Собеседование на должность специалиста по обучению персонала может потребовать от вас демонстрации ваших навыков в создании и проведении программ обучения для других. Если в ближайшее время вам предстоит собеседование на должность специалиста по обучению, вы можете использовать эти распространенные вопросы для собеседования с персоналом, чтобы сформировать собственные ответы. В этой статье мы перечисляем общие вопросы, вопросы о вашем опыте работы и прошлом, вопросы для углубленного собеседования и вопросы для собеседования с примерами ответов для обучения специалистов, которые помогут вам подготовиться к следующему собеседованию при приеме на работу.
Общие вопросы собеседования для специалиста по обучению
Вот некоторые общие вопросы, которые вы можете ожидать во время собеседования специалиста по обучению:
- Расскажи мне о себе.
- Как вы узнали об этой работе?
- Что вы знаете об этой компании?
- Каковы ваши самые сильные стороны?
- Каковы некоторые из ваших слабостей?
- Где вы хотите быть через пять лет?
- Каковы ваши ожидания по зарплате?
- Как вы сотрудничаете с другими?
- Как ваш последний работодатель описал бы вас?
- Что мотивирует вас выполнять свои должностные обязанности?
Вопросы об опыте и прошлом
Менеджер по найму специалиста по обучению может задать вам следующие вопросы о вашем образовании и опыте работы:
Как тренеру отвечать на вопросы аудитории
- Как ваше образование подготовило вас к этой карьере?
- Каков ваш процесс создания программы обучения?
- Как вы могли бы применить навыки из ваших последних ролей на этой должности?
- Каков ваш опыт использования программного обеспечения и инструментов электронного обучения?
- Какие аспекты обучения для вас самые сложные?
- Какие части обучения сотрудников вы считаете наиболее полезными?
- Как вы думаете, какие навыки являются наиболее важными для специалиста по обучению?
- Вы хорошо работаете под давлением?
- Как ваш опыт поможет вам добиться успеха в качестве специалиста по обучению?
- Есть ли у вас опыт обучения сотрудников в этой отрасли?
- Насколько улучшились ваши навыки обучения с тех пор, как вы начали свою карьеру?
Углубленные вопросы
Вот несколько вопросов для собеседования со специалистом по углубленному обучению:
Программы для Windows, мобильные приложения, игры — ВСЁ БЕСПЛАТНО, в нашем закрытом телеграмм канале — Подписывайтесь:)
- Расскажите мне о времени, когда вы разработали программу обучения. Как прошло? Что вы узнали из этого опыта?
- Как вы относитесь к аутсорсингу развития сотрудников? Какие программы или курсы лучше?
- Как вы определяете потребности сотрудников в программе обучения?
- Какие стратегии вы бы использовали, чтобы мотивировать нового сотрудника?
- Опишите случай, когда у вас возникли проблемы с общением во время сеанса обучения или с коллегой. Как вы разрешили ситуацию?
- Расскажите мне о случае, когда вы вносили изменения в программу обучения. Каковы результаты?
- Какие показатели вы бы использовали для измерения успеха инициативы по обучению?
- Опишите случай, когда вы получили критический отзыв о своей работе. Как вы справились с ситуацией?
- Как бы вы описали разницу между коучингом, наставничеством и обучением?
- Какие компоненты вы бы включили в тренинг, предназначенный как для младших сотрудников, так и для менеджеров?
Вопросы для собеседования со специалистом по обучению с примерами ответов
Если вы проходите собеседование на должность специалиста по обучению, вы можете использовать следующие вопросы и примеры ответов, чтобы подготовить свои собственные ответы:
10 ВОПРОСОВ БИЗНЕС-ТРЕНЕРУ | Интервью бизнес-тренера
Как бы вы обучили нового сотрудника?
Одной из обязанностей специалиста по обучению является обучение новых сотрудников процессам компании, а также помощь им в адаптации. Вы можете использовать свой предыдущий опыт обучения, чтобы помочь вам ответить на этот вопрос. Ваш ответ на этот вопрос также может дать работодателям представление о ваших организаторских способностях.
Пример: «Будучи менеджером команды в ресторане, я регулярно обучаю новых сотрудников нашим процессам. Я обнаружил, что один из лучших способов обеспечить надлежащее обучение сотрудников — это попросить успешных, опытных сотрудников описать свои стратегии работы в компании. суетливая ресторанная обстановка.
Это дает два важных результата: стажеры получают подробные советы о том, как выполнять свои повседневные задачи, от того, кто преуспевает в этой работе. Это также дает стажерам возможность узнать об атмосфере в нашей команде и задать вопросы во время работы».
Опишите случай, когда вы столкнулись с проблемой во время программы обучения. Что вы узнали из этого опыта?
Когда работодатели задают этот вопрос на собеседовании, они хотят знать, как вы справляетесь с межличностными конфликтами и как вы реагируете на проблемы на работе. Не забудьте выделить любые межличностные навыки, которые вы приобрели или улучшили благодаря своему опыту.
Пример: «На моей первой работе в отделе кадров я управлял каждым элементом человеческих ресурсов в небольшой компании, от адаптации до льгот. Это привело к тому, что я не мог уделять обучению сотрудников столько времени, сколько мне хотелось бы. любимая часть работы в сфере управления персоналом. Чтобы решить эту проблему, я создал всеобъемлющее учебное пособие для новых сотрудников и включил ресурсы о том, к кому обращаться, когда у них есть вопросы. Руководство помогло сотрудникам понять ожидания своих менеджеров и дало мне время сосредоточиться на других основные задачи моей работы».
Как бы вы убедили сотрудников пройти дополнительный курс обучения?
Одной из проблем обучения специалистов является привлечение занятых сотрудников к участию в программах развития, особенно если они необязательны. Чтобы ответить на этот вопрос, вы можете использовать пример того, как вы справлялись с этой проблемой ранее, или рассказать о стимулах, которые могут быть привлекательными для сотрудников.
Пример: «На моей нынешней должности тренера-инструктора в маркетинговой компании мне постоянно приходится поощрять обучение сотрудников, занятых другими задачами. интерактивный формат, чтобы сделать процесс обучения более интересным для сотрудников. Когда я начал предлагать поощрения, посещаемость увеличилась на 20%».
Расскажите мне о том, как вы проводите анализ пробелов в навыках.
Специалисты по обучению могут выполнять анализ пробелов в навыках при разработке новых программ обучения или внесении изменений в существующие программы. Этот вопрос может помочь вам показать менеджеру по найму, что вы обладаете необходимыми навыками для выполнения своих должностных обязанностей специалиста по обучению.
Пример: «В моей нынешней роли консультанта по обучению я регулярно провожу анализ пробелов в навыках для компаний, прежде чем разрабатывать их программы обучения. Я беседую с менеджерами, чтобы составить список навыков, которых, по их мнению, не хватает их сотрудникам. Затем я провожу опросы сотрудников и использовать результаты обучающего программного обеспечения, чтобы получить представление об их текущем уровне навыков. Я использую эти данные для создания программ обучения, которые могут помочь сотрудникам развивать навыки, которые хотят видеть их менеджеры».
Что бы вы сделали, если бы забыли учебные материалы для крупного семинара?
Специалистам по обучению и развитию часто приходится адаптироваться к вызовам, чтобы проводить эффективные программы обучения. Если вы не сталкивались с этой конкретной ситуацией на работе, вы можете рассказать о другом случае, когда вы допустили ошибку во время программы обучения, и о том, как вы ее исправили.
Пример: «Однажды я собирался провести презентацию о многообразии для высшего руководства компании, когда интернет отключился на всем этаже здания, поэтому я не мог использовать подготовленную онлайн-презентацию. Вместо этого я использовал мои заметки, чтобы донести то же самое до руководителей без наглядной помощи. В итоге мы отлично обсудили способы улучшения разнообразия в компании. Ситуация научила меня тому, как важно иметь запасной план на случай возникновения негативных обстоятельств».
Почему вы лучший кандидат на эту должность специалиста по обучению?
Этот вопрос на собеседовании может дать вам возможность рассказать о том, что вас привлекает в должности специалиста по обучению и как ваши профессиональные навыки соответствуют потребностям работодателя. Обязательно упомяните, где вы соответствуете или превосходите ожидания работодателя, указанные в объявлении о вакансии.
Пример: «Причина, по которой я хочу заниматься обучением и развитием, заключается в том, что я могу использовать свои коммуникативные навыки, чтобы помочь другим улучшить их навыки. На моей нынешней должности я горжусь письменными материалами, которые я создаю для сотрудников, и я регулярно предложения по улучшению. Эта обратная связь побудила меня предоставить сотрудникам более качественные и полные учебные материалы».
Как бы вы определили эффективность программы обучения?
Вы можете использовать ответы сотрудников на опросы или викторины, чтобы оценить, сколько информации они получили от программы обучения. Вы также можете отслеживать ключевые показатели эффективности, чтобы определить, была ли программа обучения эффективной. Например, если вы предоставили торговым представителям программу обучения холодным звонкам, вы можете посмотреть на показатели продаж, чтобы определить, совершают ли представители больше продаж по холодным звонкам после обучения. Как бы вы ни решили измерить успех программы, важно провести измерения как до, так и после программы, чтобы понять силу тренировки.
Пример: «На моей последней работе в качестве специалиста по развитию я регулярно обучал пять новых сотрудников в месяц по мере роста компании. Моя команда по персоналу учитывала несколько факторов, внедряя программу обучения для новых сотрудников и внося в нее улучшения. что сочетание коэффициента текучести кадров и оценки эффективности являются лучшими показателями эффективности программы обучения.В результате наших усилий команда разработчиков снизила текучесть кадров на 30% и наблюдала постоянный рост удовлетворенности менеджеров в отношении сотрудников. обзор производительности.»
Какие стратегии вы используете, чтобы представить программу обучения?
Инструктаж — еще один ценный жесткий навык для подготовки специалистов. Чтобы ответить на этот вопрос интервью, вы можете рассказать о том, какие стратегии обучения вы использовали и какие из них лучше всего помогли сотрудникам учиться на семинарах по обучению или развитию.
Пример: «На моей нынешней должности я регулярно провожу семинары по повышению квалификации для преподавателей. Я использую несколько стратегий, чтобы обеспечить вовлечение участников семинара. Чтобы они запомнили информацию с семинара, я использую слайд-шоу, которое они могут читать, пока я читаю. Я стараюсь использовать юмор на семинарах и продвигать позитивную энергию, говоря уверенно. С тех пор, как я начал работать в этой должности, я получил повышение и постоянный поток положительных отзывов о своей работе, поэтому кажется, что эти стратегии эффективны. «
Как вы обсуждаете варианты карьерного роста сотрудников?
Еще одной обязанностью HR по обучению специалистов может быть развитие и удержание талантов в компании, а это значит, что вы можете поговорить с сотрудниками о том, как они могут развивать свою карьеру. Вы можете рассказать о стратегиях, которые вы бы использовали, чтобы побудить сотрудников расти, чтобы ответить на этот вопрос интервью.
Пример: «Профессиональное развитие — одно из моих увлечений как HR-специалиста. На моей нынешней должности я просматриваю отчеты по результатам аттестации и отмечаю сотрудников, получивших высокие оценки в каждом цикле аттестации. Затем я прошу их встретиться со мной, чтобы поговорить об их сильных и слабых сторонах и карьерных целях. Используя этот подход, я рекомендовал 20 сотрудникам подать заявку на участие в тренингах по развитию компании, что позволило нам нанять новых менеджеров изнутри».
Опишите программу обучения, которая не смогла удовлетворить потребности сотрудников в обучении. Что вы узнали из ситуации?
Во время собеседований менеджеры по найму могут захотеть узнать, как вы научились на ошибках в своей карьере. Если предыдущая программа обучения была не такой эффективной, как вы хотели, или сотрудник плохо отреагировал на используемую вами стратегию обучения один на один, вы можете рассказать о том, как вы справились с ситуацией и как вы справиться с такой же ситуацией в будущем.
Пример: «Когда я работал в предыдущей команде по обучению персонала, мы запустили новое программное обеспечение для управления взаимоотношениями с клиентами для сотрудников со встроенными обучающими компонентами. Я думал, что этих компонентов будет достаточно для обучения нашего торгового персонала работе с этим программным обеспечением, но обучение было слишком широким для наших целей. Как только мы поняли, что встроенное в программное обеспечение обучение не работает для нашего отдела продаж, мы встретились с отделом продаж, чтобы узнать больше о проблеме. Я узнал, что любые сторонние учебные материалы требуют тщательного изучения от обучающего персонала перед внедрением новых процессов».
Вакансии, аналогичные обучению специалистов
Если вы ищете работу в качестве специалиста по обучению или другую профессию в области управления персоналом или талантами, есть несколько вариантов для рассмотрения. Вот список из 10 профессий, похожих на подготовку специалистов:
Источник: buom.ru
7 вопросов для бизнес-тренера
Знаете ли вы перечень вопросов, по каким можно отбирать бизнес-тренера для корпоративного обучения? Зачастую, в поисках лучшего из лучших, компании обращают внимание на его известность, титулованость или отличные рекомендации. Для кого-то принципиальным будет вопрос гонорара – одним давайте самого дорогого, другим, наоборот, – вариант побюджетнее. Или, может быть, вам нужен бизнес-тренер, имеющий личный опыт в продажах, управлении персоналом, разработке системы мотивации и т.п.
В любом случае, даже если вы остановили свой выбор на каком-то тренере или консультанте, компания не всегда получает от обучения ожидаемый результат. И тут причины могут быть разные: либо уровень квалификации привлеченного специалиста не достаточно высок, либо он просто не подходит именно вашей компании в силу своих ценностей и личностных установок.
Чтобы понять, “ваш” это бизнес-тренер или “не ваш”, необходимо задать ему несколько вопросов:
1. На какую идеологию вы опираетесь в своей работе? Какие убеждения и ценности лежат в основе предлагаемого тренинга / вашей работы в целом?
Это первый и самый главный, из всех вопросов, который нужно задать бизнес-тренеру, которому вы хотите заказывать корпоративное обучение. К сожалению, компании очень редко задаются этим вопросом. А зря. Для успешной и эффективной работы крайне важно, чтобы бизнес-тренер и учебная группа совпали друг с другом на уровне ценностей, идеологии и личностных установок.
Это создает атмосферу доверия между консультантом и участниками. Для успеха обучения важно, чтобы установки бизнес-тренера совпали с установками участников. В таком случае они будут согласны воспринимать информацию от тренера и пробовать на практике то, что он предлагает. Кроме того, у участников обучения формируется внутреннее ощущение, что предлагаемые консультантом вещи “могут сработать” и им стоит уделить время и силы на смену своих принципов работы или внутренние установки.
Если же бизнес-тренер “не совпадает” с группой, то весь процесс обучения может превратиться в спор “что можно” и “что нельзя”, “что хорошо” и “что плохо”. Говорить о каком-то конструктиве и продуктивной работе в этом случае не приходится. Причем, это может быть внутренний спор, проходящий в душе участников, который будет выражаться в саботаже и отторжении предлагаемых на тренинге идей.
Про это важно помнить, поскольку в любой технике или методике, которые использует бизнес-тренер лежит какая-то идея. И участники обучения будут их использовать только в том случае, если они с ними согласны.
Руководителям компаний и HR-специалистам следует быть честными с самими собой и понимать, какая идеология существует в компании в реальности. Она не пропагандируется на сайте компании или в рекламных буклетах. Если стоит установка сменить корпоративную культуру и идеологию компании, то, во-первых, этот момент нужно донести до бизнес-тренера, во-вторых, одним тренингом здесь точно не обойтись. В таком случае необходимо осуществлять полномасштабный консалтинговый проект и полным включением высшего руководства компании.
2. Какие три ключевые идеи / убеждения останутся в голове участников после этого тренинга?
Очень важно, какие инсайты, открытия и идеи вынесут участники с тренинга. Компании при заказе корпоративного обучения нужно помнить о том, что хороший тренинг должен включать в себя не только техники или приемы. Он должен давать возможность участникам по-новому взглянуть на самого себя и на компанию, в которой сотрудники работают. Иногда это даже важнее, чем овладение какими-то конкретными технологиями.
Этот момент настолько важный, что некоторые компании даже формируют отдельные списки ценностей в отношении разных программ обучения. Напишите, какой идеологии придерживаются ваши руководители. И далее сопоставляйте идеи различных обучающих программ с этими ценностями – подходят они друг к другу или нет?
3. Какой у вас был неудачный опыт и что вы теперь делаете, чтобы его избежать?
Конечно, далеко не каждый бизнес-тренер или консультант готовы делиться своим негативным опытом. Это достигается за счет доверительной атмосферы на переговорах. Кроме того, согласитесь, сам тренер тоже заинтересован в том, чтобы подобный опыт больше не повторился.
Уверяем, у всех бизнес-тренеров, какими бы титулованными и известными они не были, был хоть один очень неудачный тренинг. Если вам кто-то говорит, что таких случаев в его практике не было, он, наверняка, лукавит.
Чаще всего неудачи на тренингах происходят из-за того, что компания и консультант не обсудили ценности и смыслы, в результате чего тренер и участники просто “не совпали” в своих установках. Хотя, справедливости ради, есть и другие причины неудачных тренингов.
4. Какой будет хороший результат этого тренинга для вас?
Правдивый ответ бизнес-тренера на этот вопрос может многое вам рассказать, каких принципов он придерживается и чем хочет поделиться с участниками. И даст вам очень много информации о том, как будет проходить тренинг и какие даст результаты, в сравнении с написанной программой тренинга.
5. С какими группами и участниками вам комфортнее работать и почему?
Еще один из интересных вопросов. Нас каждый раз несколько пугают бизнес-тренеры, которые говорят, что они проведут тренинг на 300 – 1000 человек, в ходе которого все участники овладеют такими-то знаниями и навыками. С такими большими группами невозможно проработать конкретные методики действий или сформировать нужную установку.
На такую группу можно только произнести какой-нибудь мотивирующий спич со сцены. Если вас такой вариант устраивает, отлично. Если нет, то следует иметь ввиду, что оптимальная тренинговая группа для отработки интересующих компанию ЗУНов и формирования нужных установок, 12 – 20 человек.
6. Каким группам и участникам вы не очень подходите и почему?
Тоже очень хороший вопрос, показывающий, умеет ли бизнес-тренер работать с сопротивлениями и мало замотивированными участниками, которых на обучение загнали “из под палки”.
7. Насколько, как вам кажется, наша корпоративная культура и компания в целом вам подходят?
В ситуации организации корпоративного обучения выбор осуществляют обе стороны – и компания, и бизнес-тренер. Профессионал своего дела ценит себя и свое время. Если тренер или консультант востребован рынком, то от работы с компанией он, в первую очередь, хочет получить удовольствие.
Если компания и бизнес-тренер подходят друг другу, то от взаимодействия остаются только положительные эмоции. Он получает возможность компенсировать затраченную энергию за счет получения позитивной обратной связи или итоговых результатов от внедрения технологий.
Если компания и консультант не подходят друг другу, то в таком случае затрачивается гораздо больше энергии со стороны бизнес-тренера и он будет дольше восстанавливаться после работы с группой. Как правило, тренеры с интенсивным расписанием отказываются от участия в подобных проектах, поскольку понимают, что им будет сложнее восстановить свою работоспособность и подготовиться к работе с другими заказчиками.
Поэтому, если у бизнес-тренера есть ощущение, что вы не совсем подходите друг другу, он по-честному вам это скажет. Что, в свою очередь, усилит уровень доверия между вами и позволит компании выйти на новый уровень отношений без дополнительных вопросов и оговорок.
Таким образом, если вы найдете бизнес-тренера, который разделяет ценности и смыслы именно вашей компании, то в будущем он сможет стать полноправным партнером по обучению персонала. И тогда отношения, выстраиваемые между компанией и консультантом, будут основаны на высоком уровне доверия.
Такой бизнес-тренер в состоянии дать честную и объективную обратную связь по поводу вопросов построения корпоративной системы обучения. А если будет необходимость, сможет и посоветовать другого консультанта, если какая-то интересная компании программа обучения находится за пределами его компетенций.
- Правила игры: как играть в корпоративные игры
- Классификация методов корпоративного обучения
- Как правильно выбрать бизнес-тренера
- Деловые игры
- Тренинги
Статьи
- Выступления и презентации (10)
- Идеи и решения (52)
- Книги месяца (47)
- Лидерство и эффективность (54)
- Менеджмент (50)
- Мотивация (20)
- Наставничество (31)
- Новости компании (44)
- Продажи и переговоры (50)
- Развитие персонала (68)
- Сервис (10)
- Социальные сети (15)
Источник: donskih.ru
Какие вопросы задать бизнес тренеру
Главная страница / Блог / Тренинг компания / Как выбрать бизнес-тренера? 7 полезных вопросов
- All
- Бизнес-тренер
- Бизнес-тренинг
- Командообразование
- Оценка персонала
- Подбор персонала
- Стратегическая сессия
- Тимбилдинг
- Тренинг компания
- Фасилитация
Как выбрать корпоративного бизнес-тренера в штат компании
Стратегическая сессия для бизнеса, что это вообще? Зачем это делать?
Как выбрать тренинг компанию для вашего бизнеса?
Как выбрать бизнес-тренера? 7 полезных вопросов
Тимбилдинг и фасилитация
Подбор и оценка персонала в Самаре
Поделись с другими:
Как выбрать бизнес-тренера? 7 полезных вопросов
Всего 7 вопросов помогут вам найти лучшего партнёра для вас если вы HR и точно также всего 7 вопросов помогут вам понять свой уровень если вы бизнес-тренер!
Практически готовый чек лист, который можно успешно использовать любому посетителю данного сайта. Сверить ваше мнение с моим и написать комментарий к данной статье!
Приветствую уважаемые коллеги и партнёры!
На волне бурного роста инфоцыганства (instagram «экспертов») и недавнего интервью Ксении Собчак с Еленой Блиновской хочу поделиться своим опытом и мнением о подборе бизнес-тренера. Уверен, что эти вопросы помогут каждой компании найти эксперта с должным уровнем квалификации и получить желаемый результат по обучению и развитию.
В современном, конкурентном мире довольно часто компании сталкиваются с ситуацией, когда необходимо обратиться к внешнему рынку обучения и развития. Пригласить в компанию бизнес-тренера для развития своих сотрудников и решения бизнес-задач.
Рынок сейчас изобилует большим количеством предложений и не всегда легко сделать выбор. Я предлагаю вам список вопросов, задав которые у вас появится определённая ясность, и вы сможете сделать верный выбор для вас.
№1. Расскажите о вашем личном успешном опыте в той области, которую вы развиваете?
Например, если это тренер по продажам, то я уверен, что он должен иметь личный успешный опыт активных продаж. Учит тайм-менеджменту — должен быть сам эффективно организован в этом вопросе и понимать, чему может научить группу.
№2. Что будет являться критериями успешного проведения тренинга? Как мы поймём, что тренинг был полезен и эффективен для компании?
Мой личный опыт в этом вопросе мне подсказывает три чётких направления, по которым можно замерить и оценить работу на входе и выходе.
KPI следующие:
- Знания участников по заданной теме, по факту — теория. Инструмент проверки — тестирование на входе и на выходе.
- Навыки участников тренинга. Инструмент проверки — чек-листы, интервью, деловые оценочные кейсы, тайные покупатели и т.д.
- Бизнес-результат. Выбор измеримого критерия, который связан с навыками, развиваемыми на тренинге. Я замеряю в разрезе 2–3 месяцев, есть возможность замерить результат до и результат после.
№3. Расскажите о вашем опыте обучения и развития в компаниях подобных нашей? Приведите реальные примеры? Назовите компании и результаты?
У тренера должны быть реальные примеры и кейсы по обучению и развитию сотрудников, а также по развитию нужных навыков и самое главное — реальные примеры бизнес-результатов.
№4. Расскажите, как вы составляете тренинг-программу? На что опираетесь и почему?
Ещё один важный индикатор и сигнал — это по каким программам работает тренер. Насколько он гибок и адаптивен, может ли он подгонять программы под конкретные запросы компаний. Учитывает ли специфику конкретной организации. И в целом может ли он сам разрабатывать программы или просто работает по шаблону.
Важная компетенция тренера — это умение создавать рабочие программы и быть в теме различных подходов и инструментов. Как минимум знать и успешно применять цикл Колба. Но конечно я допускаю тот факт, что возможно у тренера есть коллега методолог, который формирует и помогает ему с программой.
№5. Что вам важно при работе с компанией? Ваша идеология? Какая ваша философия?
Задав этот вопрос, я пойму, насколько бизнес-тренер видит перспективу, насколько готов работать долгосрочно. Быть ответственным за результат. Какими идеями живёт и какую философию продвигает. Вопрос позволит разглядеть «разовых» бизнес-тренеров, которые видят только деньги в тренинге и не готовы работать системно. Которые только разово приходят в компанию, а потом едут в другой город и абсолютно не переживают за результат.
№6. Какое у вас образование? Где вы проходили обучение?
Этот фактор тоже важен и является преимуществом при выборе тренера. Образование-это фундамент и основа.
№7. Отзывы клиентов и обратная связь от рынка в целом.
В наш век информационных возможностей довольно легко найти информацию о человеке. Посмотреть социальные сети, посмотреть, что пишут участники и компании партнёры в комментариях и на специальных сайтах. Отлично работает звонок или письмо в компанию на которую ссылается бизнес-тренер. (причём по общему номеру компании, а не по тому который дал сам тренер).
Эти вопросы помогут вам выбрать наиболее эффективного тренера.
Это моя философия, и я ей живу. Верю, что на нашем рынке много профессионалов и опытный бизнес-тренер легко сможет ответить на эти вопросы. А наши партнёры заказчики смогут определить лучшего для своей компании и своей специфики.
Всем успехов и здоровья!
Источник: samara.mega-trening.com