Небольшому бизнесу на старте, как и крупному бренду, не обойтись без сайта, мобильного приложения и продвижения в интернете. Для этого необходима команда разработки. IT-специалисты возьмут на себя создание конкурентоспособных и удобных для пользователей продуктов. Это поможет выстроить стратегию развития бизнеса и увеличить прибыль.
Какие профессионалы нужны на старте, где их искать и что им предложить, помимо зарплаты? Расскажем в этой статье.
Собираем команду разработчиков
Состав команды разработки зависит от целей и задач бизнеса. На старте проекта чаще всего требуются:
- Тимлид — участвует в сборе команды, оценивает приоритетность задач, координирует работу, улучшает процессы и помогает в сложных ситуациях.
- Бэкенд-разработчик — отвечает за внутреннюю часть сайта или приложения: работу админки, данные пользователей, личные кабинеты и т. д.
- Фронтенд-разработчик — создает «лицо» сайта или приложения, проектирует интерфейс и следит за работой элементов, например кнопок и ссылок.
- UI- и UX-дизайнер — работает над графической частью интерфейса (анимациями, иллюстрациями, кнопками и шрифтами) и проектирует его так, чтобы пользователю было легко и удобно взаимодействовать с продуктом.
- Тестировщик — проверяет сайты и мобильные приложения на наличие ошибок и покрывает тестами все возможные сценарии.
- Аналитик — выступает посредником между бизнесом и разработчиками, понимает, что нужно пользователю, и описывает, как должно работать программное обеспечение.
Нужны ли в команде универсалы
Универсалы — специалисты, которые способны выполнять сразу несколько из вышеперечисленных ролей. И это притягивает работодателей. Кажется, что один человек может справляться со всем и сразу, а платить ему выгоднее, чем двум-трем специалистам. Но все не так очевидно.
КАК СОЗДАТЬ СИЛЬНУЮ КОМАНДУ ДЛЯ БИЗНЕСА? ЭФФЕКТИВНАЯ КОМАНДА. Адаптация Сотрудников
Плюсы универсалов в команде:
- на каждую задачу смотрят комплексно, так как выполняют несколько ролей;
- быстро устраняют ошибки в работе сайта или приложения;
- берутся за любые по сложности задачи.
Минусы универсалов в команде:
- часто сталкиваются с профессиональным выгоранием;
- теряются в сроках выполнения задач;
- пренебрегают качеством работы, чтобы успеть сделать как можно больше;
- рассчитывают на высокую зарплату — в среднем на 200–300 тысяч рублей.
Поэтому универсалов стоит нанимать, если бизнес ставит перед собой срочные задачи. При оптимальных сроках лучше собрать полноценную команду разработки. Каждый из специалистов будет выполнять свои обязанности, постепенно расширять компетенции и профессионально расти.
Где искать специалистов
Искать разработчиков можно разными способами: на джоб-бордах, в соцсетях и мессенджерах, на биржах фриланса, в вузах и онлайн-университетах, а также среди друзей и знакомых. Рассмотрим каждый из вариантов.
Джоб-борды
Найти людей в команду разработки можно на классических платформах, например на HeadHunter, SuperJob и «Работе.ру». Но IT-специалисты размещают резюме не только там. Зачастую они используют специализированные сервисы: «Хабр Карьера», LinkedIn и Tproger.
КТО нужен БИЗНЕСУ? Как правильно подбирать людей в команду и находить партнеров. Навык #5
«Хабр Карьера» — база резюме и актуальных вакансий по ведущим сферам IT-индустрии. Профиль каждого кандидата содержит исчерпывающую информацию о его навыках и профессиональных достижениях.
LinkedIn — мировая сеть для поиска работы, обмена опытом и налаживания деловых связей. Найти резюме интересующего специалиста можно по трем параметрам: названию должности, локации и профессиональным скиллам.
Tproger — интернет-издание, которое помогает найти специалистов. Аудитория на сайте распределена по языкам программирования и направлениям разработки.
Классические джоб-борды
- Сотрудников можно найти быстро.
- Гарантирована безопасная сделка между работодателем и работником.
- Чрезмерно много соискателей. На платформе HeadHunter, например, размещено 58 000 000 резюме и всего 817 000 вакансий. То есть в среднем на одно предложение о работе откликается 71 человек. Как следствие, руководство или специально нанятый рекрутер не успевают просматривать все отклики.
- Популярные сайты для поиска работы используют далеко не все IT-специалисты.
Специализированные сервисы
- Популярны среди IT-специалистов.
- Профили кандидатов заполнены максимально подробно.
- Активно продвигаются не только вакансии компаний-гигантов, но и амбициозных стартапов и международных проектов.
- Большая конкуренция: 256 600 резюме и только около 3 800 вакансий.
- Не всем компаниям известно о специализированных сервисах — они не используют их при поиске специалистов.
Соцсети и мессенджеры
При создании команды для startup или небольшого бизнеса можно использовать «ВКонтакте» и «Телеграм». Достаточно разместить вакансию на стене или в обсуждениях сообщества или канала.
Источник: dzen.ru
Как делегировать работу и собрать команду для управления бизнесом на маркетплейсах
В этой статье поделюсь своим опытом, как отбирал и нанимал людей для управления бизнесом на маркетплейсах. В конце поделюсь тестовым заданием, которое я даю соискателям на позицию менеджера проектов при приеме на работу.
2704 просмотров
Я не идеальный пример крупного руководителя – в моей команде пока 19 человек, из которых четверо занимаются бизнесом Wildberries – 2 менеджера «на все руки», которые занимаются основными операционными задачами, ресерчер, который ищет и анализирует товары, и логист, который отвечает за отгрузки на маркетплейс и работу с препцентрами.
Я не строю сложных систем управления и почти не провожу обучение. Пока мы не сильно выросли, мне хватает того, что есть. Естественно, я понимаю, что всем этим придется заниматься с ростом масштаба.
В этой статье я поделюсь своим опытом работы с командой, а также дам пару советов, которые открыл для себя сам, когда только учился делегировать задачи.
Зачем нужна команда?
Наличие команды – показатель того, что вы занимаетесь бизнесом, а не просто работаете, как самозанятый.
Упаковка, маркировка, работа с документами, отправка, изготовление товаров – начинающий селлер делает все сам. Взвалить все на себя – равно потерять свое время, а значит потерять и деньги.
С ростом оборота, масштабированием на несколько площадок вы просто не будете все успевать – в сутках всего 24 часа
Помните, что вы все-таки строите бизнес, а в бизнесе нужно учиться делегировать. Необязательно нанимать целую команду со старта – наймите фрилансеров на определенную работу, отдайте логистику на аутсорс, закажите профессиональный дизайн карточек товара – издержки будут незначительны, а времени освободится масса.
«Нужна ли команда моему бизнесу?»
Еще один частый вопрос, который я получаю. Я не знаю и не смогу вам этого подсказать.
Только вы знаете все нюансы вашего бизнеса, возможность платить сразу за фуллтайм работу или нанимать фрилансеров на отдельные задачи и будет ли потенциальный рост от найма дополнительных ресурсов.
Это не значит, что нанимать команду вам нужно сразу со старта – первое время я тоже работал самостоятельно. Далее уже начал делегировать и нанимать людей, чтобы не заниматься операционными задачами.
Так если вы можете позволить себе купить экспертность человека и в дальнейшем это окупится – делегируйте и нанимайте команду.
О страхе делегирования
«Я не знаю, как контролировать команду / отдам пароль, и у меня все украдут / буду платить, а они ничего не будут делать» – и другие причины для отказа доверить свой бизнес другим людям.
У меня тоже был страх делегирования, поэтому я не подскажу универсального решения этой проблемы. Мне помог личный пример одного из друзей, с которым я начинал торговлю на Amazon в одно время, но за счет делегирования задач он вырос быстрее.
«А почему я так не могу?»
Начал искать людей, общаться, размещать вакансии. Пока вы сами не попробуете, не совершите какие-то ошибки, никто не сможет вам помочь справиться со страхом делегирования.
Если взять российские маркетплейсы, то обучить команду достаточно легко – пока что не требуется знание серьезных тонкостей – лишь дисциплина и внимательность.
Отсеять бездельников и плохих людей вам поможет грамотное тестовое задание – о нем я поговорю подробнее дальше. Толковый менеджер не сможет натворить уж совсем что-то катастрофичное, даже если сделает ошибку после приема на работу.
Кто нужен на старте?
Первым делом я бы посоветовал нанять менеджера, который возьмет на себя операционные вопросы: отгрузку, заполнение карточек товара, отслеживание цен и рынка и так далее. Возможно, продвижение лучше доверить уже отдельному специалисту с опытом.
Естественно, я советую не начинать работу со своего склада – это лишний геморрой. Я начинал именно так, и это было постоянное сжирание денег. Отдайте логистику на аутсорс и не парьтесь.
Для команды не нужен и офис – 2 года пандемии доказали, что люди могут работать на удаленке, не теряя эффективности, а значит вам не нужно тратить лишние деньги. Настройте CRM, создайте работающую коммуникацию внутри команды – и все будет окей.
Как и где искать людей?
Зачем я веду проекты, развиваю соцсети и вообще выпускаю эти статьи? Одна из причин – это то, как сильно личный бренд помогает найти нужные контакты и даже упрощает найм людей. Я сразу получаю отклики соискателей, которые уже заинтересованы в работе со мной или работе на маркетплейсах и хотя бы немного погружены в тему.
Это не значит, что вам срочно нужно стать блогерами – просто заведите как привычку регулярно рассказывать своей аудитории о том, чем вы занимаетесь. Многим это действительно интересно.
Другой вариант: поиск людей в профильных группах в FB и телеграм-каналах. У многих будет маленький опыт работы, и это нормально – в России торговля на маркетплейсах стала популярной сравнительно недавно. Обучить толкового человека работе с ними будет легко.
Не переживайте, если человек из вашей команды будет работать где-то на стороне – это окей, если ваши задачи он эффективно выполняет. Пусть развивается и набирает разносторонний опыт. Суперсекреты ведения бизнеса у вас никто не выкрадет.
На каких условиях работает команда?
Не предлагайте сразу большую зарплату на старте, особенно если понимаете, что загружаете человека не на фуллтайм. Я сторонник того, чтобы с повышением нагрузки повышать и оплату, потому что это мотивирует людей.
Не нужно прописывать в условиях обязательное сидение у компа строго 8 часов в день – это полный бред. Выставите KPI, обговорите комфортный вариант связи и пропишите четкие понятные задачи, за выполнение которых вы платите деньги.
Кого искать?
Делюсь несколькими «красными флагами», на которые обращаю внимание я при отборе людей в команду. Такой соискатель точно не попадет ко мне на работу:
1. Сходу спрашивает «сколько платите». Деньги, безусловно, очень важны и это нормально, но если человеку неинтересно, чем он будет заниматься и где работать, то и эффективности от него ждать не придется.
2. Резюме не содержит результатов или человек не может рассказать об опыте работы в свободной форме. Часто строго оформленное резюме может быть скопированным, поэтому соискатель должен уметь просто и понятно рассказать о своем опыте и подкрепить результатами.
3. Не справляется с тестовым заданием. Да, иногда тестовое задание дать сложно, но в большинстве случаев на вакансию менеджера по работе с российскими маркетплейсами можно дать соискателю несколько кейсов по операционке и уже сделать выводы о том, справится ли он с рабочими задачами или нет.
Друзья, а как вы набирали команду? Были ли интересные кейсы с соискателями?
Источник: vc.ru
Как нанять первую команду в стартап
Тимур Хайруллин, основатель и директор кадрового агентства ETHR, а в прошлом эксперт акселератора ФРИИ, делится опытом в подборе сотрудников в стартап и рассказывает, на что в первую очередь обратить внимание при формировании команды.
Начинайте с понимания стратегии и текущей ситуации
Подбор команды стартапа начинается не с поиска людей и даже не с осознания потребности в конкретных специалистах. Точка отсчета — это понимание тех условий, в которых будет существовать ваш бизнес, и того, что будет происходить внутри организации.
Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью: то, что сработало сегодня, откажет завтра. Придется все отлаживать и начинать сначала. Это работа на ощупь и состояние неизвестности, которое требует постоянной готовности к переменам. Вам придется то и дело выдвигать новые гипотезы, пробовать, проверять, налаживать процессы.
Все в стартапе основывается на итеративной работе с неизвестностью — как во внешней среде, так и во взаимодействии с персоналом.
В этой работе один из самых ценных и ограниченных ресурсов — время фаундера. Я называю его «золото гномов». У фаундера есть всего 24 часа в сутках, чтобы решать стратегические вопросы и подстраиваться под изменяющиеся условия. Если время фаундера занимать операционными задачами — например, размещением рекламы в Google AdWords или написанием кода, то ресурсов на решение глобальных задач, которые приблизят компанию к устойчивой и масштабируемой бизнес-модели, у него просто не останется. Здесь и возникает потребность в первых сотрудниках — специалистах, способных закрыть одно из направлений своими навыками и квалификацией.
Но наем сотрудников — это один из многих путей, которые могут привести компанию к цели — увеличить размер прибыли, выйти на новый рынок. Стартаперам доступны и многие другие решения. Можно изменить бизнес-модель или выдвинуть и проверить очередную гипотезу. Работа в стартапе — это постоянный поиск узких мест внутри компании и способов их преодоления. Переходите к поиску кандидатов лишь тогда, когда все остальные инструменты опробованы, а вы полностью уверены в том, что в данный момент наем — это единственный способ расширить узкое место и приблизиться к желаемому результату.
Чтобы понять, кто именно вам нужен, постарайтесь найти в управляемом хаосе место планированию и аналитике. Когда все вокруг меняется и перестраивается, фиксируйте и анализируйте все задачи — и выполненные, и невыполненные, а также все задачи вашего кофаундера и то, что он по каким-то причинам не сделал. Продолжайте такой трекинг в течение месяца, а потом проанализируйте зафиксированное.
- В каком направлении больше всего задач?
- Все ли задачи в этом направлении выполняются?
- Решение этих задач будет двигать компанию вперед? Оно решает стратегические задачи?
Затем все задачи можно разделить на кластеры: задачи по маркетингу, технические, биздев и далее. Образуются кластеры двух типов: задачи, требующие глубокого погружения и стратегического видения — их может выполнять только фаундер, и задачи, которые легко делегировать кому-то еще. Кластеры с отчуждаемыми задачами подскажут, какие специалисты вам нужны, а перечень задач внутри них поможет описать вакансию и требования к кандидату.
Однако перед тем как начать подбор сотрудников, все эти кластеры должны пройти еще одну проверку. Подумайте, находится ли решение этих задач в точках роста компании и двигает ли оно компанию к желаемой цели. Скажем, за месяц накопилось много задач по маркетингу, но многие из них не выполнены или отложены — начинаем искать маркетолога.
Сверяемся: подбор маркетолога поможет сделать рывок моему бизнесу? Нет? Значит, ресурсы на поиски, онбординг и удержание сотрудника будут потрачены впустую.
Самое важное в кандидатах
Для работы в условиях неопределенности и постоянной изменчивости подходят не все. При поиске сотрудников я обращаю внимание на следующее.
Совпадение культурного контекста
Культурный контекст и уровень энергии у основателей стартапа и его сотрудников должен быть одинаковый. Нельзя составить хорошую команду из шахматиста, гандболиста и боксера. В команде могут быть, например, оптимизатор, искатель ресурсов и человек-администратор, но, выходя из этих ролей, они должны быть в состоянии общаться друг с другом без большого трения, понимать и чувствовать друг друга.
Если основатели стартапа абсолютные зануды, скучные, неинтересные люди — им нужны такие же зануды, с которыми они легко найдут общий язык.
Взаимопонимание влияет на скорость принятия решений и реагирование на постоянно изменяющиеся рыночные условия, а это в стартапе критически важно.
Готовность к переменам
В компании без четкой структуры и устойчивой бизнес-модели (чем и является стартап) лучше всего уживаются люди, готовые работать в условиях неопределенности, готовые к переменам — такие «адреналиновые наркоманы».
Главное — соблюдать баланс: к примеру, не брать слишком активного сотрудника в команду к флегматикам. Он там надолго не задержится. Да и к самим таким хаотикам нужно внимательнее присмотреться на интервью: если сотрудник окажется слишком подвижным, то сначала он, конечно, резво примется за работу, но потом так же быстро перегорит и пойдет искать другой стартап.
Знание предметной области
Некоторые позиции, например технические, лучше закрывать кандидатами, разбирающимися в своей предметной области. На то, чтобы научить сотрудника, уходит время фаундера — то самое «золото гномов».
Поэтому, если есть возможность, вместо этого «золота гномов» используйте менее ценный ресурс — деньги — и наймите человека с достаточным опытом в определенной сфере, пусть и дороже.
Бывают и исключения. Иногда можно рассматривать кандидатов без соответствующего опыта, но с прокачанными софт-скиллами. Ведь бэкграунд у каждого свой, а в стартапе софт-скиллы иногда все-таки важнее знаний. Отдайте предпочтение тому кандидату, который впишется в коллектив и будет готов доучиться в процессе, а не кому-то токсичному, кто отлично знает свою область, но не сработается с командой. Во втором случае вы, скорее всего, будете вынуждены заменить сотрудника, а значит, потратить лишние деньги, скорость и «золото гномов».
Вам нужен не сотрудник, а кофаундер
Что делать с отчуждаемыми от фаундера задачами, мы разобрались. Но бывает и так, что накапливается значительный объем задач, которые нельзя передать рядовому сотруднику. Решение этих вопросов требует стратегического видения и глобального подхода. Здесь нужно не только знание предметной области, а целый набор определенных компетенций. В таком случае ищите не просто очередного специалиста, а кофаундера.
Чтобы понять, кто именно нужен в ряду кофаундеров, воспользуйтесь формулой 3h.
Ее суть в том, что во главе компании должны стоять хастлер, хакер и хипстер. Хастлер умеет и хочет зарабатывать деньги, хакер отвечает за разработку технологий, а хипстер общается с клиентами, партнерами и сотрудниками. Хорошо, если все эти компетенции сочетаются в одном или двух фаундерах.
Но чаще бывает иначе: два-три программиста несколько месяцев работают над продуктом и в итоге создают нечто технологически сложное, но не востребованное рынком. Дело в том, что ни у одного из них нет деловой хватки — умения зарабатывать деньги, понимания аудитории и таланта общаться с партнерами. Хотя очевидно, что задачи в этих областях возникают и откладываются в сторону из-за того, что ни у одного из фаундеров нет необходимых навыков и софт-скиллов.
Такому стартапу требуется директор по развитию бизнеса. Он будет искать возможности для роста стартапа, общаться с клиентами, участвовать в принятии стратегических решений и брать на себя ответственность за них. Он должен стать вашим кофаундером, чтобы вовлеченность в продукт стала максимальной, а просто работа превратилась в собственный бизнес. Очевидно, такой человек должен участвовать в прибыли компании долей или опционами.
Где искать
Если вам повезло и у вас есть деньги (например, инвестиции) можно привлекать любого специалиста — конечно, исходя из целесообразности и понимания того, будет он двигать бизнес вперед или нет. Лучше искать среди стартаперов, даже если стартап, где кандидат работал, прогорел. У этого человека явно большой опыт, который вам может быть полезен. Главное, проверьте, почему стартап прогорел: бизнес-модель не подтвердилась или перед вами просто раздолбай?
Если денег нет (а так, скорее всего, и будет), используйте формулу 3F: fools, friends, family — дураки (доверчивые люди), друзья и семья. Они источник первых инвестиций и первые сотрудники. Это сэкономит деньги вашему стартапу, позволит сильно сократить время на притирку и повысит эффективность внутренних коммуникаций: плодотворно поштормить за кружкой пива с приятелем Васей проще, чем с человеком, которого ты нанял вчера.
Как искать
Используйте продуктовый подход
В описании вакансии и выборе каналов размещения можно использовать продуктовый подход. Предположите, что именно привлечет кандидата и где его искать, соберите недостающие данные, а затем проверьте свою гипотезу. Если она не подтвердится, сформулируйте очередную гипотезу, скорректируйте вакансию и попробуйте еще раз. Переписывать и корректировать вакансию можно хоть каждый день, если есть время и силы.
Наймите специалистов
Если не получается написать или разместить вакансию самостоятельно, можно привлечь стороннюю помощь — знакомых экспертов, фрилансеров, нанять рекрутера, заплатить агентству. Так вы обменяете деньги на «золото гномов» — освободите время фаундера, которое нужно для решения более значимых задач.
Конечно, если денег нет, а нехватка специалиста — это узкое место, которое не позволяет компании развиваться, то приложить все усилия к поиску нужного человека — первоочередная задача фаундера. Придется делать все своими силами.
Используйте любые возможности и не бойтесь экспериментировать
Вакансию можно разместить где угодно:
- на джоб-сайтах — HeadHunter, SuperJob, Хабр Карьера и прочих;
- в профессиональных сообществах;
- на страницах фаундеров и стартапов в социальных сетях.
Важнее не то, где вы разместите вакансию, а как вы «перекинете мостик» от вакансии к тому месту, где обитают нужные вам кандидаты. А они могут быть где угодно! Придется быть изобретательным и действовать нестандартно.
Однажды мы искали человека, который умел бы работать со встраиваемым Linux, талантливо кодил и повидал всякое — на разных устройствах и в разных ситуациях. Стали думать, где искать. Вспомнили про форумы, где тусуются разработчики firmware — прошивок на телефоны и другие устройства.
Перебрали все эти форумы в уме, посетили несколько из них, изучили разделы форумов и то, что пишут на каждом. Нашли запись от условного пользователя Vasya042 — мол, вот такое я делал, так пробовал, вот здесь переписал. Дальше по нику этого Васи нашли запись на совершенно другом форуме с объявлениями о продаже велосипедов и лыж. Нашли номер его мобильного, по номеру мобильного — email, через email — профиль на GitHub c хорошим кодом и подходящим опытом. Позвали на собеседование.
Здесь главное — включать голову, подключать аналитику и хоть чуть-чуть понимать в предметной области.
В августе 2022 года мы дополнили материал информацией о том, как составить текст вакансии и управлять командой.
Как составить текст вакансии
Прежде чем приступать к поиску команды для стартапа, проанализируйте вакансии конкурентов. Подумайте, в чем ваши преимущества перед другими компаниями, что особенного вы можете предложить кандидатам.
- Название должности. Сформулируйте его максимально конкретно. Если вакансию называют по-разному, укажите варианты через слеш, например, «Тестировщик ПО / QA-Engineer». Так ваше объявление будет чаще появляться в поисковой выдаче.
- Описание проекта. Расскажите, над чем вы работаете, какова миссия стартапа, в чем польза для общества. Поделитесь успехами и достижениями.
- Преимущества для кандидата — этот пункт должен идти перед списком требований. Перечислите выгоды, которые будут удовлетворять разные потребности сотрудников, например: карьерный рост, бесплатное обучение, интересные задачи, гибкий график, бонусы.
- Обязанности. Команда стартапа часто работает в режиме многозадачности, но не стоит делать список обязанностей слишком объемным. Перечислите основные задачи и укажите специфику работы.
- Требования. Обозначьте необходимые знания, навыки и личностные качества, образование и опыт работы. Не стоит завышать требования, чтобы не отпугнуть достойных специалистов. В списке навыков отметьте только те, которым невозможно обучить в короткие сроки.
- Условия. Напишите про зарплату, соцпакет, испытательный срок. Если вы не можете озвучить точный размер дохода, то укажите вилку с небольшим разбросом.
- Контакты. Оставьте свой email, номер телефона или никнейм в телеграме.
Как работать с командой
На первых этапах откажитесь от четкой иерархии. В стартапе часто приходится работать в режиме многозадачности и постоянной переключаемости — в таких условиях проявляются таланты и лидерские качества сотрудников. Как только бизнес-процессы стабилизируются, вы сможете грамотно назначить ответственных.
Планируйте и обсуждайте задачи совместно. Если каждый член команды понимает суть общего дела и может внести вклад в его организацию, шансы на эффективную работу увеличиваются.
Делегируйте обязанности и научите этому сотрудников. Необходимо понимать зону ответственности каждого сотрудника, четко осознавать их слабые места и грамотно перераспределять задачи.
Организуйте контроль. Определитесь с контрольными точками и вмешивайтесь в рабочий процесс только в том случае, если что-то идет не по плану. Микроконтроль отвлекает и нервирует сотрудников.
Документируйте процесс. Составьте должностные инструкции, определите KPI — это поможет в случае недопонимания и конфликтов между сотрудниками и руководством.
Мотивируйте, работайте с негативом и организуйте обратную связь. Сотрудники должны чувствовать, что с ними считаются, их труд ценят. Это обеспечит максимально продуктивную работу команды.
Резюмируем
- Стартап — это компания с неустоявшейся бизнес-моделью. Вам придется работать в условиях высокой неопределенности и не бояться перемен.
- Приступайте к поиску сотрудников только тогда, когда это действительно необходимо и без нанятого специалиста не удастся достигнуть поставленной цели.
- Фиксируйте и анализируйте все задачи в течение месяца, а затем разделите их на отчуждаемые от фаундера и неотчуждаемые и на кластеры по предметным областям. На основе отчуждаемых задач в одном из кластеров можно сформировать вакансию и описать требования к кандидату.
- Если у вас накопилось много задач, требующих системного и стратегического подхода, ищите не сотрудника, а кофаундера. Воспользуйтесь формулой 3h, чтобы понять, кого в ряду фаундеров вам не хватает — хастлера, умеющего зарабатывать деньги, хакера, отвечающего за технологии, или хипстера, который любит и умеет общаться с людьми.
- В будущих сотрудниках ищите готовность к переменам, общий с вами культурный контекст и хорошее знание своей предметной области. Присмотритесь к сотрудникам стартапов и бывшим стартаперам с опытом, который вам явно необходим.
- Если средств на привлечение более дорогостоящих специалистов нет, первых сотрудников можно набирать из числа родственников и знакомых.
- Если деньги есть, используйте все возможности: платные рекомендации, внешний рекрутмент (профильные агентства или фрилансеры), дорогие размещения на профильных ресурсах. Всё, что поможет сэкономить время на найме и разгрузить фаундеров, — ваш капитал.
- Подходите к описанию и размещению вакансии как к проверке продуктовой гипотезы — делайте предположения и проверяйте их, параллельно корректируя вакансию. Подключите фантазию и все возможные источники к поиску кандидатов: никогда не знаешь, где найдется тот самый специалист.
Источник: huntflow.ru
