Описание бизнес процесса поиск и подбор персонала

Подбор сотрудников только со стороны выглядит легкой работой. Ведь кажется, что нет ничего проще: разместил объявление, а потом сидишь в интернете, принимаешь звонки и встречаешься с интересными людьми.

Но мы-то знаем, что на практике все гораздо «веселее»: заказчики рвут и мечут, напоминая о сроках, кандидаты не приходят на интервью или отказываются от офферов, а в работу регулярно прилетают новые заявки…Так что, рекрутинг — это настоящий хардкор.

«Безумству храбрых поем мы песню» и расскажем в этой статье про всю начинку блюда под названием «подбор персонала». Это почти молекулярная кухня — все так красиво снаружи, что сложно догадаться, из чего складывается феерический результат.

Стратегия подбора персонала

Дали команду — надо бежать. По такому принципу привыкли работать многие рекрутеры. Но без четкой стратегии процесс подбора приведет к трате ресурсов и неэффективному найму.

Что важно помнить, приступая к поиску талантов:

1. Создавайте вакансию под себя и забудьте про шаблоны. Для этого определитесь с текущими проблемами компании, подумайте, какие навыки могли бы исправить ситуацию и сформируйте описание вакансии.
2. Развивайте смарт-рекрутинг и подключайте все возможные источники (в том числе, не брезгуйте общением с теми, кто сейчас не в активном поиске).
3. Развитие талантов – это еще одна из стратегий привлечения. Наличие красного диплома — не гарант качества знаний, а отсутствие высшего образования — не синоним нехватки интеллекта. Сейчас короткий курс с практическими заданиями ценится компаниями больше, чем два диплома из крутых ВУЗов. Поэтому, найм тех, у кого есть потенциал и желание получать нужные для вашей команды навыки — выигрышная стратегия.
4. Избавьтесь от рутины с помощью HRM-систем. Если вы ведете 1-2 вакансии, то можно позволить себе «лишнюю» работу. А при большом объеме рекрутинга важно быстро найти контакт в базе, с пометками и отмеченными скиллами.
5. Акцент на EVP. Предлагать все больше и больше денег — стратегия, интересная для кандидатов, но неподходящая для бизнеса. А вот создать ценностное предложение, которое отвечает запросам целевой аудитории — это прямое попадание в цель.

Со стратегией мы определились, теперь переходим к составлению плана подбора персонала.

7 ОШИБОК НЕОПЫТНЫХ РЕКРУТЕРОВ. ПОИСК И ПОДБОР ПЕРСОНАЛА | +18

План подбора персонала

Рекрутинговый план – это информация о том сколько сотрудников и в какой срок нужно будет нанять, какие будут использоваться инструменты и какой за этим стоит бюджет.

Разрабатывая план заранее, вы сэкономите время, деньги и привлечете лучшие таланты.

Как это сделать:

1. Опирайтесь на потребности компании: каких специалистов не хватает сейчас, какие навыки и компетенции будут востребованы в будущем, учитывая бизнес-планы.
2. Составьте план и календарь найма: в какие сроки и каких людей нужно будет нанять. Вспомните времена подготовки к экзаменам: вы заранее знаете сроки сдачи и сами выбираете: выучить билеты заранее или зубрить в панике в последнюю ночь.
3. Выберите инструменты, которыми сможет пользоваться не только команда рекрутинга, но и заказчики. Задача — оптимизировать процесс найма и улучшить качество отбора кандидатов.
4. Определите требования: убедитесь, что рекрутер и заказчик одинаково понимают термины и смогут дать надежную оценку.
5. Составьте бюджет с учетом расходов на рекламу на агрегаторах и в социальных сетях, покупку доступа к инструментам, затраты на hr-бренд.
6. Адаптируйте план под меняющиеся условия. В идеальном мире все запланированное осуществляется точь-в-точь, а в реальности мы слышим «надо было вчера». Ситуация в компании, рынок труда и индустрия рекрутинга постоянно развиваются, поэтому и план придется подстраивать.

Процедура подбора персонала

Чтобы перейти к этапам подбора, сначала вкратце остановимся на самой процедуре. «Во всем нужна сноровка, закалка, тренировка» — если рекрутер тщательно подготовился к работе с кандидатами, то скорость и конечный результат найма будут на высоте.

Бизнес-процесс: подбор персонала. Схема

Что нужно сделать на этапе подготовки:

1. Грамотно снять запрос и провести работу с заказчиком, чтобы точно понимать, кого искать.
2. Составить портрет кандидата: в идеале до мелочей расписать, кто этот человек, чем он интересуется, что умеет, чего хочет.
3. Погрузитесь в профессию того, кого ищете. Вам придется понимать нюансы, названия программ, чтобы говорить с кандидатами на одном языке и не оскорблять их неверным произношением профессиональных терминов.
4. Заранее составьте сценарий собеседования — список вопросов, который поможет не пропустить ни одного важного пункта.
5. Напишите текст вакансии: уберите шаблоны, канцеляризмы, общие слова и добавьте максимум конкретики, которая интересует ваших кандидатов.

Этапы подбора персонала

Процесс отбора в каждой организации — уникальный и специфический, поэтому мы предлагаем общий алгоритм, который встречается в большинстве компаний.

Классическая воронка рекрутинга — это 5 этапов:

• Сорсинг (поиск подходящих кандидатов на рынке). Это самая широкая часть воронки: вакансия опубликована и разлетается на джоб-борды, соцсети, профессиональные сообщества, форумы и мессенджеры.
• Контакт (по телефону, электронной почте, в соцсетях). Работодатель просматривает резюме, ведет коммуникацию с соискателями для приглашения на собеседование.
• Первичное собеседование (сейчас его чаще всего проводят онлайн). Если структура интервью хорошо продумана, на этом этапе отсеиваются 60% кандидатов.
• Квалификационное собеседование (проверяются hard skills). Эту часть в it-подборе называют техническим интервью, а дополнительным инструментов проверки знаний служит тестовое задание.
• Финальное собеседование (принимается решение о найме, формируется оффер).
• Выход на работу. Это самая узкая часть воронки, и у каждой должности будет своя статистика, которая показывает, сколько изначально нужно пригласить людей на собеседование, чтобы успешно закрыть одну вакансию.

Критерии подбора персонала

Какой метод отбора будет эффективным, а какой — пустой тратой времени и данью моде? Какие критерии подбора персонала будут наиболее объективными и помогут нанять нужного специалиста?

Сегодня критерии рекрутинга группируются вокруг 5 тем:

• выявление профессиональных и деловых качеств (при этом акцент делают больше на эмоциональный интеллект, нежели классический IQ);
• оценка кандидатов по наличию потенциала и способности к саморазвитию;
• определение способности быстро адаптироваться, наличие инновационного мышления через нестандартные подходы к решению кейсов;
• оценка уровня развития soft skills;
• соответствие ценностей и жизненных установок соискателя корпоративной культуре, принятой в компании.

В каждом случае будут свои факторы, но не стоит усложнять и без того проблемный рекрутинг длинным списком критериев — так вы рискуете сузить свою выборку до нуля и сорвать сроки найма.

Методы и методики подбора персонала

Для каждой компании хороши именно те методы подбора персонала, которые применимы в ее условиях. Также играет роль квалификация рекрутера — не все умеют грамотно хантить или вести прямой поиск сотрудника в команду ТОП-менеджера.

Рассмотрим 4 группы методов подбора, в каждой из которых есть свои приемы, инструменты и хитрости. Мир рекрутинга настолько суров, что для закрытия некоторых вакансий приходится использовать все это одновременно.

1. Рекрутинг — стандартный поиск персонала среди активно ищущих работу кандидатов.
2. Прямой поиск (exclusive search) — целенаправленный подбор персонала ТОПов и редких специалистов.
3. Хедхантинг (headhunting) — фактически, переманивание (или перекупание) нужного кандидата. Тут «охотник за головами» использует свой потенциал на все 100%. Рискованный метод, требующий высокой квалификации от рекрутера.
4. Прелиминаринг (preliminaring) — привлечение молодых специалистов (студентов и выпускников вузов) через стажировки и практику в компании.

Теперь посмотрим, какие методики подбора используют рекрутеры

• Первичное сканирование резюме;
• Интервью: краткое по телефону или по видео, подробное техническое интервью с заказчиком, структурированное и ситуационное (еще его называют кейс-интервью), групповое и стрессовое…выбор у рекрутера просто огромный;
• Ассессмент-центр — один из видов групповой оценки. Специальные оценщики следят за поведением сотрудников в реальных рабочих или смоделированных ситуациях.
• Тестирование: активно применяется для диджитал и it-позиций, когда речь идет о проверке навыков, указанных в резюме. Совсем недавно популярными были еще и психологические тесты — многие кандидаты с ужасом вспоминают тесты на 300 вопросов. В текущей ситуации, когда компании ведут борьбу за каждого кандидата, предложить психологический тест будет логично, если это оправдано отбором в силовые структуры или разведку.

Подбор персонала онлайн

Отдельная история — это методы рекрутинга в интернете. На том месте, где раньше царствовал один Skype, сейчас развиваются сотни проектов, позволяющих запускать функционал видеоинтервью. Перечислим несколько основных:

• VCV дает кандидатам возможность записи короткой самопрезентации с ответами на вопросы, которые заранее пришлет ему рекрутер;
• OVR работает по аналогичному принципу, а еще интегрируется в джоб-бордами и обладает настолько понятным интерфейсом, что можно не опасаться за слив кандидата по причине недоступности программы;
• Wepow предлагает мобильные и онлайн-собеседования, использование фирменного стиля компании, удобный helpdesk и поддержку разных языков.

Система подбора персонала

Получая заявку на подбор 20 грузчиков и 30 продавцов к следующему понедельнику, рекрутер уже не хватается за голову. Он достает палочку-выручалочку — включает ATS-систему.

Система подбора персонала — это программное приложение, которое оптимизирует процесс найма и повышает качество кандидатов. ATS-система делает за рекрутера то, что отнимает массу времени: CV-парсинг и сбор базы данных кандидатов, перенос информации в отдельную кадровую систему, консолидация отчетности.

Выбрать конкретную платформу можно только по собственным критериям: численность организации, количество вакансий и рекрутеров, рамки бюджета. Расскажем про несколько ATS, чтобы вы знали, с чего можно начать анализ:

• Облачная система Talantix — управление базой кандидатов, система прав для ведения вакансии, возможности рассылки в мессенджеры и аналитика процесса рекрутинга.
• Lumesse TalentLink автоматизирует весь процесс подбора персонала: от заявки на подбор до создания трудового договора.
• FriendWork Recruiter собирает единую базу кандидатов, импортируя резюме из джоб-бордов и соцсетей. Также система предлагает возможность проведения видео-интервью и строит удобные аналитические диаграммы.
• Mirapolis HCM умеет автоматизировать HR-процессы: найм, адаптация, обучение, оценка компетенций, построение планов развития, управления карьерой и кадровым резервом организаций.
• Хантфлоу интегрирован с мессенджерами и имеет внутреннюю почту для переписки с кандидатами, умеет распознавать резюме в разных форматах и собирает их с джоб-бордов и профильных сайтов (например, GitHub).

Проблемы подбора персонала

Мемов про it-подбор и рекрутеров в интернете предостаточно. И, как и в любой шутке, здесь есть своя правда. Поэтому и обзор основных проблем подбора персонала мы начнем с этой темы:

1. Рекрутеру не хватает знаний и квалификации для подбора it-профессионалов. Перегретый рынок и специфика кандидатов требуют отдельного подхода. Поэтому it-рекрутеры — это не те, кто знает, как пишется «фронтенд», а продвинутые hr, которые умеют заинтересовать специалиста, поговорить с ним на одном языке и ответить на базовые вопросы о технологиях, рабочих проектах и подходе к разработке.
2. Обещать — не значит прийти. И если вы думаете, что это относится только к очным встречам, то, увы, та же история и с онлайном. Не ленитесь: подтверждайте интервью, дублируйте информацию в мессенджерах, напоминайте кандидатам о своей заинтересованности.
3. Тянем резину. У рекрутера подгорают сроки, заказчик еще вчера носился с идеей, что в команду срочно нужен человек. А потом что-то пошло не так и решение по офферу принимается три недели. Кто-то может и дождаться, но чаще всего ваш финалист успеет выйти на новое место, и работа рекрутера пойдет насмарку. Все популярнее становится формат принятия решения день-в-день: пришел-увидел-принял оффер. На онлайн-собеседовании рекрутер коротко общается с соискателем о ценностях и компетенциях. После этого подключается заказчик, и если все друг другом довольны — в тот же день делают оффер.

Эффективный подбор персонала

Отдел персонала оценивают, прежде всего, по качеству подбора. Работа менеджеров по адаптации, hr-бренду, аналитике и корпоративным коммуникациям тоже влияет на подбор, но часто остается в тени. А первыми под раздачу попадают все же рекрутеры. Итак, какую «соломку подстелить», чтобы сделать рекрутинг эффективным в 2022 году?

1. Ориентироваться на бизнес-цели, контекст компании и ее планы. Рекрутеру необходимо быть в курсе: какие направления планируется усиливать, как компания позиционирует себя на рынке, что потребуется от рекрутера в связи с этими планами.
2. Сверяться с цифрами и следить за аналитикой. Стоимость и скорость найма, эффективность различных площадок для публикации вакансий, результативность реферальных программ — вам не обойтись без инсайтов от аналитики и data-driven подхода.
3. Превратить рекрутинг в проектную работу: с четкими задачами, планами и таймингом. Kanban и agile уже вовсю используют в hr-сфере.
4. Иметь план «Б» и уметь заранее предугадывать риски. «Запасной выход» позволит быстро среагировать на изменившуюся ситуацию, не вызывая сбоя отлаженных процессов. Вспомним встряску 2020, когда часть бизнеса просто встала, не успев перегруппироваться. Естественно, все риски предусмотреть невозможно, но вполне реально быть готовым к большинству из них.

В этой статье мы открыли дверь в огромный мир подбора персонала. Уверены, что вы и до этого знали, что найм — важная функция бизнеса. Именно такое отношение к рекрутингу поможет сделать его более эффективным и прозрачным, позволяя компании расти и развиваться быстрее.

Если у вас возникли сложности с подбором команды, обращайтесь к нам.

Оставляйте заявку на нашем сайте — мы поможем найти классного специалиста.

Источник: heaad.ru

Анализ подбора и отбора персонала в организации

Успех в бизнесе зависит не только от качества продукта или узнаваемости бренда. Ключевую роль в его достижении играют люди — талантливые маркетологи, топ-менеджеры, инженеры, технологи и другие специалисты, которые принимают непосредственное участие во всех бизнес-процессах компании. Главное — этих людей найти. А для этого рекомендуется разработать систему найма, а затем регулярно проводить анализ подбора и отбора персонала в организации. Последний позволяет убедиться, что система работает и помогает привлекать нужные кадры на ту или иную вакансию.

Теоретические подходы к подбору и отбору персонала

Прежде всего следует отметить, что процедуры подбора и отбора не идентичны.

• Под подбором персонала понимают процесс поиска сотрудников с определёнными умениями, навыками, опытом, стажем, которые позволили бы им занимать конкретную должность. При этом может создаваться резерв кандидатов.
• Процесс отбора заключается в изучении профессиональных и психологических качеств подобранных сотрудников. Задача — отобрать наиболее подходящего на ту или иную вакансию.

Чтобы система подбора и отбора была действенной, необходимо чётко представлять себе качества специалиста, которого ищет компания. Чем детальнее будут перечислены критерии, которым он должен соответствовать, тем проще его будет найти. Разумеется, если требования не окажутся завышенными, например, когда ищут молодого специалиста 23–26 лет с опытом работы от 10 лет.

Разрабатывать эти критерии следует на основании должностных инструкций, причём хорошо, если дополнительно требования к кандидату перепроверит линейный руководитель, чтобы убедиться в их объективности и максимальной полноте.

Методы подбора и отбора

Все методы подбора персонала делятся на активные и пассивные.

• Активные. Их используют, если спрос на рынке труда превышает предложение. В этом случае в поисках специалистов могут обращаться в профильные учебные заведения, чтобы привлечь лучших студентов последних курсов, либо на биржи труда, в кадровые агентства. Другой вариант — самостоятельное изучение предложений специалистов, которые оставили свои резюме в печатных изданиях или на профильных сайтах. Реже компания может опрашивать своих сотрудников и выяснять, есть ли у них знакомые, коллеги, которые являются потенциальными кандидатами на должность.
• Пассивные. К ним прибегают, если предложения на рынке превышают спрос. Сюда относятся: размещение вакансий в СМИ на сайтах по трудоустройству, рекламных объявлений на телевидении и радио.

Для подбора и оценки персонала в организации могут использоваться такие методы, как интервью, психологические и социометрические тесты, бизнес-кейсы. В последнем случае моделируется какая-то проблема, и кандидату предлагают её решить и т. д.

Этапы процесса

Процесс подбора и отбора включает в себя 6 шагов.

1. Определение потребностей в новых сотрудниках. Проще всего это сделать компаниям, у которых внедрена организующая схема. Она иллюстрирует функции, которые выполняются в организации, а также показывает сотрудников, ответственных за них. Соответственно, если что-то не выполняется, сразу видно, какую позицию нужно закрыть.
2. Разработка требований к кандидатам на вакантную должность. Чаще всего они касаются образования, навыков (владение определённой программой, например), опыта в определённой сфере, стажа на конкретной должности, реже — психологических качеств (способности работать в команде, темперамента и т. д.).
3. Поиск кандидатов через внутренние и внешние источники. Например, через службы занятости, кадровые агентства, рекламные объявления в СМИ, а также посредством ротаций или привлечения кандидатов по рекомендациям сотрудников, уже работающих в компаниях.
4. Сбор информации о кандидатах. Для этого изучается их резюме, проводится анкетирование, интервьюирование, проверяются их рекомендации и т. д.
5. Отбор кандидатов и их оценивание на соответствие должности, на которую они претендуют. Этот процесс, в свою очередь, может подразделяться на несколько этапов, а именно: анализ анкетных данных, собеседование, интервьюирование, тестирование, ассесмент-центр (метод, в рамках которого кандидатам предлагают принять участие в деловых играх, а затем наблюдают за ними и оценивают их профессиональные, личностные качества).
6. Принятие решения относительно выбора того или иного кандидата.

По итогам процедуры выбранного специалиста трудоустраивают, вводят в должность.

Оценка потребности в персонале

Потребность в персонале продумывается в рамках общего процесса планирования. При этом на неё будут влиять как внутренние, так и внешние факторы.

Они определяются целями, миссией, стратегией организации. Прежде всего, ориентирована ли она на стабильную долгосрочную работу в определённой сфере или намерена изменить свои планы, ассортимент, продукцию в скором времени. От этого зависит количество сотрудников, в которых она нуждается, а также их квалификация.

Кроме того, на потребность в персонале будут влиять и другие внутриорганизационные моменты, а именно: продолжительность рабочего дня, особенности организации труда, уровень оснащённости рабочего места и пр.

Эти факторы влияют на состояние рынка труда. Речь идёт о:

• Макроэкономических показателях. Прежде всего, это темпы экономического роста, уровень благосостояния граждан, уровень безработицы, инфляции. В общем, от экономической ситуации зависит и спрос на труд, и даже уровень заработной платы. Так, если в кризис предприятия закрываются, и количество предложений от соискателей возрастает, то в период расцвета бизнес переживает бум, и растёт спрос на персонал.
• Развитии техники и технологий. Так, с одной стороны, людей рабочих специальностей может заменить робототехника, с другой — автоматизация бизнес-процессов может также снизить потребности в кадрах.
• Политические изменения. Изменения в законодательных актах, особенно, те, что касаются режима налогообложения, могут как увеличивать деловую активность, так и снижать её.
• Конкуренция и спрос на рынке. Если конкуренция растёт, обычно уменьшают численность кадров, а если спрос — увеличивают.

Количественная и качественная оценка потребности в персонале

Оценивать потребности можно как с точки зрения количества, так и с точки зрения качества. В первом случае для этого необходимо ответить на вопрос: «Сколько людей необходимо?», во втором — «Кого именно мы ищем?»

Следовательно, на количественную оценку будет влиять:

• оргструктура компании (количество отделений, распределение функций и т. д.);
• технологичность производства;
• стратегия;
• планы (например, производство будет налаживаться постепенно, поэтапно, и первое время нужны только специалисты на определённые станки, либо сразу).

Качественная оценка сложнее, поскольку здесь важно учесть и образование, и ценности, и профессиональные навыки и умения, которые должны иметь кандидаты, особенно если это касается поиска топ-менеджеров, управляющих, директоров, руководителей.

Оценка деятельности в рамках анализа подбора и отбора персонала в организации

Чтобы подобрать лучших специалистов на ту или иную должность, также тщательно анализируют профессиональную деятельность. Цель — оптимизировать работу организации, то есть доработать организационную структуру, если необходимо, должностные инструкции, методы оценки труда, особенности его нормирования. Также такой анализ позволяет продумать процедуру подбора и оценки персонала в организации, в частности обозначить критерии выбора кандидатов.

Для выполнения оценки и анализа могут использоваться следующие методы:

• изучение документов (прежде всего, речь идёт о должностных инструкциях);
• наблюдение;
• интервьюирование (интервью помогают понять особенности работы сотрудников);
• экспертные опросы (с их помощью выявляют личностные и профессиональные качества сотрудников);
• профессиографические исследования (они напоминают тестирования и, с одной стороны, помогают получить полную информацию касаемо интересующей профессиональной деятельности, с другой — позволяют повысить эффективность труда за счёт более детального анализа специалистом собственной работы).

По результатам анализа составляются описательные характеристики по вакансиям. Прежде всего, это название должности, условия работы (уровень вознаграждения, возможности саморазвития, перспективы для роста), требования к кандидату (образование, опыт, умения, навыки), задачи, которые он будет выполнять и т. д.

Привлечение кандидатов

Искать потенциальных сотрудников можно двумя способами.

1. Через внутренние источники

В этом случае на должность выбирают кого-то из сотрудников компании. Это удобно и для компании (она меньше средств и времени тратит на привлечение кандидата, быстрее вводит его в должность), и для команды. Люди видят возможности для роста, и от этого укрепляется их вера в свои силы и в свою компанию. В таких условиях растёт производительность труда, мотивация.

В рамках привлечения сотрудников через внутренние источники могут осуществляться:

• Внутренний конкурс, в рамках которого специалиста ищут в подразделениях компании. В данном случае рассылают объявление о вакансии сотрудникам и просят их порекомендовать кого-то из друзей, знакомых либо и вовсе попробовать свои силы, особенно если речь идёт о замещении должности руководителя.
• Совмещение. Если появилась срочная работа, её могут делегировать одному из сотрудников. Разумеется, если объём задач небольшой.
• Ротация. Это перевод сотрудника на другую должность или в другое подразделение, реже подразумевается полная смена деятельности или локации. В любом случае речь может идти как о повышении или расширении должностных обязанностей, так и о понижении, когда объём работ уменьшают. К методу чаще всего прибегают быстрорастущие компании, которым проще обучить собственного сотрудника, чем искать нового, тем более что и самому специалисту ротация приносит пользу (карьерный рост, наработку опыта).

К слову, подбор персонала из бывших сотрудников организации, как и из специалистов из кадрового резерва, также будет считаться привлечением через внутренние источники.

2. Через внешние источники

В этом случае сотрудников ищут:

• В учебных заведениях. Многие организации заинтересованы в трудоустройстве выпускников. Пусть у них нет опыта, зато могут быть отличные личностные качества (умение планировать, систематизировать информацию), а также развитые гибкие навыки (стрессоустойчивость, коммуникативность, самоорганизация и пр.).
• В государственных службах занятости. Правда, отбирать кандидатов придётся лишь из зарегистрированных там специалистов, однако этот метод привлечения достаточно недорогой, а иногда ещё и эффективный.
• В агентствах по найму. Преимущество такого варианта в том, что такая организация не только подберёт подходящих специалистов, но также при необходимости протестирует их, проведёт с ними собеседования. Подобные услуги стоят немало — до 30–50% зарплаты нанятого специалиста за год, однако способ может быть эффективен при поиске кандидатов на руководящие должности, в том числе методом headhunting. В последнем случае обычно ищется конкретный человек, которого при необходимости даже переманивают из другой организации.

Кроме того, сотрудников могут искать среди клиентов и поставщиков компании, а также их знакомых, объявляя всюду о вакансии. Ещё один вариант — самостоятельный поиск по резюме на сайтах по трудоустройству либо по откликам кандидатов, которые сами обращаются в компанию. Для привлечения таких людей предприятиям полезно регулярно участвовать в ярмарках вакансий, устраивать практики, стажировки, профессиональные конкурсы и пр.

Подбор, отбор и оценка кандидатов

Процесс отбора, подбора и оценки персонала в организациях достаточно длительный, однако если ответственно к нему подойти, можно привлечь действительно достойных кандидатов, которые приведут бизнес к успеху.

В то же время, чтобы упростить задачу, следует разработать и внедрить эффективные инструменты по поиску нужных специалистов. Это могут быть заранее подготовленные списки вопросов для анкет, интервью, тестов, правила составления вакансий, готовые формы оценки уровня компетенций и личностных качеств и пр.

Таким образом, важно заранее создать систему подбора и отбора персонала в организации, а затем регулярно её анализировать, чтобы выявлять ошибки и дорабатывать несовершенства.

Интеграция новых сотрудников в организацию

К сожалению, есть статистика, согласно которой большинство принятых сотрудников уходят из организации в первые 3 месяца работы. Так бывает либо из-за того, что их ожидания не совпадают с реальностью, либо же из-за того, что им сложно влиться в новую команду. Но всё это поправимо. Главное, придерживаться следующих важных моментов.

• При найме сотруднику предоставлять полную информацию касательно организации его работы. Проще всего это делать с помощью должностных папок, где будут храниться инструкции, обязанности, все необходимые документы по каждой должности (например, для продавца документом будет политика формирования скидок в компании), тем более что это ещё и ускоряет процесс введения в должность и помогает в работе другим сотрудникам (они меньше отвлекаются на помощь новичку).
• По возможности упрощать интеграцию. Часто эта задача возлагается на непосредственного руководителя. Однако практика показывает, что лучше делегировать её отдельному отделению — отделению «Построения», если в организации внедрена оргсхема. Отделение занимается наймом, введением в должность, адаптацией новых сотрудников, кадровым делопроизводством и пр. Его специалисты постоянно совершенствуют процессы подбора и интеграции сотрудников в команду, тем самым помогая компании быстрее расти и развиваться.

Рекомендации по совершенствованию системы отбора персонала

Советы по улучшению системы подбора и отбора персонала в организации даются индивидуально после анализа и выявления её слабых мест. Так, если возникают сложности с поиском нужных специалистов, рекомендуется расширить список источников их привлечения: использовать не только традиционные внутренние и внешние, но также разрабатывать свои, нестандартные (например, делать объявления на рекламных щитах или искать персонал на мероприятиях и пр.). Если не получается отбирать квалифицированных кадров, совершенствуют методы отбора (дорабатывают прежние, внедряют новые, которые позволят лучше оценивать профессиональные и личностные качества кандидатов).

Однако стоит отметить, что подобная работа над улучшением системы подбора и отбора персонала должна вестись регулярно. Тогда ошибки, если и будут возникать, будут быстро выявляться и устраняться.

Также рекомендуется внедрить оргсхему, если она ещё не внедрена. Она позволит переложить все задачи по работе с персоналом на плечи сотрудников конкретного отделения.

Выводы

Поиск и отбор персонала — важный процесс для организации любой величины, ведь он позволяет найти людей, которые ежедневно будут трудиться на благо компании. Поэтому подходить к нему надо ответственно, предварительно разрабатывая и используя систему по работе с кандидатами, а затем регулярно её совершенствуя. Только таким образом удастся собрать действительно сильную и эффективную команду, чтобы вместе с ней прийти к успеху.

Источник: bbooster.online

Подбор персонала

Одной из самых насущных проблем любой компании является проблема подбора персонала: где найти адекватных кандидатов с нужной квалификацией, опытом и ответственным отношением к работе? Сотрудники кадровой службы и руководитель совместно занимаются поиском кандидатов на вакантную должность. Подбор и поиск персонала, как правило, всегда стоит на повестке дня у любого руководителя. Правильная организация процесса подбора кандидатов сможет не только обеспечить ваш бизнес необходимыми кадрами, но и повысить результативность, а также сократить издержки на персонал. Ведь всегда следует помнить нехитрую истину — ошибки в подборе сотрудников в конечном итоге обходятся дорого как компании, так и кандидату.

Бесплатный каталог политик и процедур по подбору, набору и найму персонала

Подбор персонала в организации

Профессиональные кадры — основной ресурс компании, необходимый для ее процветания. Как бы это странно не звучало, но решают все не деньги, не технологии, не ресурсы, а люди. От качества вашего человеческого капитала зависит процветание вашего бизнеса. Современные методы подбора персонала являются основой вашей системы управления кадрами.

От того, кого и куда вы набираете, зависит и корпоративная культура, и уровень производительности, и степень креативности. У компаний нет великий идей, великие идеи есть у людей, работающих в компании.

Чем отличается подбор от отбора персонала?

Когда в компании открыта вакантная должность, ее можно заполнить как внутренними, так и внешними кандидатами. Этот процесс именуется подбором персонала. Подбор персонала нацелен на создание резерва кадров для конкретных должностей, на основании чего делается отбор в пользу подходящего для исполнения профессиональных задач человека.

Подбор персонала из внешних источников называется наймом кадров. Иными словами, найм персонала — это все действия руководителя и отдела управления, направленные на поиск и привлечение специалистов на рынке труда, у которых есть необходимые опыт, знания и квалификация, а также на оформление всей документации, связанной с трудовыми отношениями.

Как внешние, так и внутренние соискатели проходят процедуру отбора персонала. Отбор персонала — это процесс изучения и оценки соответствия профессиональных и психологических характеристик кандидата должностным обязанностям на рабочем месте. В результате отбора из множества выбирается один сотрудник, которому и делается предложение о занятии вакантной должности.

В больших компаниях ответственность за набор персонала может быть поделена между отделом по подбору сотрудников, который отвечает за рекрутмент, и отделом по развитию и карьерному росту, который занимается вопросами формирования кадрового резерва и внутреннем перемещением персонала.

Методы подбора и отбора персонала

Цель отбора кадров — оценить соответствие кандидатов должностным требованиям. Дополнительно многие компании также оценивают личностные и поведенческие качества кандидатов, их соответствие особенностям рабочего места, динамике жизни коллектива и корпоративной культуре компании. Здесь в ход идут различные методы подбора и оценки персонала:

• Хронологическое интервью — когда будущего сотрудника просят в хронологическом порядке рассказать историю своей профессиональной деятельности и описать свои основные обязанности и достижения на предыдущих местах работы;
• Структурированное интервью — когда всем претендентам задают стандартные, заранее утвержденные вопросы, прося привести примеры ситуаций, которые наилучшим образом проиллюстрировали бы наличие у них наиболее важных компетенций. А потом сравнивают ответы каждого из кандидатов и отбирают наиболее сильного претендента на вакантную должность;
• Бизнес-кейсы — методика подбора персонала, когда соискателю предлагают ознакомиться с конкретной бизнес-ситуацией и предложить варианты ее решения. Таким образом, работодатель симулирует бизнес реальность и смотрит, каким образом кандидат поведет себя в том или ином случае;
• Различные психологические и социометрические тесты;
• Геймификация в рекрутменте — способ подбора кадрового персонала с использованием игр;
• Групповое интервью — позволяет реализовать массовые методы подбора персонала в организации. В этой ситуации на панельное интервью приглашается несколько кандидатов, перед которыми ставятся командные задачи. При таком методе активного подбора персонала отдел по управлению кадрами смотрит и оценивает поведение соискателей во время группового выполнения задач.

Часть руководителей организует процесс подбора персонала внутри компании. Преимущества внутреннего способа подбора сотрудников на работу — человек знает корпоративную специфику, имеет квалификацию, образование и навыки для исполнения должностных требований. Кроме того, это дает возможность сотрудникам расти и двигаться внутри компании по карьерной лестнице.

Риски процесса найма работников

Процедуры отбора, поиска и подбора персонала сопряжены с рядом рисков. Руководителям и сотрудникам отдела кадров стоит учитывать следующее:

1. Как говорится, “все мы люди, все мы человеки”, и поэтому склонны воспринимать действительность через призму своих верований и предрассудков. Особенно ярко наши предубеждения могут проявляться в процессе отбора кандидатов. Мы все склонны проецировать наше понимание и предыдущий опыт на окружающих нас людей и делать поспешные выводы. Например, если у нас раньше был работник, который курил и много времени проводил за перекурами, это не означает, что все курящие соискатели страдают ленью и низкой производительностью труда. Угрозу предвзятости и стереотипизации во время подбора кандидатов можно существенным образом сократить, вовлекая в процесс оценки большее количество интервьюеров и осуществляя коллегиальное принятие решение о найме сотрудника.
2. Репутация компании играет немаловажную роль в успехе найма персонала. Если ваша компания высоко котируется на рынке труда и имеет репутацию хорошего работодателя с достойной оплатой, привлечь нужных вам кандидатов будет несложно, да и отбирать вам будет из кого.
3. Сроки подбора будут диктовать вам, какими методами отбора персонала вы сможете воспользоваться. Если время вас поджимает, и вакантную должность требуется закрыть срочно, скорее всего, вам придется потратить больший бюджет на подбор рабочего персонала или предложить более высокий уровень оплаты труда.

Избавиться от рисков подбора персонала можно путем привлечения опытного специалиста кадровой службы, развития кадрового резерва и долгосрочного планирования численности персонала.

Система подбора персонала в организации

Современная технология подбора персонала состоит в слаженности процессов планирования штатной численности персонала, использовании современных методов рекрутмента, эффективной системы адаптации, разумной политики по развитию и продвижению кадрового резерва и адекватной системе оплаты и мотивации. Здесь важен комплексный подход: одно без другого не будет работать. Каждый раз, оценивая соискателей, следует задуматься:

• каковы долгосрочные перспективы востребованности опыта кандидата и знаний в компании;
• какой потенциал роста у данного кандидата;
• каков его уровень компетенции и как ожидания по оплате труда коррелируют с уровнем знаний и опытом уже набранных сотрудников, а также системой мотивации и оплаты труда компанией;
• каким будет уровень адаптации нового сотрудника во время испытательного срока;
• наш ли это человек, исходя из его ценностей, образа мыслей и поведения.

Только комплексный подход к управлению персоналом и критериям подбора персонала согласно профессиональным, деловым и личностным характеристикам обеспечат высокую эффективность и устойчивость человеческого капитала вашей компании.

Принципы подбора персонала

Есть два основополагающих принципа подбора и отбора персонала с точки зрения законодательства:

• объективность;
• отсутствие любых форм дискриминации.

Все остальное определяется в компании ее стратегическими и тактическими приоритетами, системой управления персоналом и видом деятельности. Как правило, бизнес стремится подбирать работников, исходя из следующих принципов:

• мотивация сотрудника и ее совместимость с корпоративной философией;
• уровень профессиональных знаний и опыта;
• лидерские качества;
• оценка скрытых резервов, сильных сторон соискателя и прогнозы в плане его будущего роста;
• уровень адаптации персонала — как быстро сотрудник сможет войти в курс дела и начать налаживать связи с поставщиками, коллегами, клиентами, руководителем;
• учет законодательных нормативов и равный подход к претендентам на вакантное место.

Этапы подбора персонала

Оптимальные методы процесса найма сотрудников предусматривают поэтапный отбор. Цель процедуры — дать оценку соискателям и выявить работника, соответствующего требованиям должности. Практическая реализация метода отбора осуществляется следующим образом:

1. Сканирование резюме или предварительная выборка. Происходит она в режиме просмотра всех заявок соискателей на вакансию и фильтрации по базовым критериям или в телефонном режиме по заранее подготовленному бланку интервью. Для массовых вакансий некоторые компании задействуют сотрудников call-центров или услугу автоматического обзвона.
2. Телефонное собеседование. На этом этапе сотрудники кадровой службы стремятся получить информацию об опыте и образовании кандидата, узнать более детально о его достижениях и мотивах поиска нового места работы.
3. Личное собеседование. Цель данного этапа — провести оценку кандидата на его соответствие вакантной должности, лучше понять его личностные качества и мотивацию.
4. Проведение дополнительного тестирования. Этот этап дает руководителю и сотруднику отдела управления кадров дополнительные сведения либо о профессиональных навыках и интеллекте, либо личных или лидерских качествах соискателя.
5. Процесс проверки рекомендаций. Сотрудник отдела кадров уточняет у предыдущего работодателя или бывших коллег достоверность сведений, предоставленных соискателем, расспрашивает о том, кто и каким образом мог бы охарактеризовать кандидата.
6. В случае необходимости — процедура медицинского освидетельствования. Осмотр в обязательном порядке проходят работники общепита, производства, госслужащие и ряд лиц, указанных в статье 213 Трудового кодекса РФ.
7. Решение о приеме на работу.
8. Заключение трудового договора с соискателем и уточнение периода и условий на испытательный срок.

Основы подбора персонала в организации

Анализ организации подбора и отбора персонала на предприятии позволяет выявить уровень эффективности кадровых процессов и установить причины текучки. Вот несколько примеров основных показателей эффективности найма, подбора и набора персонала, которые используют компании:

• Соотношение количества первоначальных резюме на одну заполненную вакансию;
• Количество человеко-часов, затраченных на заполнение одной вакантной должности;
• Стоимость побора одного рабочего места;
• Количество новых сотрудников, которые успешно прошло испытательный срок;
• Количество предложений, которые были приняты кандидатами с первого раза;
• Количество предложений, которые были отвергнуты претендентами по причине низкого уровня оплаты труда или отсутствия социального пакета;
• Уровень удовлетворенности кандидатов процессом подбора и отбора — обычно оценивается с помощью анкетирования или опроса кандидатов и нацелен на то, чтобы проанализировать эффективность коммуникации на этапе подбора, опыт во время интервью, качество предоставленной информации о компании и процедуре подбора.

Все эти данные позволяют постоянно оптимизировать процесс найма персонала, снижать затраты на поиск кандидатов и улучшать репутацию компании на рынке труда.

Совершенствование системы подбора кадров персонала

Рынок труда не стоит на месте. Меняются ожидания соискателей, появляются новые методы оценки кандидатов, бизнес изменяет свои приоритеты поиска. Среди современных трендов в области рекрутмента и оценки персонала можно отметить:

• Активную вовлеченность социальных сетей в процесс рекрутмента. Некоторые исследования утверждают, что в наше время до 80% соискателей ищут работу с помощью социальных медиа. И цифры эти будут только расти.
• Огромную роль продолжают играть личные рекомендации. С одной стороны, кандидаты стараются найти работу с помощью своего круга знакомств, используя весь ресурс нетворкинга. С другой стороны, многие компании продвигают программы найма персонал на основании рекомендации сотрудников (реферала).
• Геймификация способов подбора персонала. Многие компании, особенно в индустрии технологий, предлагают своим претендентам в процессе найма поиграть в игры и, по результатам этого, найти работу согласно их навыкам, качествам и умению быть лидером.

Все большую популярность набирают методики, позволяющие использовать искусственный интеллект, чтобы улучшить качество отбора. Например, на рынке уже существую программы с использованием AI (Arificial Intelligence), которые с завидной точностью не только оценивают профиль кандидата, но и поведенческую модель в соцсетях и прогнозируют вероятность увольнения кандидата на испытательном сроке. И это только частный случай в ряду революционных изменений, ожидающих рынок труда с приходом “Больших данных ” (Big Data).

То, что останется неизменным даже в век вселенской прозрачности, искусственного интеллекта и роботизации, это тот факт, что качество человеческого капитала будет определять жизнеспособность и успех любой бизнес-стратегии. Поэтому вопрос эффективного найма, подбора и отбора персонала продолжит быть актуальным в списке лидерских и управленческих задач руководителей и отделов по управлению человеческими ресурсами.

Источник: hrhelpline.ru