Культура бизнеса как система

1.Роль человеческого фактора в бизнесе. Человеческий фактор — это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п. Важность его определяется возрастанием роли человека в процессе управле­ния различными объектами: будь то малое предприятие, круп­ный концерн или корпорация.

При коллективном управлении главная задача руководителя состоит в том, чтобы умело направлять и координировать дея­тельность отдельных групп. Это необходимо для того, чтобы группа без участия начальства была в состоянии ставить необ­ходимые проблемы и принимать нужные решения в процессе работы.

В такой ситуации в полной мере проявляется коллек­тивный подход и коллективная концепция управления, которая при соблюдении определенных условий может быть весьма эф­фективной: 1. Разделение полномочий и обязанностей между руководи­телем и его подчиненными. 2. Подчиненные пользуются доверием своих руководителей.

3. Работа должна рассматриваться как совместная деятель­ность руководителей и рядовых работников. 4. Руководители не препятствуют созданию системы, децентрозизирующий процесс принятия решений. 5. Руководство понимает, что «снизу» тоже могут высказы­ваться полезные и нужные идеи. 6. Руководство должно реализовывать предложения рабочих и служащих, если они целесообразны.

Приглашение на мастер-класс 15.06.23 г

7. Руководство признает заслуги коллектива. 8. Рядовые работники вовлекаются в систему коллективного управления. 9. Не следует ждать от коллективного управления сиюми­нутных результатов.

2.Деловое общение. Умение убеждать Совместная деятельность людей становится возможной только благодаря их общению. Практика общения показывает, что степень понимания между людьми оставляет желать лучшего.

Это зависит во многом от того, что люди ошибочно восприни­мают смысл чужих высказываний, а также приписывают неред­ко своим партнерам по общению намерения, которые те не вкладывали в смысл ими сказанного. В основе этого лежат раз­личные причины, в частности люди под час не говорят того, о чем думают и чего на самом деле хотят.

Уровень доверительности в 06щении может быть повышен за счет: открытой демонстрации своих намерений; доброжелательности отношений; проявления компетентности в о6суждаемом вопросе; умения убедительно излагать свои мысли. Умение у6еждать имеет очень важное значение в решении задач предприятия, достижении успеха в 6изнесе. Каким о6ра­зом можно у6еждать людей? Фраза «Истина рождается в споре» не дает ответа на этот вопрос. Дело в том, что эта мысль отно­сится к научному спору. Если вы испытываете затруднение в общении с подчиненны­ми, то необходимо задуматься и ответить на следующие вопро­сы:

Внимательно ли следите за тем, чтобы подчиненный пра­вильно вас понял?

Подбираете ли слова и выражения, соответствующие уров­ню подготовки вашего подчиненного (собеседника)?

Отдаете ли распоряжения в достаточно краткой форме?

Обдумываете ли указания, прежде чем их высказать?

Если подчиненный не задает дополнительных вопросов после того, как вы высказали мысль, считаете ли, что он понял ее?

PROРАЗВИТИЕ: Культура и бизнес. Андрей Теслинов, часть 1

Ясно ли вы выражаетесь?

Следите ли за тем, чтобы ваши высказывания были более определенными?

Увязываете ли свои мысли прежде, чем их высказать, что­бы быть понятным?

Поощряете ли вопросы?

Предполагаете ли, что знаете о мыслях окружающих или задаете вопросы, чтобы выяснить это?

Усиливаете ли противодействие, противореча аргументам противника(оппонента)?

Стараетесь ли, что6ы подчиненные во всем соглашались с вами?

Используете ли. профессиональный жаргон, непонятный другим?

Говорите ли ясно, полно, точно и вежливо?

Следите ли за тем, какое впечатление производят ваши слова?

Делаете ли преднамеренные паузы в своей речи, чтобы со­браться с мыслями, обратить внимание или дать возможность обдумать ваши предложения, задать вопросы? Чтобы побудить своего собеседника к деловому разговору, существует немало способов, один из которых предлагает югославский психолог П. Мицич (табл. 23):

Основными элементами логики проведения деловой беседы являются:

дебют. В дебютную часть входят: продумывание эффекта «первых фраз»; налаживание, точное установление эмоциональ­ного контакта с собеседником; формирование визуального образа и манеры говорить, слушать во время беседы; продумывание и соблюдение риторических приемов «правильных дебютов»; проявление доверия и симпатии, ясное изложение сути проблемы, соблюдение временн6го режима обмена информацией;

основная стадия: продуманный «выброс» аргументации; умение слушать других; наблюдение за эмоциональной сторо­ной и реакцией оппонентов; намеченные стимуляторы проведе­ния беседы (уточняющие: «Правильно ли я понял вас. » и т.п.); недопущение никаких императивов, раздражений, не­ брежных манер, назиданий; лояльность мимики и жестов, де­монстрирующая готовность к совместной работе; завершающая стадия. Здесь можно фантазировать, но обя­зательно соблюдать следующее: обобщать итоги; руководство­ваться древней истиной: «Только беспристрастность излучает свет мудрости. Только бескорыстие рождает авторитет; исполь­зовать риторические приемы.

Кроме того, руководителю следует усвоить и различные ме­тоды ведения переговоров. Основные из них вариационный, интеграции, уравновешивания, компромиссный. Вариационный метод При подготовке к Сложным переговорам (например, если за­ранее можно предвидеть негативную реакцию противной сторо­ны) Выясните следующие вопросы:. в чем заключается решение проблемы;

от каких его аспектов можно отказаться (или от какой час­ти проблемы);

в чем следует видеть оптимальное (высокая степень веро­ятности реализации) решение проблемы при дифференци­рованном подходе к ожидаемым последствиям, трудно­стям, помехам; какие аргумеfПЫ необходимы для того, чтобы должным об­разом отреагировать на ожидаемое предложение партнера, обусловленное несовпадением интересов или их односто­ронним осуществлением (сужение или расширение предло­жения при обеспечении взаимной выгоды, новые аспекты материального, финансового, юридического характера и т.д.);

какое вынужденное решение можно принять на перегово­рах на ограниченный срок; какие экстремальные предложения партнера следует от­клонить и с помощью каких аргументов]

Метод интеграции Предназначен для того, чтобы убедить партнера в необходи­мости оценивать проблематику переговоров с учетом общест­венных взаимосвязей и вытекающих отсюда потребностей раз­вития кооперации. Применение этого метода не гарантирует достижения согласия в деталях, пользоваться им следует в тех случаях,, когда, например, партнер игнорирует общественные взаимосвязи и подходит к осуществлению своих интересов с узковедомственных позиции.

Метод уравновешивания При его использовании учитывайте следующие рекоменда­ции: определите, какие доказательства и аргументы (факты, ре­зультаты расчетов, статистические данные, цифры и т.д.) целесообразно использовать, чтобы побудить партнера принять важное предложение;

на некоторое время мысленно поставьте себя на место партнера, Т.е. посмотрите на вещи его глазами;

рассмотрите комплекс проблем с точки зрения ожидаемых от партнера аргументов «за» и обсудите с ним связанные с этим преимущества;

обдумайте также возможные контраргументы партнера, «настройтесь» на них приготовьтесь использовать в про­цессе аргументации;

не пытайтесь их игнорировать: собеседник ждет от вас ре­акции на свои возражения, оговорки, опасения и т.д.;

выясните, что послужило причиной такого поведения партнера: он не совсем правильно понял ваши высказыва­ния, недостаточно компетентен, не желает рисковать, хо­чет потянуть время и т.д.)

Компромиссный метод Участники переговоров должны обнаруживать готовность к компромиссам: в случае несовпадения интересов партнеров сле­дует добиваться соглашения поэтапно, придерживаясь следую­щего принципа: склоняйтесь постепенно, как Пизанская башня, но не падайте сразу!

При компромиссном решении согласие достигается за счет того, что партнеры после неудавшейся попытки договориться между собой с учетом новых соображений частично отходят от своих требований: от чего-то отказываются, выдвигают новые предложения.

В реальной практике ведения переговоров возникают ситуа­ции, когда руководителю следует учитывать распространенные приемы тактики уловок

Рис. 30. Приемы тактики уловки при переговорах

Мотивы и цели трудовой деятельности Мотивация — это совокупность побудительных сил челове­ческой деятельности. Опытные руководители стараются учиты­вать реальные цели работника, его жизненные ценности, ожида­ния и нужды и через них воздействовать на его поведение. Одним из достижений этого подхода является самоуправление. Человек, разделяющий цели и ценности своей фирмы, спо­собен сам устанавливать задачи, находить пути решения и контролировать себя.

Культура бизнеса Культуру 6изнеса о6ычно связывают с представлениями о ценностях и о6разе поведения предпринимателей. В культуре отражаются воспитание, о6разование, духовный мир людей, их умение воспринимать достижения человеческой цивилизации и строить взаимные отношения.

Она характеризует уровень ду­ховного развития, о6щества, его идеалы, умение вступать в кон­такты с людьми. Широко распространена вера в слепую удачу, в так называе­мое «лотерейное счастье». Люди готовы Вкладывать деньги в любое дело, не требующее их прямого участия, имеющее Пред­сказуемые результаты, но сулящие согласно предсказаниям «зазывал» невероятный успех. Чаще всего небольшая группа инициаторов и организаторов этого дела и близких к ним «рыцарей случайной удачи» действительно срывает неплохой денежный куш за счет остальных участников. Подобная ситуа­ция чаще всего наблюдалась в операциях с приватизационными чеками, новоявленными акционерами, вкладами денежных средств в самые разнообразные операции.

Должно пройти определенное время и накопиться опыт для формирования высокой предпринимательской культуры на рос­сийском рынке.

Развитие отечественной культуры свободного и социально ответственного предпринимательства потребует восстановления вековых традиции экономической жизни всех народов страны. Оно даст импульс для осознания новым поколением отечест­венных предпринимателей своей миссии не только участием в выводе экономики страны из кризиса и обеспечении экономиче­ского роста, но и содействии повышению благосостояния и нравственного здоровья всего обществ.

Источник: studopedia.su

Корпоративная культура организации как система Текст научной статьи по специальности «Экономика и бизнес»

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Билан Ольга Анатольевна, Бочкаева Ирина Викторовна

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Билан Ольга Анатольевна, Бочкаева Ирина Викторовна

Стоимость организации и конкурентоспособность персонала
Структура корпоративной культуры
Исследование развития организационной культуры предприятий
Исследование феномена корпоративной культуры
Корпоративная культура как объект исследования в современном социогуманитарном знании
i Не можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Корпоративная культура организации как система»

мощности также заняты лишь процентов на 50. Иначе говоря, производительные силы страны используются крайне плохо, в лучшем случае их потенциал мобилизован на 50 процентов. Здесь скрываются колоссальные возможности роста экономики, причем такие, которые могут быть мобилизованы самым дешевым способом

— за счет улучшения мотивации труда и организации производства.

Опросы проведены в 2005-2008 годах. Опрошено от 12 до 37 % рабочих-повременщиков организации.

2 Опрошено более 16 % персонала в обеих организациях. Степень реализации потребностей персонала в стимулах определяется как отношение процента нуждающихся к проценту имеющих данное благо. По мотиву «заработная плата» — процент удовлетворенных зарплатой.

О. А. Билан, И. В. Бочкаева КОРПОРАТИВНАЯ КУЛЬТУРА ОРГАНИЗАЦИИ КАК СИСТЕМА

Ключевые слова: корпоративная культура, система корпоративной культуры, подсистемы корпоративной культуры: ценностно-нормативная, организационная, коммуникационная, социально-психологическая, идентификационная.

Корпоративная культура будет работать как целостный и эффективный инструмент управления организацией, если будет сформирована иерархия элементов системы.

Прежде чем определить элементы системы корпоративной культуры, необходимо дать определение самой системы. Если система — это совокупность взаимодействующих элементов, находящихся в отношениях и связях друг с другом, составляющих единое целое, то система корпоративной культуры организации — это совокупность сложившихся подсистем корпоративной культуры, взаимодействующих между собой и отражающих индивидуальность организации во внутренней и внешней среде.

Ниже дана авторская система корпоративной культуры. По нашему мнению, имеется пять подсистем культуры организации, которые представлены на рис. 1.

1. Ценностно-нормативная подсистема включает основные ценности, убеждения, установки, поверья членов организации; корпоративные традиции; усвоенные корпоративные правила. Ценностное ядро данной подсистемы включает:

□ видение организации — в каком идеальном образе видит себя организация в будущем, которая заслуживает доверия, но еще не реализована;

□ миссию организации, включающую ее главную цель, смысл и причины сущест-

вования, роль в обществе; стратегические цели.

Данные элементы в различных организациях могут существенно различаться. Но их присутствие обязательно.

2. Организационная подсистема — «логические соотношения уровней управления и функциональных областей, организованные таким образом, чтобы обеспечить эффективное достижение целей»1. Основная функция организационной подсистемы

— регулирование поведения людей. Также необходимо отметить, что организационная подсистема содержит структуру власти и лидерства; распределение формальных и неформальных ролей; нормы и правила поведения в организации.

Рис. 1. Система корпоративной культуры Для устойчивости организации данная подсистема должна отвечать следующим требованиям2:

1. Наличие цели в иерархии.

2. Полномочия и ответственность распределяются на основе компетентности.

3. Ответственность понимается как обязательство выполнять поставленные задачи, отвечать за их удовлетворительное решение и его последствия.

4. Иерархия власти закреплена формально. При этом власть руководства должна поддерживаться другими формами власти.

5. В организации существует система нематериального стимулирования труда и удовлетворения потребностей высшего порядка.

6. Полномочия предоставляются должности, а не лицу, ее занимающему, и имеют ограничения (корпоративная культура, традиции, финансы, производственная необходимость и т. д.).

7. Объем полномочий соответствует объему ответственности. Совершенствование организационной подсистемы — естественный, необходимый и постоянный процесс для всех предприятий и организаций. Он обусловлен не только методическими рекомендациями, изложенными в экономической литературе,

но и конкретной рыночной ситуацией, целями, ценностями, перспективами развития, опытом и знаниями руководителей. Практика изобилует комбинированными структурами, соединяющими в себе свойства традиционных (линейных, функциональных, линейно-функциональных, дивизионных и матричных структур). В основе данной типологии лежит выделение корпоративного и индивидуалистического типов.

Корпоративная организация — особая система связи между людьми в процессе осуществления ими совместной деятельности; отличается ограниченным доступом, максимальной централизацией и авторитетностью руководства.

Индивидуалистическая организация — это открытая организация на основе свободного и добровольного объединения индивидов, осуществляющих совместную деятельность (табл. 1).

Характеристика корпоративной и индивидуалистической организаций3

Корпоративная организация Индивидуалистическая

Доминирование иерархических власт- Свободное, открытое и добровольное объе-

ных структур динение людей

Стандартизация в деятельности органи- Сочетание конкуренции и кооперации в

зации и тенденции к уравниловке деятельности членов и групп организации

Интересы организации согласовываются Согласование интересов членов организа-

только ее лидерами, без участия коллек- ции с интересами самой организации

Централизованное распределение ресур- Дополнительный поиск ресурсов и резервов

сов членами организации

Единица управления — рабочая группа, Единица управления — личность

Суверенитет организации, свобода орга- Суверенитет личности, свобода для лично-

низации, коллективная ответственность сти, индивидуальная ответственность

Принцип большинства или старшинства Принцип меньшинства или право вето в

при принятии решений принятии решений

Интересы производства доминируют над Интересы производства согласовываются с

интересами человека интересами человека

Двойная мораль: личности и организа- Общечеловеческая мораль и здравый смысл

ции в поведении

Приветствуются послушание и исполни- Лояльность к различным убеждениям чле-

тельность нов организации

Человек для работы Работа для человека

3. Коммуникационная подсистема.

Сильная корпоративная культура охватывает большое количество организационных коммуникаций, так как именно в общении и взаимодействии людей проявляется культура. Каждой организации, заинтересованной в повышении уровня корпо-

ративной культуры, необходимо создать такую подсистему коммуникаций, информация которой соответствовала бы ценностям и нормам культуры. Постоянный поток информации на предприятии должен подтверждать соответствие слова и дела, которое имеет ключевое значение в эффективности делового общения. Уже в 1973 году принцип «не разделяй слово и дело» Нимрод Макнайер, президент Executive Leadership Foundation (Исполнительный руководящий фонд), включил в «Десять заповедей для бизнеса», «ибо эффективность делового общения определяется прежде всего тем, что Вас правильно поняли, верно истолковали Ваши слова и они вызвали адекватную реакцию. Продавцы, покупатели, служащие — это члены команды, ко-

торые честно оценивают продукцию, услуги и встречают в этом взаимопонимание» .

Любая коммуникация должна иметь свое предназначение. Бесполезные коммуникации только перегружают персонал ненужной информацией, что может усложнить процесс труда. Своевременность — одно из главных требований коммуникаций. Устаревшая информация, дошедшая к работнику с опозданием, способна дезориентировать его и привести к серьезным ошибкам.

Существуют горизонтальные и вертикальные коммуникации, сравнение которых представлено в таблице 2.

Сравнение вертикальной и горизонтальной коммуникации5 Наименование фак- Вертикальные Г оризонтальные

коммуникации Стабильный, устойчи вый спрос

Жесткое, централизо ванное

тора Внешняя среда

Оперативное планирование и регулирование

Реакция на глобальные шоки

Реакция на локальные шоки

коммуникации Динамичный, «потреби-

Г ибкое, децентрализован -ное

Факторы, определяющие отношение к

Через централизованные службы управления

Через централизованные службы управления За счет цеховых запасов

Узкая специализация, монофункциональность

В основном быстрое, на рабочем месте

Ограничен за счет четкой регламентации труда

По горизонтали, информационные потоки навстречу материальным За счет маневра рабочей силы

За счет внутренних ресурсов

Широкая специализация, многофункциональность, контекстуальные навыки Все формы обучения, в том числе общее образование и ротация Не сказывается за счет отношений патернализма, причастности, управления по целям и так далее Ясность целей, творчест-

i Не можете найти то, что вам нужно? Попробуйте сервис подбора литературы.

управления персона лом

Подходы к организации труда

лизм, чувство незаменимости, факторы обогащения труда, целевое управление, причаст-

ность, корпоративная этика, индивидуальный подход, гибкое стимулирование.

Минимизация запасов при стабильности и жестком плане, максимизация использования оборудования, экономия за счет глубокого разделения труда

Негибкость, потери на коммуникациях и переговорах

Функции в основном учетные

во, причастность, факторы обогащения труда, прямые контакты с руководством, уважение и самоуважение, семейная

атмосфера, патернализм организации.

Гибкость производства, максимизация использования рабочей силы, экономия за счет вспомогательных рабочих, на хранении запасов, на администрации

Издержки на создание и поддержание системы велики

Функции анализа и развития персонала

То же, но как часть организации всего производства в целом

Основа организации -рабочее место, бригада, участок, цех

Символы указывают на то, что очень важно на данном предприятии. Индивид воспринимает их как бы автоматически, без раздумий и критики и быстро реагирует на них. Это объяснить можно тем, что значение символов считается согласованным в рамках определенной культурной группы. Поэтому символы не только способствуют взаимопониманию, но и экономят время, а также мыслительную энергию людей. Каждый из символов имеет свои особенности в воздействии на поведение людей.

Логика проявления символов следующая (рис. 2):

Рис. 2. Логическая связь целей руководства, содержания культуры и используемых

для этого символов

4. Социалъно-психологическая подсистема — это межличностные отношения в коллективе, коллектива к руководству, к труду, к собственному профессиональному

развитию, к клиентам, характеризующиеся взаимными симпатиями и антипатиями, конфликтностью, авторитетом руководителя, предпочтениями, психологической совместимостью и так далее. Социально-психологические отношения формируются на основе ценностей и приоритетов персонала, и в совокупности эта система отношений формирует отношение к работе, которое можно назвать менталитетом.

5. Идентификационная подсистема — в процессе адаптации новых сотрудников благодаря данной подсистеме происходит идентификация каждого из них с организацией. Работник, приходя на новую работу, соотносит свои социальные ценности с ценностями компании. Если ценности совпадают, то происходит процесс идентификации сотрудника с организации, он становится частицей единого целого. Если же работник не может принять ценности предприятия, которые для него неприемлемы, то возникает противоречие между ценностями сотрудника и корпоративными ценностями, вследствие чего может возникнуть напряжение в отношениях работника с компанией, сотрудник не будет заинтересован в достижении целей организации. Такая ситуация может разрешиться увольнением.

К данной подсистеме можно отнести и фирменный стиль. В международной практике фирменный стиль является одним из условий эффективности и успеха бизнеса. Широкое внедрение корпоративной символики в упаковке готовой продукции, в рекламных материалах, в оформлении предприятия, рабочей одежде, языке (манере общения), корпоративной газете, традициях, ритуалах, церемониях предприятия положительно отражается на отношении персонала к организации, появляется чувство гордости за свою организацию.

Таким образом, система корпоративной культуры, по нашему мнению, состоит из пяти подсистем, которые между собой взаимосвязаны и взаимодействуют друг с другом.

1 Новый экономический словарь / под ред. А. Н. Азрилияна. — М. : Институт новой экономики, 2007. — С. 870.

Кочетков, А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование : учеб. пособие / А. И. Кочетков. — 2-е изд. — М. : Дело, 2004. — С. 556-557.

3 Раздорожный А. А. Управление организацией (предприятием : учебник /

А. А. Раздорожный. — М. : Издательство «Экзамен», 2006. — С. 378.

4 Все о маркетинге : сб. материалов для руководителей предприятий, экономических и коммерческих служб. — М. : Азимут-Центр, 1992. — С. 310-311.

5 Спивак, В. А. Корпоративная культура / В. А. Спивак. — СПб. : Питер, 2001. -С. 83.

СТОИМОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ И КОНКУРЕНТОСПОСОБНОСТЬ ПЕРСОНАЛА

Статъя определяет, как рыночная стоимостъ зависит от конкурентоспособности персонала и соответственно влияет на качество жизни населения России.

Ключевые слова: конкурентоспособность персонала, БАБТ-моделирование, нематериальные активы.

Источник: cyberleninka.ru

Элементы культуры предпринимательства

1.3. Культура предпринимательских организаций.

1.1. Сущность культуры предпринимательства.

Культура предпринимательства является неотъемлемым элемен­том организации предпринимательской деятельности. Она базиру­ется на общих понятиях культуры и неразрывно с ней связана.

Культура — это совокупность производственных, обществен­ных и духовных потребностей людей. Так определяется сущность этого понятия в Словаре русского языка СИ. Ожегова. Далее в Словаре дается еще одно определение этого комплексного поня­тия: культура — это высокий уровень чего-нибудь, высокое раз­витие, умение.

В других научных источниках под культурой понимается исто­рически определенный уровень развития общества, творческих сил и способностей человека, выраженный в типах и формах органи­зации жизни и деятельности людей, а также в создаваемых ими материальных и духовных ценностях. В переводе с латинского куль­тура понимается как возделывание, воспитание, образование, раз­витие, почитание. Следовательно, в общечеловеческом понима­нии культура — многостороннее, комплексное понятие, характе­ризующее различные аспекты жизни, деятельности, поведения людей, их объединений (групп), общества в целом на определен­ном историческом этапе своего развития.

Культура предпринимательства — это определенная, сложив­шаяся совокупность принципов, приемов, методов осуществле­ния предпринимательской деятельности субъектами в соответствии с действующими в стране (обществе) правовыми нормами (зако­нами, нормативными актами), обычаями делового оборота, эти­ческими и нравственными правилами, нормами поведения при осуществлении цивилизованного бизнеса.

Как известно, предпринимательская деятельность — это сво­бодная деятельность дееспособных граждан и (или) их объедине­ний. Но экономическая свобода в осуществлении предпринима­тельской деятельности не означает, что ее участники свободны от неисполнения установленных принципов и методов регулирова­ния предпринимательской деятельности. Экономическая свобода как основа культуры предпринимательства не означает проявления вседозволенности для отдельных ее участников — обладате­лей огромного финансового состояния (так называемых олигархов). Государство устанавливает определенные преграды для ограниче­ния проявления всемерной экономической свободы отдельными представителями предпринимательской деятельности во имя защи­ты интересов и экономической свободы других участников пред­принимательства и других субъектов рыночной экономики, обще­ства в целом.

Культура предпринимательства означает, что самостоятельность и экономическая свобода субъектов предпринимательской дея­тельности противоречат их своеволию, неоправданной инициати­ве. Поэтому государство устанавливает меры и формы ответствен­ности за нарушение предпринимателями правовых норм, регули­рующих предпринимательскую деятельность. Так, в соответствии с Конституцией не допускается экономическая (предприни­мательская) деятельность, направленная на монополизацию и не­добросовестную конкуренцию, в Конституции установле­но, что каждый обязан платить законно установленные налоги и сборы. Уголовным законодательством установлены меры уголовной ответственности за незаконное деяния граждан, не соответствующие законной деятельности.

Элементы культуры предпринимательства.

Первым всеобщим элементом культуры предпринимательства, предпринимательской деятельности является ее законность.Вто­рым элементом — строгое выполнение обязательств и обязаннос­тей, вытекающих из правовых актов, договорных отношений и совершаемых законных сделок, из обычаев делового оборота, что проявляется в не нанесении не только имущественного, но и мо­рального вреда партнерам, конкурентам, потребителям, наемным работникам.

Следующим важным элементом культуры предпри­нимательства является честное ведение его субъектами своего бизне­са. По этому поводу очень четко сформулировал последствия не­честного ведения дела американский ученый в книге «Кредо сво­бодного предпринимательства» К. Рэндолл, который считает, что цивилизованному предпринимателю нужно обладать сильным ха­рактером и честностью, которые нельзя заменить ничем. «Обладать характером — значит чувствовать и понимать моральные пробле­мы, иметь смелость правильно действовать при любых обстоятель­ствах, складывающихся в жизни. Человек, наделенный сильным характером, но нечестный в душе, может когда-нибудь навлечь на компанию катастрофу. Предприниматель, не обладающий таким качеством, как честность, ничего не стоит». Честное отношение к людям, потребителям, партнерам, государству — ведущий при­знак культуры предпринимательства.

Важно также соблюдение предпринимателями общих этичес­ких норм, включающих профессиональную этику, этические ко­дексы фирмы, общепринятые правила осуществления бизнеса, уровень культуры и воспитания предпринимателей, степень их притязаний, соблюдение обычаев и нравов, действующих в об­ществе, уровень знаний, необходимых для осуществления за­конного бизнеса и др.

Культура предпринимательства как проявление правовых и эти­ческих критериев (норм) включает следующие отношения: с го­сударством, с обществом, с потребителями, со служащими, с партнерами, с конкурентами и другими хозяйствующими субъек­тами, — а также соблюдение действующих правовых актов, стан­дартов, правил, норм, прямо или косвенно влияющих на разви­тие предпринимательства.

Предпринимательская деятельность направлена на системати­ческое извлечение прибыли, но не любыми путями и методами, а только на законных основаниях. Культура предпринимательства означает, что предприниматели, создав собственное дело, осуще­ствляют законный бизнес и получают доход (прибыль) на закон­ных основаниях.

Формирование культуры предпринимательства определяется мно­гими факторами, среди которых первые места занимают цивили­зованная внешняя предпринимательская среда, общественный и государственный менталитет, реально действующие правовые нор­мы, устанавливающие права, обязанности, ответственность пред­принимателей, защищающие их от агрессивной окружающей среды, и, конечно, сам предприниматель и его корпоративная культура.

Источник: megaobuchalka.ru