Кто такой бизнес партнер в компании

Привет! К определению сущности ИТ-бизнес-партнёра зачастую возникает больше вопросов, чем к названиям большинства других должностей. Для рядового сотрудника порой куда понятнее, чем занимается тот же scrum-мастер или agile-коуч. А вот с ИТ-бизнес-партнёром всё иначе: кто-то думает, что это такой аналог классического продуктолога, который просто чуть более вхож в руководящие круги. Другие считают, что это просто перемычка между бизнесом и чистым ИТ, мол, коммуникации такого рода не автоматизируешь, так что вот, пусть должность будет для живого человека.

В этом посте мы постараемся объяснить, чем же именно занят ИТ-бизнес-партнёр на работе, что входит в его обязанности, какими качествами он должен обладать. И сделаем мы это на живом примере: меня зовут Светлана Евстигнеева, я ИТ-бизнес-партнёр блока розничного бизнеса Московского кредитного банка (МКБ).

Так где же место такого человека в структуре компании?

Для начала определим зону ответственности ИТБП — далее будем использовать эту аббревиатуру, чтобы не перегружать текст, тем более что для бизнеса такой человек вполне себе является и источником бесперебойного питания. Итак, ИТБП целиком и полностью отвечает за продуктовое или сервисное направление. В моём случае это направление розничных продуктов. Направление разделено на функциональные команды, каждая из которых отвечает за поставку конкретного продукта или продуктов и управляется руководителем проекта.

В МКБ мы категорически не приемлем формат «заказчик — исполнитель», где заказчик придумывает набор хотелок и делает постановку в форме: «Некогда объяснять, просто возьмите и сделайте». Мы стремимся к истинному партнёрству и выстраиваем между бизнесом и ИТ доверительные отношения, основанные на открытости коммуникаций и прозрачности информации. Отсюда и роль ИТБП, которая предназначена для создания и поддержания разумной синергии между участниками процесса поставки ценности конечному клиенту.

В рамках взаимодействия с бизнесом ИТБП может и должен предлагать оптимизацию с точки зрения систем. Например, подробно и аргументированно расписать, как замена одной ИТ-системы может оказать влияние на бизнес-функционал и принести пользу, зачастую даже не конкретному заказчику, а банку в целом. Или же наоборот: объективно обосновать, почему нужно остаться на текущем стеке, иногда и в форме «Работает — не трогай».

Вообще, специфика направления розничных продуктов — в постоянном прогрессе: старт там есть, а вот финиша нет. Чаще всего новые задачи поступают в работу, когда старые ещё в процессе реализации.

При работе в режиме повышенной готовности к всевозможным изменениям крайне важно следить за климатом внутри команд разработки, не допуская перегрузов и выгорания сотрудников. Оценка ресурсов и компетенций участников команд, их настроения — это всё ответственность ИТБП: он должен понимать, когда и в каком объёме необходимо усилить команду с точки зрения компетенций или количества человек, а когда и пора делать «переливание крови».

Основная работа ИТБП — это всё же вопрос правильно выстроенных коммуникаций и умения вовремя донести нужную информацию о проблеме и возможных путях её решения до людей, уполномоченных принимать эти решения. Такой подход нам ощутимо помогает в ежедневной работе: например, когда проходило подключение к мобильному приложению СБПэй, мы (совместно с НСПК) единственные среди всех системообразующих банков запустили сервис в сроки, изначально установленные ЦБ. Так же оперативно мы в 2021 году реализовали продажу депозитов на Мосбирже и стали предлагать одни из лучших условий среди банков.

Особенность задач моего направления в том, что чаще всего у них нет финальной точки — всё время внедряются новые продукты, оптимизируются или выводятся с рынка действующие продукты.

ИТ и бизнес. Как с ними разговаривать

Прежде всего надо понимать, что оба этих лагеря ­— части одного бизнес-организма.

ИТ — это ваше всё, как бы пафосно сейчас ни прозвучало. ИТ отвечает за разработку продукта, услуги или сервиса на всех этапах жизненного цикла (включая те, о которых вы даже не подозреваете), в том числе и за обеспечение нужными мощностями и создание архитектуры решений, с соблюдением требований информационной и экономической безопасности и прочее. Для каждого клиента с момента «Вот бы стать клиентом МКБ» до окончания использования наших продуктов ИТ являются тем столпом, который обеспечивает бесперебойность работы всех продуктов и банковских услуг, делающих клиента счастливым.

Бизнес — это уже про клиентские пути, экономическую эффективность, планирование и умение быстро менять парадигму работы. Бизнес отслеживает критичные показатели, задаёт вектор развития компании на достижение её целей.

Каждая из сторон имеет колоссальную экспертизу, поэтому критично важно, чтобы они работали в тесной связке.

Вот тут и нужен ИТБП, который выстраивает доверительные партнёрские отношения между бизнесом и ИТ для достижения целей банка в ИТ- и бизнес-стратегиях.

Моё рабочее время делится примерно так: 50/50. Половина времени уходит на взаимодействие внутри ИТ, другая половина — на взаимодействие с бизнес-заказчиками.

Такая же пропорция и в переговорных процессах: кое-где нужно проявить гибкость и участливость, а кое-где вооружиться суровыми аргументами, цифрами и сухими фактами. В любом случае необходимо оставаться бесстрастным, помня про первоочередность достижения целей самой компании, а не конкретных участников спора.

Что должен делать ИТБП

Как вы поняли из абзацев выше, уметь разговаривать с людьми и договариваться с ними — основной навык успешного ИТБП. ИТБП не форвардит письма и не играет в пинг-понг запросами, не занимается критикой таких запросов. ИТБП решает проблемы, а в большинстве случаев сам их находит, подсвечивает всем заинтересованным участникам и уже после этого приступает к их решению.

ИТБП постоянно развивается, работает над прогрессом своей команды. Развиваешься ты сам — развивается команда, развивается команда — развивается продукт… Продолжать можно бесконечно.

А ещё для ИТБП важен именно результат, а не процесс. Если человек городит кучу различных монструозных процессов, в которые вроде как все вовлечены и активно работают, но при этом результата-то нет вообще (кроме видимой занятости и борьбы с безработицей), то ваш ИТБП что-то делает не так. Или тот, кто его нанял.

Критичной является способность время от времени останавливаться и осознавать происходящее, перезагружаться. Конечно, все мы можем работать в highload-режиме. Но лишь какое-то время мы будем делать это продуктивно. И если не брать паузу, то вы просто загоните себя, а кроме этого — и работающие с вами команды. Хотите этого?

Спойлер: команды — тоже нет.

Мне в работе помогает классическая матрица Эйзенхауэра.

Итого

• Всегда знает краткосрочные и долгосрочные коммиты своих заказчиков, приоритеты бизнеса и следит за тем, чтобы деятельность вверенных ему команд обеспечивала достижение стратегических целей компании.
• Всегда знает температуру в своих командах, как в целом, так и ключевых её участников в отдельности.
• Подсвечивает текущие и потенциальные проблемы и предлагает пути их решения/недопущения, прилагает максимум усилий для того, чтобы проблемы решались эффективно и комфортно для всех участников.
• Обеспечивает прозрачность деятельности команд разработки и портфеля проектов в управлении.
• Отвечает за использование и формирование ИТ-бюджета.
• Участвует в выборе ИТ-решений с учётом всех требований и ограничений. То же касается работы с подрядчиками.
• Работает с очень разными людьми, так что если вы искали пример, для какой вакансии софт-скиллы могут быть критичны, то вы его нашли.

Источник: habr.com

HR бизнес-партнер, кто это

В последнее время все чаще в компаниях появляется должность HR-бизнес-партнера. В России сфера HR-менеджмента только формируется, поэтому часто возникают недопонимания: функции кадрового работника, HR-директора, HR-партнера смешиваются в одну кучу. Но это все разные должности. Сегодня мы поговорим о HR-бизнес-партнере: кто он, чем занимается, как помогает бизнесу.

Кто такой HR-бизнес-партнер

HR-партнер – это нить между эйчар-отделом и самим бизнесом. HRBP должен разбираться одновременно и в психологии, и в бизнес-процессах. HR-партнера не должны пугать такие слова, как «рентабельность», «EBITDA» и «NPV».

Давайте рассмотрим на примере. В IT-компании нужно удвоить количество персонала, чтобы выйти на новый уровень развития. Для этого есть отдел кадров, который готов искать и нанимать сотрудников. Однако директор компании приглашает HR-бизнес-партнера, потому что понимает: когда организация быстро разрастается, сбиваются бизнес-процессы, страдает культура предприятия, начинается текучесть кадров и в итоге компания терпит убытки.

HRBP беседует с руководителями отделов, составляет план подбора персонала, дает указания рекрутерам. Его главная задача в этом деле – следить, чтобы все HR-процессы исправно работали, новые и старые сотрудники были удовлетворены работой, не были перегружены или недогружены, а бизнес достигал своих финансовых целей.

Таким образом, бизнес-партнер помогает компаниям добиваться поставленных целей с помощью персонала. Если главный инструмент финансового менеджера – это активы предприятия, то у HR-партнера – кадры организации.

Чем занимается HR-бизнес-партнер

HR-бизнес-партнер – это гибкая должность. Где-то он должен разрабатывать план найма сотрудников, а где-то сделать упор на мотивацию работников.

Обратите внимание! Иногда HRBP временно нанимают для решения определенной задачи, в других же случаях – он состоит в штате компании.

Давайте сначала разберемся, чем HRBP не занимается. Он:

• не ищет сотрудников;
• не занимается наймом;
• не увольняет;
• не организовывает обучение;
• не формирует график отпусков и т.д.

Эти все механические функции выполняет кадровый работник. Деятельность бизнес-партнера направлена на разработку методов и технологий, которые повысят продуктивность персонала. HRBP должен проявлять лидерские качества, а также выстраивать партнерские отношения между бизнесом и эйчарами.

Как мы уже говорили, HRBP должен соблюдать баланс между психологией и экономическими, технологическими процессами. Например, в финансовом отделе компании слишком много сотрудников, часть из них дублируют работу друг друга, а другая часть недостаточно загружена. Тут HRBP нельзя полагаться только на психологию и увольнять тех, кто недостаточно мотивирован и талантлив.

Нужно полностью пересмотреть структуру финансового отдела, определить, какие должности важны, а какие – лишние. Сотрудников, которые попали под сокращение, не обязательно увольнять, не исключено, что им подойдет другая должность. Вот об этом всем должен заботиться HRBP.

Рассмотрим еще один пример, на первый взгляд с уклоном в сторону психологии. В одном агентстве наняли HRBP, чтобы решить проблему с мотивацией персонала: большая текучка и низкая производительность сотрудников доводят агентство до разорения. HR-партнер начал работу не с инновационных методик по системе НЛП, а с простого: каждый сотрудник после трудового дня оценивал по пятибалльной шкале, насколько ему было сложно в течение дня. Так сразу выявились «проблемные» отделы бизнеса, оказалось, что персонал не удовлетворен руководством: задачи приходят в последний момент на грани дедлайна, работники живут в вечном стрессе. Теперь перед HRBP стоит новая задача: разработать такую систему, чтобы кадры заранее знали о предстоящих задачах и могли эффективно управлять своим временем.

Подводя итог, HR-бизнес-партнер:

• налаживает связь между бизнесом и HR-отделом;
• разбирается в экономических показателях;
• анализирует проблемы компании (финансовые, маркетинговые, технологические и др.) и решает их с помощью кадров;
• оценивает, насколько персонал удовлетворен работой, как можно это улучшить;
• берет на себя ответственность за предлагаемые мероприятия.

Анна Соловьева (руководитель департамента «Банки и финансы» рекрутингового агентства Penny Lane Personnel) утверждает, что одна из важных функций HR-партнеров – аналитика рынка. HRBP должен знать главных конкурентов, анализировать их деятельность, а также тенденции рынка и изучать прогнозы исследовательских компаний. Поэтому обычно HRBP отвечают за узкий участок рынка.

В чем отличия от HR-директора

Функции эйчар-директора и HR-бизнес-партнера могут пересекаться. Директор должен нанимать сотрудников, проводить интервью, мотивировать их, разрабатывать кадровый план. В маленьких компаниях HR-руководитель взаимодействует со всеми отделами и видит, в каких сотрудниках нуждается компания. Но чем больше бизнес, тем слабее связь подразделений с эйчар-отделом: у руководителя появляется больше задач и он физически не может взаимодействовать с руководителями подразделений.

В таком случае выручает HRBP. В большом бизнесе нанимают несколько партнеров, которые отвечают за производство, дистрибуцию, коммерческую функцию и т.д. Таким образом, эйчар-директор фокусируется на эйчар-задачах, а HRBP контролирует, чтобы работа эйчаров не шла вразрез с целями компании.

Обратите внимание! HR-директор не обязан глубоко разбираться в бизнесе, тогда как HR-партнеры должны детально понимать все аспекты дела.

В каких случаях необходим HRBP

Партнеров HR обычно нанимает крупный бизнес, когда один эйчар-директор не может охватить все проблемы организации. Обычно HR-партнеры появляются в компаниях с численностью сотрудников более 1000.

Бизнес-партнер требуется, когда:

1. Руководителям не хватает знаний в области управления людьми. Например, в компанию наняли HRBP в производственный отдел: там очень умный руководитель, который разбирается в технологии производства до мелочей, но он не умеет управлять людьми. Работники ленятся, выполняют работу неправильно и небрежно. HRBP здесь выступает в роли коуча. Он помогает руководителю отдела выстраивать правильную коммуникацию с подчиненными и мотивировать их.
2. Компания – сложный «составной» бизнес. Выше мы уже сказали: чем больше структура организации, тем слабее связи между подразделениями. Поэтому задача HR-партнера наладить эти связи.
3. Бизнес широко распределен географически. У аутсорсинговой компании есть филиалы в пяти городах. Каждый из них оказывает определенный набор услуг: IT-консультирование, бухучет, налогообложение, реструктуризация и другое. Директор компании не может лично взаимодействовать с руководителями филиалов и вникать во все процессы, поэтому ищет HR-бизнес-партнеров на местах.
4. В компании проходят изменения. Предприятие по производству продуктов быстрого питания меняет вид деятельности на производство мясных продуктов. Менять нужно все, начиная от технологий, заканчивая маркетингом. Здесь HRBP поможет найти слабые места во взаимодействии HR-отдела с бизнесом и предотвратить проблемы заранее. Например, работники узнают о реструктуризации и начнут искать новую работу. Чтобы не допустить потерю кадров, HRBP должен подобрать сотрудникам новые должности, которые им подойдут. Также необходима тесная работа с руководителями всех подразделений: один человек с этим точно не справится.
5. Формируется эйчар-отдел. Консалтинговая компания разрастается, появляется необходимость в HR-отделе, который будет заниматься поиском и развитием персонала. Тут HRBP необходимо учитывать потребности консалтингового бизнеса и найти грамотных эйчаров, правильно настроить работу отдела и на первых порах контролировать деятельность эйчаров.

Обратите внимание! HR-бизнес-партнер не руководит подразделениями, он лишь предлагает и внедряет изменения, которые повысят эффективность работы компании.

Чем HR-бизнес-партнер может помогать компании

Мы уже знаем, чем занимается и не занимается HRBP, что он должен уметь и знать. Теперь давайте на примере разберем, как он конкретно помогает бизнесу.

В книжное издательство ReadBook нанимают HR-бизнес-партнера. В издательстве есть два направления: одно отбирает и печатает книги, а другое их продвигает. Последнее подразделение не признает эйчар-отдел, сотрудники считают эйчаров бесполезными и не выполняют их рекомендации. Более того, у отдела PR и рекламы есть свое особое видение развития компании, из-за этого часто возникают конфликты на предприятии.

Для начала HRBP должен наладить взаимодействие эйчаров и отдела PR и рекламы. Для этого он выявляет потребности отдела рекламы и делает так, чтобы эйчары стали их «закрывать». Например, нужно было разработать новую слегка провокационную рекламную кампанию. HRBP дал указание специалистам HR-отдела найти и пригласить на консультацию опытного маркетолога с нестандартным мышлением. В итоге рекламная кампания увеличила продажи вдвое, отдел PR получил награду от генерального директора и стал тесно сотрудничать с эйчарами.

Решив эту проблему, выявилась другая: кадровый отдел тратит много времени на поиск кандидатов, большая часть времени уходит на размещение вакансий и отбор. Перед HR-партнером стоит задача: автоматизировать этот процесс.

HRBP регистрирует кадровиков на рекрутинговом сервисе, где можно одновременно размещать вакансии на нескольких сайтах. Он помогает кадровикам написать вакансию, они выбирают сайты, и сервис автоматически отправляет объявления. Кадровым специалистам остается только заходить в личный кабинет и проверять отклики. Все они находятся в одном месте, где можно также посмотреть статистику просмотров и создать шаблоны ответов для кандидатов.

Обратите внимание! Наш сервис JCat работает аналогичным способом и поможет автоматизировать процесс отбора сотрудников.

В издательстве ReadBook HRBP помогает также выходить на новые рынки, преодолевать кризисные ситуации, формировать стратегию развития компании и др. А его главный инструмент в этом всем – персонал.

Как стать HR-бизнес-партнером

Как правило, HR-бизнес-партнерами становятся сотрудники с опытом в эйчар-управлении. Иногда ими бывают даже HR-директора, когда им надоедает заниматься только эйчар-функциями и хочется больше вникать в сам бизнес-процесс.

Если говорить о личных качествах HRBP, то тут нужно отметить инициативность, активность, креативность, ответственность. Бизнес-партнер не боится внедрять свои идеи и брать за них ответственность.

Важна заинтересованность в бизнесе и желание помочь в развитии, тогда HRBP слышит потребности компании и находит пути и инструменты в своем эйчар-арсенале для решения проблем предприятия.

Так, чтобы стать бизнес-партнером, нужно:

• проработать 5–10 лет в эйчар-управлении;
• разбираться в бизнес-процессе в целом или в отдельных функциях (маркетинг, производство, управление финансами и т.д.);
• быть инициативным, ответственным, коммуникабельным;
• проявлять лидерские качества.

Сейчас должность HRBP только начинает набирать обороты в России. Но многие крупные компании уже понимают, что грамотный бизнес-партнер в штате – это инвестиция в развитие и увеличение прибыли.

Источник: www.jcat.ru

HR бизнес-партнер

Управление человеческими ресурсами (HR) ― неотъемлемая часть деятельности любой компании. HR-отделы обычно занимаются набором, обучением и адаптацией сотрудников, разработкой кадровых политик, решением проблемы персонала.

В советское время все подобные функции выполнял отдел кадров, но со временем «кадровикам» оставили сугубо операционные задачи, связанные с оформлением текущих документов, расчетом льгот и выплат. HR-отдел же занимается более глобальными, стратегическими задачами, поэтому неудивительно, что появляются всё новые должности. Одна из них ― HR бизнес-партнер. Это специалист уровня топ-менеджмента. Получение такой позиции может быть вершиной карьеры любого работника, связанного с кадровой деятельностью.

Кто такой HRBP, его функционал

• Сотрудничество с высшим руководством организации, с целью определения их текущих потребностей, планов, пожеланий.
• Тесное сотрудничество с отделом кадров, HR-отделом по вопросам подбора персонала, помощь в достижении целей, поставленных высшим руководством.
• Разработка стратегии улучшения взаимодействий между руководством компании и рядовыми сотрудниками.
• Контроль бюджета отдела кадров.
• Оценка результатов текущей деятельности отдела, соотношение с глобальными целями и задачами компании.
• Определение зон и направлений развития отдела.
• Разработка стратегий привлечения талантливых кандидатов.

Таким образом, роль HRBP заключается в организационной, координационной и посреднической работе.

Разница между бизнес-партнером по работе с персоналом и HR-директором

В относительно небольших фирмах такие две роли может выполнять один человек, но в крупных корпорациях ― это разные должности. Чтобы четко понимать, чем именно занимается каждый специалист и разработать должностные инструкции, необходимо ознакомиться с отличиями в позициях. Итак, HR бизнес-партнер может даже не входить в оргструктуру соответствующего подразделения, а вот директор по персоналу официально возглавляет отдел кадров, несет ответственность за все системы и процедуры, связанные с начислением заработной платы, наймом, администрированием и увольнением сотрудников. Работа HR-директоров сосредоточена на создании и соблюдении кадровых процедур. Специалисты такого уровня тратят рабочее время на операционные и административные задачи.

Функции HR бизнес-партнера отличаются в корне. Деловой партнер же скорее предоставляет услуги, связанные с человеческими ресурсами. Основная функция HR-партнера ― взаимодействие с высшим руководством компании, руководителями отделов с целью формирования, курирования и улучшения общей стратегии управления персоналом. На практике это может означать консультирование по новым кадровым политикам и процедурам. HRBP сотрудничают как с отделами кадров, так и с советом директоров, другим высшим руководством, выступают в качестве связующего звена между ними.

Как попасть на должность партнера

Что касается образования, то большинство людей, достигших должности деловых партнеров имеют степень бакалавра или магистра в области управления персоналом. Хотя попасть на позицию могут и кандидаты с высшим образованием в области психологии, трудового права. Главный критерий ― реальный многолетний опыт в области HR. В рамках дополнительного образования, можно посвятить время изучению таких областей, как управление изменениями, лидерство и анализ данных.

Крупные международные корпорации также требуют от кандидатов на роль HR бизнес-партнера наличия степени MBA. Тем, хочет расти дальше, попасть на должность топ-менеджера, рекомендуется пройти курс управления проектами.

Ключевые компетенции бизнес-партнера по управлению персоналом

HRBP — это высококвалифицированный специалист, обладающий обширными знаниями в области управления персоналом. В работе пригодятся многие навыки, но для эффективного выполнения повседневных задач обычно требуется три ключевые.

1. Анализ данных

В своей работе HRBP может полагаться только на реальные данные. Для этого необходимо заниматься сбором, компиляцией и интерпретацией информации. Лучше пройти профильные курсы, максимально автоматизировать данные процессы. Развитый навык анализа данных позволяет понять, как именно текущая кадровая политика организации согласуется с общими стратегическими целями и ценностями бизнеса. Собирая и анализируя информацию, HR бизнес-партнер может дать реальные стратегические советы высшему руководству о том, как повысить производительность, внести инициативы в области управления персоналом.

2. Автоматизация

В отличие от других сотрудников, работающих в сфере HR, бизнес-партнер не тратит свое время на рутинные операционные задачи. Однако специалист должен быть знаком со всем программным обеспечением, которое используют работники отдела управления персоналом. Без этого нельзя судить о возможных направлениях повышения эффективности.

3. Знание кадрового и трудового права

В обязанности HR бизнес-партнера не входит правовое регулирование как таковое. Однако специалист на такой высокой должности активно занимается в том числе оптимизацией штата, поэтому знание норм права ― основополагающее. Также HRBP может отстаивать интересы сотрудников на уровне топ-менеджмента. Если нововведения не будут нарушать права работников, то это приведет к более высокой удовлетворенности, поддержанию безопасной и доброжелательной атмосферы в коллективе.

Проходя собеседование на должность бизнес-партнера, необходимо продемонстрировать глубокое понимание финансовой сферы, проектной деятельности. Сами по себе HR-навыки универсальны, именно работникам этой сферы легче других перейти из одной отрасли в другую. Однако сотруднику уровня бизнес-партнера обязательно требуется демонстрировать высокий уровень профильных отраслевых знаний. Без понимания нюансов ниши, нельзя полноценно участвовать в разработке стратегии компании.

Полезные навыки

Наряду с основными компетенциями, изложенными выше, партнеру по управлению персоналом будут полезны следующие навыки.

1. Коммуникабельность

Бизнес-партнеры должны четко формулировать и передавать ключевую информацию всем, начиная от руководителей высшего звена и заканчивая младшими сотрудниками, рабочими. Поэтому необходимо заниматься развитием навыков как письменной, так и устной коммуникабельности. Важно обращать внимание на межличностное, неофициальное общение. Бизнес-партнерам необходимо уметь формировать доверительные и продуктивные рабочие отношения с сотрудниками всех уровней внутри компании. Чтобы сделать это эффективно, необходимы такие навыки межличностного общения: дружелюбие, активное слушание, терпение.

2. Навыки презентаций и публичных выступлений

HR бизнес-партнерство подразумевает постоянное посредничество. Приходится проводить презентации и выступать как перед советом директоров, так и для рабочих нижнего звена. Соответственно нужно уметь регулировать сложность подачи материала.

3. Осмотрительность

Бизнес-партнеры, как и специалисты отдела кадров, работают с конфиденциальной информацией. Они часто решают деликатные и личные вопросы, поэтому очень важно проявлять осмотрительность, стараться не заводить тесных личных рабочих знакомств.

4. Стрессоустойчивость

Деловые партнеры могут вмешиваться в непредвиденные ситуации, участвовать в решении конфликтов между сотрудниками и топ-менеджментом. Вот почему важно не сдаваться в сложных моментах, а демонстрировать непредвзятость и стойкость.

5. Лидерские качества

Сама по себе должность бизнес-партнера подразумевает, что человек прошел по карьерной лестнице и является профессионалом в области HR. На позиции партнера важно продолжать демонстрировать лидерские качества, излучать уверенность, надежность, иметь авторитетное влияние на подчиненных.

6. Стратегическое мышление

Должностная инструкция HR бизнес-партнера обычно включает пункт «участие в формировании стратегии компании». В рамках общения с руководителями высшего звена специалисту приходится давать рекомендации касательно направления развития сотрудников.

Потребность в надежном партнере, который знал бы всё, что касается персонала, возникает в любой отрасли. Вакансии HRBP можно найти в сфере здравоохранения, технологий, исследований, финансов и других областях. Чем крупнее организация, тем больше вероятность того, что им понадобится бизнес-партнер по управлению персоналом.

Источник: takemytime.ru