Кто ты в бизнесе старшеклассник

Игра называется «Своё дело». Это значит, что каждая команда имеет шанс начать своё дело. Но для этого нужен первоначальный капитал. Цель участников заработать этот начальный капитал на четырёх игровых площадках. Для этого необходимо разработать стратегию игры и применить знания по математике.

Скачать:

Предварительный просмотр:

(интеллектуальная игра для старшеклассников).

Цель: Командное взаимодействие, сплочение, развитие эрудиции, умение разрабатывать стратегию действий в непривычных ситуациях.

Игра рассчитана на учащихся старших классов. Участники – команды по 5-10 человек. Перед началом игры команды собираются в одном месте и знакомятся с правилами игры. Затем им даётся время (10-15 минут) для ознакомления с игровыми площадками и разработки стратегии действий команды. Длится игра ровно 1 час.

Организовывают игру педагоги вместе с учащимися более младших классов, которые работают банкирами, швейцарами, официантами, кассирами.

Игра называется «Своё дело». Это значит, что каждая команда имеет шанс начать своё дело. Но для этого нужен первоначальный капитал. Цель участников заработать этот начальный капитал на четырёх игровых площадках. Происходит это так:

Высоцкий отвечает #7: кого не стоит брать в партнеры по бизнесу? Бизнес-стартап

1. Каждая команда – фирма, начинающая свой бизнес. У неё есть название, официальные руководители: генеральный директор, который отвечает за организацию работы всей фирмы и финансовый директор, который занимается финансами компании.
2. В начале игры каждой фирме даётся беспроцентная ссуда в размере 100 монет (о чём делается соответствующая запись в чековой книжке). Правильно используя эти деньги можно заработать солидный капитал на четырёх игровых площадках (обычно это учебные кабинеты и рекреация).
3. Игровые площадки

«Банк»( финансово-кредитное учреждение, производящее разнообразные виды операций с деньгами и ценными бумагами и оказывающее финансовые услуги правительству, юридическим и физическим лицам. ) — посещать могут только финансовый директор предприятия и генеральный директор.

Услуги, предоставляемые банком:

1) Для фиксации всех банковских операций каждой компании выдаётся чековая книжка, в получении которой расписываются с одной стороны директор банка и кассир, который будет работать с фирмой, а с другой — директора предприятий.

1) В начале игры кассиры банка выдают фирме в лице финансового директора беспроцентную ссуду 100 монет, о чём делается запись в чековой книжке. По окончании игры эта сумма будет возвращена банку без процентов.

2) Банк выдаёт кредит до 500 монет под 10% за каждые 20 минут игрового времени.

3) Банк принимает вклады от организаций и выплачивает в качестве дохода сумму 8% от вклада за каждые 20 минут игрового времени.

4) Банк торгует ценными бумагами (облигациями) и проводит по ним розыгрыш каждые 20 минут игрового времени.

5) В конце игры каждый кассир проводит окончательный расчет с фирмой.

Так как работники банки дети 6-7 класса, они проходят тщательную подготовку и для них созданы специальные инструкции ( Приложение 1 ).

«Биржа» ( место или здание, где собираются в определённые часы торговые люди и посредники, биржевые маклеры для заключения сделок с ценными бумагами или товарами ) — это место, где обычно начинается и заканчивается игра, где проводится аукцион и поводятся итоги.

На бирже любой дилер( это профессиональный участник рынка ценных бумаг , совершающий операции с ценными бумагами от своего имени и за свой счёт ) может заработать монеты скупая и продавая акции. Акции( Приложение 2) на игре это ценные бумаги, купить которые можно заплатив определенную сумму денег, а вот продать только в том случае, если ты решил задание, написанное на самой акции. Маклер ( торговый посредник ) рассчитается за акцию, если всё выполнено верно и за 1-2 монеты даст консультацию по решению сложной задачи.

Ровно через 30 минут игрового времени в помещении биржи проводится аукцион, в котором разыгрывается всего один лот — задача, купив которую можно получить за неё двойную, а то и тройную цену, если команде удастся её решить. Правила аукциона:

1. Начальную цену и шаг аукциона назначает лицитатор( Лицитатор – это ведущий аукциона, знающий порядок и владеющий техникой проведения торгов ).
2. Команды торгуются между собой, выигрывает аукцион тот, кто предложил большую цену.
3. Сумма монет обменивается на задачу, после решения которой, команда получает заработанные деньги по специальному курсу (1:2 или 1:3), объявленному до начала аукциона.

Для аукциона выбираются обычно различные текстовые исторические задачи

«Казино» При входе в казино перед игроком приветливо распахнёт двери швейцар, только в том случае, если им соблюдён дресс-код ( Дресс-код ( англ. dress code — кодекс одежды) — форма одежды , требуемая при посещении определённых мероприятий, организаций, заведений .), Если участник одет в джинсы или спортивный костюм ему не удастся попасть в казино. Здесь вежливые официанты угостят гостей кофе за счёт заведения.

В казино можно заработать деньги сыграв с крупье в карты или в кости. Правила игры в карты:

1. Игроки делают ставки, вслепую вытягивают карту, на которой задание( Приложение 3 ). Время обдумывания не более 3 секунд.

2. Если игрок отвечает на вопрос, то забирает савку, если нет, то деньги остаются в казино.

Правила игры в кости.

1. На доске на магнитах(возможно на интерактивной доске) карточки с вопросами по математике ( Приложение 4 ).

2. Игрок бросает две кости разного цвета и отвечает на вопрос, соответствующий выпавшим очкам (время обдумывания не более 3 секунд).

«Рынок» Единственная игровая площадка, где можно заработать монеты не вкладывая ничего, кроме собственного ума. Здесь можно продать домашнее задания ученикам 5-7 классов, стоимостью до 20 монет. Конечно же, покупатели будут торговаться, требуя правильного решения и аккуратного оформления заданий.

По окончании игрового времени, т.е через 1 час все фирмы собираются в здании биржи, подсчитывают заработанные монеты, определяют победителей.

PS: Игра стала традиционной, у нас она проводится ежегодно в рамках Интеллектуального марафона. Проходит живо, азартно, чему способствует соревновательный дух игры.

Инструкция работникам банка.

1. Выдаёт деньги кассирам банка, работникам биржи, в казино и на рынок.
2. Каждые 20 минут игрового времени проводит розыгрыш призов по ценным бумагам.

1 выигрыш – 50 монет;

2 выигрыша по 40 монет;

3 выигрыша по 30 монет.

Каждый раз произносится фраза: «Проводится первый (второй, третий) розыгрыш по ценным бумагам. Первый приз в 50 монет выигрывает облигация № ……..; ит.д.

Розыгрыши проводятся в 15 часов 20 минут;

В 15 часов 35 минут

В 15 часов 50 минут.

Кассиры работают с директорами фирм.

1. Выдают 100 монет каждой фирме без процентов (в конце игры эти деньги должны быть возвращены в банк)
2. Выдают ссуду до 500 монет под 1-% за каждые 20 минут игрового времени;
3. Принимают вклады от фирм с выплатой 8% за каждые 20 минут игрового времени;
4. Продают и следят за выигрышем по ценным бумагам своих фирм.
5. Все денежные движения заносятся в чековую книжку.

Задачи для математической биржи («Своё дело»)

Источник: nsportal.ru

Троечники и отличники в бизнесе: кто кого?

Обсуждаем модели поведения, а также сильные и слабые стороны так называемых троечников и отличников. Поговорим о том, как строится их работа, карьерный рост и взаимоотношения в коллективе. На что обратить внимание руководителю и как не допустить выгорания ценных сотрудников?

В гостях — Надежда Исаева, HR-директор Admitad projects.

В любом бизнесе есть люди, которые по-разному относятся к своим обязанностям. В этом можно усмотреть определенную закономерность и условно разделить сотрудников на два типа:

• Отличник — выполняет свою работу только на «отлично». Он вкладывает все силы, старается довести результат до идеального, соблюдает сроки. Для него очень важна оценка со стороны коллег и руководителя. Если что-то не получается, такой человек стрессует, и это снижает продуктивность, мешает его работе.
• Троечник — берет на себя те же самые обязательства, иногда большие, но не всегда их выполняет. В его случае правила необязательны для исполнения, к ним он относится на свое усмотрение. Такой человек может сорвать сроки, не довести результат до конца, сделать не так, как надо. Троечник легко переживает неудачи, спокойно относится к неожиданностям, даже к таким, которые негативны для бизнеса.

Троечник и отличник — почему мы так их называем? Потому что эти качества ярче всего начинают проявляться в школе. А уже потом, для простоты, мы так и продолжаем классифицировать тот или иной тип поведения.

Возможно, деление на категории не должно быть таким категоричным, потому что у каждого человека имеется набор как положительных, так и отрицательных качеств. Но мы знаем, что есть люди, которые быстрее достигают успеха. При этом они не обязательно наделены ответственностью или исполнительностью.

Как часто мы видим, что троечник заслуживает больше похвалы и одобрения коллег и руководства? Почему троечник ценится выше, а отличник остается в тени?

Троечник — в чем сила

Троечники легче реагируют на изменения, не теряют общий курс бизнеса, отлично знают свою выгоду и конечную цель. Они достаточно хорошо себя показывают в нестабильные времена, сохраняя работоспособность.

Когда мы говорим «троечники» и «отличники» условно в школьной парадигме, то подразумеваем под троечниками таких ребят, которые всю четверть могут ничего не делать, но когда поджимает, они каким-то образом собираются, договариваются со всеми учителями и в итоге получают не два в четверти, а три или четыре. По сути, главная задача получения знаний не решается, но формально вопрос закрыт. Эта природная изворотливость (находчивость) позволяет троечнику использовать нелинейные пути решения проблем. Для бизнеса с массой неизвестных это отличное качество.

Вывод кажется очевидным: троечником быть хорошо, он может устроиться по жизни лучше. Но не всегда хорошо при таком взаимодействии окружающим его людям. Страдают другие — их подчиненные или коллеги.

Допустим, у отличницы (условно) руководитель — троечник. Он решил к дедлайну сделать проект в максимально сжатые сроки. По какой-то причине он не сказал об этом заранее. Скорее всего, он будет решать эту проблему за счет более ответственного коллеги. Типичная отличница кинется исполнять задачу.

В итоге страдает именно она. Для троечника все складывается удачно — он свою задачу закроет вовремя.

В больших коллективах на троечников очень тяжело положиться. Они действуют, как правило, в собственных интересах. И самое главное — предсказать их результативность практически невозможно. Кроме того, у этих людей легко получается не отвечать за какие-то погрешности, им многое прощается. Если троечник работает с кем-то в паре, то рассчитывать на партнерский результат сложно.

В больших коллективах, вероятно, не очень здорово, когда много таких людей.

Отличники — сильные и слабые стороны

Отличник — это человек, на которого можно положиться. Он все сделает точно и в срок. Такой сотрудник прекрасно справляется в сферах, где конечный результат и способы его достижения четко описаны. Но в нестабильные времена отличник, скорее всего, сломается, потому что новые правила работы неизвестны, а без правил ему тяжелее.

Отличники стремятся выполнить все идеально, не нарушить правила, никого не подвести. Такие люди очень переживают за результат, но для них самих это может закончиться выгоранием.

Представим еще раз ситуацию: отличник постоянно находится в стрессовой ситуации, пытается успеть все к «дедлайнам». Он испытывает большое психологическое давление с разных сторон — руководителя, коллег и себя самого. Он привык держать высокую планку и достигать соответствующих результатов. В какой-то момент человек понимает, что психологически не удовлетворен всем этим. И уже не за горами то самое пресловутое выгорание.

Скорее всего, отличник не пойдет с этой проблемой к руководителю или HR. Возможно, не пойдет и к психологу. Хотя сейчас мы наблюдаем определенный тренд в сторону психотерапевтов, ментального здоровья, коучинга, менторства и прочего. Но часть людей все еще не использует этот инструмент, поэтому в какой-то момент может просто выгореть.

В результате — часто неожиданно для окружающих — человек сообщает, что устал и уходит. Компания теряет классного сотрудника, в которого вложила силы и время. Но никто не заметил, когда у него появилась апатия.

Отличники VS троечники — отношения между ними

Между этими типами людей есть некий антагонизм. Психология троечника и отличника не совпадает.

Троечник очень хорошо понимает, как, затратив минимальные усилия, найти обходные пути, чтобы получить нужный для себя результат. Это результат позволяет ему оставаться в определенной зоне комфорта. Троечники могут даже не стремиться к «суперуспеху» и не вкладывать собственную энергию в общий результат — это плохо.

Но, преследуя свои цели, они все же несут определенный вклад в компанию. Эти люди найдут массу способов, чтобы особо не напрягаясь, достигнуть поставленных задач — в этом их ценность.

Люди с поведением троечника чаще нарушают правила, в то время как отличники ходят строго внутри флажков. Но при этом двигаются по карьерной лестнице быстрее и зарабатывают больше в итоге первые. Троечник с легкостью присваивает результаты труда отличника и даже получает за них бонусы. Это немного утрированный, но распространенный сценарий. Именно такие ситуации ведут к проблемам в коллективе и к выгоранию.

Поиск и удержание талантов — что реально улучшает результаты компании

Для достижения максимальных результатов люди объединяются в коллективы, монополии и компании. Одиночки мало что могут сделать. Есть, конечно, отдельные истории успеха, но в целом компании добиваются большего. Чтобы коллектив был продуктивным, эффективным и легко шел по жизни, нужна ключевая вещь — это взаимозаинтересованность в работе друг друга, сплоченность. Когда люди всю свою творческую энергию, ум, время и силы вкладывают в общий результат.

Если коллектив разрознен, то большая часть энергии тратится не на то, чтобы улучшить бизнес или продукт, а на противоборство и конкуренцию внутри корпорации.

Как достигается сплоченность и заинтересованность коллектива в общем результате?

• В первую очередь — это деньги. Возможность людей участвовать в разделе заработанного. В публичных компаниях это очень просто сделать: любой сотрудник может купить акции на бирже и стать собственником.
• Во вторую очередь — высокая оценка честных творческих результатов сотрудника коллегами и руководством.

Вывод: можно увеличить эффективность компании, научив руководителей давать адекватный ответ на результат.

Можно заметить, что часть людей чрезмерно переживают из-за результатов. Они стрессуют, плохо спят, и, как следствие, падает продуктивность. В итоге они меньше получают одобрения за свой труд, а компании теряют часть творческой потенции людей. Задача руководителя — выявлять такие ситуации и правильно с ними работать.

Важно, чтобы и руководитель, и отличники увидели проблему и поняли, зачем ее нужно решать. Если у человека есть цель, можно разработать под нее план. Это как у психоаналитика: ты должен сам осознать проблему, прежде чем решать ее.

Как взаимодействовать с отличником

Отличник — это прежде всего ценный сотрудник. Чтобы эффективно строить отношения с ним, руководителю нужно знать, что мотивирует такого человека.

Внешнее одобрение, похвала — это то, что мотивирует в первую очередь. При этом похвала должна быть очень точная, персональная. В ряде случаев человеку нужно, чтобы признание было публичным. Но бывает отличник настолько скромный, что ему некомфортно, если его поставят в центр комнаты и будут хвалить.

Все люди, так или иначе, стрессуют, если их работу недооценивают. Это проблема не только отличника, но и руководителей, которые дают недостаточно обратной связи. Одни считают, что у них нет на это времени или есть более амбициозные задачи. Другие просто не понимают, зачем это делать. Как правило, это происходит при недостатке опыта работы с людьми.

Прямой контакт (офлайн) руководителя с подчиненными, в том числе неформальный, имеет не меньшее значение. Как узнать, есть ли причина, по которой человек может покинуть компанию? Правильное решение — постоянно общаться со своими сотрудниками. При этом важно помнить, что онлайн отдаляет максимально.

Несмотря на то что ты человека видишь в «Зуме», выявить выгорание намного сложнее. Должны быть встречи тет-а-тет на регулярной основе. Только в личном общении можно почувствовать нотки на уровне обертонов.

Например, для молодежи очень важно наличие неформального общения: тусовки, игры, бары. Они хотят общаться со своим руководителем. Что это неформальное общение дает? Возможность узнать руководителя ближе: что он представляет собой, помимо работы, как раскрывается вне рабочих задач. Босс интересен как человек — набор неких привычек, увлечений.

На него хотят посмотреть с разных сторон.

Еще один мотивирующий фактор — понятный карьерный план, или road map, сотрудника. Важно почувствовать, куда человек хочет расти, и вместе с ним выстроить карьерный план. Этот пункт идеально ложится в видение отличника или отличницы. Человек живет по определенной дорожной карте. Ему понятно, куда и как двигаться, что нужно делать и почему хорошо оставаться отличником.

Для человека, который приходит на некую линейную позицию, карьерный план — это вполне осязаемая вещь. Руководитель, который хочет удерживать ценных отличников, использует этот мотивирующий фактор.

Очень важно вовремя выявлять проблему. Чтобы ценные специалисты, столкнувшиеся с выгоранием, начали справляться с проблемой как можно раньше. Многое зависит от того, как эта проблема решается в компании. Этим может заниматься HR, корпоративный психолог или сам руководитель. Нужно, чтобы руководитель признал, что такая проблема есть, ему надо с этим работать и он может научиться с этим работать.

Краткие итоги: как поддержать и удержать ценного сотрудника

• Разумное одобрение, которое не доставляет дискомфорта, но в то же время показывает сотруднику его ценность.
• Неформальный контакт с человеком.
• Понятный карьерный план.

Если все описанное выше применять на регулярной основе, скорее всего, процент ухода ценных сотрудников значительно снизится.

P. S. Наш подкаст можно смотреть на YouTube и слушать на SoundCloud, «Яндекс.Музыка», «Google подкасты», Castbox и Apple Podcasts. И не забывайте подписаться на канал «Раунд, экзит, два пивота» в Telegram.

Источник: admitad.pro

Бесплатные тесты на профориентацию

Определение профессиональных склонностей Л.Йовайши — известный профориентационный тест, отличающийся простотой прохождения и достоверностью результатов. Подходит для школьников, выпускников школ, абитуриентов и даже взрослых людей. Исследует 6 склонностей к различным направлениям профессиональной деятельности с учётом степени их выраженности.

Займёт 5 — 10 минут

Тест Холланда

Тест Холланда

Тест Холланда — крайне популярный тест на профориентацию от известного профессора из США. Широко известен и часто используется как в России, так и других странах. Определяет 6 профессионально-ориентированных типов личности. Подходит для школьников, выпускников и взрослых людей.

Займёт 5 — 10 минут

Якоря карьеры

Якоря карьеры

Якоря карьеры – профориентационный тест от одного из основателей современной организационной психологии Эдгара Шейна. Рассматривает 8 якорей, которых придерживается человек при построении карьеры и выборе профессии. Подобные якоря формируются в самом начале карьеры или ранее и остаются стабильными на протяжении долгого времени.

Займёт 5 — 10 минут

Тест на психотип от Карнауха Ивана

Тест на психотип от Карнауха Ивана

Простой и быстрый тест для определения психотипа личности от одного из основателей Уральской школы психологов-практиков, автора более 20 научных работ, популярных книг по психологии управления, конфликтологии и профориентации, Ивана Карнауха.

Займёт 2 — 3 минуты

Карта интересов — А.Е. Голомшток

Карта интересов — А.Е. Голомшток

Известная методика от советского педагога и автора книг по профориентационной работе. Неоднократно доказывала свою эффективность при работе со школьниками старших классов и людьми, уже имеющими опыт работы. Исследует 29 направлений профессиональной деятельности и ранжирует их по степени выраженности.

Займёт 15 — 20 минут

Дифференциально — диагностический опросник Е.А. Климова (ДДО)

Дифференциально — диагностический опросник Е.А. Климова (ДДО)

Однозначно самый известный и распространённый профориентационный тест в России и странах СНГ. Постоянно используемый и многократно проверенный, он заслуженно держит первенство в быстром и точном определении уровня мотивации к разным видам профессиональной деятельности.

Займёт 5 — 10 минут

Диагностика социально-психологических установок личности (Тест Потемкиной)

Диагностика социально-психологических установок личности (Тест Потемкиной)

Популярная методика среди менеджмента всех уровней. Направлена на выявление уровня выраженности социально-психологических установок личности в мотивационно-потребностной сфере по 8 различным ориентациям.

Займёт 5 — 10 минут

Стиль делового общения

Стиль делового общения

Удобный и довольно быстрый тест для определения предпочтительного стиля профессионального общения. Подходит для взрослых людей, уже имеющих опыт профессиональной деятельности.

Займёт 5 — 10 минут

Поведение в конфликтной ситуации

Поведение в конфликтной ситуации

Без сомнения один из самых популярных и известных среди подобных тестов. его основе лежит идея модели двумерного урегулирования конфликтов: люди не должны всеми силами избегать возможных конфликтов, а уметь правильно управлять ими.

Займёт 5 — 10 минут

Информированность о мире профессий (Е.А. Климов)

Информированность о мире профессий (Е.А. Климов)

Простой и быстрый профориентационный тест от известного психолога Е.А. Климова для выявления уровня информированности о существующем мире профессий. Рекомендуется в качестве одного из первых тестов при проведении профориентации. Часто используется совместно с другими, более обширными тестами.

Займёт 5 — 10 минут

Готовность к выбору профессии

Готовность к выбору профессии

Методика, позволяющая быстро определить уровень готовности к совершению адекватного профессионального выбора среди выпускников школ и старшеклассников. Рассматривает профессиональную готовность с помощью 5 различных критериев.

Займёт 5 — 10 минут

Методика «Профиль»

Методика «Профиль»

Модификация популярной методики «Карта интересов» сделанная Г.В. Резапкиной. Уменьшено количество вопросов и исследуемых направлений профессиональной деятельности. Хорошо подходит для учащихся средних классов.

Займёт 5 — 10 минут

Тип интеллекта (Говард Гарднер)

Тип интеллекта (Говард Гарднер)

Теория множественного интеллекта Говарда Гарднера, американского психолога и профессора Гарвардского университета, согласно которой человек располагает девятью различными видами интеллекта. Часто используется в школах и центрах тестирования.

Займёт 5 — 10 минут

Тип личности (тест Юнга)

Тип личности (тест Юнга)

Известный психологический, а не профориентационный тест, однако при выборе направления профессиональной деятельности крайне важно учитывать тип личности человека и его возможное влияние на выбранную профессию.

Займёт меньше 5 минут

Дифференциально — диагностический опросник Е.А. Климова (в модификации Азбель)

Дифференциально — диагностический опросник Е.А. Климова (в модификации Азбель)

Известный и популярный профориентационный тест в модификации кандидата психологических наук А.А. Азбель. Добавлена новая группа профессий, вопросы приведены к современным реалиям и увеличены в количестве. По-прежнему отличный начальный профориентационный тест для любой аудитории.

Займёт 5 — 10 минут
Все интересующие вопросы можно задать по электронной почте:

Отличный тест на профориентацию от опытного психолога-профконсультанта, работающего со школьниками, студентами и взрослыми людьми с 2007 года в крупнейших государственных федеральных университетах России.

Самая необходимая базовая информация — рекомендуемые профессии и приоритеты профессиональной деятельности, доступна даже в бесплатной версии теста, тогда как полная дополняет результат подробным описанием личностных особенностей человека.

При использовании любых материалов сайта обязательна активная ссылка на источник.

• Бесплатные тесты
• Образец результата
• Каталог профессий
• Партнёрская программа

Источник: careertest.ru