Назовите риски которые характерны для такого бизнес процесса как управление кадрами компании

Аннотация научной статьи по экономике и бизнесу, автор научной работы — Папанян Рубен Гарникович, Жуковская Наталья Петровна

В статье анализируются вопросы кадровых рисков в системе управления персоналом . И возможные пути устранения их.

i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Похожие темы научных работ по экономике и бизнесу , автор научной работы — Папанян Рубен Гарникович, Жуковская Наталья Петровна

Роль денег в экономике
Риски в системе управления персоналом
Система льгот и компенсаций как фактор привлечения трудовых ресурсов в медицинские учреждения
Мотивационные стратегии в управлении персоналом
Кадровая безопасность в системе экономической безопасности
i Не можете найти то, что вам нужно?

Попробуйте сервис подбора литературы.
i Надоели баннеры? Вы всегда можете отключить рекламу.

Текст научной работы на тему «Кадровые риски в системе управления персоналом»

Кадровые риски в системе управления персоналом Папанян Р. Г.1, Жуковская Н. П.2

Наглядные бизнес-процессы, Пономарева Екатерина, ОТКРЫТЫЙ БИЗНЕС-МИКРОФОН

1Папанян Рубен Гарникович /Papanyan Ruben Garnikovich — студент;

2Жуковская Наталья Петровна / Zhukovskaya Nataliya Petrovna — научный руководитель,

кафедра государственного и муниципального управления, Институт сервиса, туризма и дизайна (филиал) Северо-Кавказский федеральный университет, г. Пятигорск

Аннотация: в статье анализируются вопросы кадровых рисков в системе управления персоналом. И возможные пути устранения их. Ключевые слова: риски, кадры, система управления персоналом.

В современных динамичных компаниях в настоящее время актуальной проблемой является риски кадров в системе управления персоналом. В данной статье освещаются риски, связанные непосредственно с деятельностью персонала, как эти риски возникают, и какие последствия они могут внести в деятельность компании.

Управление рисками — риск-менеджмент (англ. risk management) — процесс принятия и выполнения управленческих решений, направленных на снижение вероятности возникновения неблагоприятного результата и минимизацию возможных потерь проекта, вызванных его реализацией.

В России около 80 % организаций различного рода являются частными, а это значит, что их деятельность не регламентируется четкими инструкциями в сфере работы персонала, а их деятельность осуществляется инициативой владельца организации, акционеров и учредителей тем самым обуславливая рост рисковых ситуаций.

За последние 10-15 лет заметна тенденция внимания к кадровым рискам, которым подвергаются компании. Результаты анализа тщательно изучаются для решения данных проблем и предотвращения их в будущем.

Такая ситуация является результатом растущей переменчивости бизнес-среды, в которой действуют компании. Эта ситуация приводит к необходимости обеспечить персонал организации устойчивыми процедурами по принятию и выполнению решений, учитывающих влияние риска на результаты деятельности. Во многих случаях стремление к росту результатов функционирования организации означает принятие дополнительных рисков, а чем лучше понимание этих рисков и их управление, тем выше потенциал к увеличению доходности бизнеса [1, с. 214].

3 шага к идеальной корпоративной культуре. Опыт IT компаний и digital-агентств.

Процесс управления персоналом фирмы считается постоянным, и он включает в себе последующие составляющие: создание целей, задач и условий для персонала, отбор и подбор кадров, обучение и аттестацию, распределение персонала, рационализацию кадровой структуры, мотивацию, оплату труда и стимулирования, оценку итогов работы. Нужно учесть, все возможные опасности, они могут возникнуть на любом этапе процесса управления персоналом, сообразно сразу учесть условия для их минимизации.

Вообще первоначально фирмы занимались регулированием и ликвидированием финансовых рисков. Так как их последствия сразу отражаются на развитии и функционировании организации. Однако спустя какое то время тенденция к кадровым рискам возросла. Большой интерес стало уделяться рискам, связанным с работой персонала.

Как скоро стратегия как главной вектор становления фирмы стала доминирующей, появилась надобность в управлении рисками на наиболее высоком (стратегическом) уровне. Все наибольшее количество организаций обращаются к встроенной системе управления рисками — стратегической связи рисков и способностей.

Существуют следующие группы рисков, подлежащие защите:

1. Имущество (земля, здания и сооружения, оборудование, транспорт, права и привилегии, торговые марки и бренды, ноу-хау, опыт, гудвилл, репутация, интеллектуальная собственность).

2. Доход и финансовый результат (процесс реализации, деловые отношения, прибыль, рента, платежи к получению).

3. Свобода от ответственности за результаты деятельности (вредность продукции, вредность производства, опасность правонарушений).

4. Ключевой персонал (жизнь и здоровье, деловая репутация, связи, личные доходы, личная свобода, уникальные личные качества).

Исходя из этого, можно сделать вывод, что риски, связанные с деятельностью персонала являются основными для функционирования организации. Так как персонал является движущей силой организации. Если рассматривать персонал как «цепь», связанную друг с другом, то любое слабое звено «цепи» может привести к необратимым последствиям для организации. Тем самым задача руководителя является грамотно предотвратить различные риски в сфере управления персоналом [3]. В основном риски персонала связанны с потерей информации внутри организации, нарушением бизнес процессов.

Рассмотрим самые распространённые риски, возникающие в системе управления персоналом.

1. Одним из самых распространённым риском является риск на этапе внедрение в работу сотрудника. Ущерб организации может быть выражен в потери имиджа. Так же это сопутствуется с потерей денежных ресурсов по поиску и обучению кандидата. Кандидат может быть не компетентен или у него может не хватать достаточного опыта в данной сфере и т д. Частичным решением данного риска является проверка рекомендаций с предыдущего места работы [7].

2. На этапе поиска сотрудника может возникнуть риск негативного имиджа. Он может возникнуть из-за неграмотного написания объявления и тому подобное. Другой проблемой может стать необученный персонал в организации [6, с. 120].

3. Возникновения риска при работе с персоналом. Бывает такое, что организация ведет набор хороших кадров, обучает кадры или кадры уходят к конкурентам. Это может быть связанно с недостаточной системой мотивацией персонала.

4. Риски на этапе увольнения сотрудников. Данный вид риска связан с тем, что при увольнении сотрудника может пострадать имидж компании из-за плохих отзывов про нее другим лицам. Так же если бывший сотрудник компании решит подать в суд на организацию, как показывает практика, то организация будет нести судебные расходы [4, с. 177].

Выше перечисленные риски довольно популярные в настоящее время. Нет определенного решения той или иной проблемы. Даже если углубиться в европейскую практику системы управления персоналом то мы не найдем рационального решение проблем. Так как у каждой проблемы свой подход и свое решение.

Так же не стоит забывать о специфики менталитета людей проживающих в определённом регионе [2, с. 277]. Довольно часто бывает так, что не то что регион или субъект, а даже определенный город имеет свою специфику отношения. Тем самым руководителю организации нужно постоянно следить за функционированием организации и постоянно проводить мониторинг и анализ. Если проблема риска будет выявлена на этапе зарождения, то ее на много легче будет решить [5, с. 119]. Более эффективным для организации будет предугадать риски в системе управления персоналом, это вполне возможно сделать, но для этого нужны очень хорошо подготовленные и обученные кадры которые смогут предугадать их и принять определенные меры.

1. Бабынина Л. С. Компенсационная модель оплаты труда: теория, методология и корпоративный опыт: автореф. / Л. С. Бабынина; Рос. экон. ун-т им. Г. В. Плеханова. Москва: [б. и.], 2012. 45 с.

2. Брун М.Внутрифирменный маркетинг как элемент ориентации на клиентов. Проблемы теории и практики управления, 2011. 170 а

3. Вебер М. Протестантский дух капитализма и ее этика. Частное произведение А., 2014. 250 а

4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. М.: Институт международного права и экономики. Издательство «Триада, Лтд», 2011. 384 с.

5. Волков Б. С. Конфликтология: Пособие для студентов / Б. С. Волков, Н. В. Волкова. А.: Трикста: Акад. Проект, 2014. 315 с.

6. Дуракова Б. В., Родин Т. И., Талтынов X. Л. Система управления персоналом: Пособие для студентов. Новосибирск, 2011. 260 с.

7. Папанян Р. Г. Инновационный менеджмент в России. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://scienceproblems.ru/innovatsionnyj-menedzhment-v-rossii.html/ (дата обращения: 14.10.2016).

Роль денег в экономике Борисова О. В.

Борисова Ольга Вячеславовна /Borisova Olga Vyacheslavovna — преподаватель экономики, Социально-технологический техникум Государственный гуманитарно-технологический университет, г. Орехово-Зуево

Аннотация: в статье анализируются виды и функции денег, их влияние на финансовую деятельность государства. Деньги — это неотъемлемая и существенная часть каждой финансовой системы. Деньги служат средством оплаты, средством сохранения стоимости и единицей счета и оказывают большое влияние на изменение экономики. В настоящее время все больше возрастает роль электронных денег. Электронные деньги, безусловно, являются удобным и прогрессивным финансовым инструментом.

Ключевые слова: деньги, экономика, финансовая система, электронные деньги.

Деньги — это одно из наиболее великих изобретений человеческой мысли. В живой природе аналогий не найти. Вся структура современной экономики предопределена существованием денег.

Деньги родила торговля, а поскольку установлено, что торговля — одно из самых древних занятий человечества, то в ту же седую старину уходят корни и денежной системы, хотя устройство ее (как и вид самих денег) многократно и сильно меняется на протяжении истекших тысячелетий. Образно сказал о рождении денег выдающийся историк Ферман Бродель: «Как только происходит обмен товарами, немедленно же раздается и лепет денег» [1].

Сейчас очень сложно представить современное общество без денежных знаков, и очень многое в мире зависит от них. Происходят войны, и строятся огромные небоскребы, гибнут люди и зарождается новая жизнь. Экономическая сущность бумажных денег заключалась в обязательстве выдать натуральные деньги, то сейчас сами банкноты являются такими же деньгами. Бумажные и металлические деньги претерпели множество изменений, прежде чем дошли до нашего времени. В современном мире главными валютами на рынке являются доллар, евро и рубль [2].

Роль денег в экономике определяется, прежде всего, огромной экономией

Источник: cyberleninka.ru

Риски в системе управления персоналом

Эффективность работы компании зависит от способности ее руководства осуществлять постоянный контроль и учет различных внутренних и внешних рискообразующих факторов, влияющих на положение фирмы в конкурентной рыночной среде.

Риски, связанные с деятельностью персонала, являются основными в процессе функционирования организации и стремлении к развитию и повышению ее эффективности.

Риски в управлении персоналом можно определить как вероятность потерь, возникающих при вложении средств в новые направления кадровой работы. Управление кадровыми рисками – это процесс, который начинается на этапе разработки стратегии управления персоналом и охватывает всю систему управления персоналом компании на всех ее уровнях.

Источником возникновения рисков служат как внешняя, так и внутренняя среда компании. Основные причины риска, с одной стороны – объективная неполнота или недостаточность информации, с другой – субъективность восприятия информации и возможность принятия неверного решения руководителем или работником.

Отсутствие или низкий уровень приобщенности работника к организации является одной из основных причин возникновения кадровых рисков.

Анализ управления персоналом показывает, что работа по управлению кадровыми рисками отсутствует на отечественных предприятиях. Управление кадровыми рисками – это процесс, который охватывает всю систему управления персоналом организации на всех ее уровнях.

В настоящее время большая часть действующих организаций не относятся к государственному сектору и деятельность их чаще всего не регламентируется четкими инструкциями и положениями в части управления персоналом, что влечет за собой рисковые ситуации. Есть основания полагать, что риски будут расти по мере глобализации экономики, так как продукты, услуги усложняются, а клиенты, инвесторы становятся все более требовательными.

Процесс управления персоналом компании является непрерывным и должен включать в себя следующие элементы: формирование целей, задач и требований к персоналу, подбор и отбор работников, обучение и развитие, движение персонала, рационализацию трудовой мотивации, оплаты труда и стимулирования, оценку результатов деятельности. Необходимо учитывать, что соответствующие риски возникают на каждом этапе процесса управления персоналом, по одновременно существуют условия для их минимизации.

Рассмотрим основные группы рисков, возникающие в системе управления персоналом (рис. 4.2).

Рис. 4.2. Основные группы рисков в управлении персоналом

Данная классификация позволяет увидеть наиболее важные зоны риска в управлении персоналом.

Основная группа рисков – это риски ошибочного выбора направлений кадровой политики. Одна из причин – это необоснованное определение приоритетов стратегии управления персоналом, способных внести вклад в достижение целей компании. Это может произойти в силу ошибочной оценки роли краткосрочных и долгосрочных интересов собственников компании. Специалисты также могут ошибаться в оценке финансового состояния организации и перспектив бизнеса компании, что спровоцирует их включить в кадровую политику те направления деятельности, которые заведомо невыполнимы.

Вторая группа – это риски, связанные с некачественным уровнем кадрового обеспечения деятельности компании, и они занимают значительное место в общем перечне рисков управления компанией. Успех деятельности компании зависит от того, насколько персонал, участвующий в работе, осознает свою ответственность и заинтересованность в результатах труда.

Ошибки персонала могут быть допущены: при разработке технической документации, в процессе технического воплощения в производство, вследствие недостаточной квалификации и тренировки персонала, в результате перегрузки, усталости, болезни, а также халатности и злого умысла. В связи с этим особо следует выделить риски, связанные с выявлением соответствия квалификационных требований к должности и качественных показателей новых работников, претендующих на эту должность. Причину должностного риска также следует искать в нерациональном распределении функциональных обязанностей в штатном расписании компании или в искаженном описании должности. Для минимизации такого риска следует формировать обоснованную структуру должностей, полномочий и ответственности и использовать как инструмент не должностную инструкцию, в которую не вносятся дополнения и изменения, а документ, в котором будет проведен анализ способностей кандидата на замещение вакантной должности.

Следует отметить о значимости для новых работников периода адаптации. Важно разрабатывать и внедрять систему адаптации новых сотрудников для того, чтобы минимизировать обоюдные риски и вводить специалистов в компанию. Следует создавать такие условия труда работников, которые бы проявили у них чувство удовлетворенности работой, не вызывая тревожности и неуверенности.

Риски, связанные с неэффективной системой мотивации и стимулирования персонала, – третья группа рисков. Любой современный руководитель осознает, что успех компании напрямую зависит от разработки, внедрения и применения эффективной системы мотивации и стимулирования персонала. Причиной ухода подготовленных квалифицированных работников может быть недостаточно хорошо разработанная система мотивации персонала в текущей работе. Система мотивации и стимулирования персонала включает в себя материальное стимулирование, разнообразные инструменты нематериального стимулирования. При разработке системы мотивации и стимулирования персонала следует учитывать факторы, повышающие (возможность продвижения по службе; оплата труда по результатам; работа, позволяющая развивать знания и способности и др.) и понижающие (отсутствие перспектив карьерного роста; несправедливая оценка труда; обезличивание результатов труда и др.) мотивацию персонала, только в этом случае можно добиться высокой трудовой активности работников компании.

Четвертая группа рисков – это риски, связанные с недостаточной защитой информации как в процессе работы, так и при увольнении работника. Эффективным инструментом как контроля сотрудников, так и защиты информации является разграничение доступа к данным, даже если они не являются конфиденциальными. Установка такой системы позволяет отслеживать, кто и как именно работал со служебной информацией, не давать ей «расползаться» по компании.

Необходимо выстроить меры по охране конфиденциальности информации:

• – определить перечень информации, составляющей коммерческую тайну;
• – установить порядок обращения с этими документами (сведениями) как в электронном виде, так и на бумажном носителе;
• – учет лиц, получивших доступ к документам, составляющим коммерческую тайну;
• – регулирование отношений по использованию информации, составляющей коммерческую тайну, – включать требования о неразглашении в трудовые договоры или заключать соглашения о конфиденциальности.

Получив подтверждение, что работник собирается уволиться, его руководитель должен усилить контроль за его работой с коммерческой информацией. Главное здесь не допустить уничтожения документов, информации. Каковы бы ни были причины увольнения, человек должен покидать компанию без чувства обиды. При некорректной процедуре увольнения возможен как моральный ущерб фирме в виде антирекламы, так и финансовый ущерб в случае обращения уволенного сотрудника в суд. Как показывает юридическая практика, лучше не доводить трудовые споры до суда, так как финансовые издержки чаще всего падают на работодателя.

Также при увольнении рядового сотрудника велик риск утечки персональных данных, обрабатываемых в компании. «Вынести» можно не только списки контрагентов, рабочие материалы, но и просто идеи будущих проектов, которые представляют собой весьма реальную ценность для конкурентов, к которым может пойти работник.

По поведению работника можно понять, что он собирается увольняться, а именно:

• – отпрашивается чаще под предлогом решения каких-либо личных проблем;
• – проявляет меньшую заинтересованность в работе, чего ранее не замечалось;
• – негативно и открыто высказывается о своих недовольствах компанией;
• – при разговоре по телефону выходит из кабинета для продолжения разговора.

Для минимизации рисков инсайдерства, злоупотреблений на рабочем месте необходимо наладить в соответствии с требованиями законодательства организационно-кадровую безопасность:

• – проверка кандидатов при приеме на работу;
• – подготовка руководителей и персонала по вопросам кадровой безопасности;
• – проведение внутренних служебных расследований;
• – поддержание лояльности сотрудников по отношению к работодателю.

Управленческая практика показывает, что только 20% несанкционированного доступа к коммерческой информации компании осуществляется извне, а около 80% ущерба наносится собственным персоналом.

Для минимизации рисков в управлении персоналом необходимо сформировать систему кадрового аудита, которая должна обеспечивать:

• – единство системы кадрового аудита внутрикорпоративной структуры компании;
• – постоянный мониторинг текущей деятельности персонала компании;
• – оперативное выявление и оценку рискообразующих факторов;
• – наличие достоверной и своевременной информации для оценки текущей деятельности и принятия решений;
• – своевременное освобождение от «кадрового балласта» и рост производительности труда.

Необходимо выстраивать систему внутреннего контроля, так как это основа, на которой строится вся работа по обеспечению безопасности организации. В то же время необходимо понимать, что все инструкции исполняет персонал и получается, что самым незащищенным звеном является человек. Поэтому необходимо проводить работу по выстраиванию лояльности персонала.

Сплоченный коллектив сегодня – это важное конкурентное преимущество компании. Если система внутреннего контроля будет пониматься и поддерживаться сотрудниками, то компании легче перенести внутренние и внешние угрозы. Персонал непременно оценит позитивное и справедливое к себе отношение. Если в коллективе «хороший климат», тогда требования и нормы принимаются и выполняются с меньшими сопротивлениями.

Обладая самыми совершенными системами управления рисками, невозможно предотвратить зарождение и развитие всех рисков в компании.

Источник: studme.org

Риски в управлении персоналом: чем могут навредить бизнесу свои же сотрудники

Безопасность бизнеса зависит от многих факторов, но в появлении рисков всегда виноват человек. Влиять на безопасность в компании может каждый: от обычного сотрудника до генерального директора. Разбираемся, какие действия работников могут нанести ущерб организации.

Как это работает?

Так как бизнес ориентирован прежде всего на результат, то для этого принимаются соответствующие решения и действия, которые в дальнейшем должны принести выгоду в виде прибыли от реализации товаров, работ или услуг. Реализация планов бенефициаров осуществляется за счет сотрудников, которые в свою очередь могут совершать неправомерные действия и подвергать компанию финансовым, имиджевым или репутационным рискам организации.

Риски, связанные с неправомерными действиями сотрудников:

Распространение конфиденциальной информации

Риск утечки информации особенно опасен при увольнении работника. Нередки ситуации, когда кадровые решения о сокращении или снятии с должности приводят к «сливу» сведений. В сферах, где конкуренция особенно высока, существуют даже специальные сотрудники, так называемые, «охотники за головами». Их задача – привлечение уволенных кадров в свой штат. Знания, которыми располагают бывшие специалисты конкурирующей организации, могут оказаться бесценными.

Хищение данных со стороны сотрудников может быть различным, например, проникновение работника в систему и копирование важных сведений, фотосъемка или видеосъемка чертежей, готовой продукции, производственного процесса, а также предоставление конкуренту данных о технических показателях продукта.

Сложность ситуации с рисками зависит от того, какие именно данные поступили конкурентам. Например, конкуренты могут внедрить ваши уникальные технологические разработки и модернизировать свои производственные процессы. Или создать раньше вас продукт на основе украденного проекта, хотя вы та компания, которая его разработала. Конкуренты могут также доработать вашу идею и предложить клиентам улучшенный продукт или услугу.

Конкурент может внедрить какой-либо дополнительный инструмент, позволяющий осуществлять более эффективный анализ сведений, работу с персоналом, кадровые решения, преобразование какого-либо отдела для повышения производительности. Сюда же относится оценка маркетинговых перспектив организации и внедрение методов повышения продаж.

Помимо этого, существует и репутационный риск. Сотрудник может украсть не только какую-то технологию, но и информацию, которая способна нанести удар по имиджу предприятия.

Взяточничество

Коррупция и взяточничество остаются одними из главных проблем России. И бизнес страдает от подобных рисков не меньше, чем государственные органы. Однако финансовый риск – не единственная причина, по которой нужно уделить особое внимание данному аспекту в управлении персоналом. Добавим сюда возможные репутационные потери.

Прежде всего, они возникают по причине нежелания контрагентов продолжать дальнейшее сотрудничество с компанией из-за подобных рисков. Для организации это значит потерю потенциально крупного заказчика или поставщика, а соответственно, и денежных средств.

Подобные действия сопряжены и с налоговыми рисками. Существует высокая вероятность, что коррупционные деяния кадров вызовут подозрение со стороны ФНС. Как следствие, компания может получить штраф или даже столкнуться с уголовным делом за подобные действия.

Служебная халатность

Анализ рисков управления сотрудниками в обязательном порядке включает в себя служебную халатность. Под данным понятием понимают неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей, которое может привести к негативным последствиям. В соответствии со статьей 293 УК РФ, деяние может быть квалифицировано как халатность в следующих случаях:

1. Если в результате действий (бездействия) сотрудника причинен ущерб в 1 500 000 рублей и более, существенное нарушение прав и законных интересов.
2. Если деяние стало причиной нанесения тяжкого вреда здоровью кадров.
3. Если действие (бездействие) повлекло за собой смерть других работников предприятия.

Халатность может проявиться в различных ситуациях. В лучшем случае для организации, это неисполнение обязанностей, которое влечет за собой срыв сроков или производственный брак. Компания сталкивается с рисками претензий со стороны контрагента. Соответственно, заказчик имеет право применить штрафные санкции, прописанные в договоре. Производителю придется отзывать целую партию товаров.

Еще хуже, если из-за служебной халатности произойдет серьезная авария, которая может привести к травматизму или даже к гибели людей. Риски от подобных происшествий для организации оценить крайне сложно. Как минимум, компанию ожидают длительные разбирательства с правоохранительными органами и ведомствами, осуществляющими надзор над охраной труда. В большинстве случаев риски подобного рода приводят к возбуждению уголовных дел против управления компании и к огромным штрафам.

Все эти проблемы являются причиной колоссальных репутационных рисков. Контрагенты могут отказаться от сотрудничества по причине плохого имиджа. Розничные клиенты, как правило, игнорируют продукцию, если оценка ее качества не соответствует ожиданиям. Именно поэтому данный аспект управления рисками требует повышенного внимания со стороны организации.

Негативное влияние на имидж компании

Управление рисками должно учитывать возможность влияния на репутацию организации из-за непристойных и общественно порицаемых действий со стороны кадров компании. Особое внимание этому уделяется в США и Европе. Если в прессу попадает какой-либо скандальный факт о работнике, оценка репутационных рисков покажет катастрофические результаты.

Риски, влияющие на имидж компании:

1. Скандалы, связанные с негативным поведением работников. Самым очевидным примером таких рисков является публикация в интернете фото- и видеозаписей с непристойным поведением персонала компании.
2. Выступление сотрудников в средствах массовой информации с сообщением информации, которая «очерняет» предприятие. Например, речь идет об игнорировании правил техники безопасности, невыплате заработных плат, использовании материалов низкого качества, различных махинациях и т.д.

Подобные проблемы возникают, прежде всего, из-за некачественного управления персоналом. В свою очередь, у компаний возникают и кадровые проблемы. Квалифицированный специалист вряд ли согласится идти на предприятие, прославившееся с негативной стороны. И даже хорошая зарплата и дополнительные бонусы вряд ли помогут исправить ситуацию. Для профессионалов важно и грамотное управление предприятием.

Хищение

К сожалению, хищение в России является одним из наиболее распространенных рисков. Еще с советских времен бытует поговорка: «тащи с работы каждый гвоздь, ты здесь – хозяин, а не гость». И кражи на рабочих местах, к сожалению, остаются для нашей страны привычным явлением. Анализ ущерба, нанесенного предприятию после хищений, может показать миллионы рублей убытка.

Причины, по которым люди идут на подобные нарушения, очевидны. Зачастую, это низкая зарплата, из-за которой работнику приходится искать дополнительные способы заработка. Однако нередки случаи, когда в компанию трудоустраиваются работники, которые на предыдущем рабочем месте были уволены за подобные проступки. Проверка осложняется и тем, что большинство организаций предпочитают увольнять сотрудников, которые попались на воровстве, «по собственному желанию», чтобы избежать репутационных рисков для предприятия.

Хищения становятся причиной серьезной потери прибыли организации. Воруют как материалы, так и готовую продукцию (если это возможно). Кроме того, добавим возможность кражи информации и ее продажи конкуренту, о чем упоминалось выше. Вследствие хищений компания сталкивается с рисками невозможности выполнения заказа из-за недостачи материалов. Это приводит к перерасходу средств и необходимости корректировки бюджета.

Внедрение качественной системы управления рисками поможет избежать или минимизировать репутационные и материальные потери компании от действий персонала. Причем контроль необходимо наладить на всех этапах, от принятия сотрудника на рабочее место и предварительной проверки, до увольнения таким образом, чтобы у него не было желания побыстрее продать информацию конкуренту из мести. Грамотное управление персоналом способно избавить компанию от крупных неприятностей.

Источник: legal-network.ru