А если серьезно, то корпоративная культура — это не про корпоративы и тимбилдинги, это про систему ценностей, которую транслируют сотрудники. Рассказываем про её элементы и как сделать, чтобы она усиливала организацию.
Что такое корпоративная культура
Корпоративная культура — это единая среда, в которой обитают все сотрудники компании. Это единый набор ценностей и привычек, деловой этикет. Это режим работы, общение с коллегами и клиентами, праздники и поздравления в коллективе, система улаживания конфликтов, наличие или отсутствие субординации, правила адаптации и обучения персонала, командная работа, выполнение поставленных задач и многое другое. В любой организации есть своя культура. Она может быть качественной, и тогда она усиливает компанию, или негативной, и тогда она тормозит компанию в её развитии.
Каждому собственнику бизнеса важно уделять внимание созданию корпоративной культуры. Она формируется из целей компании, глобальной миссии, внутренних бизнес-процессов, отношений к сотрудникам и между сотрудниками. Она влияет на качество и скорость выполнения работы.
Вы — раб своих привычек, или нет? Корпоративная Культура и как её создать? СЕКРЕТНЫЕ МЕТОДИКИ
Принципы построения
1. Порядок. Системна и упорядоченность закладывают фундамент корпоративной культуры. Что включает в себя системный бизнес:
- Миссию компании. Миссия вдохновляет, мотивирует и заряжает команду на результат.
- Cтратегическое планирование — задает курс движения компании.
- Уникальное предложение и формулировка ценности компании для клиента.
- Система мотивации.
- Понимание целевой аудитории — для кого работает компания и ее сотрудники.
- Знание конкурентов и отстройка от них.
- Оперативная система управления для подержания порядка.
- Грамотное управление финансами и ресурсами.
Это все элементы системного бизнеса, без которого невозможно создать сильную корпоративную культуру.
2. Регламентация взаимодействий между людьми. Для этого существует структура компании. Когда существует бардак в распределении функций между сотрудниками, люди не понимают в чем заключается их работа и чем занимаются коллеги, сложно построить сильную и масштабную компанию.
3. Качественно подобранный персонал. Корпоративную культуру поддерживают и разрушают люди, работающие в компании. Уделите внимание подбору сотрудников. Рекрутинг начинает играть фундаментальную роль.
Чтобы привлекать в компанию “своих” сотрудников, транслируйте корпоративные принципы на сайте и через аккаунты в соцсетях.
На собеседовании оценивайте не только профессиональные, но и личностные качества человека. Главный принцип — не нанимать токсичных людей, которые могут разрушить корпоративную культуру и деловой этикет в коллективе. Каждый сотрудник влияет на окружение вокруг него. Поэтому подбор очень важен.
4. Трансляция принципов корпоративной культуры. Говорите о ценностях компании с персоналом. Выводите понятие корпоративной культуры на уровень осознанности. Расскажите, почему выгодно работать в такой среде: доброжелательная атмосфера, меньше конфликтов, высокая продуктивность и рост бонусов.
Корпоративная культура. Миссия. Команда. Как это создавать и зачем?
Покажите, как культура влияет на результативность компании, а значит и на уровень реализованности и счастья сотрудников.
5. Поддержка руководителей. Ни одни красивый лозунг не заменит искреннюю заинтересованность руководителей в поддержании корпоративных принципов. Именно они становится адептами основных принципов. Руководители ежедневно продвигают идеи, вдохновляют и следят за соблюдением правил.
6. Устранение отклонений. Важно анализировать, кто из сотрудников саботирует правила и проводить индивидуальные встречи и беседы. Если это не помогает, расставайтесь с такими людьми, иначе они разрушат весь коллектив.
Корпоративная культура — важный критерий здоровья компании и сильное конкурентное преимущество. При прочих равных, команда с горящими глазами, заряженная на успех и работающая в удовольствие, добьется больших результатов. В такой компании меньше конфликтов, нет взаимных обид, есть личная ответственность за взятые обязанности, и ориентированность на результат.
Корпоративная культура начинается с владельца компании, который является создателем главных ценностей. Он сам следует корпоративным принципам, соблюдает корпоративный этикет и продвигает их команде.
Элементы корпоративной культуры
Корпоративная культура — довольно комплексное понятие. Рассмотрим ее элементы:
1. Система лидерства. В одних командах лидер раздает указания, в других работает больше всех, а в третьих команда и лидер работают сообща. Это влияет на взаимоотношения внутри коллектива.
2. Подход к разрешению конфликта. Некоторые решают конфликты сразу же и на месте, другие назначают митинги, а третьи идут к руководству и решают проблемы на высоком уровне. Важно понимать, что если в компании принято решать конфликты внутри команды, вариант решения через руководство не пройдет.
3. Коммуникация. В одних компаниях общение и обсуждение происходит на митингах, в других — через чаты, в-третьих, — по email. И это тоже накладывает отпечаток на корпоративную культуру.
4. Ритуалы и традиции. Где-то свободный график, где-то работа начинается в определенное время, кто-то допускает удаленный вариант работы, а кто-то — нет. Кто-то проводит корпоративы за счет компании, а кто-то только по инициативе сотрудников и за их собственный счет.
Типы корпоративной культуры
1. Семья или клан. В такой модели отношения в коллективе формируются по типу семейных: все успехи и ошибки общие. Каждый сотрудник заинтересован в помощи коллегам, потому что все работают над одними целями. Здесь нет лидеров и аутсайдеров, так как все находятся в равных условиях.
2. Адхократия. Этот тип культуры предполагает гибкость. При необходимости сотрудники могут переквалифицироваться под требование рынка. Чаще всего такой тип корпоративной культуры можно встретить в инновационных и передовых компаниях.
Он характерен для стартапов, где мало людей и каждый одновременно выполняет несколько функций.
3. Иерархия. Такая корпоративная культура характеризуется действиями по инструкциям. Часто есть бюрократия и четко очерченный круг обязанностей, за которые сотрудник не выходит.
4. Рынок. В такой компании поощряется соперничество между сотрудниками. Это мотивирует людей достигать большего, а дух соперничества двигает сотрудников вперед. Часто такую модель можно встретить в сфере продаж, консалтинге и юрфирмах.
Как менять ценности компании
Кардинальная трансформация займет много времени и может привести к снижению работоспособности сотрудников и даже к увольнению. Прибегать к смене корпоративной культуры нужно только в случае текучести кадров и жалоб на плохую атмосферу в компании.
Получите и проанализируйте обратную связь от сотрудников. Найдите в общую закономерность и постарайтесь ее изменить. Например, если сотрудники покидают компанию после онбординга, проработайте схему адаптации персонала. Если сотрудники жалуются на отсутствие развития — продумайте обучение.
Поддерживайте корпоративную культуру на должном уровне, даже когда все хорошо. Собирайте обратную связь через опросы и тесты и на их основании плавно вводите нововведения.
Источник: platrum.ru
Корпоративная культура. Стратегии и способы её формирования
Корпоративная культура занимает все больше пространства в картине современного бизнеса. Но точно определить ее смысл и границы — дело непростое. Люди, ответственные за разработку и внед-рение корпоративной культуры, часто имеют о ней ограниченное представление. Неоспоримо, что корпоративная культура — широкое и гибкое понятие. Она отличается сложностью и взаимозависимостью элементов, относительной ценностью прогнозов.
В настоящее время тема корпоративной культуры — ключевой вопрос многих исследований, семинаров и конференций. Неуклонно возрастает ее роль в общей стратегии развития организаций. Однако, по данным Ассоциации менеджеров, только 23 % российских компаний имеют специальные департаменты, занимающиеся формированием и внедрением корпоративных ценностей.
Перед остальными фирмами открывается широкое поле совершенствования. Им еще предстоит осознать значимость корпоративной культуры, которую все чаще называют нематериальной основой развития и успеха любой организации.
Современное определение корпоративной культуры подразумевает систему ценностей организации, воплощенных в различных сторонах ее деятельности (микроклимат, атмосфера, стиль руководства и ведения бизнеса, нормы и правила, производственные традиции и т. д.). Независимо от наличия специальных отделов корпоративная культура в тех или иных проявлениях существует практически в любой фирме с момента ее образования. Только в одних случаях это почти философская система, соз-даваемая десятилетиями, а в других она исчерпывается листком на стене, рекомендующим курение в отведенных для этого местах. Разумеется, нас интересует первая разновидность — культура, являющаяся визитной карточкой компании. Речь идет о нормах и ценностях, которые поднимают авторитет организации, увеличивая ее привлекательность не только для сот-рудников, но и для партнеров по бизнесу, инвесторов.
«Когда мы начинаем бизнес с другой компанией, первое, что мы представляем партнерам, не продукция, а стиль менеджмента, философия и миссия нашей организации. Единственная цель — заставить подумать о нас как о компании, на которую можно положиться. И одна эта мысль способна превратиться в миллиарды иен!» Так считал Коносукэ Мацусита , основатель одноименного электротехнического гиганта, выпускающего товары под маркой Panasonic. Приведенное высказывание отражает основной смысл корпоративной культуры как неосязаемой ценности, которая приносит реальные доходы.
Остановим внимание на основных этапах формирования корпоративной культуры. Создание сильной организации, имеющей яркую индивидуальность и общие ценности, возможно лишь в результате последовательного формирования и внедрения цельной системы взглядов. И начинать нужно с личной внутренней культуры персонала. Многие воспринимают формулировку «сотрудники компании должны обладать высоким уровнем внутренней культуры» как прописную банальность или даже отголосок времен социализма.
Между тем автор недавно вышедшей книги «Корпоративная религия» шведский профессор экономики Йеспер Кунде уверен, что высокий уровень именно персональной, «единичной», культуры лежит в основе делового успеха ведущих скандинавских корпораций. Другими словами, формирование единой культуры должно начинаться снизу, с каждого сотрудника.
И первый шаг на этом пути — соответствующие методы рекрутинговой диагностики. Занижая культурную планку при наборе персонала, работодатель рискует столкнуться с нелицеприятным поведением сотрудников (вплоть до пьянства и воровства на рабочем месте), нарушением дисциплины или конфликтами в коллективе.
Практика свидетельствует, что выполнение несложных рекомендаций по культуре поведения способно преобразить компанию — сделать коллектив более сплоченным, создать в нем благоприятную психологическую атмосферу, развить у сотрудников лояльное отношение к организации. Последнее очень важно, так как лояльный сотрудник всегда стремится быть честным и искренним с компанией, переживает и беспокоится за ее успехи, стремится выполнить свою часть работы наилучшим образом и готов даже приносить определенные жертвы ради успехов компании, испытывая чувство гордости за ее победы. Правда, владельцам российских компаний на всеобщую преданность сотрудников рассчитывать не приходится. Согласно недавнему исследованию социологической службы компании Taylor Nelson Sofres российский персонал занимает одно из последних мест в Европе по лояльности к компаниям-работодателям.
Тем не менее работа над персональной культурой способствует более эффективному решению тех или иных вопросов, формированию дружеской открытой атмосферы в коллективе. Если конфликты возникают, их решение направлено в сторону повышения эффективности бизнеса, а не углубления межличностных разногласий. Несомненно, культура отдельно взятого сотрудника — первая составляющая в цельной системе корпоративной религии, она подготавливает идеальную почву для возделывания этой нивы.
Основной этап становления корпоративной культуры является наиболее сложным, прежде всего потому, что культура выйдет за границы организации. Ее ощутят на себе и оценят клиенты, деловые партнеры, инвесторы. В таком случае бескультурье может очень дорого обойтись компании. На данном этапе культура приходит сверху.
Для ее формирования высшее руководство вправе создать специальную рабочую группу, куда должны входить директор, менеджер по персоналу, начальники отделов, возможно рядовые работники. Вместе они описывают и внедряют систему ценностей компании, принципы ее работы, анализируют сложившуюся в компании среду, разрабатывают нормы поведения. Подчеркнем, что на практике главную роль в формировании корпоративной культуры почти всегда принимает на себя менеджер по персоналу. Часто именно он является руководителем всего процесса — от разработки идей до получения обратной связи с рядовым персоналом.
Понятие идеи очень важно, оно лежит в основе культуры и значительно облегчает ее внедрение в коллектив. Когда торжествует идея, работа превращается в служение ей, а доходы корпорации начинают стремительно расти. Задача руководства — четко определить причину существования и цель деятельности, найти изюминку организации. Идея-миссия определяет статус фирмы и стратегические ориентиры ее развития. Также среди важнейших элементов организационной культуры можно выделить:
утверждение или корректировку определенного стиля управления;
развитие ответственности персонала за свою работу с клиентами;
разработку и внедрение регламентов, норм, процедур (правила внутреннего распорядка, стандарты качественного обслуживания клиентов, информационные материалы для адаптации новых сотрудников), решение других технических вопросов.
Необходимо сказать и о тесной взаимосвязи корпоративной культуры и мотивации персонала. У специалистов существует (слишком узкое, на наш взгляд) определение корпоративной культуры как набора элементов, обеспечивающих нематериальную мотивацию. Но, без сомнения, справедливая и понятная система мотивации (включая и материальные поощрения) может способствовать положительному принятию любых корпоративных предписаний.
Нельзя забывать и про свободное время сотрудников. Совместный отдых, праздники и юбилеи нужно превращать в яркие события для всего коллектива, наполнив их всевозможными играми, состязаниями и конкурсами. В неформальной обстановке люди раскрываются и сближаются. Это тоже важная и, наверное, самая привлекательная часть корпоративной культуры.
Закономерным результатом всех усилий должна стать оформленная система корпоративной культуры — благоприятная среда, в которой проявятся способности каждого сотрудника.
Но недостаточно сформировать корпоративную культуру и предоставить ее самой себе, надеясь на автономное существование данной системы. Темпы современного бизнеса могут быстро развеять подобные иллюзии. Главная характеристика корпоративной культуры — ее изменчивость.
Как показывает практика, необходимость реформирования корпоративной культуры возникает при количественном изменении персонала, причем в любую сторону. Процессы слияния и поглощения компаний, объединения активов в рамках единого холдинга, сокращения кадров постоянно идут в современной экономике. Каждый из них связан с резкими изменениями в корпоративной культуре.
Появление в компании новых людей, несущих иную корпоративную культуру, приводит к столкновению цивилизаций и, как следствие, к серьезным осложнениям. Разрешить проблему способна новая модель корпоративной культуры, адаптированная к возможным изменениям. К сожалению, часто основным методом новой культурной политики выступает увольнение персонала самого разного уровня. Изменение организации и ее культуры достижимо через замену людей — такова одна из технологий рыночной экономики. Однако существуют и менее радикальные способы, связанные с выборочным изменением стратегии и методов ведения бизнеса, с усовершенствованием технологий или с переобучением старых сотрудников.
В заключение напомним, что корпоративная культура в целом выстраивается из потенциала каждого сотрудника. Компании, придающие ей должное значение, гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы. Человек — главный ориентир и основная единица эффективности правильно сформированной культуры. Его возможности и деловые качества поднимаются на высоту благодаря корпоративной культуре. В этом — ее главное предназначение и гарантия общего успеха.
Ключевые слова:
Источник: hr-portal.ru
Один за всех: зачем нужна корпоративная культура компании
Привет, друзья! Что думаете о корпоративной культуре? Слышали, как еще не так давно, не более 20 лет назад, было принято считать, что успех бизнеса кроется исключительно в тяжелом труде?
Умные компании, конечно, заботились о своих работниках, однако серьезная отдача от них ожидалась постольку-поскольку — мало кто думал о таких вещах, как командный дух и единое видение цели. В современном мире все изменилось: сейчас успех бизнеса кроется в слаженно работающей команде, которая понимает, что она делает и зачем.
Сегодня, думая о бизнесе, мы в первую очередь думаем о людях. Не только о пользователях, но и о команде, которая создает продукт — иначе просто не может быть. Правда, переход к такой бизнес-ментальности дается не всем просто.
Постоянно слышу о самых разных проблемах — от неправильного или противоречивого стиля руководства до напряженного психологического климата внутри организации и каждого ее отдела. Мне приходилось не раз искать какие-то решения, помогать, консультируя предпринимателей и сотрудников hr-отделов. Сегодня собрала наработки по этой теме и делюсь с вами. Потому что они могут оказаться полезны не только руководителям отделов или целых компаний, но также и линейным сотрудникам, которые чувствуют на работе неудовлетворенность, но не всегда понимают, где ее источник.
Я убеждена, что развитая корпоративная культура компании нужна для того, чтобы решать внутренние проблемы, налаживать коммуникацию и мотивировать сотрудников на эффективную работу. Разберем основные принципы корпоративной культуры, ее технологии, функции и примеры того, как можно внедрить организационные правила и нормы в любую компанию.
Откуда взялось понятие корпоративной культуры
Несмотря на то, что широкое применение случилось не раньше чем через век с небольшим, о корпоративной культуре организации впервые заговорили еще в XIX веке. Именно так немецкий фельдмаршал Мольтке называл взаимоотношения офицеров, в среде которых действовали определенные правила, устав, а стили разрешения конфликтов были основаны на принципах суда чести и дуэлей. Своего рода корпоративная культура присутствовала и в средневековых гильдиях — здесь она по большей части проявлялась в общности цветов, символов и аксессуаров, по которым члены гильдии могли выделять своих и отличать чужих.
В привычном, современном понимании корпоративная культура начала существовать после 70-х годов прошлого столетия, а разработка основных моментов теории корпоративной культуры компании пришлась на 1973 год — впервые они были сформулированы антропологом Клиффордом Гирцем.
Само слово «корпоративный» происходит от латинского corporatio, что переводится как «объединение, сообщество», а понятие «корпоративная культура» в таком случае обозначает собрание писаных и неписаных норм и правил поведения, действующих внутри организации.
Основные элементы корпоративной культуры:
- цели и задачи компании;
- ценности и традиции;
- установленный стиль лидерства;
- стили разрешения конфликтов;
- кодекс (нормы поведения внутри коллектива, с партнерами и клиентами);
- корпоративный стиль (символика, внешний вид, интерьер);
- сами сотрудники.
Понимание структуры корпоративной культуры поможет разработать максимально полный перечень правил, норм и законов, по которым будут жить и коммуницировать сотрудники внутри организации.
Уровни корпоративной культуры по Э. Шейну
В 1981 году американский психолог швейцарского происхождения Эдгар Шейн провел анализ организации, на основе которого выделил три основных составляющих корпоративной культуры: артефакты, ценности и базовые представления.
Первый уровень корпоративной культуры — это артефакты, к которым относятся все материальные объекты, которые можно увидеть, услышать или потрогать. Как пример: гимн, форма одежды, символика в документах, определенная планировка зданий, внутренний дизайн и т.д.
Второй — ценности, все то, во что сотрудники компании верят, и то, о чем часто говорят сами работники и руководство. Определение и диагностика основных приоритетов — процесс несложный, но очень важный для любой компании.
Третий — базовые представления. Сюда относятся различные неосознаваемые сотрудниками предположения, более сложные составляющие корпоративной культуры, о которых никто не говорит и которые не поддаются анализу. Например, культурный бэкграунд, социальное положение, поведенческие паттерны, которые объединяют сотрудников с общим жизненным и мировоззренческим опытом. Соответственно, если кто-то привык жить иначе, между работниками может наблюдаться напряжение вплоть до открытых конфликтов.
Функции корпоративной культуры
Чтобы более четко определить, зачем внедрять корпоративную культуру в своей организации, необходимо обозначить и понять основные функции, которые она выполняет. Отталкиваясь от этих функций, можно понять, какую именно потребность и нишу будет закрывать корпоративная культура.
- Мотивационная функция — любая корпоративная культура основана на ценностях и целях компании, которые сотрудники должны разделять (в теории). Четко сформулированное направление деятельности регулярно мотивирует быть эффективными тех работников, кто в этом заинтересован.
- Имиджевая функция — развитая корпоративная культура оказывает влияние не только на сотрудников самой организации, но и на тех, кто с ней непосредственно коммуницирует: партнеров, клиентов, конкурентов. Такая компания привлекает к себе больше внимания и умеет правильно позиционировать себя в глазах окружающих.
- Функция идентификации — когда сотрудники объединены общей культурой, они чувствуют себя важной частью единого целого.
- Организационная функция — с помощью корпоративной культуры можно систематизировать работу отделов и их внутреннюю коммуникацию.
- Вовлекающая функция — подразумевает участие каждого сотрудника в жизни и развитии компании.
- Адаптивная функция — когда в компанию приходит новый специалист, корпоративная культура помогает ему быстро влиться в коллектив и познакомиться с ценностями и приоритетами компании.
- Управленческая функция — как мы уже узнали, к элементам корпоративной культуры также относится и стиль лидерства, что позволяет сформировать внутренние нормы и правила по управлению командой.
- Также к функциям корпоративной культуры можно отнести маркетинговое продвижение. Сформированное лицо бренда, ассоциации клиентов, отношение партнеров — все это можно использовать для повышения узнаваемости и привлечения новых покупателей.
Типология корпоративной культуры по Дж. Зонненфельду
Существует несколько подходов к определению корпоративной культуры, так что мы рассмотрим каждый из них в отдельности. Так, согласно Дж. Зонненфельду, профессору кафедры практики менеджмента Йельской школы менеджмента, существует четыре вида корпоративной культуры:
- Бейсбольная команда. Характеризуется преобладанием креативных, инициативных и амбициозных сотрудников — как правило, такой тип корпоративной культуры встречается в быстрорастущих проектах.
- Клуб. Разновидность преобладает в стабильных организациях, где в приоритете находятся командная работа и планомерное достижение поставленных целей.
- Академия. Более консервативная культура, которая чаще всего встречается в крупных и давно функционирующих на рынке корпорациях. В такие компании приходят специалисты, которых устраивает вариант медленного продвижения по карьерной лестнице. Сотрудники здесь либо уходят в другие места, либо привыкают к своему положению и ждут момента, когда случится исключение из правил и их серьезно повысят.
- Оборонная культура. Свойственна нестабильным компаниям, которые занимают неуверенную позицию на рынке, а их сотрудники постоянно подвергаются сокращениям и реструктуризации. Карьерный рост практически невозможен, только если сильно выделиться из общей массы, продемонстрировав максимально эффективную работу.
Типы корпоративной культуры по Терренсу Дилу и Аллану Кеннеди
- Культура жестких парней. Характерна для компаний, живущих в постоянно меняющихся условиях. Ценится умение рисковать и принимать быстрые решения.
- Ставь на свою компанию. Корпоративная культура такой компании подразумевает, что действия сотрудников ориентированы на результат в долгосрочной перспективе и могут быть связаны с определенными рисками.
- Работа в удовольствие. Такой тип встречается в крупных и стабильных организациях, где эффективность компании и каждого работника связана с личной заинтересованностью и отсутствием каких-либо рисков.
- Процессная культура. Свойственна государственным организациям: действия сотрудников внутри таких компаний регламентированы, каждый работник предпринимает четкие действия и достигает четких результатов.
Обучение по теме
Собрать блестящую команду. Стать лидером и сплотить людей
Роли в команде и качества лидера, причины и способы решения конфликтов, цели, мотивация и корпоративная культура
Источник: lectera.com