Нужна мотивация для бизнеса

Расскажу о системе мотивации руководителей проектов и ESOP, которую мы обкатали, съев по пути стаю собак.Теперь наш опыт внедряется в рамках всей компании Admitad. Надеюсь мои выводы и наблюдения вам также помогут.

2191 просмотров

Важное предисловие. Текст был написан еще до 24 февраля 2022 года, поэтому может показаться излишне оптимистичным. Выбирая между выбросить, и принести кому-то пользу, выбрал второе. Тем более что, когда ситуация изменится, и руководители смогут вернуться к вопросам роста и развития или если кто-то решит запустить что-то свое, а кризисное время и правда открывает ранее закрытые части рынка — то данная информация сильно пригодится ;).

Тут должно было быть вступление о том почему имеем право говорить на эту тему. Сократим. Про наш опыт стартап-студии Admitad Projects можно почитать тут и тут.

Итак, вы – компания, которая хочет создавать новые продукты или направления внутри себя. Скорее всего, есть план, чтобы потом эти проекты в дальнейшем стали частью вашей компании (позиция стратега). Чтобы в конце пути сказать “шалость удалась!” надо иметь четкий ответ на вопрос:

ПЕРСОНАЛЬНАЯ МОТИВАЦИЯ ДЛЯ СОБСТВЕННИКА БИЗНЕСА

Как построить систему мотивации для самых важных людей в этой схеме – руководителей проектов/юнитов/бизнесов?

Во-первых, отрефлексируйте и примите мысль, что никто для вас не построит блестящий продукт, если вы не согласитесь делиться в случае успеха. Это про партнерские отношения или, как минимум, про систему отношений “основатель и инвестор”.

Во-вторых, система мотивации должна делиться на три части: краткосрочную, среднесрочную и долгосрочную.

• Краткосрочная – это обычная зарплата, и она должна быть ок (в рынке, чуть выше – можно расшифровать “быть ок” по-разному). Это значит не супербольшая, не маленькая. Этих денег должно хватать, чтобы человек не задумывался чем заплатить за детсадик ребенку и не ловил покупки в сервисах доставки по акции для экономии. Проще говоря – зарплата должны полностью “финансировать” текущие потребности руководителя продукта. Это в ваших же интересах.

• Среднесрочная – бонусы за промежуточные достижения. Все мы ищем тех, кто готов работать вдолгую, но это тяжело психологически. Когда долго нет побед и видимых достижений, а что-то реально значимое в плане денег маячит далеко за горизонтом событий, мотивация руководителя, мягко говоря, снижается. Стоит ли говорить, что не надо так. Должны быть понятные промежуточные цели, которые нужно заранее оговорить и такие же ясные бонусы за их достижения. Раз в год или дважды в год, а бонусом могут от 1 до 5 окладов в зависимости от сложности и достижения.

• Долгосрочная, это доля в проекте, который создается. Самая ценная и дорогая часть, потому о ней и поговорим подробнее.

Идеальной системы мотивации и разделения долей нет, но есть два основных подхода к вопросу. Для простоты назовем их подход “Снизу” и “Сверху”.

Подход Снизу

На старте у главы проекта 90% виртуальных акций и начальный бюджет на проверку идеи (у каждой компании должны быть свои лимиты, зависящие от размера рынка, способа проверки идей и т.д.).

МОТИВАЦИЯ НА УСПЕХ | Жизнь слишком коротка, чтобы не обращать на нее внимания

Далее глава проекта приходит к своему руководителю и берет дополнительные средства на развитие, отдавая часть своей доли (все один в один, как в дикой природе венчурного рынка). Например, через квартал он возьмет 5 млн. за 5%, затем 10 млн. за 7% и т. д. (начальная оценка – это фикспрайс, который с каждым раундом увеличивается по умолчанию на 20-30% и об этом в конце).

Когда доходит до крупного раунда (например, от 30 млн. руб), это выносится на инвесткомитет компании (по меньшим объемам решение ответственный может принимать единолично).

Таким образом, фаундер постепенно уменьшает свою долю, “разменивая” ее на деньги.

Когда проект дорастает до Product Market Fit (водораздел, где начинается работа не на продуктовые, а на финансовые метрики), то можно переключаться на систему оценки по заранее оговоренной формуле.

Плюсы подхода

• Прозрачная, рыночная методика, близкая к венчуру.
• Правильные отношения с главой проекта, где он жертвует частью доли в обмен на бюджет. Это повышает “ценность” денег.
• Способствует автономному поведению фаундера. Он самостоятелен, легко можно сделать спин-офф и вывести в рынок как самостоятельную компанию с понятным разделением долей (доли такие же как были в компании, на сколько успел размыться к окончанию спин-оффа).

• Если есть стремление к большему контролю за юнитом и субординации, то такой подход будет мешать. Какова степень ответственности за результат проекта? На 90% на фаундере (согласно долям). Потому он будет считать проект своим и меньше прислушиваться к мнению корпорации.
• Глава проекта может излишне осторожничать, и не брать деньги для роста чтобы не “размыться”. В теории он мог бы расти быстрее, но для сохранения доли будет тормозить. Часто это действительно проблема, и компания будет брать риск куда меньше, чем могла бы, что прямо влияет и на размер возможно награды.

Подход Сверху

На старте у главы проекта доля в 10-20%, и пока он руководит проектом, она не размывается. Система такая же как в подходе Снизу: есть ограничение по бюджету, и когда он заканчивается, делается подход к руководителю за увеличением: если до 30 млн. решение самостоятельное, если больше – через инвесткомитет.

Мотивация в том, что с каждым получаемым раундом, стоимость доли руководителя проекта увеличивается.

Плюсы подхода

• Со старта с долей 80-90% у компании это правильно расставляет приоритеты кто главный, и на ком ответственность за принятие ключевых решений. Проще будет интеграция юнита внутрь компании.
• Богатой компании, планирующей строить юниты на крупных рынках, такая система позволит бежать быстрее, мотивируя и фаундера и компанию больше средств вкладывать в проект (у одного быстрее растет стоимость его доли, у компании быстрее растет актив на интересном для нее рынке).

• Для главы меньше ценность в деньгах, он получая их, ничего не теряет. В среднем такие проекты будут тратить больше, чем из категории «Снизу».
• Если человек не высокого уровня (не матерый фаундер/руководитель), у него может быть проблема с пониманием ценности этих 10-20% в большом проекте с регулярно повышаемой оценкой.

Про конфликт бесконечных инвестиций в проект

В варианте Сверху можно бесконечно вливать деньги в проект (и это плохо с одной стороны), с другой стороны тебе всегда нужен глава юнита, с долей (мотивацией), потому не так критично, если компания хочет вложить деньги в проект, то в нем есть человек кто рулит и кому это интересно.

В подходе Снизу также может быть проблема, что фаундер уже размылся до 10% скажем, а хочется еще проект масштабировать и вложить еще, но тогда долю главы можно почти в ноль размыть. Т.е. тут будет конфликт что у наиболее растущего проекта нет нормально мотивированного руководителя.

Итого, у этого конфликта есть свои плюсы и минусы, друг друга компенсирующие в долгосроке, не стоит брать в расчет при принятия решения на какой системе поедете.

Альтернативный вариант — виртуальные конвертируемые займы

Если подход Сверху или Снизу не подходит, можно отложить решение вопросов на будущее, а проект стартует с базовым разделением 51% на 49% в пользу компании.

Дальше выдается финансирование по той же схеме (руководитель, затем инвесткомитет), но уже в виде виртуальных конвертируемых займов (ВКЗ).

Логика простая — пока нет данных, чтобы договариваться о подходе Сверху или Снизу, давайте сперва “что-то” построим. Когда построили (проект около ProdictMarketFit), смотрим сколько к тому моменту выдано ВКЗ. В каком составе дошла команда? Какие перспективы и планы на проект? Далее принимаем решение как ВКЗ меняются на доли, как будет работать проект – внутри компании или вовне и т.д.

По сути, просто фиксируем траты на проект, а запуск подхода Сверху или Снизу откладываем до наступления ProductMarketFit.

Блиц рекомендации и тезисы

• Пока проект молодой, нет смысла заниматься его оценкой – только трата времени. Надо принять некое среднее стоимости инновации в качестве фикспрайса (фиксированной оценки) для проектов ранних стадий в вашей компании. Например проект уровня Seed (венчурные стадии развития проектов, гуглятся на раз-два) это 100 млн. руб. пре-мани (СНГ). Проект для рынка Германии или США 150+ млн. руб. пре-мани.
• Другой вариант – использование механики конвертируемых займов, когда участники отказываются обсуждать вопрос оценки, то он переносится на более поздние стадии, когда будет достаточно данных для определения оценки по рыночным методам.
• Какую бы систему вы не выбрали, выдача долей должна идти через вестинг на четыре года, и один год клифф. В двух словах: клифф — если человек ушел из проекта меньше чем через год работы в компании, то доли он не получает, а то, что ему причитается, выдается не сразу, а плавно в течении 4 лет (вестинг).Эта классика венчурного рынка защищает инвестора и проект от людей, настроенных не на долгий забег, а на спринт.

Пока, к сожалению, юридическое оформление долей трудное и долгое дело, которое зависит не только от работы ваших юристов (хотя и их число сильно вырастет, если решите все сразу оформлять). Я бы рекомендовал вести виртуальный учет, а реально оформление делать раз в год. Или по триггеру. Например, когда проект дорастает до выручки Х.

А если направление внутри бизнеса, или нет возможности оформления/выделения отдельного юрлица?

Предлагаю сохранять описанную механику. Все три части системы мотивации, и даже долгосрочную вести по принципу Сверху или Снизу. Разница должна быть лишь в том, во что конвертируется доля. Если захочется выделить проект в отдельный бизнес — это акции данной компании. Если нет — доля конвертируется в деньги. Например, спустя три года, доля компании и главы направления 60 на 40.

Как руководитель может также сделать свою долю ликвидной?

Оценка проекта при событии ликвидности

Если компания решила продать проект, или купить его полностью.Тут все просто. У вас есть распределение долей к тому моменту (те же самые 60 на 40 например). Должно быть две оценки проекта (правила/формула как они считаются, мы говорим о стадии уже после ProductMarketFit, когда есть финансовые метрики):

• Оценка для cash-in. Когда компания вкладывает деньги в проект, в его развитие, и эта оценка всегда сильно выше чем вариант 2.
• Оценка cash-out. Когда деньги выводятся из проекта как прибыль. Считается по другой формуле, и обычно эта оценка в 3-6 раз ниже оценки cash-in.

Если компания на бирже или собирается таковой стать, возможен вариант, что при кешауте часть выдается акциями, часть деньгами. Например, берете оценку cash-out, и 20% выплачиваете деньгами, 80% акциями большой компании.

Что дальше? Как мотивировать руководителя на следующих этапах роста? В целом, тема для отдельной статьи, но кратко это про переход от системы мотивации человека на уровне проекта/направления на уровень всей компании. Если руководитель продолжает успешную работу (предполагаем, что это именно так, раз есть, что выкупать и актив интересен компании), то можно увеличить количество юнитов, которыми он будет заниматься, или размер рынка. Соответственно, мотивировать нужно, переходя на уровень всей компании (или дивизиона).

На данный момент считаю описанную выше схему оптимальной – не идеальной, но вполне балансирующей интересы сторон. Если есть предложения, как ее можно улучшить или заменить лучшей версией, то напишите, всегда рад поучиться.

Дьявол в деталях, и очень многое зависит от внедрения, потому готов ответить на вопросы в комментариях.

Источник: vc.ru

Мотивация на успех в бизнесе

Именно мотивация на успех в бизнесе помогает ставить амбициозные цели и достигать их. Другое дело, что не все понимают, что является истинной мотивацией и её источником, не умеют управлять ею и, соответственно, не могут использовать личный потенциал или потенциал своих сотрудников.

Мотивация в бизнесе: что это и зачем она нужна

Под термином «мотивация» понимают мотивы человека, то, что побуждает его к действию и позволяет достигать успеха. Есть другое определение, согласно которому мотивация — это то, что определяет организованность, активность людей и управляет их поведением. В любом случае она особенно нужна, когда проект взят в работу, но на каком-то этапе его выполнение приостанавливается.

Одна из причин такой ситуации в непонимании того, откуда берётся мотивация. Принято считать, что это энергия, некая внутренняя сила, которая заставляет идти вперёд и упорнее трудиться. На деле же мотивация является скорее результатом. Мотивированный человек — это тот, кто адекватно оценил свои достижения, поверил в собственные силы и поставил новые цели. Он знает, ради чего он трудится и какие блага сможет обрести, и это даёт ему энергию.

Именно поэтому даже в самый сложный момент важно сделать первый шаг и начать действовать. Как аппетит приходит во время еды, так и мотивация на достижение успеха в бизнесе и в жизни придёт с преодолением первых препятствий и трудностей.

Виды мотивации, уровни

В психологии выделяют разные виды мотивации:

Есть мнение, что на руководящие посты желательно брать сотрудников с сильной внутренней мотивацией, чтобы они влияли на свою команду и вели её к успеху. Но, как показывает практика, чтобы достичьуспеха в бизнесе, лучше опираться на уровни побудительных мотивов. Их всего 4.

• Деньги. Самый низкий. Людьми с таким уровнем мотивации движет только желание заработать больше. Управлять ими сложнее всего, поскольку они не работают на перспективу.
• Личная выгода. Это стремление получить через работу желаемые блага — статус, опыт, связи, рабочую машину или даже место рядом с домом. Работать с такими людьми тоже непросто, им важны стимулы, а работа может в какой-то момент стать им и вовсе ненавистной.
• Личная убеждённость. На этом уровне находятся люди, движимые желанием стать профессионалами на любом месте. Для этого они следуют собственным принципам, которые считают правильными, хоть и хорошо выполняют свои обязанности для достижения результата.
• Чувство долга. Наивысший уровень, который побуждает человека выкладываться на все 100% ради своей компании.

Надо ли говорить о том, что выбирать в команду лучше людей с более высоким уровнем мотивации либо впоследствии просто повышать её через цели и замыслы.

Бизнес-мотиваторы для управления персоналом

Мотивировать команду сложно, поэтому многие компании привлекают для этой цели экспертов со стороны. Но существуют и эффективные бизнес-мотиваторы, которые можно применять руководителю самостоятельно.

• Проведение корпоративных сборов. Во-первых, на сборах можно донести до каждого сотрудника цель компании. Если он проникнется ею, поймёт свою роль, вполне вероятно, что у него повысится мотивация. Во-вторых, собрания позволяют почувствовать себя частью единой команды, повышают боевой дух.
• Организация бизнес-игр. Они пробуждают азарт, а также обеспечивают дополнительные внешние стимулы, если победителю что-то пообещают.
• Формирование планов, статистик. Графики статистик позволяют оценивать вклад каждого сотрудника в общий результат. От этого выигрывают все: персонал начинает видеть свои достижения и гордиться ими, руководитель — уровень производства и проблемы, чтобы своевременно принять меры.

Также руководителю желательно знать, чем живут его сотрудники, какие у них хобби, и по возможности помогать им в их занятиях (дать выходной или внеплановый отпуск в нужное время и т. д.). Подобные приятности напрямую влияют на мотивацию на достижение успеха в работе: если в жизни всё складывается наилучшим образом, человек трудится качественнее и охотнее.

Цитаты как бизнес-мотиватор

Для формирования позитивного настроя у команды в офисе можно развешивать мотивационные таблички с цитатами великих людей или известными пословицами.

«Я этого хочу. Значит, это будет». Генри Форд

«Чтобы дойти до цели, человеку нужно только одно. Идти». Оноре де Бальзак

«Знаний недостаточно, ты должен применять их. Желаний недостаточно, ты должен делать». Брюс Ли

«Либо вы управляете вашим днём, либо день управляет вами».

Джим Рон

«Если нет ветра, беритесь за вёсла». Пословица

Мотивация на успех в жизни и в бизнесе: почему она так важна

Работать над повышением мотивации нужно по нескольким причинам.

Она наполняет энергией

Всё завязано на выбросе гормонов у человека при повышении мотивации. Нашим предкам это было жизненно необходимо:

• эндорфины помогали им переносить боль в сражении;
• адреналин — быстро реагировать на угрозу;
• дофамин и серотонин заставляли повторять действия, обеспечивающие результат.

Эти же механизмы работают и сегодня, причём мы можем использовать их бессознательно. Например, вычеркивание выполненного задания из списка дел способствует выработке эндорфинов, наполняя энергией и давая силы для выполнения новых заданий. Эти же гормоны выплёскиваются при выполнении сложных задач, преодолении стрессовых ситуаций и ощущении чувства гордости за это. Адреналин высвобождается в ответ на страх, а тот и вовсе является первичным мотиватором (вспомните: сражаться или бежать).

Знания о роли гормонов в повышении мотивации на достижение успеха в бизнесе и в жизни можно использовать так: выбирать или запускать проекты, которые действительно волнуют, либо доносить до сотрудников ценность их работы. В обоих случаях чёткое понимание результата способствует высвобождению адреналина и появлению энергии для выполнения задач. Чем выше увлечённость задачей, тем эффективнее будет работа и тем меньше усталости человек будет чувствовать от неё.

Делает счастливее

Ставя цели и достигая их, человек испытывает гордость, радость, чувство удовлетворения. Именно поэтому психологи советуют разбивать сложные задачи на простые, чтобы чаще напоминать себе о своих достижениях. Объективная оценка позволяет чувствовать себя счастливым и усиливает внутреннюю мотивацию.

Мотивирует других

Хороший пример тоже может быть заразительным. Если в окружении есть человек, который живет своим делом, демонстрируя постоянную бодрость и энергию, вероятнее всего, другие будут чувствовать позитив и перенимать его. В команде это может быть как руководитель, так и один из сотрудников.

Правило работает и в жизни. Люди с высоким уровнем жизненной энергии притягивают к себе. Их хорошее настроение передаётся окружающим. Ощущая собственную энергетику и ресурс, мы готовы идти упорнее к своим целям.

Повышает производительность

Чтобы стать успешным, нужно много работать. А заставить себя прилагать максимум усилий позволяет осознания результата, которого хочется добиться. Получается замкнутый круг, но и здесь мотивация может пригодиться, во всяком случае, к такому выводу пришли учёные из Корнеллского и Чикагского университетов.

Исследуя факторы, повышающие производительность труда, они выявили наиболее удачный момент длявознаграждения сотрудников. Так, если разбить сложную задачу на несколько маленьких и выплачивать зарплату либо давать бонус по итогам выполнения маленьких задач, у персонала появится удовлетворение от рабочего процесса, и он будет работать усерднее.

Помогает помнить о собственных обязательствах и эффективнее управлять временем

Мотивированный человек знает, ради чего он трудится, поэтому и делает всё охотнее. А это значит, что если в какой-то момент мотивация исчезает, важно напомнить себе, ради чего всё начиналось и сколько усилий уже приложено.

Более того, люди, сосредоточенные на результате, грамотно планируют своё расписание, чтобы всё успеть. К тому же они реже ленятся и не откладывают задачи на потом, ведь понимают роль каждой из них в достижении общей цели.

Способствует саморазвитию

Высокая мотивация на достижение успеха в бизнесе и в жизни рано или поздно даёт понять, как важно самосовершенствование. Можно читать книги успешных людей, где они делятся своим опытом, смотреть мотивирующие видео, взращивать в себе полезные привычки. Хорошо бы поддерживать и высокий уровень VQ — коэффициент жизненной энергии: есть мнение, что именно она выступает движущей силой, которая побуждает идти вперёд и заряжать своими идеями других.

К слову, человек рождается с VQ, но может растрачивать свою энергию, чувствуя от этого опустошённость и, как результат, потерю производительности. Чтобы восполнить дефицит, Стив Джобс рекомендовал всегда заниматься любимым делом и чётко видеть свои цели.

При работе с персоналом для повышения VQ сотрудников руководитель может помогать каждому из них раскрывать свой потенциал, чётко прописывать для них должностные инструкции, в том числеценный конечный продукт, способствовать их росту и развитию.

Даёт уверенность в себе

Осознание собственных достижений поднимает самооценку, делает человека более уверенным в себе. А за уверенностью следует действие. Тот, кто верит в свои силы, быстрее принимает решения, охотнее двигается вперёд и даже рискует.

Как можно влиять на уровень своей мотивации

Есть мнение, чтомотивация на успех в бизнесе складывается из активности, умноженной на количество провалов, которых удалось избежать. Иными словами, чем больше у человека достижений и успешных сделок и чем меньше неудач, тем увереннее он идёт к цели.

Другое дело, что в жизни трудности могут случаться довольно часто и, чтобы не терять веру в себя каждый раз из-за них, можно использовать разные подходы, техники, например, геймификацию.

Геймификация как способ повысить мотивацию на успех в бизнесе

Под термином понимают внедрение игровых техник в рабочие процессы. Суть в том, чтобы пробудить в людях азарт, ведь люди любят игру. Так, по результатам Insight ONE в 2014 году, 58% россиян играют в игры (мобильные или онлайн), причём средний возраст игроков — 30 лет.

В пользу геймификации говорит и тот факт, что вне офиса сотрудники готовы погружаться с головой в любимые активности, а на рабочем месте могут засыпать.

Внедряя геймификацию, важно следовать её принципам:

• организовывая бизнес-игру, продумать её цели, систему измерения результата;
• сделать своеобразное табло, где будут отмечать успехи победителей (люди довольны собой больше, если другие тоже видят их заслуги);
• вносить результаты бизнес-игр сразу, а не в конце месяца (помните о разбиении задачи на несколько маленьких как способе повышения производительности труда).

Наконец, поощрять инициативу: когда сотрудники чувствуют свободу в выборе способов достижения цели (если им делегировали не работу, а ответственность за результат), они растут как специалисты, и компания растёт вместе с ними.

Более того, игровые методы положительно сказываются на эмоциональном благополучии персонала, помогают установить дружеские поддерживающие отношения в команде, почувствовать себя полезным.

Как повышать мотивацию

Роль мотивации в успехе бизнеса трудно переоценить, но помимо неё важна ещё и самодисциплина. И дело здесь не только в продумывании стратегии, составлении планов и умении их придерживаться. Важно также следовать советам, которые помогают заряжаться энергией.

• Делать одно дело за раз. Многозадачность часто не даёт сосредоточиться на одном процессе и сделать всё максимально хорошо. А ведь, разбираясь по очереди даже с незначительными заданиями, можно ещё и существенно повлиять на своё состояние. Во всяком случае, об этом говорит Дэн Пинк, автор книг и статей о мотивации.
• Радоваться любым трансформациям. Проблема многих людей в том, что они недооценивают себя, так как сравнивают с другими. В то же время, если сравнивать себя с собой, но тем, кем ты был год, пять лет назад, можно существенно повысить внутреннюю мотивацию и добиться успеха в бизнесе и в жизни.
• Стать хозяином своей судьбы. Для этого важно развивать уверенность в себе, самодисциплину, оптимизм, уметь ставить амбициозные цели и достигать их, а также брать на себя ответственность. Вероятнее всего, человек, обладающий такими качествами, будет хорошим примером и для других — для коллег или подчинённых.

Почему важно правильно относиться к себе

Поскольку мотивация на результат напрямую связана с осознанием своих достижений, чтобы добиться успеха, нужно перестать видеть лишь свои слабые стороны и обратить пристальное внимание на сильные.

• меньше критиковать себя, больше радоваться достижениям, это даёт огромный ресурс;
• быть рассудительным, делать правильные выводы в любых ситуациях;
• общаться с успешными людьми и обучаться у них, в том числе полезным привычкам, отношению к жизни, к бизнесу;
• постоянно совершенствоваться, всесторонне развиваться.

Хорошими мотиваторами выступают ещё и: позитивное мышление, визуализация целей. Важно чётко видеть, к чему вы идёте.

Привычки, которые помогают добиться успеха

Успешные люди рекомендуют:

• наладить режим и просыпаться до восхода солнца;
• делать зарядку или утреннюю пробежку, ведь движение — это жизнь;
• обязательно завтракать, выбирая полезную растительную еду.

Наконец, не терять запала, быть любознательным, учиться чему-то новому каждый день, чтобы эффективнее выполнять свои задачи на пути к цели.

Также важно проявляться настойчивость и не сдаваться, а если что-то не получается, то экспериментировать и искать наиболее выгодное решение.

Как стать лучшим в своём деле

Следуйте простым советам:

• работайте над собой ежедневно, чтобы становиться лучше день ото дня;
• делайте то, что вас вдохновляет;
• всегда выполняйте свою работу качественно, какой бы она ни была;
• никогда не переставайте учиться, оттачивать свои навыки;
• старайтесь дать больше полезного, чем от вас ожидают;
• ищите возможности, а не причины;
• всегда сдерживайте свои обещания;
• помните, что падения неизбежны, главное — после них подниматься;
• концентрируйтесь не на проблемах, а на вариантах их решения;
• делайте то, что вас наполняет и вдохновляет;
• будьте дружелюбны и благородны;
• заботьтесь не только о теле, но и о своём душевном состоянии.

Наконец, не забывайте, что порядок в жизни начинается с порядка в доме.

Выводы

Мотивация является важнейшим фактором на пути к достижению своих целей. Именно она помогает правильно расставить приоритеты или приложить больше усилий, если надо. Главное — мотивировать не только себя, но и свой персонал, чтобы вместе единой командой расти, взращивая и развивая и свою компанию.

Источник: bbooster.online

10 эффективных способов нематериальной мотивации сотрудников

Как заставить сотрудников работать, если они не хотят? Никак. Заставлять бессмысленно — нужно найти мотиваторы, выяснить, что движет людьми в вашей команде, ради чего они готовы свернуть горы. И тогда у них появится и желание, и энергия. Для каждой команды мотиваторы свои, я вычислил 10 универсально эффективных способов.

Они практически не требуют вложений, но заметно увеличивают отдачу персонала. Делюсь ими с вами.

Владимир Якуба
бизнес-тренер

⏱ Время прочтения — 11 минут

1. Переименование должности

Работа должна не только закрывать базовые потребности человека, но и доставлять удовольствие, помогать реализовать потенциал, чувствовать себя значимым.

Хорошо, когда название должности отражает суть работы, но еще лучше, если оно дает человеку определенный социальный статус. Знаете выражение «Как корабль назовешь, так он и поплывет»? Так вот, это правило в мотивации тоже работает.

Самый яркий пример: далеко не каждый с гордостью скажет родным и друзьям, что работает уборщиком, хотя труд этот так же уважаем, как любой другой. Отсюда и рождается самый простой способ мотивации — переименование должности.

Итак, меняем позицию «уборщик/уборщица» в штатном расписании на:

• мастер по клинингу;
• специалист по клинингу,
• менеджер по клинингу;
• мастер по комплексным работам;
• менеджер по чистоте.

Суть работы не меняется, но статус ее исполнителя в глазах окружающих повышается, да и отношение работника к своим задачам меняется.

Или, например, менеджер — широко распространенная и оттого частично обезличенная и обесцененная позиция. А может быть:

• управляющий проектами;
• руководитель проектов;
• помощник руководителя по работе с клиентами.

И еще несколько более креативных примеров переименования должности:

• прачечная — текстильная служба;
• офис-менеджер – хранитель ключей;
• кассир — хозяин кассы.

Профессор Лондонской школы бизнеса Дэн Кейбл первый эксперимент в этой области провел в 2014 году. Результаты оказались положительными. В отделении фонда Make-A-Wish (это организация, помогающая семьям с тяжело больными детьми) сотрудникам предложили самим придумать названия своим должностям. В итоге инфекционист превратился в «истребителя микробов», делавшая прививки медсестра стала «снайпером», а техник-рентгенолог — «костеискателем».

Даже не знаю, хочется ли кому-то сделать укол у снайпера, но! Сотрудники, выбравшие себе новое название должности, чувствовали психологический комфорт и не выгорали эмоционально — их опрос проводился за пять недель до эксперимента и пять недель спустя. Ученые сделали вывод: названия стимулируют активность и творчество, положительно влияют на атмосферу в организации.

Такой подход полностью себя оправдывает, даже если у вас небольшая компания. Привлеките к этому процессу сотрудников:

1. Пусть каждый из них обдумает, в чем смысл и польза от его работы.
2. «Отстроится» от других, найдет у себя то, что делает лучше остальных.
3. Придумает несколько вариантов названий должности и отправит руководству на согласование.

Положительный эффект от этого способа начинает чувствоваться уже с момента придумывания нового названия должности: человек вовлекается, «освежает» свое отношение к работе, вновь формулирует для себя задачи и смыслы.

2. Командный дух

Атмосфера в коллективе, командный дух — это вещи, которые нельзя измерить и посчитать, но они сильно влияют на эффективность компании. Это коммуникации между работниками и на уровне «руководитель — подчиненный». Если отношения будут дружественными, построенными на взаимном уважении и доверии (но без панибратства), то и работаться будет лучше. Вот несколько способов, как это сделать.

Тимбилдинг.

Простыми словами: это мероприятие, цель которого — сплочение коллектива. Можно устроить его после трудового дня или недели, можно объединить с каким-то корпоративным мероприятием, праздником.

Что может являться тимбилдингом? Различные игры, квесты и другие активности, на которых коллективу нужно совместно решать головоломки, выпутываться из сложных ситуаций и просто развлекаться и отдыхать. Как правило, после таких мероприятий рабочий процесс идет лучше — сотрудники лучше узнают друг друга, налаживают взаимопомощь.

Собрания в коллективе.

Целесообразно регулярно проводить собрания — не только в критических ситуациях, но и когда просто нужно обсудить что-то актуальное. Хвалите людей открыто, выражайте им благодарность, рассказывайте об удачных сделках и перспективах. Это мотивирует.

Личная беседа.

Если говорить о коммуникациях между руководителем и подчиненным, личная беседа и обратная связь сближают и помогают быстрее достичь целей компании и личных. Если вы босс, старайтесь общаться с сотрудниками не только на рабочие темы, но и на другие. Помогайте расти. Будьте для них чуть больше чем просто начальником, узнайте о них больше, интересуйтесь их делами, только тогда вы почувствуете отдачу.

Нет, вам не нужно учить биографию сотрудников наизусть. Но иметь общее представление о людях желательно: есть ли семья, дети, родители, где живет, почему работает в вашей фирме. Не закрывайтесь в кабинете, поддерживайте контакт с подчиненными. Коллектив должен видеть, что каждый в нем уважаем и не обделен вниманием.

3. Комфорт

На сайтах по поиску работы нередко встречаются объявления работодателей, где указывается «уютный офис с кофемашиной и печеньками». Это не для красивого словца. Людям действительно важны комфорт и возможность приятного времяпровождения в офисе.

На что еще стоит обратить внимание:

Освещение, температура.

Возможно, вы не сильно обращали внимание на то, есть ли на каждом рабочем месте лампа и как вообще освещаются различные точки офиса. А это очень важно сотрудникам, которые работают допоздна и при коротком световом дне зимой.

Проверьте, как расположены рабочие места: довольно часто в офисах есть проблема — пока одним комфортно с включенным кондиционером или открытым окном, другие мерзнут, сидя прямо в потоке воздуха. «Климатические войны» мотивации не прибавляют — обеспечьте приемлемую для всех температуру в офисе.

Удобное рабочее место.

Отремонтируйте или замените стул, у которого не регулируется высота. Отгородите стол перегородкой, если у вас кол-центр. Неважно, в какой сфере вы работаете — производство, медицина, бьюти, — как правило, люди проводят «на службе» не менее 8 часов, и рабочее пространство должно помогать им, а не добавлять дискомфорт.

Полезная еда.

Если есть возможность, обеспечьте людей здоровой пищей. Вы можете заказывать доставку еды в офис или оплачивать бизнес-ланчи в кафе напротив. Забота о здоровье и такой приятный бонус точно вдохновят сотрудников любого уровня.

4. Обучение

Обучение мотивирует работников, препятствует профессиональному выгоранию и позволяет поддерживать интерес к профессии на протяжении долгого времени. Как не воспользоваться такими преимуществами? Тем более что некоторые из видов обучения бесплатные или условно бесплатные:

• профильная электронная литература;
• вебинары;
• менторинг;
• дискуссии в специально отведенное время для обсуждения профессиональных вопросов.

Если бюджет позволяет, включите в программу:

• онлайн-курсы;
• тренинги.

Многие специалисты смутно представляют возможности своего профессионального роста, поэтому ваши поддержка и помощь тут им очень важны.

5. Карьерный рост

Далеко не все люди хотят продвигаться по карьерной лестнице — это ответственность, большая отдача, ненормированный рабочий день. Другие хотят, но недотягивают до новой должности. Чтобы ожидания и реальность совпадали, и чтобы и компания, и сотрудники достигали своих целей, нужно составить для каждого сотрудника карьерный план и курировать его профессиональную деятельность.

Важно, чтобы и подчиненный понимал: невозможно прийти на работу консультантом, а через месяц занять должность начальника. Даже если гипотетически предположить такое развитие событий, результат, скорее всего, будет плачевный. Карьера строится поступательно и зависит от многих факторов. Но руководитель может поставить для потенциального управленца планку пониже, но тоже хорошую: обговорить возможность стать старшим менеджером, потом куратором новичков, наставником. И при выполнении определенных условий — руководителем.

При таком подходе человек бонусом получает:

• личностное развитие

Он узнает свои сильные и слабые стороны, развивает первые и прокачивает вторые.

• коммуникативные навыки

В какой бы компании ни работал человек, для получения повышения ему нужно будет научиться вести переговоры, а это пригодится в жизни.

О котором мы уже говорили выше.

Компании заинтересованы, чтобы сотрудники становились лучше, ведь профессионализм напрямую влияет на доходность бизнеса. Поэтому обучайте своих людей. И, кстати, не забывайте, что карьера может развиваться не только вертикально, но и горизонтально — компании не нужно бесконечное число руководителей, а вот сильные эксперты в своем деле всегда необходимы.

6. Нестандартные номинации

Как вы поощряете лучших сотрудников? Статус «Лучший менеджер» звучит приятно, но заезжено. Хороший вариант — коллективно придумать список нестандартных номинаций, например:

• виртуозный продавец;
• офисная фея;
• душа приемной;
• прибыльный менеджер;
• гениальный бухгалтер;
• менталист компании;
• волшебник финансов;
• предсказатель карьеры;
• феноменальный статист;
• планетарный гид по способностям.

В конце месяца, квартала или года путем тайного голосования выбирайте лучших и выпускайте корпоративную газету или рассылку с фото победителей. Сотрудников награждайте, но не деньгами, а подарками, например: ужин на двоих в ресторане, билеты в театр, абонемент в тренажерный зал, сертификат на посещение SPA-салона.

Важный момент: номинации должны быть только позитивными и присуждаться честно.

7. Геймификация

Иногда игровые моменты в бизнесе вызывают сопротивление, некоторые сотрудники склонны рассматривать это как «баловство». Но если вы грамотно выстроите логику, замотивируете участвовать, то цели компании будут достигаться гораздо быстрее.

Потому что геймификация:

• объединяет коллектив;
• повышает интерес к ежедневной работе;
• делает отношения в команде теплыми и дружескими;
• быстро адаптирует к работе новичков;
• позволяет проводить обучение в нестандартной форме.

В каком формате это можно реализовывать: виртуальная валюта, баллы, рейтинги, использование игровых моментов.

Расскажу, за какие три этапа внедряется этот инструмент.

1. Выявляется потребность в мотивации, определяется, какие болевые точки надо закрыть, что не удовлетворяет в работе.

2. Разрабатывается система мотивации. Определяются точки А и Б, между ними выстраивается путь, ориентируясь на специфику бизнеса, цели компании и особенности сотрудников.

К примеру, у каждого поколения были свои игры, свои узнаваемые герои, особенности. Поколение Z не поймет аналог с игрой о волке, который ловит яйца, а старшее поколение не оценит сравнение менеджера с героем игры Stalker.

3. Тестирование процесса и получение обратной связи от коллектива. Далее идет анализ результатов, внесение корректировок и глобальное внедрение в бизнес.

Кто-то отмахнется и возразит, что очки, виртуальные монеты за результат для взрослых не подходят. Поверьте, это не так. Расскажу на примере одного крупного банка — назовем его «Банк Х».

10 лет назад «Банк Х» впервые внедрил у себя программу лояльности для сотрудников, где каждый награждался внутренней валютой за достижения. Валюту использовали для покупки товаров в собственном магазине. Программа работала, но со временем стало понятно, что в ней отсутствует соревновательный дух — основная движущая сила при достижении глобальных целей компании.

Так появилось виртуальное Королевство «Банк Х», построенное на основе игр-стратегий. Большинство сотрудников включены в бизнес-игру, в которой у них есть свои задания, путь, достижения. Для повышения знаний разработаны бои между персонажами, турнир «Мозгобойня», в котором участники соревнуются друг с другом по знаниям продуктов и услуг компании. Лучшие получают ценные призы. В результате игра объединила тысячи людей из разных городов России, повысила уровень образования сотрудников и лояльность к компании.

8. Баланс

В 2020 году было проведено исследование на сочетаемость работы с личной жизнью. Радует, что половина россиян нашли золотую середину между двумя сферами жизни. По данным исследования, лучше всех совмещать работу и личную жизнь получается у юристов (58%), бухгалтеров (54%), экономистов (53%), менеджеров по работе с клиентами (по 51%). Хуже это удается врачам (39%), менеджерам по маркетингу (40%), менеджерам по продажам, PR-менеджерам и руководителям (по 41%).

С врачами понятно: сменная работа, ночные дежурства, авралы, пандемия, но почему сюда попали менеджеры? Скорее всего, потому что зарплата менеджера зависит от результата. Чтобы обеспечить себе высокие показатели, люди вынуждены отказываться от выходных, отпусков, больничных. «Ожидание продаж» негативно сказывается и на психике человека, что приводит к выгоранию и текучести кадров. Но в силах руководителя построить рабочий процесс так, чтобы он не мешал личной жизни.

Что важно сегодняшним сотрудникам.

1. Молодежь не хочет «умирать на работе» даже за большие деньги. Приоритеты изменились: между зарплатой и атмосферой в компании они выбирают последнее. И будут правы: деньги не стоят потерянного здоровья, ведь всё, что заработаешь, потом придется тратить на лечение и восстановление.

2. В вакансиях часто встречаются такие словосочетания: дружелюбный коллектив, молодая творческая команда, адекватное руководство, корпоративные мероприятия. И это мотивирует. Человек хочет чувствовать себя членом команды, а не винтиком в машине. Теплые, дружеские отношения в коллективе способствуют поддержанию баланса между работой и личной жизнью, обеспечивают уверенность в завтрашнем дне.

У каждого из нас, кроме работы, много других обязательств. Это не означает, что профессиональная жизнь уходит на второй план. Но управляющему необходимо понимать, что работа не должна аннулировать личную жизнь — она одна из ее граней.

9. Благодарность

Если хотите замотивировать персонал на результат, не скупитесь на благодарность. Есть масса способов сделать это необычно.

Приведу 10 способов сказать спасибо, которые не будут стоить вам ни рубля, но доставят удовольствие работнику. А хорошее настроение в команде — залог эффективной работы.

1. Запишите видеоблагодарность сотруднику, показавшему в продажах лучший результат.
2. Разрешите прийти на работу позже обычного или, наоборот, уйти раньше остальных, если менеджер выполнил план.
3. Пригласите поучаствовать в совещании над сложным вопросом.
4. Позвоните подчиненному утром, похвалите и пожелайте хорошего дня.
5. Заходите без повода в кабинеты бухгалтерии, канцелярии, коммерческий отдел, другие подразделения вашей компании — искренне интересуйтесь делами их сотрудников.
6. Назначьте лучшего сотрудника наставником.
7. Сделайте совместное фото с коллегой, который совершил выгодную сделку, и поместите фото на «доску почета».
8. Поблагодарите сотрудника за хорошую работу. Без повода и привязки к праздникам.
9. Предложите добраться домой на вашей служебной машине.
10. Разрешите по пятницам не придерживаться дресс-кода.

Не стесняйтесь быть внимательными. Когда сотрудник видит, что он важен для компании, он и работает старательнее.

10. Человечность

В российских компаниях время для работы и отдыха — больная тема. Директора боятся, что персонал «недоработает», хотя известно, что количество проведенного на работе времени не коррелируется с качеством.

Будьте гибкими. Не наказывайте человека штрафом, если он опоздал на работу на несколько минут — ситуации бывают разные. И если этот случай единичный, будьте лояльны. «‎Узаконьте» 15-минутные перерывы на чай, чтобы люди смогли переключиться и отдохнуть.

Если менеджер выполняет план, показывает отличные результаты, не бойтесь поощрять его: разрешите уходить пораньше в пятницу без потери зарплаты, добавьте оплачиваемые дни к отпуску. Если в компании есть женщины с детьми, не заставляйте на коленях выпрашивать у вас два часа, чтобы сходить на утренник. Конечно, во всем необходима мера, но если человек знает, что при необходимости всегда сможет помочь близким, взяв несколько часов, то и работать будет спокойнее. И относиться к вам будет лучше.

Научить людей любить свою работу — это искусство. В силах каждого руководителя сделать так, чтобы сотрудники не начинали с понедельника ждать пятницу, а стремились каждый день делать результат лучше, чем вчера.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1256523 вакансии , 64284563 резюме , 1940285 компаний и за неделю 3290205 приглашений

Источник: hh.ru