Какие задачи бизнеса решает hr

Жизнь нашего общества – это мир труда людей, занятых в материальном и духовном производстве, в производстве полезных действий по обслуживанию человека, по упорядочению сложных социальных процессов.
Найти толкового работника всегда было проблемой, которую не решает связанное с безработицей наличие свободных рук. Во всех странах и во всех сферах деятельности ощущается дефицит квалифицированных специалистов. Сегодня особое внимание уделяется эффективной работе с трудовыми ресурсами. Важно не только подобрать грамотных специалистов, максимально соответствующих требованиям определенной должности в организации, но и правильно управлять персоналом для целей бизнеса компании.

МЕНЕДЖЕР ПО ПЕРСОНАЛУ

Менеджер но персоналу, или HR-менеджер (от англ. «human resources» — человеческие ресурсы), — профессия сравнительно новая для России. Как разновидность деятельности менеджера она зародилась в конце прошлого века. Часть функций, которые выполняет «эйчар» (сленговое название HR-менеджера), перешла к нему от его советских предшественников — инспекторов по кадрам.

Какие задачи решает Data Scientists

Они, как правило, вели кадровое делопроизводство и следили за соблюдением норм КЗоТа. Менеджер по персоналу делает то же самое, но это только малая часть его задач. Главная цель его деятельности — совмещение имеющихся человеческих ресурсов, требуемой квалификации и трудового потенциала со стратегией и целями компании.
Появление специалистов по работе с персоналом, имеющих подготовку в области промышленной социологии и психологии, означало подлинную революцию в традиционных формах кадровой работы. Если до этого кадровая работа была функцией линейных руководителей различного уровня и ранга, а также работников кадровых служб, занимающихся учетной, контрольной и распорядительской (администраторской) деятельностью, то возникновение управленческой функции, связанной с обеспечением должного уровня кадрового потенциала организации, существенным образом расширило диапазон задач и повысило значение этого направления менеджмента.
HR-менеджер осуществляет весь цикл работ с персоналом: от изучения рынка труда и найма персонала до ухода на пенсию или увольнения. Его задачей является не только поиск кандидата, соответствующего необходимым требованиям, создание положительной мотивации к данной вакансии, но и предсказание того, насколько человек будет успешно работать для бизнеса организации. Менеджер по персоналу разрабатывает стратегию управления персоналом, кадровую политику и планирование кадровой работы; обеспечивает организацию кадрами необходимой квалификации, необходимого уровня и направленности подготовки; анализирует кадровый потенциал, прогнозирует и определяет потребность в рабочих кадрах и специалистах; проводит маркетинг персонала; поддерживает деловые связи со службами занятости и внешними провайдерами кадровых услуг; планирует организацию и контроль подготовки, переподготовки и повышения квалификации специалистов и руководителей; и многое др.

Задачи менеджера по персоналу

Одной из основных фигур в Отделе управления персоналом является менеджер по персоналу. Историческое развитие различных моделей кадрового менеджмента привело к тому, что в своем становлении такая профессия как менеджер по персоналу прошла через следующие профессиональные роли:
1. Менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере в организации. Обычно это сотрудник, имеющий подготовку в области социологии или психологии, в функции которого входит содействие линейным руководителям в проведении эффективной политики в отношении работников организации.
2. Менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам и трудовым отношениям (контрактам), включая коллективные договоры. Обычно он выполняет следующие функции: осуществление административного контроля над соблюдением работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; ведение кадрового учета. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки.
3. Менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий одну из важнейших ролей в разработке и реализации долговременной кадровой стратегии организации. Его основная задача в организации — обеспечить организационное и профессиональное соответствие составляющих кадрового потенциала организации ее долговременным целям и задачам. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Задачи, которые решает менеджер по персоналу, очень много. В одних организациях весь функционал по работе с персоналом может быть возложен на одного сотрудника, в других эти функции делятся на несколько человек в отделе по работе с персоналом.

Но в принципе можно выделить следующие HR-ЗАДАЧИ:

— организация работы службы персонала компании;
— организация и ведение кадрового документооборота;
— разработка нормативных документов;
— формирование корпоративной культуры;
— контроль над состоянием психологического климата в коллективе;
— формирование и развитие позитивного бренда работодателя;
— подбор и адаптация персонала;
— мотивация персонала;
— оценка и аттестация персонала;
— обучение и развитие персонала,
— участие в стратегическом управлении организацией в рамках руководства персоналом;
— контроль соблюдения норм трудового права и законодательства РФ, урегулирование трудовых споров;
— контроль соблюдением внутреннего трудового распорядка;
— анализ и экспертная оценка рынка труда;
— построение работы персонала в целом, реализация кадровой политики компании;
— подготовка и предоставление отчетов по соответствующим запросам.

Функции менеджера по персоналу

1. Управление персоналом:
— выработка и проведение кадровой политики для реализации целей и задач работы компании;
— анализ и прогнозирование кадрового развития по направлениям деятельности фирмы и отдельных подразделений;
— проработка и ведение мотивационного и социального пакетов для сотрудников компании,
— подготовка и контроль соблюдения приказов, распоряжений и пр., связанных с процессом управления персоналом;
— исследования персонала в целях совершенствования работы компании;
— составление и ведение адаптационных планов по новым сотрудникам, контроль прохождения ими испытательного срока;
— разработка и корректировка штатного расписания по фирме.
2. Набор персонала:
— описание вакансии (требования к кандидатам, анализ рынка труда, условия найма и пр.) совместно с ее заявителем, выработка метода подбора,
— выбор средств поиска персонала (рекрутинговые агентства, пресса и пр.), ведение работы с ними,
— помощь непосредственным руководителям-заявителям вакансий в подготовке к участию в собеседованиях с кандидатами (разработка вопросов, методика собеседования и пр.),
— проведение собеседований и, при необходимости, тестирований кандидатов.
3. Обучение и развитие персонала:
— изучение потребностей подразделений компании по обучению персонала;
— определение стратегии компании по выбору систем и форм обучения персонала;
— составление плана и бюджета обучения на основе потребностей структурных подразделений;
— организация и реализация учебных курсов, как самостоятельно, так и с помощью привлеченных специалистов в рамках утвержденного учебного плана;
— мониторинг персонала;
— оценка эффективности проведенного обучения, в том числе с помощью собеседований и аттестации.
4. Измерение эффективности работы сотрудников:
— разработка и внедрение критериев оценки эффективности сотрудников компании совместно с руководителями структурных подразделений;
— разработка и проведение форм и процедур оценки и аттестации персонала;
— организация, координация и контроль проведения процедур оценки эффективности персонала.
5 Система мотивации и социальной защиты:
— участие в разработке предложений по системе мотивации персонала компании,
— рекомендации по уровню зарплат в соответствии с ситуацией на рынке труда,
— разработка и реализация предложений по развитию социальной сферы;
— контроль соблюдения утвержденных решений по мотивации персонала.
6 Документация и кадровое делопроизводство:
— проведение процедур оформления, перевода, увольнения сотрудников компании;
— ведение баз данных по сотрудникам,
— ведение кадровой документации (приказы и распоряжения по личному составу, штатные расписания, трудовые соглашения, должностные инструкции, правила внутреннего распорядка и проч. в соответствии с требованиями действующего трудового законодательства);
— ведение учета фактического рабочего времени и отпусков сотрудников;
— перечень ведущейся и хранимой менеджером по персоналу документации отражен в Информационном регламенте компании и номенклатуре дел.
7. Административно-правовое регулировние:
— участие в работе Совещания при Генеральном директоре;
— присутствие и работа на совещаниях, проводимых как в целом по компании, так и в рамках отдельных подразделений;
— участие в составлении сметы расходов компании по части мотивации, социальных программ, обучения и пр. вопросам, связанным с работой с персоналом;
— инициирование вопросов, связанных с реализацией в полном объеме функций работы с персоналом, перед руководством компании, их проработка, реализация и контроль их исполнения;
— расходование средств в рамках заявленной и утвержденной сметы расходов;
— контроль исполнения требований приказов и распоряжений по компании, связанных с управлением персоналом;
— использование делегированных Генеральным директором прав приема, перестановок и увольнения сотрудников от его имени, иных делегированных полномочий;
— контроль соблюдения норм права и законодательства в работе с персоналом.

ПРОФСТАНДАРТ ДЛЯ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

Профстандарт – это характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности (ч.2 ст.195.1 ТК РФ). Профессиональный стандарт – новое понятие, внесенное в Трудовой кодекс только в конце 2012 года.

Необходимость введения профстандартов была обусловлена тем, что характеристики должностей, содержащиеся в Единых квалификационных справочниках, уже не соответствовали современной ситуации на рынке труда. Описание требований к специалисту в профессиональных стандартах носит комплексный характер. В нем используются более современные конструкции в виде сочетания требований к знаниям, умениям, профессиональным навыкам и опыту работы. Эти особенности профессиональных стандартов делают их основными элементами национальной системы квалификаций, связывающими сферу труда и сферу профессионального образования.
Квалификационные требования для специалистов по персоналу определяет ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЙ СТАНДАРТ «Специалист по управлению персоналом». Этот Профстандарт распространяется на Руководителей подразделений(служб) управления кадрами и трудовыми отношениями и Специалистов кадровых служб и учреждений занятости. Основная цель их профессиональной деятельности: Обеспечение эффективного функционирования системы управления персоналом для достижения целей организации.
Описание трудовых функций, входящих в профессиональный стандарт

СПЕЦИАЛИСТ ПО УПРАВЛЕНИЮ ПЕРСОНАЛОМ
(функциональная карта вида профессиональной деятельности)*

* данные приведены частично

Как можно видеть, профессия «Специалист по управления персоналом» подразумевает дифференциацию труда. В связи с этим разработчики профстандарта выделили девять обобщенных трудовых функций. Как для инспекторов по кадрам, так и HR-ов будет действует единый профстандарт специалиста по управлению персоналом.
С 1 июля 2016 года вступила в силу новая статья Трудового кодекса – 195.3. Она определяет порядок применения профессиональных стандартов. Новые правила устанавливают ситуации, когда применение профстандартов становится обязательным для работодателей. Если Трудовым кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ будут установлены требования к квалификации, необходимой работнику для выполнения определенной трудовой функции, профессиональные стандарты в части указанных требований обязательны для применения работодателями. Работодатели, для которых не будет установлена обязанность применения профстандартов, могут самостоятельно применять их для определения трудовой функции работника, составления должностных инструкций, при установлении системы оплаты труда и т. д.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сегодняшние Менеджеры по персоналу, это уже совсем не те, кого в советские времена называли кадровиками, которые вели личные дела, писали должностные инструкции, выдавали пропуска.
Менеджер по персоналу — это стратег. Он должен найти способ, чтобы каждый сотрудник был максимально эффективным участником деятельности организации. Для достижения целей компании нужна серьезная и планомерная работа всей команды. Многие руководители HR-департаментов стремятся реализовать в своих компаниях концепцию HR BP (бизнес партнер).

HR-менеджеры должны понимать бизнес задачи компании и быть на одной волне с директорами и владельцами бизнеса. Хороший HR — это специалист, отлично понимающий бизнес, для которого он может предложить нужное решение.

Источник: el-job.ru

Цели и задачи системы HR на предприятии

В переводе с английского термин HR, или «human resources» звучит как «человеческие ресурсы». Безусловно, на любом предприятии люди – это самый важный ресурс. Это самый ценный капитал, актив, которым может располагать корпорация, ее предприятия и подразделения. В связи с этим, цели и задачи HR следующие:

1. Создание единой для всех информационной платформы, с помощью которой можно будет обмениваться опытом и знаниями между HR-службами предприятий.
2. Представление доступа всем членам ассоциации к новым и перспективным HR-технологиям других развивающихся компаний.
3. Возможность совершенствования трудовых отношений и культуры кадрового рынка, внедрение новейших разработок в области кадровой политики и рабочего процесса.
4. Проведение тренингов, консультаций и других мероприятий, которые будут повышать профессионализм HR-менеджеров.
5. Организация собраний, на которых будет предоставлена возможность совместно решать поставленные задачи, путем обмена опытом и знаниями.

Основные цели управления человеческими ресурсами

Цели управления персоналом – фундамент в организации труда. В системе управления персоналом предполагается создание определенной организационной структуры, при помощи которой будет налажена связь между руководством и работниками. Основная цель такой системы – финансовое развитие организации.

Для эффективной работы HR отдела цели должны формулироваться систематически. В выделении главных целей должны участвовать все заинтересованные лица и методом переговоров решить, какие в данный момент наиболее важные приоритеты у компании.

Главные этапы планирования:

• найти и сформулировать цель;
• проанализировать данную цель;
• оценить возможность ее реализации;
• подсчитать затраты (времени, денег) на ее осуществление;
• производить контроль за результатом выполнения.
• Соотношение между количеством сотрудников и качеством выполняемой ими работы должно быть оптимальным.
• Грамотное использование всех положительных качеств и навыков, как всего коллектива, так и отдельно взятого сотрудника.
• Подбор сотрудников тех профессий, которые необходимы.
• Контроль за исполнением всех поставленных целей и решений руководства.

Основные задачи управления персоналом

Персонал

Персонал предприятия необходимо развивать, вкладывать в него время, деньги и силы. Не стоит забывать про мотивацию работников, тогда поставленные цели на будущее и актуальные цели будут достигаться быстрее.

От чего же зависит успех работы HR-службы компании? В первую очередь от того, насколько правильно был выбран кандидат на роль менеджера по персоналу. Вся ответственность за это решение лежит на директоре. Далее очень важно определить задачу, которую руководитель ставит перед службой персонала.

При построении HR-отдела первым этапом идет определение целей HR-службы на предприятии. Как только руководитель определит точный список задач, которые будет решать этот отдел, перед ним можно ставить конкретные цели.

Так какие же задачи приходиться решать HR-менеджеру сегодня в российских компаниях?

• Главной задачей российского HR остается наем персонала. В этом убеждены более 80% менеджеров по персоналу и руководителей компаний.
• Задача сохранения благоприятного психологического климата в компании.
• Понимание бизнес-целей компании.
• Развитие системы мотивации персонала.
• Организация обучения.
• Развитие корпоративной культуры.
• Разработка системы оплаты и поощрений в компании.

Качества директора

Чтобы решить все эти вопросы, HR директор должен обладать определенным «комплектом» качеств:

• иметь соответствующее образование;
• умение и желание найти общий язык и с сотрудниками, и с руководителями;
• разбираться в юридической и экономической сфере (но не обязательно иметь такое образование);
• быть управленцем и иметь все необходимые для этого знания, умения, навыки;
• обладать лидерскими качествами;
• уметь оценить труд людей при достижении целей;
• иметь профессиональный опыт работы;
• главное качество – это понимание всех поставленных бизнес-целей и задач;
• желание саморазвития, всегда быть в курсе всех новых методов в управлении персоналом.

Проверка эффективности управления

Вы добились прекрасных результатов в организации HR-службы, если цели HR-процессов отвечают требованиям вашего бизнеса.

Существуют различные методы проверки эффективности HR-процессов:

• проведение анкетирования;
• проверка всей документации отдела: актов, договоров, контрактов, справок;
• проведение различных мероприятий (круглых столов, деловых игр, игр-симуляций);
• сравнение результатов работы отдела фирмы с аналогичными отделами других компаний.

Нужно помнить, что все в мире развивается и не стоит на месте, и требования к HR-отделу и директору могут корректироваться.

Компьютеризация управления

Сейчас, во время развития высоких технологий, многие производители предоставляют большое количество компьютерных программ в помощь разным сферам деятельности человека. Но прежде необходимо хорошо изучить представленное ПО, чтобы программа подходила для работы именно вашей фирмы, и деньги не были потрачены зря. При выборе программы необходимо изучить ее функциональность, а также можно обратиться в компании, которые ее используют, и узнать отзывы, можно сказать, из первых уст.

Сегодня в любой компании есть своя внутренняя сеть связи, это дает возможность всем работникам фирмы без усилий обмениваться важной и нужной информацией. А HR-специалистам стало легче и быстрее информировать сотрудников. Не нужно писать каждому бумажные письма – теперь они превратились в электронные, и каждый работник одним нажатием кнопки становится в курсе всех дел. Это позволяет значительно увеличить качество и быстроту выполнения задач HR-директору, что, в свою очередь, увеличивает его производительность труда.

Источник: opersonale.ru

10 задач, которые будет решать HR в ближайшем будущем

Стремительные изменения, происходящие в мире, ставят новые задачи перед HR-руководителями, а, соответственно, требуют новых компетенций. Какой именно HR-управленец будет востребован в 2025 году? Какие знания, навыки и умения уже сегодня нужно обрести, чтобы быть готовым предлагать управленческие решения, которые будут эффективны в ближайшем будущем?

Для того, чтобы понять, какие компетенции станут ключевыми для HR-управленца в ближайшее десятилетие, важно понимать, как эволюционирует мир, какие структурные изменения происходят в экономике, как изменяется бизнес-среда и как будет трансформироваться HR-функция. Только после этого возможно понять, какие задачи будут стоять перед HR в 2025 году.

Мир изменился. И этот факт игнорировать невозможно. Убеждены, что именно HR может стать союзником и помощником для CEO и собственника бизнеса, который поможет синхронизировать темп изменений с темпом приспособления к ним.

Ученный-футуролог Сергей Переслегин, например, определяет период, в которой мы уже вошли, как трансиндустриализм. «Производящая экономика, основанная на робототехнике и аддитивных технологиях (когда объекты создаются с помощью 3D-модели и послойного соединения материалов). Что, в свою очередь, приведет к кризису банков и финансовых технологий, отчасти и кризису экономики услуг. А также к возникновению «планетарных» форм капитала и переходу от охраны природы к рациональному природопользованию, основанному на замыкании производственных циклов». [1]

Речь идет о появлении таких новых индустрий, как: цифровая энергетика (умные сети), космические технологии, биомедтехнологии, управление временем, управление климатом и управление разумом. Ученые также говорят о «появлении надглобальной экономики — орбитальной экономики, космэкономики и даже астрэкономики». [2] Что, в свою очередь, приводит к появлению новых бизнес-моделей, ухода некоторых моделей в прошлое и трансформации существующих.

Меняется и HR-функция в компании. С нашей точки зрения, одним из походов к HR уже сегодня является HR-футурология. Речь идет о том, что HR становится не просто союзником в процессе изменений в компании, а одним из ее идеологов, HR-футуролог переходит на новую роль в команде — сканера и фильтра инноваций, координатора между советом директоров, CEO, R искусственный интеллект, рост миграции населения и трудовой мобильности.

Вторая. Millennials составит 50% рабочей силы к 2020 году и 75% в 2025-м. Задача HR уже сегодня – умение понимать, искать и мотивировать Millennials, а также учить руководителей управлять командами, где они будут составлять основную часть персонала.

Третья. Культурный интеллект – знание и понимание особенностей разных наций, культур, религий, специфики их трудовых отношений, управления, делового этикета и межличностных отношений.

Четвертая. Технологическая эра переводит HR-технологии в цифровой формат и автоматизирует большинство HR-функций; построение облачных HR-платформ с мобильными приложениями (Human Resource Information System (HRIS).

Пятая. Пересмотр и переоценка ресурсов для бизнеса – это развитие социального капитала организации как одного из ключевых ресурсов будущего.

Шестая. Изменение специфики рабочих мест и должностей: технологии станут интеграторами управления. Создание условий для привлечения персонала в любом месте, в любое время. Использование маркетинговых технологий в HR.

Седьмая. Управление талантами будет строиться на новых достижениях науки о человеческом управлении и управлении разумом.

Восьмая. Работа с большими объемами данных, постоянная их доступность и аналитика, инфографика. Дискуссия вокруг управленческих решений через социальные медиа.

Девятая. Минимизация политических рисков, а также рисков, связанных с конфиденциальностью.

Десятая. Построение организационных структур на основе ролей в команде и модели ProfitD. Стать частью творческих хабов или лабораторий.

Понимая, что за ближайшее десятилетие могут произойти кардинальные изменения, прорывные открытия, невозможно однозначно сказать, как изменится HR к этому времени. Но уже точно виден вектор развития экономики, преобладание инноваций во всех сферах жизни. В том числе и острая необходимость появления социальных инноваций и инноваций управления. HR-управленцы могут предложить те решения, которые будут учитывать вызовы и возможности современного мира. Будут практичны для топ-менеджмента и собственников бизнеса, а также будут учитывать потребности, стремления каждого существующего и потенциального сотрудника компании.

Источник: hr-media.ru