Команда для малого бизнеса

По закону ⚡️ Барбоскины ⚡️ Сборник мультфильмов 2019

Топ 7 продвижение искусств Некоммерческие организации

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Должна ли защита овердрафта иметь покрытие?

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Enterprise для малого/ среднего бизнеса. Как построить команду: фриланс, аутсорс или своя команда?

Лучшие американские библиотеки

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Лучшие районы метрополитена для ветеранов

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Лучшие инновационные некоммерческие организации для молодежи с повышенным риском

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Лучшие некоммерческие организации LGBTQ на Востоке

Наш сайт — это бесплатный инструмент, который поможет вам найти лучшие кредитные карты, курсы валют, сбережения, расчетные счета, стипендии, здравоохранение и авиакомпании. Начните здесь, чтобы максимизировать свои вознаграждения или свести к минимуму процентные ставки.

Как создать команду, которая перевернёт весь мир? Евгений Черняк | Бизнес Пробуждение

Источник: ru.gofreedommoney.com

Как собрать команду мечты: советы владельцам малого бизнеса

Как создать вакансию, нужно ли раскрывать зарплату и чем могут помочь конкуренты. Рассказываем, что нужно делать на hh.ru, если у вас малый бизнес.

Каждый месяц на hh.ru публикуют полмиллиона новых вакансий, которые видят 18 тысяч пользователей, а количество откликов за 19 лет существования сервиса уже перевалило за миллиард. Поиск по hh.ru на базе искусственного интеллекта обрабатывает до 3 тысяч запросов в секунду. Поэтому искать идеального сотрудника даже для малого бизнеса можно здесь.

1. Изучите конкурентов

В любом деле если не знаете, с чего начать, рассмотрите готовые примеры. Ваши конкуренты наверняка опубликовали сотни вакансий на hh.ru. Что же они там пишут? В каталоге компаний можно найти ваших прямых конкурентов либо компании со смежных рынков, посмотреть их объявления и узнать, какие сотрудники им нужны, какие требования они предъявляют и что предлагают. Также посмотрите, кого ищут, в каталоге профессий.

• Требования — описания вакансий конкурентов помогают здраво оценить рынок и понять, адекватны ли ваши требования к соискателю и предложения. Если у конкурентов продавцы только стоят за кассой, а у вас должны ещё и принимать товар, расставлять его на полках и порой задерживаться сверхурочно, придётся подумать, как компенсировать разницу или привлекательно описать дополнительную функциональность.
• Соцпакет — бесплатное питание, проездной для общественного транспорта, абонемент в спортзал. В компанию, где о людях заботятся, идут работать охотнее, да и текучка кадров меньше. Также полезно прописать, какие в организации действуют компенсации, причём они могут быть не обязательно материальными.
• Бонусы — дополнительные штуки, которые предоставляет работодатель. Например, для бариста это может быть процент от продажи десертов, а для преподавателя — бонус за ведение большой группы.
• Опыт работы — часто проще обучить новичка за пару недель, чем переплачивать специалисту с парой лет опыта.
• Фрилансеры или удалёнщики — люди, которым не нужно ездить в офис, обычно соглашаются на более низкую зарплату, ведь они не тратят время на дорогу и могут не соблюдать дресс-код.
• Люди с инвалидностью, студенты или специалисты, которые могут работать неполный день — подумайте, выгодны ли такие варианты для вас.
• Оформление — в каком формате оформляют новых сотрудников. Это может быть включение в штат, гражданско-правовой договор, договор подряда, самозанятость и так далее.

Можно отталкиваться от готовой вакансии и адаптировать её под ваши условия. Это отлично убирает страх чистого листа — состояние, когда даже не знаете, какими буквами заполнить форму!

2. Оцените зарплаты

При анализе конкурентов можно узнать, как распределяются зарплаты. Правда, когда будете их изучать, столкнётесь с обтекаемой формулировкой «зарплата по результатам собеседования». Скрываться за ней может что угодно. К примеру, может быть, в компании уровень финансового поощрения является коммерческой тайной. Либо же работодатели не пишут конкретную цифру, потому что хотят нанять специалиста за копейки либо предлагают сумму ниже рынка.

• Обязательно указывайте зарплату, если ищете рядового сотрудника со стандартным кругом обязанностей. К примеру, продавца, уборщицу, курьера, официанта, повара.
• Если же нужен работник, который будет делать больше, чем обычно, важно как можно точнее перечислить, чем ему предстоит заниматься. И указать зарплату пусть и ненамного, но выше рынка.

hh.ru поможет сориентироваться в уровне зарплат. Например, приблизительные границы указаны в списке вакансий.

Ещё один полезный сервис — Банк данных заработных плат hh.ru. Можно скачать готовую статистику бесплатно или заказать индивидуальный отчёт по вашей области. Бесплатный доступ к сервису можно получить, если указать зарплаты 30% сотрудников своей компании. Ограниченный доступ — вполне приемлемый формат для малого бизнеса. Полный доступ платный, но такой ресурс актуальных данных по российскому рынку труда своих денег стоит.

3. Присмотритесь к временным исполнителям

Если вам нужно нанять людей на сезон или выездное мероприятие, то разумно воспользоваться сервисом HRSpace. Рекрутёры-фрилансеры найдут вам сотрудников под любую задачу: бухгалтерия, IT, техническая поддержка мероприятий, продавцы-консультанты на торговую точку, хостес и так далее. Сервис работает по всей России, а это значит, что поиск нужного сотрудника можно отдать рекрутёру-фрилансеру со знанием специфики местного рынка труда любого региона.

4. Опубликуйте вакансию

Оценив рынок и разобравшись с временным персоналом, можно приступить к публикации вакансии. Размещение на hh.ru платное:

• Минимальная цена размещения — 940 рублей. Это публикация «Стандарт» на 30 дней, которая постепенно опускается вниз в поисковой выдаче, но вы всегда можете её поднять за ту же цену, чтобы сделать ваше объявление более заметным.
• Оптимальный вариант — «Стандарт плюс». Вакансия также размещается на 30 дней, но каждые три дня автоматически поднимается в топе. Это значит, что в течение всего периода публикации вы будете получать равномерное количество откликов. Цена — 3 тысячи рублей. Это самый выгодный и эффективный вариант.
• Можно также купить публикацию «Премиум» — вакансия в самом верху поисковой выдачи 7 дней и выделена цветом, чтобы привлечь кандидатов. Также вы можете добавить свой логотип. Это хороший выбор, если специалиста нужно найти срочно.
• Таргетированная реклама Clickme — подключите её, чтобы получить дополнительные просмотры. За 9 тысяч рублей вашу вакансию будут показывать пользователям соцсетей, а также в мобильном приложении и поиске Яндекса. И только тем людям, которые интересовались этой темой!

hh.ru даёт скидки при публикации нескольких вакансий. Например, если разместите пять объявлений, заплатите всего по 870 рублей за каждое.

Если вы ещё не зарегистрированы, то, нажав на кнопку «Опубликовать вакансию», попадёте в форму регистрации. Обязательные поля — выпадающие списки и те, что отмечены на скриншоте красным. Как видите, искать документы компании и вводить длинные коды или номера не придётся.

Новичкам на hh.ru рекомендуем посетить раздел «Спецпредложения», в котором всегда можно найти выгодные акции на покупку доступа к базе резюме и публикацию вакансий.

Когда процедура пройдена и вы наконец-то оказались в редакторе вакансии, может охватить страх чистого листа. Сначала заполните самые лёгкие пункты, а потом перейдите к остальным. Не стесняйтесь спрашивать у виртуального ассистента Хэдди, если вам что-то непонятно. Он поможет найти ответ на любой вопрос!

В некоторых компаниях указываются коды вакансий — это внутренняя система учёта больших предприятий, где рекрутёры одновременно работают с сотнями соискателей, поэтому раздают вакансиям коды. Для малого бизнеса вряд ли пригодится.

Когда укажете название вакансии, система автоматически подберёт специализации. Их можно будет редактировать:

• Если вакансия выделена цветом, стоит указать контактный номер телефона внизу. Так вы быстрее найдёте нового сотрудника.
• Выбирая профобласти, придерживайтесь золотой середины. С одной стороны, в малом бизнесе каждый сотрудник — часто мастер на все руки. Но укажите 2–3 ключевые области, чтобы облегчить кандидатам поиск, а остальное дайте в тексте. Самое главное — честность и реальные ожидания. Если вы описываете виртуоза, а нужен просто хороший мастер, вакансия быстро не закроется.

При создании вакансии можно посмотреть зарплатную статистику для специалистов разных уровней. Ожидания и предложения могут быть выше фактических цифр. Истина же, как обычно, где-то посередине.

Тут же можно включить чат с соискателем, и у вас появится возможность уточнить все интересующие моменты, не отвлекаясь и не покидая форму заполнения на hh.ru. Здесь же укажите дополнительные параметры вакансии: график работы и тип занятости, необходимость иметь права определённой категории, наличие опыта работы, кто может откликаться (к примеру, люди с инвалидностью, неполным резюме, с сопроводительным письмом к резюме).

5. Используйте специнструменты

У hh.ru есть функции, которые помогут сэкономить время на поиск и найм сотрудников. Для малого бизнеса могут быть полезны такие:

• Вопросы и ответы. Вы можете составить тест для кандидатов или загрузить готовый из библиотеки hh.ru. Это поможет оценить уровень навыков и решить, стоит ли продолжить общение с соискателем.
• Шаблоны. Если вы размещаете несколько однотипных вакансий, сохраните одну из них как шаблон, а затем вносите минимальные изменения перед публикацией.
• Автоответ. Автоматическая отправка ответов соискателям, которые откликнулись на вашу вакансию. Это поможет удержать потенциального сотрудника, показать, что вам важно его внимание. Получив ответ, хоть и автоматический, соискатель не будет сразу искать вакансии в других компаниях.
• Умная таргетированная реклама Clickme. Баннеры в социальных сетях и мобильных приложениях обеспечат дополнительные просмотры вашей вакансии. Показывать рекламу будут только людям, которые интересовались этой темой. Цена 20 рублей за клик в регионах и 30 рублей — в Москве, за просмотры вы не платите. Минимальный заказ на 9 тысяч рублей.
• Рассылки. hh.ru может разослать вашу вакансию по e-mail и в SMS-сообщениях соискателям из своей базы, которые интересовались такой работой. Согласно прайс-листу, до двух тысяч SMS обойдутся по 12 рублей за штуку, но чем больше сообщений, тем ниже цена. До двух тысяч электронных писем встанут в 8,5 тысяч рублей. Блок в общей рассылке 100 тысячам пользователей стоит 8 тысяч рублей.

Обратите внимание на Talantix. Это новый проект hh.ru для рекрутёров, который позволяет создать и вести базу кандидатов, с удобством общаться с ними, анализировать процесс подбора. До конца года Talantix доступен бесплатно. Попробуйте обязательно!

6. Участвуйте в вебинарах

Малый бизнес редко может позволить себе нанять рекрутёра, да и вряд ли он нужен. Поэтому собственнику приходится во всём разбираться самому. Запишитесь на бесплатные вебинары по рекрутингу от hh.ru, чтобы лучше понимать, как это работает. Для регистрации на вебинаре никаких сверхсекретных данных не потребуется — только ФИО и название компании.

Перед началом вебинара вам на почту придёт напоминание. Так вы точно не пропустите ничего важного!

Чтобы вебинар был полезнее для вас, можете заранее задать вопрос ведущему. Опытные специалисты-практики постараются на него ответить.

7. Не откладывайте на потом

С приходом осени начинается новый бизнес-сезон. Ещё можно успеть нанять лучших сотрудников, пока их не перехватили конкуренты. Кроме того, как раз до 31 августа на hh.ru действует акция «Вакансия за полцены»*. Публикация объявления выйдет в два раза дешевле, и в течение 30 дней ваша вакансия будет автоматически подниматься в поисковой выдаче.

Акция действует только для новых клиентов из Москвы и Московской области. Тем же клиентам, у которых уже есть аккаунт на hh.ru, стоит заглянуть в раздел «Спецпредложения». Также советуем покупать вакансии впрок. Например, если сразу купить пять вакансий «Стандарт», каждую из них можно будет использовать, чтобы поднять объявление в поисковой выдаче и так обходить конкурентов.

*Полные условия акции «Вакансия за полцены» указаны по ссылке.

• 6 причин, почему успешные компании нанимают поколение Z
• 6 секретных приёмов по поиску сотрудников
• 4 совета по подбору персонала в малый бизнес

Источник: lifehacker.ru

Алена Матвеева: Как малому бизнесу искать и находить лучших сотрудников

В первую очередь, в любой малый бизнес люди приходят по знакомству. Это всегда работало, и всегда будет работать. В твою компанию кто-то приводит за руку кого-то. Или ты своим знакомым говоришь о том, что тебе нужны люди. Конечно же, есть и другие инструменты, и их тоже нужно использовать.

Это порталы поиска сотрудников (Rabota.ua, Work.ua, HeadHunter). Соответственно, первое – это знакомые. Это всегда было и будет и так. Второе – это сайты для поиска работы и персонала. И мы на программе будем говорить, как находить кандидатов, как смотреть их резюме, как говорить с ними по телефону, и сколько вообще собеседований нужно, чтобы такой человек попал к тебе и остался с тобой работать.

И эти инструменты для больших и для маленьких компаний одинаковые. Разница только в том, что в больших компаниях это делают специализированные люди, т.е. HR, рекрутеры, менеджеры по персоналу. А в малом бизнесе собственнику приходится самому делать это, искать под себя людей. И все те же принципы используются: найти, распознать, что это твой человек, проверить.

Все четыре принципа работают: может и хочет, управляем, безопасен. Алексей Капуста: Хорошо, если мы говорим про современную Украину, про современные реалии и про такую должность, как хороший продажник, хороший продавец в малый бизнес. И мы говорим о том, что действительно, в нашей некой воображаемой малой компании нет рекрутера, и нет даже руководителя по персоналу или HR.

Что этим действительно приходится заниматься руководителю, он же владелец. Есть ли какой-то, хотя бы грубый прогноз – сколько времени пройдет от начала поиска и до того, как человека примут в штат, если этим заниматься ежедневно и правильно по каким-то вашим советам? Алена Матвеева: Вы знаете, Алексей, если заниматься только этим, то это можно сделать достаточно быстро.

В зависимости от того, какое количество продажников нужно. Алексей Капуста: Я говорю про одного человека и о том, что у руководителя это приоритет. Алена Матвеева: Это сделать можно и за три дня и в течение недели. Если мы говорим об одном качественном сотруднике – это можно сделать за три дня минимум, а максимум – за неделю. Алексей Капуста: Хорошо.

Тогда такой вопрос: практика подбора персонала для малого бизнеса путем обращения к профессионалам (рекрутерам, хедхантерам) это – оправданная практика, или это не сработает? Алена Матвеева: Это очень хороший вопрос. Я уверена в том, что это — неоправданные затратные и временные ожидания.

Не стоит малому и среднему бизнесу обращаться к рекрутерам, к агентствам, если они не специализируются на продажниках. Чаще всего, это нужно делать своими руками, своими силами. Тогда это будут действительно свои люди, оправданные. И не всегда это выгодно финансово и временно. В этом случае есть много нюансов.

Если ответить просто и прямо на ваш вопрос – нужно собирать команду самому с помощью своих руководителей, своих помощников, правой руки и т.д., не в агентстве. Алексей Капуста: Хорошо. Кстати, я вас благодарю за то, что вы напомнили нам о том, что мы говорим не просто так.

А мы все-таки стараемся такими нашими эфирами анонсировать второй модуль нашей модульной программы, которая произойдет уже в июне. Я имею в виду не сама программа, а именно второй модуль. Самое важное, что я в этой связи хочу сказать, что второй модуль полностью будет посвящен вопросам подбора и управления персоналом. Тоже, как и в первом модуле, будет три дня.

В первый день Алена будет рассказывать об особенностях подбора. Второй день у нас Виктория Кучерчук будет рассказывать в максимально интерактивной манере про внутреннее взаимодействие, про делегирование. И на третий день мы будем говорить с Аленой Кавкой, с которой у нас буквально пару дней назад тоже был прямой эфир.

Он есть в записи, пересмотрите его, про то, нужно ли малым компаниям строить корпоративную культуру. Если да, то, как это делать. Вот такой вот комплексный модуль, трехдневный, полностью связанный с управлением персоналом.

И я надеюсь, что большинство вопросов, которые есть на этот момент у компаний малого бизнеса по тому, как принимать, как адаптировать, как развивать персонал, после этого модуля будут очень сильно прояснены. И будет такая дорожная карта: что и как нужно делать в этой связи. А следующий вопрос у меня такой: Алена, скажите, пожалуйста, про роль HR. Какие признаки у малого бизнеса должны появиться, какие явные сигналы бизнес должен дать, чтобы стало понятно, что мне нужно искать и нанимать HR? Искать и нанимать человека, который будет только или в основном заниматься вопросами персонала?

Узнайте этап жизненного цикла своей компании! Пройти тест

Алена Матвеева: Если мы говорим про количественные какие-то факторы… Алексей Капуста: Любые. Алена Матвеева: Я считаю, что если в компании работает от 30 до 50 человек, HR компании уже нужен. Естественно, это разные функции. Первая функция – это функция рекрутера. Затем уже более расширенная – от адаптации персонала и по внедрению корпоративной культуры.

До этого этим занимается либо сам собственник, либо тот человек, который в принципе, любит людей, любит с ними сотрудничать, работать и т.д. Часто в компаниях это делают сами руководители отделов, когда они себе в команду подбирают людей. Это тоже очень правильные качества. Алексей Капуста: Ну, я так предположу, что если человек не любит людей, то не стоило ему начинать бизнес.

Вы согласны со мной? Алена Матвеева: Бывает по-разному. Любовь к людям тоже по-разному выражается. Кто-то может со всей душой долго и открыто с ними общаться, а кто-то — маленький промежуток времени и на большом расстоянии. Это тоже есть. И собственников бизнеса таких очень много, и я их вижу.

И выход только тогда, когда у тебя есть в компании человек, который расположен общаться с людьми. Алексей Капуста: Ок. Вернемся к подбору персонала. Правильно ли я понимаю, что подобрать реально хорошего профессионала в компанию, которая маленькая по своим объемам, которая начинающая, это задача практически нерешаемая и практически невозможная.

И малый бизнес обречен на то, чтобы принимать людей не очень высококвалифицированных и как-то там их доучивать по дороге. Или все же можно при каких-то условиях (если да, то что это за условия?) найти высококлассного профессионала в малый бизнес, в котором работает условно от 5-ти до 50-ти человек? Алена Матвеева: Меня рассмешило слово «обречен» малый бизнес..

Алексей Капуста: Да, звучит, наверное, не очень оптимистично. Но просто я пытаюсь подойти к главному вопросу, который меня интересует. А именно: какие преимущества может предложить малый бизнес для того, чтобы найти некого высококлассного специалиста себе? Потому что преимущества большого бизнеса – они для нас очевидны.

Может ли малая компания с преимуществами больших компаний как-то конкурировать? Можем ли мы в себе найти что-то, что вот этого высококлассного специалиста привлечет именно к нам, а не к нашим конкурентам? Потому что многие говорят, что мы конкурируем одновременно со всем миром. И что конкуренция происходит, условно говоря, с компанией «Coca-Cola» тоже.

Не только с компанией «Coca-Cola», которая работает в Украине, но и с компанией «Coca-Cola», которая работает по всему миру. То есть, того человека, на которого мы условно положили глаз, его может сманить любая компания в любом конце света. Соответственно, вопрос: есть ли, по вашему мнению, шансы для малого бизнеса находить действительно высококлассных специалистов.

И если да, то какие конкурентные преимущества, как работодателя, именно у малых компаний, и есть ли они вообще? Алена Матвеева: Мало того, что у малого и среднего бизнеса огромное количество шансов быть намного привлекательнее для профессионалов. Они есть у них, это однозначно.

И не всегда по моему опыту тот же великий профессионал из «Coca-Cola», якобы считающийся таковым, может быть вообще в частном бизнесе. Не всегда тот профессионал, который для кого-то профессионал, подходит другой компании, и наоборот. Как раз преимущества компаний малого бизнеса в том, что они подстраиваются под рынок.

Если они дают человеку те ценности, которые с человеком совпадают, как говорила моя коллега Алена, то это будет просто наилучшее профессиональное сотрудничество. Когда человеку малый бизнес дает моменты самореализации, когда есть признание и сопричастность к чему-то, чем человек сам хочет заниматься, допустим, партнерство или участие в прибыли.

Потому что если посмотреть на слово «работа» («раб», «ребенок»), это оттуда берет свое название. А люди хотят действительно получать радость. И не только большие компании могут им это дать. А как раз-таки малый и средний бизнес может дать все любому профессионалу.

Мы всегда будем выбирать между тем, чтобы взять универсального сотрудника на данном этапе своего развития компании или узкого специалиста. Узкий специалист не всегда нужен компании или бизнесу на данном этапе, потому что все меняется. И как раз тот универсал, который может быть взаимозаменяемый, быстрее приведет компанию к успеху.

Мало того, что он будет сам успешный и довольный, и компания быстрее продвинется. Поэтому, отвечая на ваш вопрос, Алексей, малый и средний бизнес больше конкуренты, я бы сказала, потому что они больше могут дать. Потому что люди сейчас работают не только за деньги, не только за преференции какие-то, не только за корпоративную культуру.

А именно малый бизнес, стартапы, средний бизнес могут дать людям возможность реализоваться, дать возможность почувствовать себя по-настоящему профессионалами, нужными, важными, позволить вырасти в этой компании. Алексей Капуста: Я попробую резюмировать то, что я услышал.

Самое главное (первая мысль, которая мне понравилась, которую я хочу отметить), что может дать малый и средний бизнес – это максимальную самореализацию. И это то конкурентное преимущество, которое достаточно несомненное, когда мы говорим с такими забюрократизированными международными компаниями, где ты просто жестко выполняешь четкую некую инструкцию.

И где шаг влево и шаг вправо может не приветствоваться, когда ты отходишь от этой инструкции. И второе то, о чем вы уже в конце упомянули, это некая возможность партнерства, некая возможность участия в прибыли. Это все те варианты, которые малый бизнес может брать на вооружение. И может быть, даже должен брать на вооружение, вот в этой конкурентной борьбе за качественный персонал.

И что еще, неожиданно для меня прозвучало, что ты привлекаешь, прежде всего, своими ценностями. И чем быстрее эти ценности прояснишь для себя и для того малого коллектива, который есть уже сейчас, в котором ты работаешь уже сейчас, тем легче тебе будет двигаться и в подборе, и в поиске персонала тоже. Потому что ценность такая достаточно привлекающая, притягивающая вещь.

Если человек чувствует, что эти ценности совпадают, то, наверное, привлечь его к сотрудничеству будет легче. Я, кстати говоря, вспомнил: у Адизеса в одной из книг такая байка интересная описана из его собственной практики. Когда-то, когда Институт Адизеса только появился, была очень маленькая компания, где работал только сам Адизес, может быть еще бухгалтер и помощник.

Он решил взять какого-то человека на будущую должность — а-ля будущего руководителя компании. И нашел человека с качественным западным MBA. Этот человек пришел на собеседование к Адизесу. И один из первых вопросов, который он ему задал: «Скажите, пожалуйста, а какая у меня будет перспектива карьерного роста? Какая у меня будет карьерная лестница?».

И Адизес ему ответил: «Ты знаешь, ты можешь по этой лестнице взобраться так высоко, как ты захочешь. Но вот только есть одна проблема – пока эта лестница находится в подвале. Поэтому мы должны сначала вместе вытащить эту лестницу из подвала, а потому уже карабкаться к солнцу».

Для меня это была хорошая аллегория того, как начинается подбор персонала в малый бизнес, когда вряд ли стоит рассчитывать на то, что кто-то тебе детально распишет твой карьерный план на годы вперед и будет за ручку вести тебе по этому карьерному плану. И это, наверное, для кого-то будет плохо, а для кого-то хорошо.

Потому что твой карьерный план, на самом деле, находится в твоих руках. Ок, Алена, спасибо за эту беседу. Наверное, последний наш традиционный вопрос. Кому и почему нужно пройти ваш день на нашем модуле? То есть, что это за люди?

И самое главное, что они поймут и чему они научаться по итогам вашего дня? Алена Матвеева: Да, приглашаю всех 15 июня в Киев на первый день модульной программы «Подбор персонала». Программа называется «Ценностный подбор». Тогда, когда в ваших компаниях еще нет HR-менеджеров, нет человека, которому приходится иметь дело с профессионалами, и вы ищете профессионалов-сотрудников.

Вы узнаете: · Как рассматривать резюме, на что обращать внимание. · Как не тратить время, чтобы приглашать всех подряд. · Как проводить собеседование, на что обращать внимание. · Виды собеседований. · Чем отличается нынешнее поколение (иксы, игреки и даже зэтки, которые к нам приходят). И там есть специфика.

И к тому вопросу, который задал Алексей: когда-то было важно знать свою стратегию, свой карьерный путь. Сейчас новое поколение совершенно по-другому мыслит. Им нужны быстрые результаты. И лидер нового поколения, как садовник, оберегает свой персонал, совершенно не используя практически авторитарные методы. Новое поколение совершенно по-другому реагирует на новые возможности.

Они хотят работать меньше, а нет так, как предыдущее поколение – больше, и т.д.

Так как будет коучинговый формат, это будет интерактивный обмен опытом. Каждый, кто будет присутствовать на тренинге, расскажет о своих удачах и неудачах в подборе персонала. Я поделюсь, конечно, своими историями, своим богатым профессиональным опытом, реальными кейсами – почему это сработало сейчас, а не сработало тогда, и как будет по-другому. Приглашаю всех 15 июня.

Алексей Капуста: Спасибо огромное, Алена. На этом с чистой совестью можно закончить. Я тоже жду всех на этом модуле. Не только на дне Алены, но и на всех трех днях, потому что, как обычно, у нас интересно и очень сильно логически связано. И, конечно же, я ожидаю, что те люди, которые были на первом модуле, что они пройдут как минимум всю программу текущего года.

Я напомню всем, что в этом году у нас запланированы четыре модуля. Первый, который вот прошел в марте, называется «Управление собой». У нас есть некоторые видеозаписи из этого модуля. Это было очень интересно. Это были некие основы Адизеса. Это был код PAEI.

Это было GTD – искусство совладать или справляться с делами без стресса. И это было про управление энергией руководителя. Следующий модуль, о котором мы говорим сегодня и сейчас, это — «Управление персоналом». И далее будет «Маркетинг, продажи, удержание клиентов». И далее будет «Миссия, основы, стратегии, KPI, бизнес-процессы и структура».

Вот это наш план на текущий год – четыре модуля по три дня. Если вам, дорогие представители малого бизнеса, эти темы, которые я озвучил, кажутся актуальными, то приглашаем вас. Тем более что и моя команда, и все наши преподаватели, приложили максимум усилий для того, чтобы эта программа была не только максимально интересной, но и максимально доступной для вас.

Если вы зайдете на наш мини-сайт https://adizes.me/m2 — это, собственно, мини-сайт второго модуля; или если вы зайдете на сайт всего модуля https://adizes.me/21 — то вы сможете подробнее посмотреть на эти темы, на эту логику. И до встречи на модуле! Спасибо вам, Алена. Спасибо всем, кто нас смотрел и слушал, и тем, кто еще посмотрит и послушает. До свидания!

Алена Матвеева: Спасибо, до встречи!

Авторские права на данный текст (перевод) принадлежат Институту Адизеса. Перепечатка возможна только с письменного разрешения и при условии наличия ссылки на сайт adizes.me

Источник: adizes.me