Методы мотивации в бизнесе

Мотивация в сфере менеджмента выполняет множество функций. К их числу относятся:

активизирующая функция;
побудительная функция;
стимулирующая функция;
целеполагающая функция;
направляющая функция;
регулирующая функция.

Рассмотрим их более подробно.

Основополагающими функциями мотивации в менеджменте выступают активизация и стимулирование, то есть побуждение сотрудников организации к совершению определенных действий, способствующих генеральным целям ее развития. В данном случае сама мотивация воспринимается в качестве совокупности побуждений, вызывающих определенную активность человека. Стимулирующая функция, в свою очередь, отражает причинно-следственную связь мотивации с проявлениями поведенческой и психической активности индивидов.

Мотивационная функция целеполагания определяется преднамеренностью действий людей, которые направлены непосредственно на удовлетворения актуальных для них потребностей. В этом случае формируются определенные цели, представляющие собой осознанные образы предвосхищаемого результата, на достижение которого и направлены все действия сотрудника.

Методы мотивации и стимулирования персонала. Уместен ли юмор в управлении? Мотивация с юмором

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Направляющая функция мотивации связана с общим мировоззрением, убеждениями и идеалами личности. Сама направленность личности предполагает совокупность устойчивых механизмов, которые ориентируют деятельность личности будучи относительно независимыми от наличной ситуации.

Регулирующая функция мотивации в менеджменте находит свое отражение в регуляции поведение сотрудников организации посредством направления их активности в соответствии с внутренними побуждениями личности.

Замечание 1

Вся совокупность функций мотивации в менеджменте предопределяет ее сущность. Сущность мотивации в менеджменте, в конечном счете сводится к стимулированию работников организации к высокоэффективному труду, способствующему достижению стратегических целей организации с одной стороны, и не противоречащих их внутриличностным убеждениям –с другой.

Методы и инструменты мотивации в менеджменте

Мотивационный процесс в менеджменте обеспечивается посредством целого ряда методов и инструментов. Под методом, как правило, понимается способ достижения какой-либо цели. Методы мотивации нацелены на стимулирование такого поведения у персонала, которое отвечает потребностям бизнеса.

«Функции и методы мотивации в менеджменте»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

В настоящее время на практике существует огромное множество методов мотивации. Условно все они подразделяются на два вида (рисунок 1).

Рисунок 1. Методы мотивации. Автор24 — интернет-биржа студенческих работ

В основе экономических методов мотивации лежит принцип материального вознаграждения работника за хорошие результаты труда. Иначе их принято называть материальными методами мотивации.

Деньги — лучший мотиватор? | Как правильно выстроить финансовую мотивацию сотрудников

Экономические (материальные) методы мотивации могут быть прямыми и косвенными.

К числу прямых методов мотивации относятся:

основная и дополнительная оплата труда;
вознаграждения;
премии; выплаты различного рода (например, компенсация проезда или доплата за выслугу лет).

Косвенные экономические методы мотивации основаны на предоставлении каких-либо нефинансовых льгот. К их числу могут быть отнесены предоставление льготных место в дошкольные образовательные учреждения для детей сотрудников, предоставление работникам в пользование служебного автомобиля и пр.

Неэкономические методы мотивации ориентирован на использование организационных и морально-психологических способов стимулирования сотрудников к высокоэффективному труду. Иначе их принято называть нематериальными. Как показывает практика, они нередко переплетаются с материальными методами мотивации и зачастую дополняют друг друга.

Нематериальные методы мотивации организационно-административного порядка оказывают прямое влияние на персонал посредством системы приказов, распоряжений, оперативных указаний, отдаваемых в устной или пельменной форме, а также контроля за их выполнением и использования административных средств поддержания дисциплины труда. Как правило, подобные методы призваны обеспечивать дисциплину труда и организационную четкость.

К основным неэкономическим методам организационно-распорядительного порядка относятся:

мотивация по целям;
мотивация обогащения содержания труда;
мотивация участием в делах организации и пр.

Мотивация по целям предполагает необходимость постановки интересных и актуальных целей перед сотрудниками, в конечном счете, способствующих достижению генеральных целей организации.

В основе обогащения содержания труда лежит необходимость предоставления интересной, разнообразной, социально значимой работы, открывающей для работника широкие перспективы должностного и профессионального роста, а также повышающей его ответственность и самостоятельность.

Мотивация участием в делах компании предполагает предоставление работнику права голоса при решении ряда проблем. В ее основе лежит делегирование полномочий, прав и ответственности.

Нематериальные методы мотивации социально-психологического порядка основаны на признании сотрудников. Подобное признание может быть публичным или личным. В первом случае речь идет об информировании общественности о достижениях сотрудника, а во втором – об информировании выше стоящего руководства об успехах и достижениях работника.

Основными элементами социально-психологическом мотивации в менеджменте выступают создание условий и присутствие вызова. В первом случае речь идет о создании условий, позволяющих работникам испытывать профессиональную гордость за свою причастность к порученной им работе и личную ответственность за ее результаты. Во втором случае имеется в виду создание возможностей для всех сотрудников организации демонстрировать свои способности на рабочем месте, иметь возможность справиться с заданием лучше остальных и ощутить собственную значимость.

Замечание 2

Помимо прочего важным и весьма эффективным инструментом нематериальной мотивации в менеджменте считается карьерное продвижение сотрудников в должности. Зачастую оно носит стратегический характер и имеет качественную ориентацию.

Источник: spravochnick.ru

Методы и способы мотивации: версия 3.0

Когда в бизнесе уже выстроен стабильный поток клиентов, у руководителя могут возникнуть другие проблемы. Нужно грамотно структурировать персонал, взаимодействие отделов, оптимизировать производство, учесть потоки денег, документации и автоматизировать процессы там, где это возможно. Словом, явно есть чем заняться помимо подбадривания людей.

Всё это падает сразу кирпичом на голову, как только Вы вырастаете из предприятия, которому нужны только клиенты. И обычно первым делом сыпется персонал.

Помимо того, что его сложно найти, так ещё и нужно его удержать. А без их “шила в одном месте” роста ждать нельзя. Поэтому учимся влиять без негатива и крика, через правильные формы и методы мотивации персонала.

Девять способов мотивации

Существуют десятки разных теорий об эффективной мотивации персонала. Они ходят вокруг да около материальной и нематериальной методик. Про эти виды и многие другие мы уже подробно говорили. Если Вы ещё не читали, то сначала сделайте это, а потом возвращайтесь — так Вам будет намного понятнее:

Итак, Вы знаете, что методы управления активностью персонала не заканчиваются на деньгах и преследуют закрытие других потребностей. Идея “Нужно им больше платить для увеличения производительности” дополняется гарантией, что, работая по всем фронтам и комбинируя различные методы, Ваш персонал будет работать на 101% и более.

Далее я перечислю эффективные методы мотивации и стимулирования персонала, которые создадут идеальную картинку Вашего офиса. Можете внедрять их по-одиночке, но лучше брать комплекс приемов, адаптировать под свою бизнес-модель и получать сверхрезультаты.

Важно. В основном информация будет по управлению продавцами и менеджерами, хотя некоторые приемы очень универсальны и подойдут даже для улучшения работы кладовщика.

— Материальные методы

Самая распространенная группа мотиваторов. Такая мотивация универсальна, эти приемы можно легко интегрировать в рабочий процесс. Сложности, конечно, есть, это дополнительные статьи для Вашего бюджета, нагрузка для документооборота, но материальные способы в целом требуют меньше творческой изворотливости, и в этом их плюс. Ниже для вас сделали подборку современных способов мотивации:

1. Обучение продажам и продукту

Совсем недавно я проводил собеседование на руководителя отдела продаж и один из кандидатов около 10 минут рассказывал мне, как был плох его прошлый работодатель, как не обучал их продукту и требовал буквально с нуля профессионализм, который можно наработать только многолетним стажем.

Несмотря на то, что это сомнительный подход к самопрезентации, на сторону кандидата встать можно. То есть менеджеры в его прошлой организации продавали “кота в мешке”. Всё, что знали сотрудники — это общую теорию и смысл — но как только появлялся специфичный вопрос, они сразу же сливались.

Из-за отсутствия обучения как по продукту, так и по самим продажам, из компаний уходит огромное количество людей. Но когда обучение проводится — уровень трудовой мотивации повышается, потому что сотрудники видят, что Вы в них вкладываетесь, а значит, чувствуют взаимную обязанность окупать вложения.

Обучение могут проводить как третьи лица (кстати, поставщики делают это бесплатно и легко), так и сотрудники самой компании. Обратите внимание: не только руководитель, а и в том числе сотрудники. Каждый может быть ответственным за свою тему и раз в неделю выступать перед коллегами на планёрке. Это тоже работает на повышение общего уровня вовлеченности в общее дело.

Есть ещё один интересный ход, который повысит эффективность продажников: взять и провести новобранца по каждому из этапов реализации продукта. Он увидит, что Ваше дело правое — и то, что он продаёт, реально очень крутое.

Если возможно — дарите продукцию своей команде и пусть они будут первыми, кто оценит конечные результаты. Продуктивность сотрудников вырастает за счёт усиления веры в продукт.

2. Карьерная лестница

Плох тот солдат, который не мечтает стать генералом. Ваши продажники по умолчанию хотят расти, потому, что у них в генах заложен “захват новой территории” — это их естественная мотивация. А как привлечь человека к работе и достижению больших результатов там, где нет такой возможности? Продавцы будут работать какое-то время — а потом уходить в другие компании, где есть перспектива роста.

Когда мы слышим про карьерный рост, то думаем о вертикали. Самая популярная цепочка — это менеджер -> старший группы -> руководитель отдела продаж -> коммерческий директор -> генеральный директор. Это классика жанра, о которой говорят все, и хорошо, если она у Вас есть.

Но что делать небольшим компаниям, ult нет свободных позиций и перспективы движения наверх? Как повысить мотивацию сотрудников? Всё просто. Им нужно создать карьерную лестницу в пределах одной должности. Например, Вы можете установить для менеджера 3 категории.

Каждая ступень — это более высокая зарплата, повышенные коэффициенты и дополнительные привилегии.

Чтобы это сработало, пропишите путь достижения этих категорий. Простое “Как я увижу, что ты молодец, так тебя и повысим” не работает. Нужен прозрачный и пошаговый план достижения каждой планки. Например, выслуга лет в компании, выполнение личного плана продаж в течение 3 месяцев или же самый высокий индекс лояльности NPS в отделе.

На правах рекламы

3. Конкурс для персонала

Отличная методика стимулирования работы продавцов. Особенно когда нужно резко поднять продажи и скрасить рутинные будни. Для этого мы используем конкурс внутри своей компании. Он должен включать в себя сроки проведения, приз, мотивационную доску и огласку победителя. Можно назвать это дело “конкурсом красоты” — только вместо красоты будем оценивать продажи.

Своими глазами я видел десятки случаев, когда неприметный Вася делал всех, как феррари делает жигуль. А почему так получилось? Потому что приз для Васи был очень ценен. А задача, которая была поставлена, для него была вполне подъёмная. Исходя из этого, нужно учесть два основных правила:

Универсальность подарка. Нужен такой приз, чтобы все хотели его получить. И это не обязательно деньги. Это могут быть как материальные подарки (выходные на турбазе, абонемент в SPA-салон, фотосессия), так и нематериальные (самое мягкое кресло в офисе, кубок чемпиона, дополнительный выходной);
Конкретная и реальная задача. Каждый сотрудник должен иметь одинаковые шансы на победу. Иначе “слабые” сдадутся, ещё даже не начав.

Есть и другие важные моменты в этом способе нематериальной мотивации сотрудников. О них мы уже подробно и с примерами рассказывали в статье ниже.

4. И еще пара слов о бонусах и процентах

Неэкономические способы это, конечно, хорошо, креативно и незатратно. Но как ещё мотивировать персонал? Деньги — более-менее универсальный мотиватор, который, однако, по прямой логике тоже не работает, поэтому приходится искать баланс между трудом и вознаграждением.

Самый очевидный ответ: “Платить им много, это работает всегда”. Только правильнее будет дать им возможность зарабатывать много. И для этого у Вас должна быть мотивация не только в виде “оклад + процент”, а прогрессирующий процент и дополнительные бонусы.

Начнём с бонусов. Они должны быть. Выдавать их нужно за достижения конкретных и измеримых результатов, которые Вам, как владельцу компании, очень важны. Это может быть бонус как за выполнение 100% плана, так и за отсутствие дебиторской задолженности.

С процентами намного сложнее — и в то же время интереснее. В компаниях принято давать фиксированный процент с продаж. Но Вам нужно пойти с другой стороны и сделать прогрессирующий процент на основе плана продаж. Вот пример такой реализации:

до 70% = 3% от прибыли/оборота;
70-80% = 5% от прибыли/оборота;
80-90% = 8% от прибыли/оборота;
90 — 100% = 10% от прибыли/оборота.

Шаг у Вас может быть как больше, так и меньше. Зависит от Вашей сферы. Но благодаря такой шкале сотрудникам становится интереснее добиваться новых высот. У них будет больше желания получать проценты уже с небольших побед и развиваться дальше.

Но! Этот метод мотивации работников будет работать только при условии, что у Вас есть план продаж.

Систему денежного распределения нужно делать сбалансированной, чтобы быть застрахованным от возможных цикличных кризисов, постоянно корректировать бонусы в зависимости от ситуации на рынке.

5. Корпоративы / тимбилдинги / дни рождения

В одной компании мы видим частые встречи и тесное общение коллектива, вплоть до того, что они уже знают всё о каждом: кто и где ел, пил, спал. А в другой наблюдаем, как начальник борется за то, чтобы сотрудники хотя бы начали поздравлять друг друга с днём рождения.

Начать собирать вместе своих сотрудников — дело неблагодарное. Или, как говорят, “инициатива наказуема”. Поэтому люди стараются отсидеться в углу во время бури. Но это зря: дружный коллектив более эффективен за счёт командной игры.

Объединить людей в команду можно разными способами. Начните с дня рождения. Поздравляйте друг друга подарками. Обязательно на подарок скидываются все, а руководитель вносит самую большую часть от лица компании.

Далее можно устраивать небольшие корпоративы, отвлекающие от трудовой рутины. Это будет неплохим началом Вашего тимбилдинга. Следующим шагом можно организовывать совместный отдых как отдельный выходной (но без фанатизма).

Важно. На одной консультации владелец компании просил сделать его коллектив дружным — чтобы все стали почти родственниками. И это плохо. Разделяйте между собой понятия “семья” и “команда”.

Нужно найти золотую середину. Иначе у Вас будет очень дружный коллектив — и при этом очень низкий уровень трудовой мотивации вкупе с низкими продажами. Атмосфера должны быть дружелюбной, без напряжения, но рабочей, в рамках деловых паттернов поведения.

6. Лист депремирования

Только собственник-садист любит штрафовать своих сотрудников за любые проступки в трудовой деятельности. Особенно когда они делают виноватые глаза и говорят, что это случайность, которая больше никогда не повторится. Управление через страх никогда не приведет торговое дело к успеху, ибо так Вы исключаете плюсы лояльности, которой у людей попросту неоткуда будет взяться.

Но я открою Вам тайну: есть сотрудники (определённый тип), для которых штраф (негативная ситуация) — это единственная мотивация стать лучше. Поэтому материальные методы мотивации персонала у Вас обязательно должны быть, например, в виде листа депремирования. Такого, с которым каждый сотрудник ознакомился, согласился и подписал (юридический момент).

Чем масштабнее ошибка, тем крупнее штраф. Мелкие ошибки измеряются обычно в размере 200-300 рублей. Средние — 500-1000. А крупные могут исчисляться в 1 000-10000 рублей. Получит сотрудник один раз крупный штраф — и будет работать иначе.

Чтобы снизить уровень негатива, помимо предварительного ознакомления всегда сначала делайте предупреждение. Это как в военном карауле. Если ситуация позволяет, сначала совершается предупредительный выстрел, а потом уже на поражение. То же самое нужно делать и Вам.

Кстати. Если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники лучше продавали, то рекомендую внедрять скрипты. Например, начните с шаблонов. Мы их разработали под разные задачи на основании нашего опыта (8+ лет). Инвестиции — копейки, окупятся в считанные дни.

Кликайте -> Шаблоны скриптов продаж.

— Нематериальные методы

Тут не все так просто как с материальными. Половина успеха будет опираться на Вашу лидерскую харизму, над которой нужно работать. В Ваше дело должны верить, Вы должны быть гарантией стабильности и надежности компании на рынке. Планерки, брифинги, летучки: центр таких активностей — всегда руководитель. Ниже разберем несколько технических моментов, от правильности постановки которых зависит вторая половина результата.

1. Планёрки

Наверняка Вы уже видели один из лучших фильмов о продажниках — “Волк с Уолл-стрит”. Этот фильм стал классикой жанра для продавцов. И всё это благодаря динамике, эмоциям и великолепным речам.

Это супер рабочий метод мотивирования! Никаких затрат — но, тем не менее, нужно быть Лидером для своей команды, Вам должны верить, что лояльность делу принесет выгоду всем. Продажи действительно можно увеличить одними словами. Только я не про матерные слова, хотя они тоже периодически работают 😉

Если Вы не собираетесь коллективом на планёрку хотя бы раз в неделю, то у Вас большие проблемы. Люди не будут понимать, что происходит, рабочие единицы будут как в изоляции. Они не будут видеть, куда идут и, самое главное, не будут чувствовать, что вы команда.

Такие собрания могут проходить и по 3-4 часа, но так как ключевое слово — “план”, делайте их максимально лаконичными и по делу. Вот Вам небольшой список тем для основы:

Результаты за прошлый период (общие, личные);
Самые большие достижения за период;
План на следующий период (общий, личный);
Новые акции и спецпредложения;
Оценка работы каждого сотрудника (с позитивной стороны);
Небольшое обучение по продажам/продукту.

Планёрки можно проводить как еженедельные, так и ежедневные. Недельные собрания — более длительные и объёмные. На ежедневных обсуждаются только небольшие моменты — на 5-10 минут в начале рабочего дня.

2. Мотивационная доска

Нет ничего лучше того, чем ежеминутно видеть результаты своей работы. В деньгах, в сделках, в контактах, в конверсии. В любом показателе. Это легко реализовать с помощью методики мотивационной доски, которая может представлять собой как лист бумаги а4/а3, так и электронное табло в CRM-системе или в телевизоре на стене.

На этой доске отмечаются результаты всех сотрудников, чтобы создавать здоровую конкуренцию. Каждый сотрудник будет в курсе, кто и сколько сделал на данный момент. Плюс они видят общий результат и остаток до заветной точки Б, когда они получат супер-бонусы.

Ещё раз: этот метод нематериального подталкивания персонала отлично работает. И я не призываю Вас тратиться, чтобы реализовывать это автоматически или в электронном виде. Тем не менее, Вы можете обзавестись crm-системой. Тогда сделать доску будет несложно.

Кстати. Если Вы решили использовать CRM, то рекомендую Мегаплан — это самая популярная CRM в России

А для начала можете сделать обычную мотивационную доску на листе бумаги. Отдельно укажите общий или личный план продаж каждого сотрудника. Повесьте доску на видном месте и отмечайте результаты ежедневно .

3. Создаем рабочие группы

Если в Вашей компании достаточное количество людей (10+), то, чтобы добиться эффективной отдачи, Вам нужно разделить персонал на группы по 2-4 человека. Это поднимает коллективный дух и даёт стимул продавать больше. В рознице такие группы образуются автоматически из смен.

Зачем нужны группы, если можно мотивировать всех разом? Для того, чтобы создать сплочённую мини-команду, которая знает плюсы и минусы друг друга. Члены группы будут поддерживать друг друга, потому что для них даже промежуточные задачи, подчиненные цели компании в широком смысле, становятся общими.

Самый идеальный вариант — это когда у каждого сотрудника есть личный план. Также есть группы, внутри которых люди помогают друг другу выполнить совместный план продаж. И есть руководитель отдела продаж, который помогает каждой группе сделать общий план. Такой метод повышения мотивации работает следующим образом: каждый “пинает” друг друга, понимая, что, работая над принципиально разными задачами, все идут в одном направлении.

ВКЛЮЧАЙТЕСЬ В СОЦСЕТИ УЖЕ 40 000+ С НАМИ

Екатерина

Сергей

Иван

Елена

Екатерина

Коротко о главном

В этом материале я умышленно не собирал мелкие методы и способы мотивации, по типу «называйте сотрудников по имени, вручайте грамоты, создавайте хорошие условия труда и помогайте в семейных делах». Это однозначно работает, но только после того, как Вы построили фундамент отношений в коллективе. Только тогда будет смысл думать над мелочами.

Напоследок хочется лишний раз Вам напомнить, что одна возможность заработать денег не мотивирует. Нужно не только её давать, но и помогать достигнуть. Подкрепляйте нематериальными плюшками, условиями труда и адекватным контролем персонала. Иными словами, будьте и отцом, и царём своим солдатам.

Изучайте, как это оформить в мотивационные схемы. Они помогут максимально быстро реагировать на всевозможные изменения извне и внутри коллектива. Вносите корректировки в свою политику вознаграждений без лишней потери времени.

Нашли ошибку в тексте? Выделите фрагмент и нажмите ctrl+enter

Источник: in-scale.ru

Система мотивации персонала: 20 нетривиальных способов

Максим Лунин, автор рубрики 30 июня 2017

Прокачай свою командуRovertask — новый способ общаться и ставить задачиУзнать больше

За каждым делом стоит человек. Чтобы дело приносило пользу, результат или духовную усладу — человеку нужен стимул, рычаг. Никто не ныряет за жемчугом просто так. Никто не выплывает в море без азарта. Что мы, в сущности, знаем о мотивации? Нет сомнений в ее необходимости, но как на практике выглядит мотивация команды?

Какие приемы стоит использовать, а какие лучше не пробовать вовсе? Сегодня попробуем осветить все доступные (и даже недоступные) методы мотивации команды. Поехали…

Простые методы мотивации сотрудников, которые повысят продуктивность команды в 5 раз

Начнем с основ, тех простых приемов мотивации команды, о которых все забыли, но которые работают лучше всего. Используя подобные хитрости, вы сможете найти союзников в своем коллективе и подняться в глазах подчиненных на новый уровень взаимоотношений. Ну, и продуктивность работы команды вырастет в 5 раз. Проверьте сами. Вот эти приемы-рекомендации:

Слушайте своих сотрудников. Не ходите вокруг да около, найдите время и поговорите с каждым отдельным специалистом, важным для компании. Не все люди озабочены материальными потребностями. Часто на мотивацию влияет мелочь вроде внимания босса или бесплатная связь. Всегда можно работать лучше, ищите реальные способы помочь, но не навязывайте помощь. Помните, что в мире много застенчивых и закрытых людей.
Организуйте рабочее пространство. Все знают, что офисы крупных компаний выглядят, как развлекательные комплексы: с зоной отдыха и часто с собственным бассейном. Это не всегда необходимо, но что точно должно быть — продуманное рабочее место для каждого. Современный компьютер, небольшая комната отдыха, своя кухня – когда бизнес уже отлажен, самое время вкладываться в команду и офис.
Создайте собственную поощрительную систему. Придумать систему штрафов за опоздания или прогулы всегда проще, чем выдумать систему корпоративных бонусов. Но если за каждую реализованную идею программист Виктор будет получать бонус в виде дополнительного выходного — сколько идей сможет реализовать Виктор?
Не забывайте про социальное обеспечение. Работа по найму строится в рамках условий той или иной компании. Но преимущества в виде страховки, бесплатного проезда или путевки на море — придают уверенности. Неважно, в какой сфере вы работаете, у вас стартап или ресторан — каждый член команды ждет от проекта отдачи, он хочет быть в безопасности от внешних факторов. Проще говоря, Лизочка, SMM-менеджер региональной сети маникюрных салонов, тоже хочет пользоваться услугами стоматолога за счет фирмы. И это нормально.

Начиная издалека, мы попробуем раскрыть тему мотивации со всех стороны, делая акцент и на материальные ценности и на нематериальные. И дадим оценку ситуации как отечественным, так и зарубежным подходам к мотивации персонала.
Если вы действительно хотите понять, как устроена система мотивации на рынке и как увеличить продуктивность своей команды в 2-4-5 раз, то данный обзор поможет вам это сделать.
Начнем с нашего, русского…

Поощряй и властвуй. Русский подход к мотивации

Менталитет русского народа не похож на западный. Талантливые, светлые головы часто никак не задействованы в процессе создания чего-то большого (бизнес — это ведь тоже творчество!). Мы не стремимся делать акцент на кадрах — мы работаем так, чтобы выжить. Чтобы бизнес был на плаву. И нам здесь, вообще, не до мотивации. Но крупный отечественный бизнес существует. Он есть.

Но его скромных потугов не хватит до полноценной системы мотивации. Какие методы используют топ-менеджеры в России?

Процент от прибыли. Один из самых эффективных приемов, все чаще используемый в России. Залог успеха данного метода прост — можно работать в удобном ритме, но брать на себя столько задач, сколько можешь унести. И, главное, усердие легко превращается в деньги. Вот Олег, предприимчивый трудяга из Комарово, все повышает и повышает продажи интернет-магазину цветов. Он в поте лица настраивает контекстную рекламу, и его манипуляции находят отклик в кошельке. Дело житейское.
Если не процент — то премия. Что мы можем предложить Ларисе Ивановне, рядовому бухгалтеру в СтройСнабЮгИмпериалКонсалтБанк? Только лишь премию за год без единого косяка в отчетности. Схема стара как мир. И эффективна, как луна.
Сдельная оплата труда. Да, почти все наши ценности сводятся к материальным вознаграждениям. Сколько сделал — столько получил. Как тут быть не замотивированным, когда ты можешь остаться без штанов?
Тимбилдинг. Из всех западных практик, мы взяли на вооружение только это, да и то переиначили на свой лад. Тимбилдинг — повышение командного духа за счет совместных мероприятий, вечеринок, тренингов. Да, это работает в среде интровертов, и так горящих работой. Но подходить к этому нужно с умом, а то знаем мы эти русские корпоративы.

Бизнес в России как нагруженный осел в пустыне — он вроде бы должен был давно загнуться, но он жив, и он куда-то да движется. Всему свое время. Дойдем и до мотивации.

Пряник всегда лучше кнута. Зарубежные системы мотивации

В разговоре о зарубежных подходах хочется сразу обратиться к Японии. Да-да, к той стране, что пережила торговый и цифровой бум чуть ли не первой. Страна, чей потенциал вырос исключительно за счет грамотного менеджмента. Одна из самых продвинутых стран с населением в 127 млн человек (в России 144 млн!) не может не знать о мотивации.

В чем же секрет Страны восходящего солнца? Давайте разбираться.

Пожизненный наем сотрудников. Именно так, раз и навсегда. Никто не сможет уволить специалиста без его желания. Никогда. Никаких проблем и метаний из одной компании в другую. Некая текучесть кадров при этом есть, но она составляет лишь 16% в год и то, среди молодых специалистов, еще не решивших, чем им заниматься.
Семейные ценности. Еще один принцип японского подхода: команда, группа, компания легко становится семьей, и важные житейские проблемы решаются сообща. Вот так.
Корпоративная культура. Как ни странно, даже несмотря на строгую дисциплину на любом производстве или в любой технологичном проекте в Японии, корпоративная культура помогает сплотиться и сильно влияет на мотивацию. Совместное пение гимнов, общая зарядка в начале рабочего дня — уже не мелочи, а сильные психологические приемы. Так каждый сотрудник стремится к совместному, а не раздельному процессу работы.
Соперничество команд. Оптимальная группа для работы над проектом 10-20 человек. Ровно столько, сколько нужно для достижения максимальных результатов. И, что интересно, дух соревнования между работниками одной группы не поощряется, но между группами приветствуется. Получается, групповое соперничество мотивирует, вносит нотку азарта и взывает к солидарности. Так считают японцы.

В противовес японскому, американский подход состоит из следующих принципов:

Концепция человеческих ресурсов. То есть, важность создания индивидуальных условий работы для каждого и важность обучения сотрудников. То, вокруг чего строится вся система мотивации персонала в США. Условно говоря, товарищ Гарри, работая в корпорации Google, может расти в профессиональном плане, учиться у лучших и пользоваться благами цивилизации в одном месте. Отличный стимул для роста, не правда ли?
Быстрая оценка эффективности работы. Когда мы говорим о механиках управления в США, мы говорим об окупаемости вложений в персонал. Менеджеры анализируют прибыли, охают и ахают и делают выводы. Благодаря чему, на графиках всегда видны результаты каждого. Оперативные данные помогают специалистам расти вне зависимости от опыта и стажа работы. Зачем все это? Есть же графики!
Оплата за результат. Четкий стимул работать хорошо — планы и дедлайны, по достижении которых возможны премии и бонусы. Скажем так, если госпожа Престон сможет за 1 месяц выполнить полуторагодовалый план по работе отдела продаж, ей причитается премия в виде 100 тыс. долларов наличными без лишней мороки. И так должно быть.
Индивидуальный контроль руководителя. Что тут скажешь? Директор рядом, он все видит и похлопает по плечу, если ты проявишь инициативу.

Два лагеря менеджеров с одинаково эффективной системой мотивации персонала. Два основательных подхода, разлетевшихся по свету…

Инновационные методы мотивации. Если хочется кардинальных и быстрых изменений

Еженедельное поощрение. Если Аркадий, по прошествии недели, проявил себя лучше всего, то почему не отблагодарить его билетом в кино? Мелочь, а приятно.
Мы не можем не выделить несколько инновационных методов мотивации персонала, о которых пока еще мало кто слышал:
Оценка коллеги. Слегка сложный, но изысканный прием. Условно говоря, мы даем возможность сотрудникам оценивать работу друг друга. Валентина, менеджер по работе с клиентами в книжной сети, за удачную сделку с крупным издательством получила оценку от Ольги, супервайзера. Оценка в виде виртуальной тысячи рублей. В конце года виртуальные деньги превращаются в реальные — заодно увидите, кто действительно работал.
Выбор вознаграждения. Как вариант, мы можем позволить специалисту самому выбрать себе вознаграждение. Баллы или поинты, накопленные за определенный период, превращаются в новый iPhone или же в денежный бонус.
Гибкий график работы. Вроде бы простая, но пока неочевидная практика. Мотивация специалиста куда выше, если не стоять у него над душой и не заставлять работать в рамках. Пусть рабочий день начинается в 14:00. По крайней мере, закончится в десять вечера.

Повысить зарплату или не повысить зарплату? Вот в чем вопрос! Подход от эксперта

Изучая вопрос мотивации, мы обратились за помощью к Александру Лашкову, руководителю контент-агентства Smilebright.media. Как всегда, мы задали три актуальных вопроса, чтобы докопаться до правды.

Вопросы

1. Есть ли у вас какая-то короткая история на тему мотивации? Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты?
2. Есть ли какая-то короткая история на тему мотивации. Какой-то метод не сработал или, наоборот, принес хорошие результаты.
3. Как вы считаете, насколько важно мотивировать команду? Какова роль мотивации в бизнесе?

И вот что получилось…

1. На самом деле мы не используем каких-то особенных методов мотивации команды и, вообще, выступаем против засилья всех этих корпоративных добровольно-принудительных пьянок-корпоративов. Я считаю, что человека мотивируют работать две вещи: оплата (деньги должны устраивать специалиста и поступать без задержек) и возможность профессионального роста (в деле контент-маркетинга у нас очень большая экспертиза, так что, скажем, редакторы, которые начинают с нами работать, могут получить опыт публикаций в известных СМИ, изучить разные форматы материалов и т. п.).
Если возможность делать любимое дело за деньги человека не мотивирует, с ним проще не работать.

2. Все наши истории, связанные с мотивацией, довольно простые — мы сразу описываем всем кандидатам то, что они получат от нас взамен на хорошую работу. Главной плюшкой всегда выступает возможность обучения у меня — есть большой опыт работы в онлайн-СМИ, с площадками вроде Хабрахабра и Спарка, плюс я написал пару онлайн-книг, одна из которых была напечатана. Поэтому практически любого специалиста на рынке я могу чему-то научить. И это отлично работает, что видно даже по активности откликов на наши вакансии — к примеру, недавно на вакансию младшего редактора в Smile Bright Media Inc. откликнулось около 120 человек, что много для небольшой компании вроде нашей.

3. Возвращаясь к первому пункту, я считаю, что мотивировать команду отдельно не обязательно. Если команда будет видеть, что основатель сам «рвет задницу» и работает больше всех, а также будет наблюдать плоды этой работы в виде новых проектов, повышения зарплаты и каких-то премий, то специалисты обязательно это оценят.
А если этого не произойдет, и люди будут просто стремиться получать деньги не напрягаясь — с ними лучше расстаться. По крайней мере, такая ситуация в нашем агентском бизнесе и при не очень большом размере компании, мы не можем содержать лентяев.

Как связаны IT-прогресс и мотивация?

Разумеется, помимо стимулов нужны примеры их внедрения, прикладные механики. Что мы можем придумать, если ведем проект, например, удаленно? У нас есть опенспейс, где мы составляем список задач, ведем деловые переписки. Но как здесь же применить хитрости мотивации? Конечно, с помощью Ровертаска.

Как это будет выглядеть внутри сервиса?

Канал вознаграждений.В чате, где ведется работа команды, можно создать отдельный канал для обсуждения исключительно приятных моментов: оплат, премий, бонусов и так далее. Наглядность решает много проблем с мотивацией.
Своеобразный виртуальный тимбилинг. Выражается просто: в общении на сторонние темы. Раньше на любом форуме самым популярным разделом была «курилка». Нет, не стоит превращать рабочее пространство в флуд-мусорку. Но единение, солидарность, культурные общности — приносят хорошие результаты, это факт.
Планерки и гласная похвала. А ведь неплохо начать неделю с комплимента, легкой похвалы на глазах у всей команды. Какого остальным? Скорее всего, захочется быть причастным к проекту еще больше.

Именно так система мотивации превращается в живую материю.

Выводы и итоги. Так ли нужна мотивация, если и так все хорошо?

Что добавить… Никого не нужно мотивировать на счастливую жизнь. Никого не нужно мотивировать жениться по любви. Так просто происходит. Вот и в работе мотивация команды должна быть естественной, заложенной в самом процессе.

Лучше задуматься об этом в начале, когда только зарождается бизнес. Но если так не получится — пробуйте, у вас есть, как минимум, 20 идей.

Почему руководители выбирают Rovertask?

Рабочий процесс под контролем

Общайтесь как в обычном мессенджере, только с уникальными возможностями:

Фиксирование договоренностей в виде задач и чек-листов;
Назаначание ответственных;
Управление приоритетами.

Бизнес в вашем кармане

Интерфейс Ровертаск настолько прост, что нет обходимости его изучать.

Все необходимые функции на одном экране;
Удобное приложение для смартфона.

Никакого беспорядка

Для работы над проектом достаточно одного приложения.

Все договоренности в одном месте;
Каждый знает что и когда он должен сделать

Время работать «по-новому»

Работа в команде еще никогда не была такой простой.

Общайтесь в одном приложении с коллегами и клиентами;
Фиксируйте и отслеживайте договоренности в виде задач.

Ровертаск — первый бизнес мессенджер

Удобное управление бизнесом из браузера или смартфона;
Простое управление приоритетами;
Общайтесь как в привычном мессенджере;
Фиксируйте договоренности в виде задач в едином месте;
Отслеживайте активность своих сотрудников в мобильном приложении.

Инструкция и FAQ
Чек-листы
Политика безопасности
Лицензионное соглашение

Источник: rovertask.com