Найм персонала это бизнес процесс

Технологии найма персонала — это инструменты и методы, позволяющие подобрать и отобрать сотрудников на вакантные должности с максимальной эффективностью.

Прежде чем начинать поиск сотрудника, следует определиться, кто и для чего нужен организации. Поэтому первым этапом процедуры найма персонала должна стать четкая постановка задачи.

Начинать найм персонала следует с описания навыковой модели и профилей должностей.

Определение 2

Навыковая модель — это документ, описывающий необходимые компетенции для работы в определенной сфере.

Сдай на права пока
учишься в ВУЗе
Вся теория в удобном приложении. Выбери инструктора и начни заниматься!

Навыковая модель выступает фундаментом, на котором должна строиться вся система найма сотрудников. Для составления навыковой модели в первую очередь требуется описать все ключевые бизнес-процессы. Это позволит выявить нужные техники, методы и приемы, которыми должен владеть сотрудник. На основе этой модели легко разобраться, какого рода специалист требуется и какими компетенциями он должен обладать.

Найм персонала. Дорогой или дешёвый сотрудник.

Навыковая модель составляется один раз, после чего в случае необходимости корректируется. Чаще всего корректировки производятся при расширении компании, выходе на новые рынки.

Профили должностей детализируют навыковую модель. В любой сфере существует огромное количество профессий, поэтому желательно максимально конкретизировать профили по следующему плану:

• название должности,
• список служебных обязанностей,
• требования к компетенциям, образованию, опыту,
• условия труда.

Планирование найма персонала

При найме человека нужно обозначить, какую сумму и за какие действия он будет получать. При этом организация должна соблюдать свои интересы. Система мотивации, действующая для сотрудников, должна стимулировать их к достижению определенных результатов. Кроме того, должна быть продумана карьерная модель, описывающая перспективы продвижения сотрудника при условии выполнения им требований работодателя.

«Технологии найма персонала»
Готовые курсовые работы и рефераты
Решение учебных вопросов в 2 клика
Помощь в написании учебной работы

Планирование найма тесно связано с процессами прогнозирования масштабов деятельности. Отправной точкой может быть планирование прибыли: для достижения определенного уровня нужно определиться, сколько требуется специалистов и с каким профилем. Для этого можно использовать метод декомпозиции, позволяющий подсчитать, какие ежедневные действия требуются для получения собственником запланированной прибыли. Исходя из этого плана и статистики производительности труда определяют потребность в сотрудниках.

Построение бизнес-процесса найма персонала предполагает контроль каждого этапа. Реализация технологий найма может отслеживаться по воронке. Например, воронка найма может принять следующий вид:

• на вакансию получено 100 откликов,
• на собеседование приглашена 90 соискателей,
• пришло на собеседование 75 соискателей,
• 50 соискателей удовлетворяет требованиям,
• на работу приглашено 10 кандидатов,
• прошли испытательный срок три работника.

Длина воронки зависит от должности и профиля. Контролю подлежат те же показатели, что и в воронках продаж:

Технологии поиска персонала

Поиск сотрудников может осуществляться через различные каналы:

• кадровое агентство,
• специализированный сайт,
• работа с учебными заведениями,
• социальные сети,
• нетворкинг,
• собственный кадровый резерв,
• рекомендации.

Также необходимо разработать стратегию поиска. Она может отличаться в зависимости от должностного профиля. На сегодняшний день практика такова:

• на стартовые вакансии можно взять человека без опыта с перспективой обучения. Это не значит, что нужно брать всех подряд. У человека должны быть базовые компетенции и подходящие личностные качества,
• должности второй ступени предполагают поиск человека со сформированными компетенциями и релевантным опытом. Имеющиеся навыки можно адаптировать под свою специфику,
• на должность руководителя младшего звена можно повысить кого-то из сотрудников в соответствии с карьерной моделью или пригласить работника с опытом в аналогичной должности,
• руководитель среднего звена может быть повышен из числа руководителей низшего звена с прохождением обучения, либо можно привлечь готового профессионала, уже все умеющего,
• руководителя высшего звена можно вырастить из руководителей среднего звена или завербовать из области со схожими бизнес-процессами.

По технологии организации поиск новых сотрудников можно разделить на три типа:

• групповой. Подходит для найма сотрудников на стартовые должности. Кандидаты отсортировываются по сайтам с резюме, социальным сетям, спискам выпускников учебных заведений,
• индивидуальный. Этот тип поиска предназначен для квалифицированных специалистов и руководителей низшего уровня. Предполагает использование вакансий на сайтах, кадровых агентств, личных связей,
• вербовка. Этот метод представляет собой охоту за конкретными персонами на наиболее ответственные должности. Здесь работодатель более заинтересован в привлечении сотрудника, чем сотрудник в поиске работы. Поэтому важно провести тщательный анализ истинных неудовлетворенных потребностей и сформулировать правильное предложение.

Технологии отбора персонала

Конкретные методы отбора сотрудников зависят от должности. Однако можно выделить несколько универсальных ориентиров, позволяющих отфильтровать заведомо неподходящих кандидатов:

• наличие релевантного опыта и компетенций. Это относится ко всем должностям, кроме базовых, не требующих определенных навыков,
• адекватность. Можно узнать у соискателя про его отношение к прежнему начальству. С одной стороны, не обязательно, что человек будет хвалить бывшего руководителя, имеет право на существование обоснованная критика. Однако резко неуважительные оценки, необъективность и экспрессия указывают на потенциальные проблемы в будущем,
• зрелость. Возраст — это не самый надежный критерий, лучше оценивать степень зрелости по поступкам, самопрезентации,
• частота смены рабочих мест. Тревожным знаком будет, если сотрудник не задерживается нигде более полугода.

Источник: spravochnick.ru

Что такое рекрутинг полного цикла и как он помогает бизнесу в процессе подбора персонала?

Полный цикл рекрутинга можно описать как весь процесс заполнения вакантных должностей . Процесс рекрутинга начинается с момента появления вакансии и заканчивается, когда компания принимает решение о новом сотруднике. Рекрутинг, выходящий за рамки обычных методов отбора, может помочь набрать более квалифицированных и подходящих сотрудников.

Рекрутеров полного цикла часто можно встретить на малых и средних предприятиях, где объем найма не позволяет привлечь квалифицированных специалистов. Вместо этого рекрутер полного цикла — это универсальный специалист, отвечающий за процесс подбора персонала для заполнения имеющихся вакансий.

Что такое рекрутинг полного цикла: Все что нужно знать

Как мы уже говорили ранее, рекрутинг полного цикла, иногда называемый циклом рекрутинга 360°, представляет собой комплексный метод найма персонала на всех этапах — от поиска до трудоустройства.

HR-специалисты собирают как соискателей, так и предложения о работе, чтобы общаться со всеми сторонами — соискателями и клиентами. Поскольку они самостоятельно контролируют весь процесс, никто не путается в своих обязанностях, поэтому вся работа выполняется в срок. Специалисты по подбору персонала выступают в роли брокеров, подбирая предприятия и потенциальных сотрудников в соответствии с их совместимостью.

Помимо того, что такие агенты обладают необходимыми знаниями о конкретных рынках, они, как правило, являются экспертами в своих областях. Кроме того, они могут предложить кандидатов на вакансии, которых еще может не быть, поскольку их знания распространяются на потребности отрасли.

Процесс рекрутинга полного цикла

Вкратце, рекрутинг полного цикла означает управление процессом подбора персонала из конца в конец. Поскольку система является сложной, она включает в себя различные этапы. Система сквозного рекрутинга состоит из шести уровней: подготовка, поиск, отбор, отбор, найм и оформление. Давайте подробнее рассмотрим процесс найма.

#1. Подготовка

На начальном этапе подготовки необходимо определить идеальную персону кандидата. Для создания такого представления рассмотрите список характеристик потенциальных кандидатов, а также их желательные качества.

После этого приступайте к составлению описания вакансии. Краткое описание обязанностей сотрудника привлекает потенциальных кандидатов, заинтересованных в приеме на работу. Кроме того, в объявлении о вакансии следует описать брендинг организации, диапазон заработной платы, преимущества и культуру компании.

#2. Сорсинг

• С появлением таких социальных сетей , как Facebook и LinkedIn, арсенал медиа-инструментов источника значительно расширяется. Онлайн- и социальный поиск можно улучшить с помощью технологий.

• Сотрудники, которые уже работают в компании, имеют возможность получить повышение в должности. Это позволит им быстрее включиться в работу, удержать больше сотрудников и снизить затраты на подбор персонала.

• Реферальные программы для сотрудников могут стать отличной идеей на протяжении всего цикла подбора персонала, поскольку действующие сотрудники могут предложить кандидатуры тех, кого они знают. Следовательно, предприятие может создать эффективную среду для поиска работы внутри организации.

#3. Отбор

• Уделите время найму подходящего сотрудника. Этот этап найма, на мой взгляд, является решающим, так как он выявит кандидатов, обладающих необходимыми компетенциями в соответствии с описанием вакансии.

• Кроме того, эта часть процесса найма позволяет проводить собеседования по телефону, таким образом, вы получите короткий список кандидатов и после этого можете попросить о личном собеседовании.

#4. Выбор

• Выбор человека, обладающего достаточным балансом способностей, опыта и знаний, представляет собой важный аспект процесса подбора персонала полного цикла.

• Проверка кандидата включает в себя целый ряд этапов, таких как испытания. Тем не менее, личные собеседования доминируют в процедуре приема на работу. Необходимо также связаться с рекомендателями и отзывами кандидатов для проверки.

#5. Наем

Исследование LinkedIn показало, что 77% соискателей предпочитают получать предложения о работе по телефону. Во многих случаях соискатели получают сообщение, содержащее официальное предложение о работе.

В предложении о работе должны быть указаны все детали приема на работу, включая дату начала работы и часы работы.

Иногда кандидаты отказываются сразу принимать предложение о работе; они могут пожелать обсудить конкретные факторы, возможно, заработную плату, прежде чем соглашаться на эту роль. Необходимо уделить этому вопросу детальное рассмотрение, включая должное внимание.

#6. Онбординг (адаптация)

Как часть 360-градусного рекрутинга, онбординг должен быть ключевым фактором, потому что он показывает, успешно ли прошел рекрутинг жизненного цикла.

Новые сотрудники имеют право на теплое приветствие и ощущение счастья до самого начала пути. Перед предстоящими занятиями коллег обычно знакомят друг с другом. Этап адаптации дает новому сотруднику возможность привыкнуть к возложенным на него обязанностям.

Для кого предназначен рекрутинг полного цикла?

Рекрутинг полного цикла возникает при различных обстоятельствах, при этом некоторые из них являются более распространенными, например:

• Кадровые агентства предоставляют предприятиям услуги полного цикла;

• внутренние менеджеры по подбору персонала контролируют полный цикл подбора персонала в небольшой организации.

Сценарий №1: кадровые агентства полного цикла. Кадровые фирмы, специализирующиеся на подборе персонала (поиск, отбор, трудоустройство), могут помочь предприятиям с ограниченными внутренними человеческими ресурсами. Во многих случаях аутсорсинг всего процесса подбора персонала через агентство имеет больше смысла, чем управление частью этих задач на месте.

Сценарий №2: использование внутренних рекрутеров полного цикла. Обычно малые и средние предприятия нанимают штатного рекрутера. У сотрудника на этой должности есть обязанности, схожие с обязанностями рекрутингового агентства полного цикла, но меньшего масштаба.

Преимущества рекрутинга полного цикла

Комплексный рекрутинг экономит время и улучшает процесс найма на полный жизненный цикл благодаря ряду полезных функций, которые будут интересны любому менеджеру по найму в связи с привлечением потенциальных новых сотрудников.

• Повышение ответственности. Назначение одного и того же человека координатором в ходе целостного процесса найма сводит к минимуму возможность возникновения задержек. Менеджеры по подбору персонала выигрывают от такой ответственности, поскольку меньше рискуют потерять способных работников из-за чужих ошибок.

• Обеспечение приятного опыта работы с кандидатами. Единый контакт на протяжении всего жизненного цикла подбора персонала может значительно повысить удовлетворенность сотрудников. Кандидаты четко понимают, кто будет их инструктировать на любом этапе процедуры подачи заявления. Вместо того чтобы обращаться одновременно к нескольким адресатам, не имея представления о том, кому звонить на том или ином этапе. Это очень нежелательно, поскольку в период сильного стресса для нового сотрудника идея взаимодействия с разными людьми на жизненном цикле найма может заставить интервьюируемого выглядеть неуверенным. Более того, участие менеджера по подбору персонала во всем процессе найма позволяет ему установить более тесные связи с потенциальными сотрудниками. Личный контакт — это ключ к улучшению опыта обеих сторон.

Вы все еще не уверены, нужен ли вам процесс рекрутинга полного цикла в вашей организации?
Ознакомьтесь с тем, как Эмма использовала максимальные преимущества процесса рекрутинга полного цикла для своего бизнеса по карьерному коучингу, объяснив, как это помогает ей в процессе отбора.

Советы для рекрутера полного цикла

Несмотря на многочисленные преимущества рекрутинга полного цикла, компании все еще вынуждены полагаться на одного менеджера по подбору персонала или агентство. Поэтому тот, кто нанимает сотрудников, должен работать безупречно. Ниже описана пара моментов, о которых следует помнить менеджерам по подбору персонала:

1. Помощь менеджерам по подбору персонала обязательна. Опытный рекрутер полного цикла обычно вступает в игру в самом начале, устанавливая тесное партнерство с менеджером по подбору персонала. Такое сотрудничество с HR на начальном этапе позволяет рекрутеру полного цикла добиться более быстрого результата с меньшими усилиями. Проще говоря, непосредственное взаимодействие рекрутера полного цикла и менеджера по подбору персонала помогает выявить идеального кандидата, который должен пройти весь жизненный цикл рекрутинга.
2. Технологии являются неотъемлемой частью их работы, поэтому они должны владеть технологиями. Процесс подбора персонала полного цикла является сложным, поэтому, когда один рекрутер справляется с ним в одиночку, ему приходится жонглировать многочисленными задачами. В результате сквозной рекрутинг требует дополнительных знаний и опыта, помимо понимания современных методов управления персоналом. Уверенное владение технологиями и готовность к внедрению новых инструментов также необходимы рекрутерам полного цикла для более эффективного выполнения своих обязанностей.
3. Помощь при приеме на работу входит в их компетенцию. В отчете об исследовании говорится: «Как правило, предприятия ежемесячно теряют около 16% новых сотрудников в первые 3 месяца работы». Качество онбординга делает или отменяет решение о том, нанять ли другого работника или оставить узкоспециализированного сотрудника, выбранного изначально. Команда компетентных рекрутеров полного цикла может оказаться полезной. Важно понимать! HR — это представительное «лицо» компании для тех, кто участвует в процессе найма, поэтому их ошеломляет, когда человек, которого они провели через процесс рекрутинга полного цикла, бесследно исчезает. Следовательно, рекрутер полного цикла, занимающийся приемом на работу, может взять на себя следующие обязанности:
4. Способствовать плавному переходу от рекрутинга к оформлению на работу
5. Помогать HR-отделам в создании приятного рабочего процесса при приеме на работу
6. Устранение беспокойства путем оказания помощи кандидатам в оформлении документации по трудоустройству
7. Оставаться на связи с работниками в течение некоторого времени во время их адаптации.

Как начать работу с рекрутингом полного жизненного цикла?

Передача определенного объема работы на аутсорсинг всегда является разумной идеей; проведение собеседований с помощью специального инструмента может оказаться полезным в долгосрочной перспективе. Если кто-то занимается рекрутингом полного цикла, это упрощает цикл найма с точки зрения быстрого поиска кандидатов.

Аналогичного эффекта довольно просто добиться с помощью программного обеспечения для отбора резюме , когда ответы от потенциальных кандидатов собираются на одном сайте. Таким образом, люди, не желающие прилагать минимальные усилия, могут быть отсеяны, что ускоряет поиск работы. Выбор идеального кандидата не будет кошмаром, поскольку ссылки на присланные видеоанкеты доступны коллегам. Таким образом, есть возможность обсудить, кто больше всего подходит на ту или иную должность, и принять мудрое решение о найме.

С Playhunt рекрутинг полного цикла стал более простым:

Часто задаваемые вопросы о рекрутинге полного цикла

В: Как научиться полному циклу рекрутинга?

О: Узнайте, как правильно применять все шесть этапов полного цикла рекрутинга, и попробуйте использовать платформу, которая поможет вам в этом, независимо от того, являетесь ли вы рекрутером цикла или менеджером по подбору персонала.

В: Есть ли какие-либо недостатки у полного цикла рекрутинга?

О: Всегда есть две стороны. Среди недостатков: он может не подходить для всех типов компаний — он лучше подходит для небольших компаний, а также для специфических позиций; он требует множества различных способностей — для одного человека овладеть всеми этими разнообразными навыками может оказаться непосильной задачей.

В: В чем разница между циклами найма 180 и 360?

О: Суть в том, что рекрутинг 360° охватывает одновременно стороны соискателя и клиента, в то время как при рекрутинге 180° одни и те же обязанности совмещают два члена команды.

Источник: playhunt.io

Как организовать процесс найма сотрудников в штат?

Вывод в компанию новых сотрудников – актуальный вопрос для любого бизнеса, особенно, когда он растет. Но организация этого процесса наиболее эффективным образом – это большая трудность, которая становится головной болью для многих руководителей.

Всем привет! На связи Евгений Райков и рекрутинговое агентство «В Кадре»! И в этой статье я расскажу вам о 7 вариантах организации процесса подбора в компанию, и вы сможете выбрать для себя наиболее удобный!

1. Самостоятельный найм

Вы владелец маленького бизнеса и вам нужен всего один сотрудник? Тогда этот вариант для вас!

Плюсы: нет промежуточных звеньев: рекрутера или помощника.

• вы не являетесь профессионалом в подборе;
• уходит много времени на собеседования;
• нет структуры, специальных инструментов;
• вероятнее всего вы выберете неподходящего кандидата, которого в скором времени придется заменить.

Стоимость: равна вашему рабочему часу и расходам на маркетинг.

Учтите, что на вывод одного сотрудника в среднем затрачивается 2-3 дня. При перерасчете на часы работы вы сможете понять стоимость вашего времени, затраченного на подбор. Если для вас это невыгодно, то стоит обратиться к другим вариантам.

2. Подбирает сотрудников руководитель отдела

Такой вариант часто используется в небольших компаниях, когда приток новых сотрудников слабый.

Плюсы: руководитель отдела компетентен в своей сфере и сможет подобрать подходящего сотрудника

• руководитель боится нанимать сотрудников лучше него, потому что они смогут его сместить. Мы выбираем подобных себе: если поставить на найм посредственного руководителя, он наберет таких же посредственных сотрудников;
• прямые обязанности руководителя: управление командой и ведение бизнес задач уходят на задний план. Это может привести к снижению эффективности работы руководителя.

Стоимость: равна рабочему часу руководителя + расходы на маркетинг, т.е. публикация вакансии и ее продвижение.

3. Доверенное лицо

Кому мы можем доверить найм персонала в свой бизнес? Чаще всего это помощник или супруга.

Этот вариант хорошо подходит для небольшого бизнеса, который не готов передавать задачу по найму профильному специалисту. Но качество найма при таком походе может пострадать, и вы упустите отличного сотрудника.

Плюсы: заинтересованность и максимальная вовлеченность помощника/супруги в достижении результата.

• доверенное лицо чаще всего недостаточно разбираются в нише, чтобы привлечь кандидатов;
• нужны специальные знания в области рекрутинга, чтобы правильно оценить кандидатов. Их может быть недостаточно у помощника и супруги.

Простого обзвона кандидатов мало для найма хороших сотрудников. Нужны профессиональные методы и инструменты для привлечения лучших кандидатов.

Стоимость: выводится из оплаты в час и суммируется с расходами на маркетинг.

4. Штатный рекрутер

Если штат ваших сотрудников в диапазоне 30-50 человек и есть текучка кадров, то штатный рекрутер – это ваш вариант.

Плюсы: подбором занимается специалист и полностью закрывает все задачи связанные с наймом.

• операционное управление нового сотрудника;
• координирование работы рекрутера отнимает у вас определенное количество времени;
• дополнительные затраты на нового сотрудника.

Стоимость: зарплата от 60.000 р. + расходы на маркетинг. В сумме выйдет около 100.000 р.

5. Рекрутер в аренду

Выгодный вариант для растущей компании. Рекрутер в аренду оформлен в HR компании, но нанимает сотрудников для вашего бизнеса. Многие руководители прибегают к услугам рекрутеров на аутсорсе, потому что это экономит время и деньги, приводя к хорошему результату. Кстати, эта услуга доступна в нашей компании «В Кадре». Если вам интересен такой вариант найма, переходите по ссылке и оставляйте заявку.

• специалист знает, как правильно организовать отбор кандидатов и сможет нанять лучших сотрудников;
• выгоднее, чем штатный рекрутер;
• удобство работы: рекрутер в аренду полностью обучен и адаптирован к задачам по найму, а его контролем занимается руководитель HR компании.

Минусы: дополнительный расход от 50.000 р на работу с рекрутером.

Стоимость: на 30% выгоднее, чем брать рекрутера в штат, т.е. рекрутер в аренду обойдется вам примерно в 70.000 р. с учетом расходов на продвижение.

6. Частный рекрутер

Это «кот в мешке», вы не знаете заранее, кем окажется частник: отличным специалистом или шарлатаном.

Плюсы: низкая цена. Но минимальные затраты на рекрутере могут сказаться на качестве работы.

• низкая мотивация работать на результат. У фрилансеров обычно несколько клиентов и, возможно, ваш проект не будет для него приоритетным. Эффективность снизится, и толку от частного рекрутера будет мало;
• нет стандартов работы. Работа выполняется по своим методам, и вы не знаете, принесет ли это нужный результат.

Стоимость: от 15.000 р.

Ставьте лайк, если согласны, что низкая цена это плохой критерий для отбора рекрутера.

7. Кадровое агентство

Вы можете обратиться в кадровое агентство, и за фиксированную стоимость специалисты найдут вам подходящих кандидатов в нужные сроки. Это идеальный вариант, если вам нужен сотрудник один раз в три месяца. Вам помогут выбрать лучшего кандидата и в случае чего подыщут ему замену.

• система подбора сотрудников отлажена и результат гарантирован;
• квалифицированные специалисты работают по установленному стандарту и отбирают только лучших кандидатов;
• гарантия на замену сотрудника, если он не справляется с задачами.

Минусы: дорогостоящая услуга, т.к. над подбором персонала работает целый коллектив.

Стоимость: зависит от объема работы и специалистов, которых необходимо нанять.

Я рекомендую обращаться только в проверенные агентства, на сайте которых вы можете проверить успешные кейсы найма. Потому что часто бывает, что частные рекрутеры выдают себя за кадровое агентство, тем самым обманывая клиентов.

Напишите в комментариях, какой вариант выбираете вы!

А если в вашей компании еще не выстроена система найма, со всеми HR функциями могут справиться наши специалисты! Отдайте подбор персонала в руки профессионалов, оставив заявку на сайте «В Кадре»

Источник: vc.ru