart/Shutterstock/FOTODOM
– Раз речь зашла об эффективности, есть ли изменения в подходах к формированию KPI как к основному способу ее измерения?
– Важно помнить, что KPI – это не самоцель. Эффективность нужно измерять через призму взаимодействия компании с внешней средой. Показатели, на основе которых будет формироваться система KPI, не должны характеризовать внутренние процессы.
Сколько документов или проектов я согласовал, сколько заготовок я сделал, сколько телефонных звонков совершил – это не имеет никакого значения. Показатели должны характеризовать внешнюю эффективность с точки зрения конечного потребителя. Что сегодняшним своим трудом рабочие сделали лучше для внешнего потребителя, какую потребность удовлетворили?
Чтобы лучше работать на благо внешней среды, конечного потребителя, нужно перестроить систему мышления. И когда это произойдет, вы совсем по-другому посмотрите на привычную картинку.
Здесь очень тесно система KPI коррелирует с моделью процессного управления и теми самыми продуктовыми цепочками, то есть мы должны понять логику наших действий, не распорядок нашего дня, не что мы делаем с 9 до 18, а каким образом складывается эта цепочка. Может быть, ключевая ценность для конечного потребителя создается не за восемь рабочих часов, а за час? А все остальное время уходит на какие-то внутренние процессы, которые в итоге не удовлетворяют никаких потребностей или запросов внешней среды? И тогда возникает логичный вопрос: а нужны ли эти лишние процессы вообще?
Вот так уже на этапе формирования системы KPI мы можем значительно повысить эффективность деятельности организации, найти резервы для оптимизации существующих процессов.
– Раз уж во главе угла всегда стоит внешняя среда, как оценить ее потребности? Постоянно мониторить?
– Обратная связь, безусловно, важна, но постоянный мониторинг будет неэффективен просто потому, что, пока мы получим его результаты, пока проанализируем, сделаем выводы, на их основе перенастроим свои технологические процессы, запросы успеют поменяться.
Сегодня наблюдается глобальный тренд на системы создания вариативных и кастомизируемых продуктов. Если завод может в короткие сроки удовлетворить запрос одного клиента на продукт с какими-то определенными особенностями, то он мегаэффективен, мегарезультативен и всегда будет на коне.
– В промышленности Москвы много предприятий с богатой историей, с устоявшимися опытными коллективами. И вот среднестатистический завод начинает менять свои подходы к работе, больше подстраиваться под внешнюю среду. Не потеряет ли предприятие в результате преобразований свой костяк?
– Отторжение и сопротивление будет, и это естественная реакция для любой организации. Не стоит такого бояться – нужно готовиться к изменениям, сопровождать их.
Инструментарий достаточно простой. В его основе лежат информирование и участие. Сотрудники должны понимать, какие изменения происходят, как долго они продлятся, что мы хотим получить на выходе и как в итоге это скажется на каждом из нас. У людей должна быть возможность вкладывать свое видение в будущее компании – для этого формируются группы изменений.
Важно понимать, что, как бы хорошо вы ни выстроили эту работу, сопротивление будет все равно. На первых этапах доля людей любого коллектива, которая принимает изменения, не превышает 25%. На втором этапе это еще 50%. Но какая-то доля будет сопротивляться до конца, кто-то примет решение покинуть организацию. Это, повторюсь, абсолютно нормальное явление.
Если грамотно выстроить работу с изменениями, то большинство негативных явлений и последствий можно нивелировать и свести на нет, а в идеале даже обернуть на пользу общего дела.
Этапы внедрения изменений по модели эксперта в области лидерства и изменений Джона Коттера
- Создаем атмосферу безотлагательности изменений.
- Формируем команду реформаторов.
- Формируем новое видение, ценности и цели.
- Пропагандируем изменения.
- Убираем препятствия.
- Празднуем маленькие победы.
- Масштабируем изменения.
- Формализуем изменения – создаем новые или дорабатываем существующие бизнес-процессы.
Источник: prommoscow.info