Явление, получившее название «компрессия заработной платы», способно разрушить лояльность персонала и лишить компанию опытных сотрудников. Главное оружие борьбы с компрессией – понимание причин ее возникновения и регулярный контроль.
Считается, что о вопросе компрессии зарплат впервые всерьез заговорили в 2003 году, когда сотрудники военного колледжа The Citadel, расположенного в штате Южная Каролина, подали коллективный иск против руководства учебного заведения, обвиняя его в дискриминации. Группе сотрудников, принятых на работу позже остальных и одновременно представлявших национальные меньшинства, были предложены более высокие зарплаты.
Однако в ходе разбирательства выяснилось, что суть проблемы заключалась вовсе не в дискриминации, а в уже упомянутой компрессии. Это подтвердила специально назначенная судом комиссия, в которую вошли эксперты по вопросам управления персоналом. Чаще всего работодатели не подозревают о проблеме компрессии до того, как она становится очевидной для всех. По словам вице-президента отделения компании Hay Group Крейга Роули (Craig Rowley), увидеть ее на начальных стадиях не всегда возможно и «в один прекрасный момент компания может вдруг обнаружить, что охвачена ею целиком». Чтобы обнаружить существование компрессии зарплат и нейтрализовать ее губительный эффект, работодателям стоит заранее предпринять необходимые меры.
Что такое компрессия в сетевом маркетинге?Рассматриваем на примере компании Global Trend.89634418213
Увидеть проблему
«Эффект компрессии» возникает в компании тогда, когда из-за роста стартовых зарплат новые сотрудники получают больше, чем более опытные коллеги, долгое время проработавшие в организации. Другое проявление компрессии зарплат выражается в том, что доход работающего сверхурочно сотрудника равен доходу непосредственного руководителя или превышает его.
По мнению американских экспертов, в США проблема компрессии зарплат существует сегодня во всех типах компаний и на всех организационных уровнях: от правительственных учреждений до всемирно известных корпораций, от низкоквалифицированного персонала до топ-менеджеров. По данным интернет-сайта www.ioma.com, еще два года назад вопросами компрессии были обеспокоены 40% специалистов по управлению персоналом. «Сегодня проблема компрессии заработной платы существует практически в каждой организации, – считает Джим Фокс (Jim Fox), руководитель компании Fox Lawson Associates, работодателям стоит еще раз пересмотреть ситуацию в своих компаниях. По словам Дианы Джерард из Aon, впервые после событий 11 сентября сотрудники американских компаний почувствовали себя свободно на рынке труда.
Сегодня для привлечения ключевых сотрудников и талантливых специалистов компаниям придется все чаще предлагать им исключительные условия. Индивидуальные соглашения, достигнутые в ходе переговоров, могут через некоторое время стать причиной ослабления лояльности и возникновения конфликтов в организации. «Мы стоим на пороге новой войны за таланты», – предупреждает она. В связи с этим нужно уметь предвидеть развитие ситуации, потому как на решение уже возникших проблем в будущем может просто не остаться времени.
Компрессия двигателя
По материалам SHRM.com, BLR.com, Salary.com
Подготовил Антон Рягузов
Источник: www.klerk.ru
«Великая компрессия»: разница в оплате труда лучших и худших продавцов резко сокращается
Принято, что компании должны платить 10% лучших продавцов в два-три раза больше, чем средняя переменная заработная плата компании. Это целевое соотношение, называемое «леверидж или плечо», рекомендуется на протяжении десятилетий. Такая дифференциация считалась необходимой для адекватного вознаграждения и удержания лучших исполнителей, а также для мотивации средних исполнителей к успеху. При этом предполагалось, что худшие исполнители зарабатывали мало, а в некоторых случаях вообще не получали поощрительных заработков.
Однако за последние несколько лет практика оплаты значительно изменилась: разница в оплате труда между лучшими и худшими работниками сократилась, и многие отделы продаж не смогли выполнить контрольные показатели по левериджу. Тенденция сжатия предшествовала пандемии и ускорилась во время нее.
Почему это произошло?
1. Внешнее давление: во-первых, COVID нарушил продажи, что побудило многие компании установить поощрительные меры защиты. Затем компании начали активно нанимать сотрудников, особенно на должности удаленных и гибридных продавцов, оказывая давление на заработную плату, особенно на позиции продавцов начального уровня. Конкуренция за таланты в продажах привела к тому, что многие компании повысили заработную плату для работников с доходом ниже среднего и увеличили заработок для продавцов с небольшим сроком пребывания в должности, приблизив уровень заработной платы нижнего уровня к среднему.
2. Операционные улучшения. Многие компании улучшили качество данных и постановку целей с помощью новых методов прогнозирования, что снизило частоту выбросов.
3. Новые показатели эффективности. Компании переходят от оплаты только за доходы к более разнообразным метрикам, начиная от качества обслуживания клиентов и заканчивая результатами деятельности в национальном масштабе. Эти дополнительные показатели часто оказывают демпфирующее влияние на дисперсию в оплате труда, особенно в случаях, когда качество данных является неопределенным или используются качественные оценки.
4. Структурные изменения: роли в продажах также развиваются. Во многих компаниях продажи перестали быть основным фактором привлечения и роста клиентов и стали частью более широкой «команды», включающей дополнительные роли, многоканальный маркетинг и действия, основанные на искусственном интеллекте. Например, в фармацевтике наблюдаемое сокращение частично связано с появлением новых типов продавцов. Хотя это все еще важно, доля продавца в воздействии на территорию может быть уменьшена, а вместе с ней и разница в компенсации.
5. Терпимость к риску: исследование об отношении поколений к вознаграждению показало, что миллениалы согласятся с более низкими индивидуальными стимулами в обмен на более высокую уверенность в оплате, командную работу и эгалитаризм. Возможно, новые продавцы вносят изменения в практику оплаты через предложения, которые они принимают, результаты, которые они обеспечивают, и работу, которую они выполняют.
Остается гадать, продолжится ли тренда компрессии заработной платы продажников, либо все вернется на круги своя.
Источник: www.compandben.org
Наличие компрессии в плане вознаграждений Компании Арго.
Компрессия, это сжатие уровней!
Это важное преимущество объяснить очень легко. Наличие такого преимущества в маркетинг-плане любой Компании, безусловно способствует существенному росту заработков активных участников.
Объясню подробней. Во второй фазе маркетинг-плана Компании Арго, основной процент (5%), при выполнении определённых условий, можно получить на 9 квалифицированных уровней руководителей в «глубину». Принцип 2 фазы прост: сколько квалифицированных руководителей в первой линии, на такую глубину квалифицированных руководителей можно «вычерпывать» основной процент (5%).
Рассмотрим конкретный пример, посмотрите на рисунок.
Ранг верхнего лидера, «Р2». В соответствии с планом вознаграждений Компании Арго, этот лидер может получать основной процент выплат с групп руководителей (5%) с 2-х квалифицированных групп руководителей в «глубину».
Благодаря компрессии, в этот отчётный период, так как в первой линии у «Р2» имеется неквалифицированный руководитель «УР» (ГО менее 500 баллов) , то «Р3» поднимается в первую линию к «Р2» и «Р2» получает основной процент (5%) со всего товарооборота групп руководителей! Для «Р2» это большое преимущество!
Существуют сетевые компании, в маркетинг-плане которых компрессия отсутствует. Этот факт, безусловно, выгоден руководству данных Компаний, так как не выплаченные деньги остаются у них! До интереса участников данных сетей никому нет дела.
Основной принцип любого маркетинг-плана: «чтобы были длинные руки, необходимо, чтобы были широкие плечи».
Другими словами, чтобы получать основной процент с более «глубоких» уровней, необходимо, чтобы в первой линии участника ширина была как можно больше !
Только при таком балансе можно получать хорошие бонусы с относительно небольшого товарооборота!
Кстати, наличие компрессии, является одним из критериев, по которому можно определить, можно ли в данной Компании выйти на остаточный (пассивный) доход. В Компании Арго, это возможно!
Источник: gorelov.su