На определенном этапе развития каждого бизнеса владелец обязательно сталкивается с необходимостью сбора команды первоклассных специалистов для дальнейшего развития и роста (либо с самого старта, если цель изначально была амбициозной). Это аксиома для любого растущего проекта. Настолько естественный этап развития компании, что владелец даже не задумывается: а действительно ли он создает команду? Или это просто «набор» индивидуальных специалистов? И как, в конце концов, создать ТОП-команду, так называемого уровня «А»?
Эти и многие другие вопросы будем обсуждать в статье.
«Если команда не обладает синергией, то это не команда»
Илья Криворот, управляющий партнер и СЕО Группы компаний Sinteza
Недостаточно просто собрать специалистов, даже если это «звезды» своих профессий или вашей отрасли. И даже того, что они дополняют друг друга своими компетенциями, недостаточно для громкого названия «команда».
Об оптимизации бизнес-процессов
Чтобы стать командой, группа людей должна обладать синергией. Это то состояние, когда сумма больше всех входящих в нее частей. Так и команда: она дает больше результата, чем могли бы дать все ее члены, работая по отдельности.
Без воды: получи список самых полезных Telegram-каналов и чатов для предпринимателей
Чем выделяется ТОП-команда уровня А
«Команда А – это та команда, которая мотивирована на сверхрезультат»
Роман Тышковский, управляющий партнер компании Odgers Berndtson
Когда вы набираете команду (или отдельных ее членов), вы обязательно ставите перед ними задачу и определяете KPI , по которым будете оценивать эффективность их деятельности. И если эти люди достигают поставленных целей, то это хорошая команда. Но не ТОП.
Команда уровня А – это те люди, которые «горят» вашим делом не меньше вас. Они готовы не только выполнить KPI, но и перевести ваш бизнес на совершенно новый уровень. Возможно, даже на тот, о котором вы сами пока не задумывались. Такая команда сама себя мотивирует, а входящие в нее люди получают удовольствие от того, чем занимаются. О таких принято говорить «огонь в глазах».
И если вы хотите собрать себе лучшую команду – это то, к чему вы должны стремиться.
Но давайте перейдем от теории и определений к практике – с чего начать?
С чего начать собирать команду
Подумайте сначала о ваших целях. Да, мы знаем, что в большинстве серьезных компаний уже определены краткосрочные, среднесрочные и стратегические цели. Но очень часто приходится сталкиваться с тем, что команда набирается по чужим «лекалам», приглашаются специалисты с компетенциями, которые не понадобятся в обозримом будущем.
Например, у кандидатов на должность продакт менеджера требуют опыт по выводу продукта на международный рынок. Но отечественный не покорен, и в планах на ближайшие года три международных контрактов попросту нет. Зачем тогда нужен специалист с такой компетенцией прямо сейчас? Лучше наймите того менеджера, у которого есть опыт по завоеванию значительной доли родного рынка в вашей сфере. Иначе он будет попросту бесполезен.
Оптимизация бизнеса: цели. Что надо учесть перед структурированием?
Проведите тот же анализ и по другим кадровым позициям. «Примерьте» их на ваши цели. Возможно, вы увидите, что некоторые вакансии (или требования к кандидатам) лишние, а другие не мешало бы добавить.
Источник: atlanty.ru
Как увеличить штат на 12% за месяц в сетевой рознице и развивать культуру подбора
Сибирский дистрибьютор строительных материалов «Альтерра» держит курс на расширение: открывает новые точки и пробует новые форматы бизнеса. Как автоматизация рутины помогает компактной команде в 350 человек справляться с задачами растущего бизнеса и создавать условия для роста людей — об этом в нашем материале.
Выйти из полноэкранного режима
Развернуть на весь экран
Фото: предоставлено пресс-службой HH.ru
Команда: кого нанимают и как растят
В месяц в компании нанимают до 25 человек, в основном это линейный персонал на склады и в продажи. При этом когда открывается вакансия руководителя, в первую очередь рассматриваются уже работающие сотрудники, у которых есть перспективы применить весь свой опыт в новой роли.
Роман Трефилов, совладелец «Альтерры»:
— Мы ценим своих людей и стараемся дать им все возможности для карьерного роста, поэтому каждый может вырасти от стажера до директора. Мы продвигаем порядочных и целеустремленных, чтобы в руководстве всегда находились самые сильные люди.
Кроме подбора персонала, команда занимается развитием корпоративной культуры, внутренним HR-брендингом, социальными программами. Чтобы эффективно решать сложные задачи, команда активно внедряет автоматизацию и оптимизацию процессов, учится анализировать рынок, занимается инновациями и укрепляет бренд работодателя.
HR-стратегия и инструменты подбора
В компании уделяют много внимания совершенствованию процесса подбора, обучают внутренних заказчиков — руководителей — и прививают культуру эффективного найма. А вот какие источники поиска кандидатов использует HR-команда.
Онлайн: hh.ru, Зарплата.ру — основные сервисы, которые используют в работе. У HR-команды есть и собственный ресурс для дополнительной лидогенерации — сайт «Альтерра Карьера».
Реклама вакансий. Активно внедряют в работу инструменты контекстной рекламы, используя в качестве посадочной страницы карьерный сайт. Кампании настраивают на приоритетные направления подбора — продажи, склад, логистика, закупки.
Трафик на страницу привлекают с помощью тизерной рекламы на hh.ru, которую запускают через сервис Clickme. Контекстные кампании ведут в «Яндексе». Рекламу вакансий используют точечно, когда нужно привлечь больше кандидатов, чем получается органически.
Учебные заведения. Активный подбор ведется в вузах и ссузах в городах присутствия — Барнауле, Бийске и Новоалтайске. Студентов вузов привлекают интеллектуальной игрой «Альтеррнатива», а в ссузах запустили пилотный проект по проведению серии образовательных мастер-классов для студентов совместно с поставщиками компании.
Как удержать: лучший опыт для команды и кандидатов
Рынок труда — сложный, порой агрессивный, что может иногда приводить к нехватке кадров. Поэтому работа с кадрами, брендом и все, что глобально связано с HR-ресурсами, — это приоритетное направление бизнеса.
Карта пути сотрудников
Чтобы не терять фокус на создание лучшего опыта для кандидатов и сотрудников на постоянно меняющемся рынке, HR-команда разработала карту пути сотрудника. Для этого обозначили точки контакта с компанией, выделили бизнес-процессы, которые работают без сбоя, определили процессы, которые нужно оптимизировать, а также предложили инициативы по улучшению этапов карты пути сотрудника, учитывая результаты фокус-групп с сотрудниками.
«Альтерра Академия»
У компании есть корпоративная платформа для онлайн-обучения «Альтерра Академия», где найдут для себя точки роста и люди с опытом, и начинающие специалисты. Курсы, видеоинструкции, вебинары от поставщиков, электронная корпоративная библиотека открыты для каждого сотрудника компании в режиме 24/7.
Яна Пережогина, руководитель службы персонала:
— Рынок труда динамично трансформируется, мы должны понимать, что в настоящее время находимся не на рынке работодателя, а на рынке кандидата. Это и есть ключевой вызов. Сильная компания не питает иллюзий по поводу того, что рынок работодателя вернется.
Все руководители вовлечены в процессы найма
В компании выстроена двухступенчатая система подбора. Первое собеседование кандидат проходит с менеджером по персоналу, второе — с непосредственным руководителем. Для «белых воротничков» итоговое собеседование проводит руководитель департамента.
Линейные руководители всех подразделений активно работают в CRM-системе Talantix. Чтобы помочь им разобраться в интерфейсе, есть внутренняя инструкция, где описаны основные этапы подбора и возможности системы. Руководителям хватает одного обучающего вебинара, чтобы начать работать.
Зачем понадобилась CRM-система и почему Talantix
Изучив несколько предложений на рынке, компания остановила свой выбор на облачной CRM для автоматизации подбора Talantix.
Принципы формирования внешнего и внутреннего кадрового резерва в компании отличаются, у каждого процесса свои правила. Talantix используют для внешнего кадрового резерва, а внутренний ведут в системе 1С и строят на основе оценки компетенций сотрудников.
Топ инструментов «под капотом» Talantix, которые позволили сделать выбор в его пользу. Во-первых, быстрые коммуникации с кандидатами, в том числе возможность перехода в популярные мессенджеры, при этом ответы соискателей автоматически сохраняются в системе. Назначать и проводить онлайн-собеседования возможно, не выходя из системы.
Теперь можно не бояться, что потеряется какая-то важная информация, и удобно назначать уровни приватности — для себя, для всех или для конкретных коллег. Еще один фактор — экономия времени на отчетности. Теперь подготовка рекрутера к отчету не занимает много времени, а линейные руководители могут самостоятельно сформировать воронку подбора и посмотреть, как идут дела на их вакансиях.
Еще один плюс — в любой момент можно проанализировать, на каких этапах воронки подбора было промедление и почему, проследить путь кандидата от отклика на вакансию до выхода на работу. И, наконец, CRM для рекрутинга дает возможность получать большой объем HR-аналитики.
А это материал для корректировки бизнес-процессов: важно понимать, что работает хорошо, а что необходимо поменять, какие процессы совершенствовать, какие — и вовсе упразднить. HR-аналитика помогает отвечать на эти вопросы, но это путь, а не конечная цель. В компании понимают, что аналитику мало просто один раз внедрить — ей нужно заниматься, то есть выделить людей, время и деньги, построить инфраструктуру, обновить процессы. Поэтому к внедрению аналитики идут маленькими осознанными шагами, не затевая сразу масштабный и дорогостоящий проект.
Что получилось с Talantix и планы
В компании считают, что любые решения нужно принимать на основе данных, а не на интуиции или личном опыте. Нет данных — нет контроля и управления. Talantix — отличный помощник при таком подходе. Теперь у компании есть возможность создать единую базу кандидатов, что немаловажно при формировании внешнего кадрового резерва.
Исчез управленческий хаос — теперь нельзя сказать, что кто-то забыл разобрать отклики. Talantix превратил воронку подбора в удобный инструмент, которым пользуются все, кто занят в подборе, — и эйчар, и внутренние заказчики.
В команде планируют расширить количество задач и процессов, которые доверили Talantix, адаптируя возможности системы под внутренние процессы найма: подключат автоматическое отправление джоб-офферов, отправку ссылки на подключение бота для адаптации и тестирование кандидатов.
Источник: www.kommersant.ru
Как повысить эффективность команды, оптимизируя бизнес-процессы?
Сегодня часто мы слышим о необходимости оптимизации процессов. Важно понимать, что ее целью должен быть не сам процесс, а какое-то конкретное улучшение. Так вы не сломаете работающую систему и сможете оценить результаты оптимизации.
Что должно побудить компанию или команду перестроить бизнес-процесс:
1. Процесс слишком сложный или запутанный
2. В процессе есть лишние шаги
3. Имеются проблемы на стыках процессов, когда взаимодействуют люди
4. На каких-то этапах нет ответственных сотрудников
5. Микроменеджмент: много времени тратится на операционный контроль каждого действия, от этого люди теряют мотивацию.
Не всегда руководитель или собственник может дать точный ответ, почему нужно оптимизировать какой-то процесс: в ситуации видна проблема, но конкретики нет.
Понять первопричины проблем или слабые места поможет команда профессионалов Nextleap.
Опытные специалисты проведут интервью с руководителями направлений, выявят проблемные точки, предложат и реализуют самые подходящие решения для вашего бизнеса.
Источник: spark.ru