Занятость является не только экономическим, но и социальным явлением, вследствие чего перед работодателем, заинтересованным в более высоких результатах деятельности предприятия, а также государством, вставшим на путь социально-ориентированного развития, возникают новые проблемы, связывающие трудовую сферу с качеством жизни отдельно взятых индивидов. Решению этих вопросов призвано помочь изучение качественных характеристик занятости, которые могут свидетельствовать об уровне социального развития государства через реализацию личности, об эффективности курса реформ, их привлекательности для населения.
В данной статье представлен обзор научных трудов (как российских, так и зарубежных), посвященных качественным аспектам занятости. Проанализированы методики оценки качественных характеристик занятости, разработанные крупнейшими международными организациями: Международной организацией труда, Европейской экономической комиссией ООН, Европейским фондом улучшения условий жизни и труда, Организацией экономического сотрудничества и развития. Выявлены четыре основных понятия, имеющих ключевые различия, но использующихся взаимозаменяемо: качество занятости, качество труда, качество трудовой жизни, эффективность занятости. Определены параметры сравнения, которые можно условно разделить на группы: влияние государства и предприятия на рассматриваемый показатель; ориентация концепций – на работника или на производство; возможность и характер измерения и качественная модель занятости. Представлены различия между концепциями: качество труда носит производственный характер, качество трудовой жизни – социальный, эффективность занятости ставит перед собой достижение экономических результатов, качество занятости выделяется из всех своей макроэкономической спецификой.
Wildberries душит продавцов! Что происходит на рынке маркетплейсов?
качество занятости
качество труда
качество трудовой жизни
эффективность занятости
1. Handbook on measuring quality of employment: a statistical framework. Prep. by the Expert Group on Measuring Quality of Employment. – NY: Economic Commission for Europe; United Nations, 2015. – 320 p.
2. Quality of employment conditions and employment relations in Europe. Eurofound. – Dublin, 2013. – 66 p.
3. Decent work indicators: guidelines for producers and users of statistical and legal framework indicators: ILO manual: second version. International Labour Office. – Geneva: ILO, 2013. – 257 p.
4. Cazes S., Hijzen A., Saint-Martin A. Measuring and Assessing Job Quality: The OECD Job Quality Framework. OECD Social, Employment and Migration Working Papers. OECD Publishing. – Paris, 2015. – № 174. – 52 p.
5. Bindu J. Quality of Work Life with Special Reference to Academic Sector // Research Journal of Management Sciences. – 2014. – Vol. 3(1). – P. 14–17.
6. Маклакова Е. А. Качество трудовой жизни как индикатор реализации трудового потенциала // Вестник ЛГУ им. А.С. Пушкина. – 2014. – № 2. – С. 37–47.
Соблюдение прав и проверки малого бизнеса. Слово прокурору
7. Андрухов В.А. Качество трудовой жизни как показатель социально-экономического благосостояния организации // Современные исследования социальных проблем. – 2012. – № 4(12).
8. Управление организацией: Энциклопедический словарь / под ред. А.Г. Поршнева, А.Я. Кибанова, В.Н. Гунина. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 822 с.
9. Зонова О.В. Качество трудовой жизни: определение и критерии оценки // Проблемы современной экономики. – 2010. – № 3 (35). – С. 79–81.
10. Цыганкова И.В. Современные взгляды на проблему качества трудовой жизни // Вестн. Челяб. гос. ун-та. – 2008. – № 19(120). – С. 134–141.
11. Тарасова Г.М. Качество труда как основа создания качества продукции // Изв. Тул. гос. ун-та. Экон. и юрид. науки. – 2014. – № 1-1. – С. 304–307.
12. Стефанова Т.Г., Козимянец К.В. Качество труда в системе менеджмента качества // Изв. Санкт-Петерб. гос. экон. ун-та. – 2016. – № 3(99). – С. 82–86.
13. Современный экономический словарь / Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Д. Стародубцева. – 6-e изд., перераб. и доп. – М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014. – 512 с.
14. Жулина Е.Г., Иванова Н.А. Экономика и социология труда: курс лекций. – М.: Экзамен, 2009.
15. Остапенко Ю.М. Экономика труда: учеб. пособие. – 2-е изд. – М.: ИНФРА-М, 2007. – 272 с.
16. Рофе А. И. Экономика труда: учебник. – М.: КНОРУС, 2010. – 400 с.
17. Казначеева Н. Л., Строганова Д. П. Формирование системы эффективной занятости как важнейший элемент социальной политики // Вестн. Том. гос. ун-та. Экономика. – 2011. – № 4. – С. 97–104.
18. Петрище В.И. Обеспечение эффективной занятости населения путем развития малого предпринимательства // Среднерусский вестник общественных наук. – 2015. – № 3. – Том 10. – С. 201–209.
19. Юсупова И.В. Роль системы непрерывного профессионального образования в обеспечении эффективной занятости региона // Профессиональное образование в России и за рубежом. – 2014. – № 4 (16). – С. 95–102.
20. Узякова Е.С., Узяков М.Н. Занятость и эффективная занятость в российской экономике // Проблемы прогнозирования. – 2011. – № 6. – С. 89–101.
21. Гага В.А. Экономика и социология труда: социально-трудовые отношения: учебник. – Томск: Изд-во Том. гос. ун-та, 2008. – 340 с.
22. Иляш А.И., Гринкевич С.С. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие. – Киев: «Лира-К», 2010. – 476 с.
23. Рынок труда: учеб. пособие / С.Г. Ермолаева. – Екатеринбург: Изд-во Урал. ун-та, 2015. – 108 с.
24. Рынок труда и доходы населения: учеб. пособие / под общ. ред. Н.А. Волгина. – М.: Филинъ, 1999. – 280 с.
25. Экономика труда и социально-трудовые отношения / под ред. Г.Г. Меликьяна, Р.П. Колосовой. – М.: Изд-во МГУ, Изд-во ЧеРо, 1996. – 623 с.
26. Сальникова И.С. Управление качеством занятости населения в Хабаровском крае: автореф. дис. . канд. экон. наук (08.00.05). Дальневост. гос. ун-т путей сообщ. – Хабаровск, 2007. – 25 с.
27. Бреев Б.Д. О качестве занятости населения России // Общество и экономика. – 2005. – № 7/8. – С. 305–325.
28. Смирнова Н.А. Качество занятости как приоритетное направление повышения уровня жизни населения: автореф. дис. . д-ра экон. наук (08.00.05). Всерос. центр уровня жизни при Министерстве труда и соц. развития РФ. – М., 2001.
29. Крутова О.С. Типология качества занятости в условиях формирования института рынка труда: автореф. дис. . канд. экон. наук (08.00.01). Институт экономики Карельского научного центра РАН. – Петрозаводск, 2006. – 16 с.
30. Фокин В.Я. Территориальная дифференциация качества занятости населения (на примере Пермского края) // Дискуссия. Институт современных технологий управления. – 2012. – №10. – С. 139–142.
31. Фокин В.Я. Влияние территориальной дифференциации качества и защищенности занятости населения на сжатие пространства сельских территорий Пермского края // Экономические и социальные перемены: факты, тенденции, прогноз. – Вологда, 2013. – № 6(30). – С. 153–166.
32. Жук С.С. Исследование качественных характеристик занятости: чем довольны и к чему стремимся? // European Social Science Journal. – 2015. – № 6. – С. 82–88.
33. Соболева И.В. Человеческий потенциал сферы малого бизнеса: возможности развития // Вестник международного института менеджмента ЛИНК. – Жуковский, 2016. – № 12(41). – С. 66–70.
34. Баскакова М.Е., Соболева И.В. Малый бизнес: качество занятости и соблюдение трудовых прав // Россия и современный мир. – 2017. – № 2(95). – С. 57–74.
35. Стукен Т.Ю. Качество занятости выпускников на региональных рынках труда // Вестник Кемеровского государственного университета. – 2018. – № 2. – С. 33–39.
36. Chernyshev I. Towards an International quality of employment framework: conceptual paper of the task force on the measurement of quality of work, Working Paper No 1. Joint UNECE/ILO/EUROSTAT Seminar on the Quality of Work. – Geneva, 18-20 April, 2007.
37. Gallie D. The Quality of Work: Concepts and Theory. Nuffield College, University of Oxford, 2015.
При переходе к социально-ориентированной модели экономики требуется осмысление и решение новых проблем. Просто наличие работы для многих людей оказывается недостаточным фактором обеспечения их стандартов жизни.
Становятся актуальными научные разработки, дающие представление о тенденциях развития рынка труда, условий на рабочих местах, доходе от занятости, об их месте, новом содержании и влиянии на уровень жизни. Такие количественные характеристики занятости, как уровень безработицы, производительность труда и другие, не могут ответить на данные вопросы, здесь необходимо обратить внимание на качественные характеристики занятости. Примечательно, что зарубежные ученые, особенно из европейских стран, уже в течение нескольких десятков лет базируют свои исследования в сфере занятости на качественном подходе. Однако результаты их трудов проходят апробацию в пределах своих стран и не являются универсальными. Российские же ученые по ряду обстоятельств, в частности, вследствие трансформационных процессов, происходящих в государстве, только начинают интересоваться подобными вопросами, в связи с чем затруднительно найти готовые модели оценки качественных характеристик занятости, при этом теоретические наработки, дающие не только общие, но и частные представления об объекте исследования, доступны научному сообществу и заинтересованным лицам для ознакомления и изучения.
В экономической науке существует ряд смежных концепций, которые могут трактоваться одинаково несмотря на свои различия и индивидуальную специфику. К ним можно отнести исследования, посвященные качеству занятости, качеству труда, качеству трудовой жизни, эффективной занятости. Цель данной статьи – выявить различия между перечисленными концепциями через изучение имеющейся научной литературы.
Материалы и методы исследования
В работе использованы методы анализа, синтеза, аналогии и сравнения. Посредством теоретического анализа была изучена имеющаяся российская и зарубежная литература по исследуемой теме.
Синтез полученных данных позволил создать четкое представление о качестве занятости, качестве труда, качестве трудовой жизни, эффективной занятости, преимущественно благодаря трудам российских ученых, обнаруживающих некоторые особенности каждого понятия, хотя зачастую они используются взаимозаменяемо как синонимы. Попытка найти ответ на поставленный в данной статье вопрос в зарубежных источниках едва ли может считаться успешной.
В большинстве случаев в работах, посвященных качественным характеристикам занятости, используются все понятия без изменения и уточнения их специфики. Примечательно, что концепция эффективной занятости не встречается в зарубежной литературе. При этом возникает вопрос о соответствии английских и русских эквивалентов.
С помощью метода аналогий были сопоставлены понятия из обоих языков. Так, не вызывает сомнений термин «качество занятости» (quality of employment) и «качество трудовой жизни» (quality of working life), чего нельзя сказать о понятиях «job quality» и «work quality»: дословный перевод – «качество рабочего места» и «качество работы» соответственно. Однако углубленное изучение материалов дает понять, что смысл термина «job quality» близок к русскому «качеству труда», а «work quality» – эквивалент «качества трудовой жизни». Для подтверждения гипотезы о том, что зарубежные исследователи не делают четких различий между концепциями, в данной статье посредством метода сравнения рассмотрены четыре методики оценки качественных характеристик занятости, разработанные ведущими международными организациями: Международной организацией труда (объект исследования – Decent work), Европейской экономической комиссией ООН (Quality of employment), Европейским фондом улучшения условий жизни и труда (Quality of employment) и Организацией экономического сотрудничества и развития (Job quality) (таблица 1).
Очевидно, что каждая методика посвящена различным концепциям (job, work, employment), однако явные отличия отсутствуют.
Основные зарубежные методики по измерению качественных характеристик занятости
Источник: vaael.ru
Регулирование труда лиц, работающих у работодателей – субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у работодателей — субъектов малого предпринимательства (включая работодателей — индивидуальных предпринимателей), которые отнесены к микропредприятиям осуществляется с учетом особенностей, предусмотренных ТК РФ.
Критерии, в соответствии с которыми работодатель может быть отнесен к категории микропредприятий, установлены Федеральным законом от 24.07.2007 № 209-ФЗ «О развитии малого и среднего предпринимательства в Российской Федерации».
Сведения о юридических лицах и об индивидуальных предпринимателях, отвечающих условиям отнесения к субъектам малого предпринимательства (в том числе к микропредприятиям) должны быть внесены в единый реестр субъектов малого и среднего предпринимательства.
Важно! Работодатель, относящийся к микропредприятиям, вправе отказаться полностью или частично от принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права (правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда, положение о премировании, график сменности и другие).
Отказ от принятия локальных нормативных актов оформляется приказом.
В этом случае условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, должны регулироваться локальными нормативными актами, работодатель должен включить в трудовые договоры с работниками.
При этом указанные трудовые договоры должны заключаться на основе типовой формы трудового договора
Типовая форма трудового договора, заключаемого между работником и работодателем — субъектом малого предпринимательства, который относится к микропредприятиям утверждена Постановлением Правительства РФ от 27.08.2016 № 858.
Если работодателем, отнесенным к микропредприятиям, принято решение не принимать локальные нормативные акты, то в трудовых договорах, заключенных ранее, ему необходимо урегулировать вопросы, которые регламентировались данными локальными актами. Законодательство при этом не устанавливает специальных норм, регламентирующих порядок изменения трудовых договоров в такой ситуации.
Для внесения необходимых изменений в трудовые договоры могут быть заключены дополнительные соглашения к ним.
Если работодатель в связи с решением об отказе от принятия локальных нормативных актов отменил ранее принятые локальные нормативные акты, но при этом в трудовые договоры с работниками не внёс условия, регулирующие вопросы, которые в соответствии с трудовым законодательством должны регулироваться этими локальными нормативными актами, работодатель, может быть привлечен к административной ответственности за ненадлежащее оформление трудового договора.
Важно! Если работодатель перестал быть субъектом малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям, и в сведения о нем в едином реестре субъектов малого и среднего предпринимательства внесены соответствующие изменения, регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений у данного работодателя должно осуществляться без учета особенностей, установленных главой 48.1 ТК, не позднее 4 месяцев с даты внесения соответствующих изменений в реестр.
Источник: xn--80akibcicpdbetz7e2g.xn--p1ai
Как Трудовой кодекс мешает малому бизнесу
Сергей Четвериков — инвестиционный директор StartTrack Во всех развитых странах на малый и средний бизнес (МСБ) приходится 60-70% валового национального продукта. В России доля малого бизнеса в экономике уже 15 лет остается на одном уровне — в районе 20%. Правительство рассчитывает к 2030 году удвоить показатель.
Но многие законы не позволяют компаниям работать легально, привлекать лучших сотрудников и инвесторов. Почему малому бизнесу мешает развиваться нынешний Трудовой кодекс, и как это исправить? Представьте пекаря, одного из 7 миллионов российских ИП, который печет и продает булки недалеко от метро.
Он делает отличный продукт, бизнес растет, пекарь решает нанять 5 человек, чтобы расшириться до небольшой кофейни. Сказано — сделано. Но скоро пекарь замечает: ему стало не до бизнеса. Трудовые книжки, график отпусков, зарплатные ведомости, налоги и ежемесячная отчетность в ПФР — далеко не полный список того, чем теперь приходится заниматься вместо работы.
Через несколько месяцев пекарь окончательно решает, что оно того не стоит и лучше, как раньше, делать всё самому… Много моих знакомых прошли этот круг и решили больше никогда никого не нанимать. Наемные работники не нужны самозанятым.
Но как только вы решите вырасти и наймете первых сотрудников, то столкнетесь с огромным объемом бюрократии и, вероятно, просто не выдержите административной нагрузки. Перед вами встанет выбор — отказаться от развития или нарушить закон. Цель малого бизнеса — не бюрократия, не уплата налогов, а создание рабочих мест. Поэтому, я считаю, необходимо по аналогии с упрощённой системой налогообложения (УСН) разработать упрощенную систему трудовых отношений, которую смогут использовать компании до 10 человек.
Инвесторов не привлекают нарушители закона
Что нужно малому бизнесу для развития? Во-первых, инвестиции, а во-вторых, — возможность быть гибким, мобильным. За 3 года мы привлекли в 62 компании 1,9 млрд рублей от частных инвесторов и видим, что для поддержки МСБ действительно много делается.
Так, для малого бизнеса была разработана программа льготного кредитования («Программа 6,5%»), введены налоговые каникулы и льготные ставки налогообложения (ст. 346.20, 346.50, 346.51 НК РФ). Малый бизнес получил право на участие в гостендерах по закупке товаров и услуг (ст. 30 44-ФЗ) и возможность работать по патентам (ст. 346.43 НК РФ). Меры эти хороши, но, как показывает практика, недостаточны.
Получать финансирование — как от банков, так и от частных инвесторов — небольшим предприятиям по-прежнему трудно. Из 62 компаний, профинансированных на площадке StartTrack, 42 проекта хотя бы раз получали отказ банка в выдаче кредита, а 35 добились-таки кредитования, но на сумму, которой было недостаточно для реализации намеченных планов.
В такой ситуации предприниматели пытаются получать инвестиции с помощью краудинвестинга. Но и на этом пути приходится преодолевать трудности.
Проект может иметь интересную идею, хорошую команду, положительную динамику выручки, но если обнаружится хотя бы одно нарушение Трудового кодекса — нечетко прописанные должностные инструкции, серые зарплаты, большое количество внештатных сотрудников — заключать контракт с предпринимателем инвестор, вероятнее всего, не станет. Кому хочется иметь дело с нарушителем закона? Малый бизнес просто не в силах жить по нынешнему закону — нести бремя всех обязательств при выплате работникам белых зарплат, содержать специалиста по кадровому учету и отдельного бухгалтера для расчета зарплат и бонусов. Как соблюдать закон, который создавался для совершенно других компаний?
Обойдемся без формальностей
Разработать для малого предпринимательства упрощенную систему трудовых отношений — не такая уж странная идея, как может показаться на первый взгляд. Трудовой кодекс, который действует сейчас, был написан в советские годы. В основном он защищал работников на крупных предприятиях от произвола руководителей и, наверное, был очень полезен.
Но сегодня малый и средний бизнес не может тратить время и деньги на соблюдение бюрократических, избыточных и устаревших норм. Сегодня, когда нужно уходить от монополизированной экономики и поощрять развитие МСБ, многие правовые нормы, регулирующие взаимоотношения работодателей и работников, лучше пересмотреть. Какие именно?
Увольнение
То, что работодатели хотят расставаться с непроизводительными сотрудниками без проволочек, — совершенно нормально. Бизнес должен заниматься делом, а не бумажной волокитой, тем более он не должен нести финансовые потери при увольнении недобросовестных работников. Сейчас, в соответствии со ст.
180 ТК РФ, при сокращении штата или ликвидации фирмы работодатель обязан лично и под роспись предупреждать работника о его увольнении не позже, чем за 2 месяца. При увольнении провинившегося сотрудника необходимо зафиксировать проступок, запросить письменное объяснение, провести аттестацию (ст. 81 ТК РФ).
Более того, если сотрудник был уволен с нарушениями, он в течение месяца (а по уважительной причине и позже) может в судебном порядке восстановиться на старое место работы и взыскать с работодателя зарплату за этот период (ст. 392 ТК РФ). Предложение: для малого бизнеса при ограниченных человеческих ресурсах (не во всех небольших фирмах даже есть HR-отдел) это большая головная боль.
Можно было бы разрешить работодателю лично договариваться с работниками об условиях увольнения, зафиксировав их в одном-единственном документе — трудовом договоре. А об увольнении сообщать в уведомительном порядке по e-mail. Сейчас такая процедура уже предусмотрена для надомников и дистанционных работников (ст. 312.5 ТК РФ).
Найм
Определенный цвет волос, возраст, рост, пол — нормальные требования к сотрудникам в сфере услуг. Но с 2013 года закон «О занятости населения» запретил работодателям указывать эти и многие другие требования в вакансиях — как дискриминационные. Работодателей это не останавливает — они проверяют нужные параметры по резюме, спрашивают о них на собеседовании.
Правда, в мотивированном отказе указывают другие причины, врут. Интересно, что законом не очень довольны и многие соискатели. 62% опрошенных сайтом по подбору персонала Superjob соискателей не поддержали изменения и считают, что работодателям просто придется тратить больше времени и денег на поиск. Предложение: разрешить компаниям размером до 10 человек отказывать в приеме на работу без объяснения причины, а компаниям из сферы услуг — указывать в описании определенных вакансий необходимые пол, возраст, рост и цвет волос. Потому что когда владелец кафетерия хочет нанять молодого, расторопного и симпатичного официанта — это производственная необходимость, и он в любом случае постарается это сделать.
Заработная плата
Трудовым кодексом закреплена сорокачасовая рабочая неделя. Если сотрудник перерабатывает, ему положена доплата: первые два часа переработок оплачиваются не менее чем в полуторном размере, последующие часы — не менее чем в двойном (ст. 152 ТК РФ).
Но в малом бизнесе учет сверхурочной работы невозможен: никто не будет стоять над людьми с секундомером или внедрять IT-решения, позволяющие снимать статистику времени, затраченного на работу. Для небольшого проекта, которому надо развивать и выводить на рынок продукт, это непозволительная роскошь.
Предложение: сотрудники, занятые в компаниях размером до 10 человек, должны сами для себя решать, сколько часов будут работать, главное — выполнить план. Переработки же должны оплачиваться по договоренности с работодателем, и не в виде повышения оклада (это, кстати, дополнительная нагрузка на бухгалтерию), а в виде бонусов и премий. При этом нужно избавить работодателя от необходимости заполнять положение о премировании (ст. 191 ТК РФ) и позволить руководителю назначать премии на своё усмотрение. То же касается оплаты работы в выходные и праздничные дни.
Должностные обязанности
МСБ должен быть динамичным и иметь простор для маневра. Сегодня это небольшая бургерная, завтра — кафетерий. То, что компания может изменить бизнес-модель, говорит лишь о ее гибкости и желании развиваться. При этом ТК РФ диктует свои правила: изменились обязанности людей — проведи с ними беседу, получи письменное согласие, составь дополнительное соглашение и приказы.
Все это отнимает много времени и сил. Но что если бизнес изменил модель, а сотрудник не хочет выполнять новые обязанности? По п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ предприниматель не может его за это уволить.
Предложение: разрешить небольшим компаниям прописывать в трудовом договоре возможность изменения обязанностей сотрудника по инициативе работодателя без необходимости получения согласия сотрудника. Желательно, чтобы руководителю было достаточно описать новые обязанности сотрудника в e-mail — без ненужной бумажной волокиты.
График отпусков
Его ведение отнимает кучу времени: во-первых, документ следует составлять не позже чем за две недели до начала нового года (ст. 123 ТК РФ), а во-вторых, приходится учитывать огромное количество факторов — от пожеланий самих работников до потребностей бизнеса.
В каждой отрасли есть сезонность продаж, поэтому нецелесообразно отправлять сотрудников в отпуск во время, когда компания получает большую часть годовой выручки (например, у большинства ритейлеров пик продаж приходится на предновогодние дни). Следует учитывать и другой фактор — дни отдыха согласовывают на год вперед, но человек может почувствовать усталость задолго до официального отпуска.
Каждый раз, когда ситуация меняется, работник должен написать заявление, а руководитель — изменить график. За отсутствие графика отпусков организацию могут оштрафовать или приостановить ее работу на срок до 90 дней (ст 5.27 КоАП РФ). Более того, нужно в ограниченный срок подготовить приказы и рассчитать отпускные.
В итоге предприниматель либо принимает дополнительную бюрократическую нагрузку, либо принимает риск. Предложение: дать небольшим компаниям возможность устанавливать график в любом удобном формате или не устанавливать его вовсе. Дать сотрудникам и руководителям возможность фиксировать договоренности о периоде отпусков в e-mail-переписке.
Социальные гарантии
Некоторые из них в ТК РФ избыточны. Например, обязанность работодателя давать студентам-заочникам увеличенные оплачиваемые отпуска.
Сейчас студент, который учится в государственном вузе на заочной или вечерней форме обучения, имеет право каждый год брать от 40 до 50 дней для сдачи зачетов и экзаменов и четыре месяца — для подготовки к защите диплома и сдачи государственных экзаменов. Для малого бизнеса, где каждый сотрудник и каждый рубль на счету, — это проблема. Предложение: разрешить небольшим компаниям не выполнять норму по предоставлению увеличенного отпуска студентам-заочникам и вечерникам. Чем они лучше или хуже других людей, которые потратили несколько лет, чтобы закончить очное образование?
И еще сотни причин для отказа от бизнеса
Если даже не брать во внимание ТК РФ, то, по данным Роструда, в России до сих пор действует несколько сотен устаревших законов и актов о труде, принятых еще во время существования Советского Союза. Некоторые компании о них могут и не знать, а вот работник-сутяга, который захочет взыскать с работодателя какую-нибудь компенсацию, всегда будет начеку.
В судебной практике немало случаев, когда сотрудники выигрывали судебные тяжбы с нанимателями, ссылаясь на старые нормативы. Впрочем, Правительство РФ взялось исправлять ситуацию. В прошлом году оно признало недействующими 59 нормативно-правовых актов в сфере трудовых отношений (Постановление Правительства РФ от 2 марта 2017 г. № 243 «О признании утратившими силу отдельных нормативных правовых актов РСФСР и признании не действующими на территории Российской Федерации отдельных нормативных правовых актов (положений нормативных правовых актов) СССР»). Если так, то у малого бизнеса есть надежда: когда-нибудь он получит упрощенную систему трудовых отношений, сможет выйти из серой зоны, снизить риски, повысить инвестиционную привлекательность и вырасти.
Подписывайтесь на канал «Инвест-Форсайта» в «Яндекс.Дзене»
Наши телеграм-каналы:
Стартапы и технологии
Новые бизнес-тренды
Источник: www.if24.ru