Корпоративное обучение как бизнес процесс

За последние несколько лет корпоративное обучение стало одним из главных приоритетов для бизнеса. Согласно статистике HeadHunter, больше половины компаний готовы обучать 100% своих сотрудников. Причем эта тенденция прослеживается не только в России, но и на глобальном рынке труда. О современных технологиях корпоративного обучения рассказывает Артем Таганов, основатель и СЕО компании HintEd.

Читайте «Хайтек» в

Зачем нужно корпоративное обучение?

Мир сейчас меняется быстрее, чем когда-либо. Отчасти это связано с развитием технологий в целом, отчасти — с появлением дополнительного фактора — COVID-19. Бизнесу приходится быстро адаптироваться под меняющиеся условия рынка.

Алиса из Страны Чудес говорила: «Нужно бежать со всех ног, чтобы только оставаться на месте, а чтобы куда-то попасть, надо бежать как минимум вдвое быстрее!» Вот и компаниям сегодня приходится активно работать, чтобы не просто держаться на плаву, но и развиваться. Корпоративное обучение помогает бизнесу «бежать» все быстрее, отрываясь от конкурентов и эффективно адаптируясь под внешние факторы.

Секрет корпоративного обучения

Кроме того, инвестируя средства в корпоративное обучение, компании существенно повышают лояльность своих сотрудников — больше 90% из них готовы работать в таких компания дольше. Соответственно, снижается текучка кадров и связанные с ней расходы на поиск новых специалистов. В корпоративном обучении современные технологии и тренды неразрывно связаны друг с другом.

Сложно сказать, что первично. То ли тренды приводят к появлению новых технологий, то ли сами технологии меняют всю отрасль и задают новые тренды. Скорее всего, бывает и так, и так. В любом случае, имеет смысл подробнее остановиться и на основных трендах, и на главных технологиях.

Тренды корпоративного обучения

• Получение образования онлайн. В 2019 году объем российского рынка онлайн-образования достиг рекордных 38,5 млрд рублей, и 49% из этой суммы приходилось на дополнительное обучение взрослых. После наступления пандемии востребованность онлайн-курсов выросла кратно: так, в онлайн-школе «Фоксфорд» в марте зарегистрировались более 1 млн новых учеников, а у «Нетологии» количество регистраций выросло на 340%. И они совсем не исключение — аналогичная картина наблюдается практически у всех EdTech-компаний.

• Микрообучение. Взрослому человеку для повышения эффективности работы как правило требуется изучение узкой темы, а не всего предмета целиком. Соответственно, при правильно организованном образовательном процессе сотрудника можно обучить за считанные дни, если не часы. В этом и состоит суть микролернинга — освоения контента в сжатой и максимально точечной форме, ориентированной на конкретный запрос. Этот способ помогает обучать сотрудников либо с минимальными потерями для работы, либо и вовсе без отрыва от основной деятельности.

• Персональный подход. Задачи большинства сотрудников в любой компании индивидуальны, даже если люди работают в одном отделе. Разные проекты — разные проблемы и пути их решения. Соответственно, вводить единые курсы для всего персонала компании или даже одного отдела — не лучший вариант. Предпочтительнее использовать индивидуальный подход к обучению сотрудников. Современные технологии позволяют решить эту задачу быстро и эффективно.

• Сокращение разрыва между теорией и практикой. У многих выпускников университетов за плечами солидная теоретическая подготовка и откровенно слабая практическая. Сегодня мало кто сомневается, что эффективное корпоративное обучение должно совмещать получение новых знаний с умением использовать их в реальных рабочих условиях.

• Геймификация. Добавление игрового момента в процесс обучения позволяет сделать его увлекательным и более эффективным. Геймификация дает возможность привлечь больше участников обучения и не потерять их до его завершения, что нередко случается при использовании стандартных подходов.

• Менторство. Корпоративное обучение с наставником позволяет сотруднику быстрее получить необходимые опыт и знания. Последние годы такой подход становится всё более и более популярным — так, 76% работодателей в Европе предлагают своим сотрудникам менторство или коучинг, а 71% компаний из списка Fortune500 имеют корпоративные менторские программы.

Технологии в корпоративном обучении

• Искусственный интеллект и чат-боты. Эти технологии идеально подходят как для микролернинга, так и для более продолжительной переподготовки специалистов. Они позволяют учитывать не только задачи, которые предстоит решать сотруднику, но и его изначальные способности и индивидуальные особенности. Чат-бот задает правильные вопросы, а ИИ позволяет на основе полученных ответов быстро оценить уровень подготовки человека и его профессиональные качества, а затем построить персональную программу учебы. Таким образом, ИИ и чат-боты помогают адаптировать образовательный контент под конкретный запрос, то есть максимально персонализировать обучение. Идеальный вариант — когда индивидуальные модули обучения автоматически встраиваются в учебный план каждого конкретного сотрудника.

• Вебинары. Простая онлайн-альтернатива традиционному очному обучению сотрудников. Вебинары дают возможность максимально ускорить процесс передачи информации и получения нужных навыков сотрудниками. Кроме того, вебинары позволяют компании сократить операционные расходы на командировки, аренду конференц-залов и аудиторий

• Системы управления обучением (Learning Management System, LMS). Большинство крупных компаний предпочитают создавать собственные платформы для обучения, тестирования и информирования своих сотрудников. Свои LMS есть у таких гигантов как Cisco, Google, Microsoft и многих других. Главное достоинство LMS в том, что практически все тренинги, курсы и аттестация проводятся в онлайн, в интерактивной форме. Любой сотрудник может подключиться к системе откуда угодно и получить необходимые знания и навыки. LMS дает возможность улучшить систему управления талантами в компании, максимально эффективно используя способности отдельных сотрудников и команд.

• Виртуальная и дополненная реальности. Решения на основе VR и AR помогают получить не только теоретическую подготовку, но и практический опыт в процессе обучения. Виртуальная модель, максимально приближенная к реальности, позволяет отработать поведение в любой ситуации и научить сотрудника четко выполнять поставленные задачи. Так, РЖД использует VR-тренажер для подготовки железнодорожных механиков. Надев очки виртуальной реальности, специалист попадает в виртуальную среду — смоделированную железнодорожную станцию, где необходимо решать самые разные проблемы.

• Digital Adoption. В буквальном переводе с английского, этот термин означает процесс освоения пользователями разнообразных цифровых навыков. Применительно к корпоративному обучению, имеются в виду сервисы интерактивных подсказок, которые встраиваются в систему и заменяют собой бумажные инструкции. Их задача — вести пользователя по интерфейсу и реагировать на его поведение, чтобы сделать помощь реально полезной. Одним из первых примеров инструмента digital adoption был «Скрепыш» — цифровой ассистент из офисного пакета Microsoft Word начала 2000-х. Тогда он всех только раздражал, поскольку повторял одну и ту же бесполезную информацию вне зависимости от поведения пользователя, а потому не был эффективным. На сегодняшний день при внедрении нового корпоративного софта инструменты digital adoption как раз наиболее эффективны. При использовании привычных подходов сотрудники компаний учатся работать в новой системе около месяца. Интерактивные инструкции, встроенные в корпоративное ПО, позволяют сократить затраты на обучение и поддержку пользователей примерно в два раза, ускорив обучение на 20–50%. Плюс ко всему, нагрузка на техническую поддержку уменьшается примерно на треть, что высвобождает время специалистов для решения других задач.

• Подкасты. Бизнес все активнее использует подкастинг, формируя программу обучения при помощи подключаемых медиафайлов — документов, видео- или аудиофайлов. Подкасты определенной тематики публикуются на корпоративном ресурсе или в общем доступе. Популярность технологии постепенно растет, но все же бум ее развития еще впереди.

Сегодня можно с уверенностью говорить о том, что современные технологии навсегда изменили корпоративное обучение. Традиционные подходы (курсы и конференции в офлайне) не только проигрывают в эффективности, но и слишком затратны для бизнеса — это и высокие расходы на само обучение, и отсутствие сотрудников на рабочем месте, а стало быть, недополученная прибыль. Перенос всех процессов в диджитал позволяет решить эти проблемы и сделать обучение полезным и комфортным как для компаний, так и для их сотрудников.

Источник: hightech.fm

Что такое корпоративное обучение и зачем оно нужно?

710

StartExam Система для оценки и развития сотрудников
Поделиться:

В этой статье подробно разберёмся с корпоративным обучением — что это, зачем оно нужно бизнесу, каким оно бывает и как измерить его эффективность.

Раньше гарантией успешной деятельности компании было привлечение сотрудников с соответствующим образованием. В наше же время более востребованным становится не академическое, а так называемое полезное знание, то есть те навыки и умения, которые касаются выполнения задач конкретной организации.

Специалисты, обладающие подобными знаниями, приносят лучшую экономическую выгоду. Поэтому в последнее время все более популярным становится повышение квалификации сотрудников через корпоративное обучение. Его эффективность подтверждается опытом как западных, так и российских компаний.

Что такое корпоративное обучение?

Корпоративное обучение – это комплекс мероприятий, направленных на подготовку или переподготовку сотрудников с учётом целей и стратегий компании, где они работают. С каждым годом расходы на корпоративное обучение растут. Почему?

Как сказал американский политик и лицо 100-долларовой купюры Бенджамин Франклин, инвестиции в знания приносят наибольший доход. Так, корпоративное обучение:

• обеспечивает компании конкурентное преимущество на рынке;
• повышает производительность труда;
• благотворно влияет на лояльность персонала.

Корпоративное обучение необходимо всем организациям, однако в первую очередь оно требуется компаниям, у которых:

• сфера деятельности связана с изменчивыми факторами (к примеру, бухгалтер должен всегда следить за изменениями в налоговом законодательстве, а маркетолог — за новыми способами продвижения продукта или услуги);
• работает свыше 100 сотрудников;
• много новых работников;
• есть представительства в разных городах и/или странах.

Какие виды корпоративного обучения существуют?

В зависимости от рассматриваемых критериев организации корпоративного обучения выделяют несколько его классификаций:

• по длительности: долгосрочное и краткосрочное;
• по количеству обучаемых человек: индивидуальное и групповое;
• по цели обучения: направленное на подготовку новых служащих, переподготовку существующих кадров, повышение квалификации сотрудников или развитие их компетенций;
• по уровню вовлечённости обучающихся: пассивное (например, лекция, во время которой слушатель может заниматься своими делами) и активное (к примеру, деловая игра, подразумевающая задействование каждого участника);
• по месту проведения занятия: на рабочем месте и вне его;
• по совместимости с работой: без отрыва от производства и с ним.

Методы корпоративного обучения могут совмещаться даже в рамках одной классификации. Так, подчиненные зачастую обучаются как в процессе работы, так и в специализированных учебных заведениях.

Самая гибкая система тестирования сотрудников

Корпоративное обучение персонала может проводиться в различных форматах. Самыми популярными среди них являются следующие очные формы:

• лекции — изложение материала преподавателем. Этот тип обучения позволяет в сжатые сроки донести большой объём информации широкой аудитории. Вместе с тем он не допускает возможности задавать вопросы или вести дискуссию. Отсутствие обратной связи тянет за собой низкую активность слушателей. Лектору нужно быть действительно хорошим оратором, чтобы заинтересовать аудиторию. Кроме того, механически конспектируя за педагогом, учащиеся разучиваются самостоятельно искать решения проблем и проверять правдивость услышанных фактов. Проверить, насколько хорошо слушатели усвоили материал, также не представляется возможным;
• семинары — обсуждение заданной темы в группе и коллективный поиск решений выявленной проблемы. В отличие от лекции, такой формат подразумевает диалог между преподавателем и учениками. Свобода действий и контроль за полученными знаниями делает семинар действенным инструментом бизнес-обучения. Но участвовать в дискуссии может максимум 25 человек. Хорошо, если семинар проводится после лекции с целью закрепления пройденного материала;
• тренинги — сочетание теоретического изучения предмета и практической отработки навыков. Благодаря упору на практику техника позволяет использовать полученные знания в работе уже завтра, а также обмениваться с коллегами опытом и лайфхаками. В ходе занятия создаётся рабочая атмосфера, максимально приближенная к реальной, и рассматриваются актуальные рабочие ситуации. Бизнес-тренер следит, чтобы каждый участник получил необходимый личный опыт. Это дорогой формат обучения. Но оно того стоит;
• коучинг — повышение компетентности сотрудника и раскрытие его потенциала при участии коуча (консультанта);
• наставничество — передача стажёрам определённых умений более опытным работником. При этом наставник делится только теми знаниями, которые пригодятся в работе, отсеивая теоретические мелочи, не имеющие значения для профессиональной деятельности. Такой подход к обучению способствует развитию корпоративной культуры и сокращению периода адаптации новичка. Стажёр осваивает не только теорию, но и действия;
• инструктаж — информирование персонала о технике безопасности и особенностях профессиональной деятельности;
• деловая игра — моделирование ситуаций, которые могут произойти во время выполнения служебных обязанностей, и поиск их решений путём применения определённых знаний и навыков. Обычно бизнес-игры проводятся среди сотрудников, занимающих руководящие должности. В основе такой тренировки лежат кейсы, то есть реальные случаи (например, недовольный клиент или презентация продукта);
• баскет-метод – имитация часто встречающихся случаев в практической деятельности (к примеру, разбор писем и внутренних документов).

Кроме того, в последнее время всё больших оборотов набирает дистанционное обучение, поскольку оно:

• предполагает возможность учиться в любое удобное время и в любом удобном месте;
• позволяет совмещать учёбу и работу;
• дешевле очного обучения;
• одновременно охватывает широкую аудиторию;
• хранит учебные материалы в одном месте (студенту достаточно просто взять смартфон или планшет и освежить в памяти забытую информацию).

Сегодня понятия «дистанционное обучение» и «онлайн-обучение» (e-learning) почти слились воедино, хотя первый термин говорит о том, что между преподавателем и учеником существует расстояние, а второй — о том, что процесс получения знаний происходит с помощью Интернета и гаджетов.

Дистанционное обучение включает в себя:

• видеоуроки — записи лекции. Смотреть их можно в подходящее для учащегося время, но обратной связи от преподавателя не будет;
• вебинары — трансляция семинара в режиме online. В этом случае сотрудники уже могут задавать тренеру вопросы и участвовать в дискуссии. Однако смотреть вебинар нужно в заранее согласованное время. Зачастую организатор записывает занятие: его можно будет посмотреть и позже. Но тогда общаться с преподавателем уже будет нельзя;
• онлайн-курсы — объединённые одной темой серии видеоуроков. У курсантов есть ментор, который помогает разобраться в сложных вопросах и проводит тестирование. Курсы продолжительны, требуют от сотрудников дисциплины, но дают свой эффект.

Для самообучения существуют аудиокниги, видео, блоги и т. д.

У каждого формата есть свои плюсы и минусы. Нет плохих видов корпоративного обучения. Есть те из них, которые не подходят конкретной компании. При их выборе следует учитывать:

• финансовые возможности работодателя (крупная фирма тратит на корпоративное обучение больше средств, чем мелкий предприниматель);
• количество подчинённых, которых следует обучить;
• технические возможности организации;
• доступность обучения в регионе (к примеру, в небольших городках просто может не быть хороших лекторов, зато Интернет для дистанционного обучения будет всегда);
• объём и характер новой информации (так, если нужно научиться обращаться с новым оборудованием или пользоваться новой программой, пригодится тренинг, а для ознакомления с новым направлением в философии достаточно и лекции).

Кто проводит корпоративное обучение и развитие персонала?

Крупные компании организовывают собственные учебные центры. Внутренний тренер хорошо знаком со спецификой деятельности предприятия, что позволяет «вырастить» из новичков именно таких специалистов, в которых нуждается организация. При обучении «старожилов» штатный преподаватель сможет подобрать индивидуальную схему для каждого работника.

У небольших фирм нет возможности содержать своего тренера. Они прибегают к помощи бизнес-школ и тренинговых центров. Для экономии средств разумно обратить внимание на онлайн-школы.

Кроме того, компания может письменно или в форме видеоуроков зафиксировать модели поведения в самых распространенных рабочих ситуациях и предлагать их новым сотрудникам.

Добро — в ваших наушниках

Подкаст о том, как работать с людьми по-человечески

Преимущества и недостатки корпоративного обучения персонала

Бизнес-обучение ценится за способность:

• повышать у сотрудников уровень знаний и умений (одно из исследований показывает, что после увеличения расходов на корпоративное обучение на 10% результативность сотрудников улучшилась на 8,5%);
• увеличивать прибыль компании;
• ускорять достижение организацией стратегических целей;
• улучшать отношения в коллективе и формировать в нём деловую и творческую атмосферу.

Однако понимать цели развития персонала организации и платить за корпоративное обучение нужно сейчас, а эффект от него проявится потом. У компании просто может не быть средств на такое образование. Но не стоит и излишне увлекаться этим процессом. Иначе у работника не будет возможности применить полученные навыки на практике.

Как повысить эффективность обучения?

Обучение будет неэффективным в случае отсутствия у персонала мотивации. Стимулом может выступать продвижение по карьерной лестнице или повышение заработной платы. Также можно формировать внутренние рейтинги, где будут отражаться достижения сотрудников. Хорошо, если после курса выдается соответствующий сертификат.

Кроме того, важно выбрать такого тренера, который будет открытым к диалогу и сможет при донесении информации обращать внимание на индивидуальные особенности каждого учащегося (возраст, скорость усвоения материала и пр.).

По окончании обучения разумно закрепить полученные знания на практике.

Методы оценки эффективности обучения

Существует 3 способа оценки эффективности обучения сотрудников внутри компании. Самой распространённой является модель Киркпатрика, состоящая из 4 уровней:

V-модель Джека Филлипса повторяет предыдущую схему, но дополнена еще пятым уровнем – ROI (окупаемостью инвестиций).

Модель Джоша Берсина выделяет 9 параметров, которые нужно измерять для оценки эффективности обучения:

1. адаптированность (насколько выбранный метод обучения соответствует особенностям аудитории по сложности, формату и пр.?);
2. адресность (удалось ли вовлечь учащихся в образовательный процесс?);
3. рентабельность (оправданы ли вложения в программу и нельзя ли было сократить расходы на корпоративное обучение, но получить такой же результат?);
4. целесообразность (помогает ли учеба решить бизнес-задачи данной компании?);
5. соответствие ограничениям (вписывается ли обучение в установленные ограничения, например, в сроки?);
6. удовлетворённость (какие впечатления у сотрудников?);
7. продуктивность (изменилось ли у персонала поведение и установки?);
8. индивидуальные результаты (повлияло ли обучение на личные результаты служащего?);
9. результаты организации (улучшились ли показатели самой фирмы?).

Вывод

Корпоративное обучение обязательно окупится, но для достижения максимальных результатов необходимо учитывать мнение самих сотрудников.

Подпишитесь на рассылку от «звёзд» оценки!

Всего 2 письма в месяц, внутри — только полезные материалы, кейсы и исследования.

Источник: www.startexam.ru

Этапы построения Системы корпоративного обучения

В предыдущей статье мы разобрались с основными понятиями, что такое система корпоративного обучения (далее СКО) или корпоративный университет, в каких случаях его разработка необходима и какие минимальные условия должны быть в компании для ее реализации.

В этой статье я хочу рассказать какие существуют этапы построения системы и с чего стоит начинать.

«Зачем делить на этапы? Просто составляем обучающие программы и обучаем» — говорили мне в прошлых компаниях, не понимая, что на самом деле создание системы корпоративного обучения очень объёмная, трудоемкая и сложная работа. И действительно, порой реально страшно браться за такой сложный проект, особенно, когда не знаешь с какой стороны подступиться…

Чтобы утихомирить свой страх – надо снижать уровень опасности.

Как это сделать? Самое простое – это разбить всю работу на этапы/шаги и делать все поступательно. Нет необходимости объять необъятное и делать все и сразу – это нереально!

Важный момент : каждый этап должен иметь определенные сроки, цели и ресурсы. После прохождения каждого шага настоятельно рекомендую согласовывать получившийся результат со своим руководством и руководителем компании, и проверять: соответствует ли получившийся результат целям и ценностям компании. Проще подредактировать один этап здесь и сейчас, чем в последствии переделывать всю работу (был опыт – не понравилось:)).

Проштудировав море литературы, просмотрев различные вариации (к слову, во многих источниках определенные шаги/этапы дублируются, или одно и тоже называют разными словами), я вывела следующие этапы:

Рис.1 Этапы построения Системы корпоративного обучения

Сегодня мы рассмотрим их вкратце.

Я опишу, что включается в каждый этап и какие ставятся цели. Также, в конце, приведу пример, с чего мы начали в нашей компании и как прошли первый этап.

Итак, переходим к делу.

Шаг 1. Постановка целей и первичный аудит

Цель : Выявить текущую ситуацию в компании по обучению и сформировать список целей, для чего разрабатываем СКО.

Говоря простым языком – понять, что есть сейчас (текущая исходная точка) и решить, куда нужно в итоге прийти.

В этот этап включено 3 основных момента:

1. Описание миссии, ценностей и основных бизнес-процессов; осознание того, какие типы задач стоят перед компанией, какой стратегический план развития .

СКО имеет смысл создавать в той компании, где определена общая стратегия развития бизнеса, все сотрудники знают цели, отлажены и формализованы управленческие связи и коммуникации, бюрократизировано делопроизводство…

Если же компания находится на стадии становления и только формирует свою стратегию развития, СКО пока ей не нужен, это преждевременный проект. В такой компании более эффективны краткосрочные обучающие мероприятия (например, точечные тренинги),

2. Первичный аудит , необходим, чтобы получить комплексное представление о реализованных в компании процессах, связанных с обучением и развитием персонала. Например, в нашей компании мы имеем разрозненные точечные обучения, нет формирования кадрового резерва, нет конкретного плана обучения новых сотрудников и «порога вхождения» (минимальных требований) в компанию.

Как провести первичный аудит? Мы проводили опрос персонала о проблемных зонах, собирали информацию по подразделениям, анализировали причины увольнения сотрудников, причины выбора нас среди других компаний при трудоустройстве и пр. Также анализировали, какая информация содержится в «Базе знаний», удобно ли ей пользоваться, как часто обновляется…

3. Постановка целей создания СКО, прорисовка общих схем .

Очень важно связать стратегию обучения с целями бизнеса/организации. В дальнейшем нам будет необходимо выявить конкретные знания, умения, компетенции, которые понадобятся работникам для достижения стоящих перед компанией задач и целей.

Важный момент : на этом этапе вам не нужно иметь конкретное представление о том, каким именно будет обучение, какие именно будут программы обучения!

Источник: dzen.ru