Опрос leader chart решение управленческих бизнес кейсов

На российском кадровом конкурсе «Лидеры России», управленческий тест – это дистанционное испытание, на котором оцениваются управленческие навыки кандидатов. Задание состоит из тестов способностей, тест-кейсов (сценариев) и психологических опросников.

Скоро управленческий тест на Лидерах?

Что такое PiF

Тестирование Potential in Focus (PiF) разработано для оценки потенциала человека. Его смысл – оценить обучаемость кандидата и понять, сможет ли он добиться успеха в новой для него деятельности. Кроме того, эти испытания предсказывают результаты очной оценки, сокращая временные и экономические траты кандидатов и организаторов.

Какие качества оценивает PiF

При помощи PiF организаторы оценивают наличие базовых качеств управленца:

• лидерство
• нацеленность на результат
• стратегическое мышление
• умение работать в команде
• коммуникабельность
• внедрение изменений
• инновации
• общественная ответственность

Из чего состоит тестирование на управленческий потенциал

Тесты на управленческий потенциал «Лидеры России» состоит из нескольких последовательных блоков задач. Каждый из них оценивает конкретные качества, причем для каждого блока правила решения также различаются. Например, одни блоки ограничены по времени, а другие – нет. В 2019-2020 году в PiF было 6 таких блоков:

Блоки в тесте на управленческий потенциал

Название блока Кол-во задач Время

Обработка информации	31	20 минут: от 30 до 60 сек на вопрос
Анализ идей	9	25 минут
Взаимодействие с другими	9	20 минут
Управленческие практики	11	25 минут
Установки и предпочтения	55	без ограничений
Лидерский стиль	10	без ограничений

Первая часть тестирования – задачи на вербальный, числовой и пространственный интеллект (логику), как в самом начале дистанционного этапа. Задачи здесь легче, но и времени на раздумья дается гораздо меньше.

Взаимодействие с другими

Эта часть оценивает коммуникационные навыки кандидата и его способность решать конфликты с подчиненными, коллегами, руководством. Вопросы представлены в формате ситуационного тестирования. В условии участнику дается гипотетический сценарий, связанный с общением и коммуникацией. Рабочая ситуация, описанная в сценарии, требует немедленного решения.

Вместо вариантов ответов – 5 действий, каждое из которых требуется оценить по эффективности. Одну оценку можно использовать несколько раз.

Онлайн-пример ситуационного теста:
ПройтиПодготовиться Пройти Подготовиться

Управленческие практики

Это первое задание, оценивающее управленческие навыки конкурсанта. По формату оно аналогично предыдущему, различаются лишь сами сценарии.

Установки и предпочтения

Этот раздел отличается от предыдущих, поскольку представляет собой психологический опросник, причем время на его прохождение не ограничено. Здесь используется модель ипсативного тестирования или вопросов вынужденного выбора. Из трех заявлений конкурсанту требуется выбрать то, которое описывает его наиболее, а также наименее точно. Так оцениваются только те качества, которые выбирает кандидат. Само тестирование построено на модели Big5 – пяти главных факторов личности, определяющих восприятие человека.

В опросниках нет правильных и неправильных ответов, но, чтобы пройти в полуфинал, нужно соответствовать портрету «идеального лидера», а для этого важно понимать, как человека характеризует то или иное заявление в опроснике.

Лидерский стиль

Пример схожего теста:
ПройтиПодготовиться Пройти Подготовиться

Задачи лидерского стиля построены на тех же принципах, что и в предыдущем блоке. Время также не ограничено, да и вопросов гораздо меньше – в «Лидерах России 2019-2020» их было всего 10.

Анализ идей

Очередной блок задач по работе с текстом. Участники выбирают из 5 утверждений то, которое соответствует или наоборот, не соответствует главной мысли текста. Время ограничено для всего блока, как в заданиях на пространственный интеллект. Участнику придется самостоятельно контролировать таймер, и планировать свое время.

Данные задачи напрямую связаны с вербальными способностями, примеры таких вопросов вы найдете у нас в личном кабинете в разделе Вербальные тесты (блок 2).

Блок обработки информации

Как уже говорилось выше в оценке потенциала вы встретите уже знакомые типы вопросов: числовые, вербальные, логические. Расскажем немного подробнее и приведем примеры.

Вербальный интеллект

Задания типа «верно-не верно». Участник определяет, следует ли приведенное утверждение из текста или нет. Такой формат проще полноценного вербального анализа, поскольку используется одно утверждение, а слова из вопроса, как правило, содержаться в тексте в том же виде.

Числовой интеллект

Стандартные числовые задания, как в начале дистанционного этапа. Анализ графиков, таблиц, поиск процентов составление пропорций и т.д.

Пространственный интеллект

В «Лидерах России 2019-2020» поменялось название этого блока, но смысл остался прежним. Это по-прежнему те же логические задачи на продолжение последовательностей графических элементов. Сложность – как в тестировании способностей, но задач при этом гораздо меньше.

Сложность

Поскольку первая часть PiF состоит из тестов способностей, главная ее сложность – таймер. Хотя вопросы в Pif легче, чем в первой части дистанционного этапа, они по-прежнему представляют сложность для неподготовленных участников.

Ситуационные тест-сценарии также вызывают трудности у некоторых конкурсантов. Проект «Лидеры России» создан для отбора людей с определенным стилем управления. Однако этот идеальный портрет лидера не всегда совпадает с выработанными годами установками участников. К тому же необходимо учитывать специфику работы управленцем в некоторых сферах в РФ. Поэтому для прохождения этого этапа важно знать критерии оценки и понимать механику работы тест-сценариев.

Советы по подготовке

1. Участнику рекомендуется ознакомиться с форматом вопросов и методикой их решения. Для этого подходят примеры тестов на управленческий потенциал, или тренировочные сценарии «Лидеров России», где для каждого вопроса есть решение с подробными комментариями, а также разъясняется, о каком качестве говорит тот или иной ответ. Результаты тренировки выводятся в отдельный отчет (в pdf) и сравниваются с другими пользователями. Тренируясь подобным образом, человек учится правильно интерпретировать приведенные варианты ответов и выстраивать свою тактику так, чтобы показать экзаменаторам только свои сильные стороны.
2. Подготовка к первой части PiF аналогична подготовке к тестам способностей. Поскольку здесь используются те же числовые, вербальные и логические задачи, главный метод подготовки – тренировочное тестирование. Подробнее об этом мы уже рассказывали в блоге (ссылка на т. способностей).
3. Перед тестированием каждый участник, рассчитывающий попасть в полуфинал, должен четко понимать, какие качества и какой стиль управления нужен организаторам. Об этом подробно говорится в правилах конкурса и в официальных группах в соцсетях. Научившись определять, за какое качество отвечает тот или иной сценарий, участник будет выбирать ответы, характеризующие его только с лучшей стороны.
4. Кроме тренировки, рекомендуется изучить опыт участников прошлых лет, их отзывы о мероприятии и полезные факты.

Что будет в Лидерах 2021-2022

В новом году испытаний на управленческий потенциал сразу два. Первый – pif, второй – ОУП, или тестирование управленческой готовности. Задания PiF аналогичны тем, что были в прошлом году. Скорее всего, изменится лишь количество вопросов и время, выделяемое на испытание.

Об ОУП информации пока нет, но, скорее всего, это будут личностные психологические опросники для определения рабочего стиля, лидерских способностей и психологических наклонностей.

Вывод

На конкурсе «Лидеры России» управленческий тест открывает вторую часть дистанционного этапа. Хотя к этому времени основная часть конкурсантов отсеется, расслабляться все еще рано. Potential in focus оценивает не только лидерские качества и стиль работы, но и способности к анализу вербальной, числовой и логической информации.

Чтобы пройти в полуфинал, важно понимать, какие качества оценивают организаторы, и какими критериями они руководствуются. Благо, для этого существует достаточно инструментов. К тому же, по опыту 2019-2020 года, готовясь к этому этапу, конкурсанты косвенно готовятся и к полуфиналу.

Источник: testonjob.ru

Оценка управленческих компетенций

Как проводить оценку компетенций управляющих, директоров и руководителей? Методы диагностики управленческого потенциала, психометрические тесты.

Статья подготовлена экспертами из HT Lab — разработчиком психометрических тестов для персонала и его оценки. В условиях жесткой конкуренции современный бизнес требует поиска новых методов и технологий управления. Управленцы обеспечивают согласованную деятельность всех подразделений предприятия, а также их взаимосвязь с внешней средой. От них во многом зависит успешность бизнеса. Как оценить компетенции и потенциал ТОП-менеджеров?

Основные методы оценки

1. Лидерство — уверенность в себе, способность принимать решения, брать на себя ответственность. Настоящий лидер направляет, ведет за собой людей. Ставит конкретные цели, добивается их достижения.
2. Стратегическое мышление — способность выделять задачи, необходимые для достижения целей, расставлять приоритеты в работе, составлять план действий, прогнозировать результаты. Личность быстро реагирует на меняющуюся ситуацию и принимает нужное решение. Стратег обладает широтой мышления, всегда открыт к различным источникам информации. Он глобально мыслит, видит перспективы развития компании и персонала.
3. Профессионализм, полная осведомленность о нюансах работы. Компетентный управленец хорошо знает специфику отрасли. Систематически, эффективно и надежно выполняет свою работу. Умеет делегировать полномочия, контролировать выполнение задач подчиненными.
4. Способность сформировать команду единомышленников, создать условия для продуктивного труда, мотивировать персонал. Руководитель хорошо знает силу и слабость своих сотрудников, способствует их обучению, карьерному росту. Обеспечивает поддержание командного духа в коллективе.
5. Умение общаться, точно выражать свои мысли, достигать взаимопонимания в общении с подчиненными, клиентами и партнерами.

Поскольку при проверке скиллов важно смотреть в будущее, оценку компетенций проводят с прогнозом развития управленческого потенциала. Три «кита» оценки — мотивация, способности, личность.

Интервью — вопрос-ответ

Применяют для оценки действующих руководителей, кандидатов в управленческий резерв.

В ходе собеседования оценивают мета-компетенции, отражающие качество мышления и потенциал персонала — гибкость, критическое мышление, коммуникации, уверенность в себе.

Основные проблемы, которые могут возникнуть:

1. Характеристики интервьюера мешают кандидату отвечать искренне. Например, молодой эйчар интервьюирует возрастного руководителя, который считает ниже своего достоинства отвечать корректно и полно.
2. Соискатель скрывает информацию (по каким-либо причинам).
3. Отвечающий чувствует себя некомфортно из-за официальной обстановки.

Виды интервью

Структурированное — отборочное собеседование при подборе управленческого персонала. Состоит из вопросов, систематизированных по тематическим блокам. Цель — получить данные о компетентности кандидатов на руководящую должность, сравнить результаты с данными других претендентов.

Преимущество отдают специалисту с нужными навыками, более опытному, с более высокой мотивацией выполнять предлагаемые задачи. Правильно составленные вопросы может задавать даже не очень опытный HR-специалист. Всех кандидатов оценивают по одинаковым критериям, что исключает «человеческий фактор». Но интервью занимает много времени, если обсуждать все важные аспекты управленческой работы.

Ситуационное (кейс-интервью). Применяют для оценки руководителей среднего звена. Эксперты — руководитель HR-службы, департамента, менеджер по оценке персонала. Интервьюируемому предлагают ситуации, относящиеся к специфике должности, а он должен описать модель своего поведения для их решения. Инструмент помогает изучить модель поведения, ценности и мотивы личности.

Плюс интервью — позволяет проанализировать понимание сущности работы. Минус — нужно время на разработку ситуационных вопросов и обсуждение ответов.

Последовательное. Оценивают руководителей отделов продаж, структурных подразделений, маркетинг-директоров. С оцениваемым по очереди беседуют руководитель HR-отдела, структурных подразделений, первые лица компании. Каждый из них задает новые вопросы и формирует собственное мнение о собеседнике. HRы сравнивают полученные мнения, согласовывают оценку по заранее выработанной системе. Плюсы:

• оценку проводят эксперты разных уровней;
• каждая компания может разработать свои критерии успешного руководителя.

Минус — подготовка к интервью и обработка результатов отнимают время.

Метод 360 градусов

К оценке привлекают вышестоящее руководство, коллег, подчиненных, а также самого руководителя. На основании их мнения делают вывод о степени соответствия управленца занимаемой должности. Применение:

• поиск руководителей отделов среди сотрудников компании;
• анализ качества работы и определение направлений развития действующего руководителя (управленческие навыки, лидерство, работа в команде, стрессоустойчивость).

Эйчары составляют опросники с учетом специфики деятельности компании, разрабатывают оценочную шкалу. Оценщикам важно объяснить, как работает инструмент, как верно оценить человека, не ударяясь в восхищение или негатив. Вышестоящие начальники оценивают планирование и организацию рабочего процесса, уровень управленческих знаний коллеги. Персонал — стиль руководства и общения с коллективом, умение справедливо распределять задания, коммуникативность, четкость требований. При этом подчиненных необходимо убедить, что информация не повлияет на их работу или оплату труда.

При проведении оценки соблюдают строгую конфиденциальность. Обратная связь от источников — анонимная, в этичной, корректной форме. Точность результата зависит от объективности оценщиков, атмосферы в коллективе.

Круговой опрос и его итог дает руководителю толчок для самосовершенствования. Он видит, где склонен себя переоценивать или недооценивать, где самооценка совпадает с мнением окружающих. Недостатки метода — психологические барьеры, ошибочное восприятие руководителя подчиненными, субъективность информации, зависящая от личных отношений или настроения опрашиваемых.

Assessment center — Центр оценки

Ассесcмент-центр — комплексная оценка персонала для определения уровня развития управленческих компетенций и определения потенциала.

• выявления перспективных кадров;
• карьерного продвижения сотрудников;
• разработки плана развития персонала;
• формирования кадрового резерва компании.

Мероприятие занимает от 2-3 до 24 часов (в зависимости от уровня руководителя).

ЦО — групповые испытания, в которых используют тестирование, задания, кейсы, грамотное структурированное интервью, деловые игры. Процессом руководит ведущий (ассессор). За ходом мероприятия наблюдают специально обученные эксперты. Их задача — следить за ассессментом, не вмешиваясь, составлять отчеты о качествах и способностях каждого участника с рекомендациями по развитию потенциала управленческой деятельности.

Ассессмент помогает руководителям:

• осознать свой управленческий опыт;
• почувствовать на практике свои сильные/слабые стороны;
• сравнить свой уровень с уровнем коллег;
• обменяться с другими участниками профессиональным опытом.

По результатам ЦО возможно должностное продвижение или перемещение специалистов и управленцев.

• надежный прогноз успешности управленческой деятельности;
• обратная связь;
• объективное и непредвзятое оценивание. Эксперты ЦО не состоят в отношениях «начальник-подчиненный». Оценка фокусируется исключительно на ключевых компетенциях управленцев. Результаты опираются на наблюдение за их поведением в моделируемых ситуациях.

• не рекомендуется проводить ассессмент в онлайн-формате, очная форма более эффективна;
• сложность подготовки (разработка внутренних документов, определение и согласование компетенций, обучение ведущего, экспертов);
• финансовые затраты на обучение наблюдателей-экспертов (или аутсорсинг);;
• за один день эксперт может оценить не больше шести компетенций.

Ассессмент центр могут провести HR-специалисты компании — крупные фирмы часто обучают свой штат ассессоров. Если таких специалистов нет, лучше использовать аутсорсинг. Преимущества внешнего оценивания:

• гарантия независимости результатов;
• объективность оценки;
• качество проведения ЦО.

Тесты на потенциал к управлению

Виды HR-тестов для руководителей:

• профессиональные — определяют степень компетентности в управленческой деятельности;
• психологические — помогают оценить личностные качества;
• тесты-испытания, бизнес-геймы — задания, выполнение которых показывает уровень развития компетенций.

Тестирование применяют для подбора руководителей любого уровня и их заместителей, формирования кадрового резерва, оптимизации управленческих процессов. Для оценки управленческого персонала пользуются, преимущественно, комплексными тестами, чтобы оценить сразу несколько сторон, например, мотивацию, интеллект, личность.

Компания может создавать оценочные тесты самостоятельно, привлекая сотрудников отдела кадров и других подразделений. Продукт должен быть стандартизированным, надежным, валидным. Важно — тестовое задание, составленное неверно или некорректно, будет бесполезным в оценке руководителя. В личностных тестах следует избегать вопросов, которые нарушают права человека (например, интимная жизнь, привычки). Кроме того, испытуемому необходимо сообщить о целях тестирования и о том, как будет использована полученная информация.

Для корректной оценки лучше пользоваться тестовыми методиками, разработанными психологами или специалистами по персоналу и кастомизированными под потребности конкретного бизнеса.

1. Равные условия — испытуемые отвечают на одни и те же вопросы, никто из них не находится в привилегированном положении.
2. Экономия времени. Интервью занимает от 30 до 90 минут. Экспертное исследование, в т.ч. метод 360 градусов, — в среднем, до одного месяца, Ассессмент центр — от нескольких часов до 3 дней. На решение тестов требуется 25-90 минут (в зависимости от типа, структуры теста, уровня руководителя).
3. Исключение субъективного фактора в оценке. В онлайн тестировании не участвует HR или другой эксперт, у которого могут быть личные симпатии или антипатии к испытуемому.
4. Тесты упрощают работу HRа. Автоматизация процесса позволяет сократить время на разработку тестовых заданий, обработку результатов, обеспечивает обратную связь.

Психометрические тесты на управленческий потенциал: оценка компетенций, диагностика навыков управления

Психометрическими считаются только тесты, прошедшие психометрическую проверку — статистическое обоснование ключей и норм, интерпретация результатов на основании статистических данных.

Психометрические инструменты позволяют измерить логические, когнитивные способности личности, оценить эмоциональный интеллект, поведенческие особенности, сильные и слабые стороны, чтобы узнать уровень потенциала к развитию компетенций управленца.

Психометрика дает более объемный взгляд на руководителя, помогает определить его сильные стороны и зоны развития.

Компания https://ht-lab.ru/ создает тесты для решения HR-задач в соответствии с российским стандартом тестирования персонала. Психометрические свойства продукта гарантируют его измерительную способность (один раз в год Лаборатория проверяет качество и пересчитывает тестовые нормы). Опыт работы — более 30 лет. Направления деятельности — готовые тесты, разработка, кастомизация, аудит. Клиенты — более 5000 компаний малого, среднего, крупного бизнеса и серьезных государственных структур.

Примеры тестов

Тест-Ассессмент

Инструмент — альтернатива длительным и громоздким ЦО. Применяют для комплексного тестирования, Дает развернутую оценку руководителей, топ-менеджеров.

Состоит из блоков:

• психологическое тестирование — оценивает характер, тип поведения, способности, чувства и другие психологические особенности респондента;
• интервью по компетенциям (ассессмент) — показывает уровень проявления компетенций в управленческой деятельности, поведение человека в смоделированных ситуациях.

Результаты испытаний показывают:

• прогноз успешности личности;
• психологический портрет руководителя;
• сильные и слабые стороны.

Программа формирует рекомендации по развитию управленческих навыков с учетов результатов оценки.

Тест-Ассессмент хорошо изменяется и настраивается (кастомизируется) по любым моделям компетенций, важных для конкретной компании. Оценивание можно проводить дистанционно или очно. Гибридная технология оценки (искусственный интеллект + живой опыт реального эксперта) позволяет с высокой точностью определить уровни развития компетенций, навыков, умений и спрогнозировать успешность оцениваемого.

Бизнес-Профиль

• потенциал к управлению;
• прогноз модели поведения;
• предпочитаемый стиль менеджмента;
• прогноз развития компетенций;
• личность (особенности характера).

Структура теста — блоки для оценки мотивации, интеллекта, личности. По результатам тестирования определяют:

• что мотивирует или демотивирует человека эффективно работать;
• какие есть способности;
• характер, личностные особенности;
• прогноз стиля управления по Адизесу;
• способность и степень готовности выполнять управленческие функции.

Результаты рассчитывают по шкале стэнов. Отчеты по результатам формируются автоматически. Программа выдает 6 отчетов:

• для респондента (описание результатов, рекомендации по развитию);
• для специалиста (психологический портрет руководителя);
• бизнес-отчет с анализом потенциальных возможностей в профдеятельности;
• отчет управленческого потенциала + рекомендации по выбору идеального заместителя (полезно при многоуровневой системе управления или при формировании кадрового резерва) ;
• отчет по 12 базовым компетенциям с описанием их выраженности и перечнем психологических качеств, препятствующих ее проявлению в поведении;
• удаленная работа — показывает факторы успешности перехода на удаленку, общий потенциал к эффективной дистанционной работе.

За счет детального подхода тест помогает оценить мотивацию, интеллект, личность, спрогнозировать потенциальную успешность человека в различных видах деятельности, а также перевести данные на язык компетенций, командных ролей и стилей менеджмента.

Бизнес-Профиль особенно эффективен в связке с LeaderCase, который на первом этапе поможет отсеивать кандидатов, не подходящих на руководящую позицию, и сузить воронку подбора. Тест хорошо кастомизируется для конкретной компании.

LeaderChart

Тест для руководителей линейного и среднего уровня, отбора кандидатов в кадровый резерв. Объекты оценки:

• мотивация к руководству;
• интеллектуальные способности;
• личностные качества;
• эмоциональный интеллект.

Длительность тестирования — 60 минут.

Кейсовая методика состоит из 5 блоков, обеспечивающих комплексный подход к оценке. В блоках:

• ситуации взаимодействия с подчиненными с вариантами ответов. Необходимо указать, какие из них эффективны для решения проблемы, а какие — нет;
• вопросы на карьерные предпочтения;
• вопросы на интеллект, математические способности, эрудицию, вербальную логику, внимание;
• вопросы для диагностики личностных качеств;
• ситуации, позволяющие оценить эмоциональный интеллект.

Результаты теста рассчитывают по шкале стэнов. Автоматическое формирование отчетов для респондента, специалиста, отчет по управленческому потенциалу. Инструмент выводит общую интегральную оценку потенциала личности к руководству с описанием ее сильных и слабых сторон, которые лежат в основе прогноза успешности в управлении.

LeaderCase — тест на управленческий потенциал

Применение — оценка потенциала к руководству на входе в компанию, отбор в кадровый резерв. Можно сочетать с другими методиками оценки управленческих качеств.

В тесте — 2 блока:

• решение ситуационных кейсов — оценивает понимание управленческих ситуаций и интуицию руководителя. Респонденту нужно решить 10 заданий, которые объединены единой сюжетной линией, и объяснить, почему предложенные решения эффективны или неэффективны;
• блок мотивации и готовности к руководству — показывает желание сотрудника брать на себя обязанности, ответственность руководителя.

Ответы испытуемого сопоставляют с ответами успешных руководителей, которых привлекали на этапе создания теста. Итоговый результат тестирования рассчитывают по шкале стэнов (англ. standart ten — стандартная десятка), где 1 — минимальный балл, 10 — максимальный. Программа автоматически формирует отчеты по тестированию для испытуемого (обратная связь) и для специалиста (психологический портрет руководителя).

HR-службе при оценке ТОП-менеджмента необходимо пользоваться надежными инструментами диагностики управленческого потенциала, позволяющими с максимальной точностью измерить компетенции, лидерские качества, способность к профессиональному и личностному развитию.

Источник: www.klerk.ru

Опрос leader chart решение управленческих бизнес кейсов

• Главная
• Тест управленческого потенциала Лидеры России. Как подготовиться?

Тест управленческого потенциала Лидеры России. Как подготовиться?

В этой статье мы разбираем, что из себя представляют тест управленческого потенциала на дистанционном этапе конкурса Лидеры России, и даем рекомендации по его прохождению.

Доступ к тесту управленческого потенциала в четвертом конкурсном сезоне 2021-2022 гг будет доступен с 4 по 6 июня 2021 г. Демо-тест станет доступен 3 июня. Тест управленческого потенциала станет третьим — завершающим — испытанием в первом блоке дистанционного тестирования для всех треков конкурса.

Какие задания будут в тесте управленческого потенциала конкурса Лидеры России?

Тест управленческого потенциала стал уже традиционным конкурсным испытанием. Каким тест управленческого потенциала будет в этом году, точно сказать невозможно, так как данная информация не разглашается организаторами конкурса. Но можно с достаточно большой степенью вероятности предположить, что тест управленческого потенциала прошлого и нынешнего конкурсных сезонов будут схожи, тем более что название данного конкурсного испытания остается прежним. Поэтому предлагаем разобрать, как выглядел тест управленческого потенциала в прошлом году.

Тест управленческого потенциала Лидеры России третьего конкурсного сезона состоял из 6 разделов:

Раздел «Обработка информации» представлял числовые, вербальные и логические тесты. Данные тесты уже встречались участникам конкурса Лидеры России в блоке тестов интеллектуальных способностей, но, естественно, сами вопросы другие, без повторов.

Для числовых тестов необходимо приготовить карандаш/ручку, бумагу для записей и калькулятор (как обычно, использовать калькулятор на устройстве, где проходит тестирование, нельзя). В 2019 году (это прошлый — «допандемийный» — конкурсный сезон) на числовые тесты был установлен лимит 60 секунд на вопрос, всего было 8 заданий. Традиционно часть заданий была на работу с процентами – как их эффективнее решать, читайте в нашей статье «Проценты – это просто!»

Поскольку из-за ограничений по

Мы следим за новостями конкурса и актуализируем информацию на нашем сайте. Следите за обновлениями данной статьи.

Для подготовки к тестам конкурса Лидеры России рекомендуем пакетное предложение Лидеры. Начните тренироваться прямо сейчас!

Test-help.com — это ресурс с обширной базой тренировочных тестов и вспомогательных информационных материалов, на котором Вы можете подготовиться к конкурсному отбору в компании международного уровня, а также к участию в любых кадровых конкурсах, включая ежегодный конкурс для управленцев Лидеры России. Чтобы стать лучшим среди конкурентов – начни тренироваться прямо сейчас!

Мы желаем вам удачи в конкурсе Лидеры России!

Все возможности – в ваших руках!

Источник: test-help.com