Ключевая характеристика мировой экономики в начале XXI в. — формирование единого экономического пространства посредством процессов интеграции и глобализации. По сути это означает создание мировой экономической системы, построенной по принципу «экономика без границ». Соответственно данное явление обусловливает новый этап развития международного бизнеса, связанный с созданием глобальных экономических систем в разных странах. Происходящие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности, развитию всемирного производства и сбыта. В этих условиях постоянно увеличивается доля организаций, осуществляющих деятельность за пределами национальных границ, растет число предприятий с иностранными инвестициями, расширяется сеть транснациональных компаний, усиливается интенсивность миграции рабочей силы.
В процессе глобализации происходит тесное сближение национальных экономик, усиливается сходство организаций в реализуемых стратегиях, применяемых технологиях, организационной инноватике, что ведет к взаимопроникновению национальных деловых культур и приводит к формированию определенных международных стандартов экономической деятельности. Вместе с тем сохраняются культурные особенности разных стран, присущие им отличия в системе внутрифирменного управления.
Светлана Манухина. Лекция «Организация и организационное поведение»
Деятельность организации в системе международного бизнеса имеет специфику, связанную с влиянием следующих факторов:
• социальных — характеризуют разный уровень развития человеческих ресурсов (образование, квалификация, демографические параметры);
• этических — отражают нормы поведения, межличностных отношений, различия в трудовой этике;
• юридических — определяют особенности правовых систем (законы о занятости, нормах и методах ведения бизнеса);
• политических — показывают разницу в политических системах, государственном и партийном устройстве и т.п.;
• экономических — определяют уровень и стабильность экономического развития, благосостояния населения (доходы, темпы инфляции, покупательная способность, стоимость рабочей силы);
• национальных — отражают национальную культуру, исторические, языковые, религиозные особенности, традиции, нормы и правила поведения.
Международная направленность бизнеса проявляется в разных формах: работа в многонациональной команде, компании с иностранным менеджментом, управление мультикультурной организацией, коммуникации с лицами, принадлежащими к разным этносам и конфессиям, и др. В результате менеджмент и персонал организации оказываются вовлеченными в сложную систему межкультурных отношений. В таких ситуациях крайне важно анализировать и понимать особенности организационного поведения индивидов и групп, поскольку эффективность их трудовой деятельности во многом зависит от учета культурных различий, характерных черт и ментальных особенностей субъектов взаимодействия.
Соответственно расширяются границы организационного поведения, позволяющие рассматривать закономерности и особенности поведения не только на уровне индивидов, групп или организации, но и с точки зрения основных параметров поведения национальной экономической модели в целом. В этих условиях организационное поведение отражает основные духовные ценности, исторические и культурные традиции, нормы этики, морали, образцы поведения, принятые в конкретном обществе, и достаточно ярко проявляется во внешнеэкономической деятельности. Востребованными становятся менеджеры нового типа — глобальные менеджеры, которые способны воспринимать разнообразные установки, ценности и поведение на «глобальной основе», что проявляется в культурной адаптивности, терпении и гибкости и позволяет успешно работать в зарубежных странах. Данная проблема весьма актуальна, поскольку, согласно исследованиям, например у американцев, получивших назначение на работу за границу, показатели деятельности снижаются на 25%.
Анонс курса «Организационное поведение»/Профессор А.И. Кочеткова
Как отмечал С. П. Мясоедов, «выстраивание межличностных отношений в многонациональном коллективе или тем более управление организациями, расположенными в различных частях мира, — это всегда столкновение различных национальных культур в целом и национальных деловых культур в частности». Развивая эту мысль, Э. Холл указывал: «Культурные различия скорее могут превратить в руины партнерство, чем принести экономическую пользу».
Игнорирование менеджером национальных особенностей организационного поведения становится причиной разногласий и непонимания, затрудняет установление контактов и поиск выгодных партнеров в системе международного бизнеса. Возникающие на этой почве конфликты, как правило, имеют острый и затяжной характер вследствие большого эмоционального потенциала этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.
С началом эпохи глобализации мировой экономики в 70-е годы XX в. появилось новое направление — кросскулътурный (сравнительный) менеджмент, т.е. менеджмент на стыке культур: национальных, деловых, корпоративных. Бурное развитие этого направления началось в конце 80-х — начале 90-х годов благодаря исследованиям Г. Хофстеда, Ф. Тромпенаарса, Э. Холла и др.
Кросскультурный менеджмент описывает организационное поведение в разных странах и культурах, сравнивает его, стремится понять и улучшить взаимодействие партнеров с помощью международных и мультикультурных приемов управления. Кросскультурный менеджмент концентрирует внимание на изучении поведенческих особенностей, присущих разным национальным деловым культурам, на выработке практических рекомендаций относительно повышения эффективности управления глобальными организациями в системе международного бизнеса.
Задачи кросскультурного менеджмента состоят в следующем:
• управление отношениями, возникающими на стыке национальных деловых культур;
• изучение причин межкультурных конфликтов и их нейтрализация;
• выявление и использование при управлении организациями и организационном проектировании поведенческих особенностей и закономерностей, присущих разным деловым культурам.
Успешное решение этих задач существенно повышает эффективность работы организации, помогает установить взаимопонимание в ходе деловых переговоров, достичь высокопродуктивного уровня взаимодействия партнеров. Причем это осуществляется не только в масштабах глобальной экономики и в ходе международного делового сотрудничества. Умение идентифицировать кросскультурные особенности поведения не менее важно и на национальном, региональном уровне, а также в рамках отдельной организации или корпоративной культуры, обладающей мультинациональными признаками.
Особенно это важно для России, где проживают представители более 100 наций и народностей, активно взаимодействующие в организационном и межорганизационном пространстве. Актуализации данной проблемы способствуют не только национальные, но региональные и социальные особенности: обширность территории, разнообразие климатических условий, множественность географических зон, социальное расслоение общества и др.
Источник: infopedia.su
Организационное поведение в системе международного бизнеса
С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода — существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.
С раннего детства человек имеет дело со многими организациями, и становиться членом некоторых из них. Организации разного рода — существеннейшая и определяющая часть внешней среды человека, форма, в которую облекаются разнообразные группы и сообщества людей (социальные, рабочие, профессиональные, национальные, культурные и другие). Это те сложные элементы, которые в значительной степени определяют сущность и специфику нации, государства, человечества. От поведения и отдельных поступков организации, а также отдельных людей, входящих в организации и олицетворяющих их, зависят благополучие и сама жизнь многих людей на земле и даже существование человечества.
Столь высокое значение организации в жизни человечества определяет высокий уровень интереса к ним самим и к тому, что определяет их поведение. Эти вопросы волнуют и каждого человека, в силу необходимости или по доброй воле вступающего во взаимоотношения с организациями, и представителей интересов многочисленных групп и организаций, также вынужденных или желающих вступить во взаимодействие с другими организациями. Целью моего реферата является раскрыть понятие организационное поведение в организации, какую роль занимает ОП в практике управления. Как складывается и влияет ОП и межличностные отношения в нутрии организации и в системе международного бизнеса. На ОП и организационную культуру компании, занимающейся международным бизнесом, оказывают влияние национальные, социальные, экономические, политические, юридические, этические особенности разных стран.
. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании. Мне интересна выбранная мною тема для работы, тем , что зная и учитывая особенности различных культур и их подходы к формированию и развития бизнеса , можно профессионально использовать и наладить работу организации и повысить её эффективность. Тем самым вывести организацию на международный уровень и создать достойную конкуренцию в своей сфере деятельности.
1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ.
1.1 Понятие организационного поведения. В начале 60-х годов XX века возник термин организационное поведение. В то время объединились несколько направлений научных дисциплин, занимающихся объяснением поведения людей и групп в организации, а также организаций во внешней среде.
Исторический обзор поля исследований достаточно ясно показывает, что организационное поведение появилось из таких дисциплин, как психология и социальная психология, социология труда, теория и социология организаций, исследование бизнеса, наука управления (администрирование), этика и право. Помимо этого существует определенный социокультурный фон проявления подлежащего изучению феномена. Например, по мнению Е.Г. Молл, в России особенности организационного поведения сейчас проявляются в процессе следующих постоянных изменений социально-экономической среды:
— изменение связей и отношений, ранее долгое время сохранявших устойчивость;
— изменение старых организаций и возникновение новых;
— значительное расширение международных связей и появление на этой основе сети иностранных предприятий и филиалов транснациональных компаний на территории страны;
— выдвижение уровня неопределенности и риска в деловой сфере;
Организационное поведение — дисциплина, изучающая поведение людей в организациях (как индивидов, так и групп). Предметом организационного поведения выступают основные закономерности и детерминанты, определяющие поведение людей в тех или иных ситуациях в условиях труда и общения. Знание основ организационного поведения помогает повысить эффективность трудовой деятельности, так как взаимоотношения людей в организации — немаловажный фактор, влияющий на конечный результат, преследуемой или организацией. Организационное поведение является научной дисциплиной, соответственно имеет свои теории, применяемые на практике.
Сегодня в менеджменте отслеживается тенденция к повышенному вниманию к человеческим ресурсам. Следовательно, современному руководителю необходимы такие навыки и знания, которые помогут более эффектно использовать человеческие ресурсы, предотвращая конфликты, стрессы и различные организационные дисфункции.
Существует много определений организационного поведения, в том числе следующее: это комплексная прикладная наука об управлении поведением человека в организации на основе теории и систематического научного анализа действий отдельных людей, групп и организаций в целом в сложной динамичной среде.
В любой области, которая имеет дело с развивающимся человеческим феноменом, нельзя исключать подходы, требующие рассмотрение разногласий и конфликтов. Организационное поведение, несомненно, находится под воздействием сил, которые тянут его в разных направлениях.
Организационное поведение — это предмет, который разветвился на множество разных направлений. С одной стороны, с точки зрения своих психологических социологических основ он стремится объяснить организационные явления, как это делает любая другая фундаментальная дисциплина.
Организационное поведение — развивающаяся наука, в которой не только имеется множество подходов и школ, дающих ответы на запросы практики управления, но и остается много открытых вопросов, предполагающих дальнейшее совершенствование. Это комплексная прикладная наука о поведении субъектов организации — людей, групп, коллектива в целом — в изменяющейся внешней среде. Эти субъекты организаций являются объектами исследования, но в силу присущей им активности, в силу их живой природы воспринимать их в качестве просто «объектов» методологически неверно, так же как неверно говорить, что процесс управления их поведением сводится к воздействию на них: более адекватным понятием представляется слово «взаимодействие». Сами же объекты исследования правильнее воспринимать как объект-субъект. Предметом исследования в организационном поведении являются закономерности поведения и социальные, социально-экономические и психологические факторы, определяющие поведение людей в организациях и организаций во внешней среде.
1. 2 Роль и место организационного поведения в системе наук и практике управления
Организационное поведение как наука и как область для изучения состоит из двух составляющих:
— поведение организаций как таковых, проявляющееся по отношению к людям и группам внутри организации и к субъектам внешней среды организации;
— поведение людей в этих организациях, проявляющееся по отношению друг к другу и к организации в целом.
Несмотря на то что представление о поведении чаще всего относится к живым организмам, его правомерно использовать и в отношении организаций.
В большинстве отечественных исследований человеческое поведение понимается как совокупность совершаемых человеком поступков. Поступок как единица поведения выражает отношение человека к другим людям и моральным нормам общества. Психологический словарь трактует поступок как социально оцениваемый акт поведения, совершение которого подчинено мотивам и целям человека. В нем проявляется личность: ее направленность, ведущие потребности, отношение к окружающей действительности, характер, темперамент. В соответствии с социальными требованиями, этическими и правовыми нормами поступок может быть оценен как нравственный или безнравственный.
Организационное поведение проявляет себя в следующих формах, аспектах, явлениях:
— поведение индивидуумов как членов организации;
— поведение групп, команд и других организационных группировок, характеризующихся общением «лицом к лицу», таких как клики или кружки друзей;
— поведение организационных единиц, таких как клики или кружки друзей;
— поведение взаимосвязанных группы организаций;
— поведение организации во внешней среде и т.д.
Под организацией традиционно понимается объединение людей, совместно реализующих определенные цели и действующих на основе принятых правил и норм. Есть и другие определения, о них речь пойдет в соответствующем разделе книги. По мнению В.Н. Глумакова, несмотря на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый на многообразие организаций, все они имеют общие параметры, каждый из которых в той или иной мере определяет организационное поведение:
— внутренняя и внешняя среда;
— нормативная и правовая основа;
Эффективное достижение поставленных в организации целей предполагает диагностику и управление организационным поведением, что и является практической стороной соответствующей науки. Современный западный менеджмент как наука занимается в значительной степени организационным поведением.
Это происходит ввиду относительной исчерпанности потенциала материальных ресурсов в качестве решающего фактора в конкурентной борьбе. Действительно, средства производства любого организации, новинки науки и техники становятся продукцией массового производства буквально через считанные дни после их изобретения, в то время как изощренность человеческой мысли, потенциал персонала не имеет границ.
Кроме того, в странах с развитым рынком затраты на персонал являются наиболее весомой частью издержек на производство (до 40% и более). Этим можно объяснить тот факт, что современный менеджмент, призванный обеспечить достижение целей организации (конкурентоспособность, рентабельность, прибыль, развитие и т.п.) путем управления всеми видами ресурсов, основное внимание уделяет человеческим ресурсам, т.е. людям.
Одно из распространенных определений менеджмента в странах с развитым рынком — это «процесс планирования, организации, мотивации и контроля для того, чтобы сформулировать и достичь цели организации через других людей». Но «в общих чертах цели всякой организации включают преобразование ресурсов для достижения результатов. Основные ресурсы, используемые организацией, — это люди (человеческие ресурсы), капитал, материалы, технология и информация». Это означает, что объектом управления являются все виды используемых ресурсов.Однако если на Западе менеджмент ориентирован в основном на людей ввиду доступности там всех иных ресурсов, то положение отечественной экономики, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами, науки, техники, т.е. положение с другими, кроме людей, ресурсами не такое радужное более того, мы еще не научились использовать эти ресурсы по рыночному.
Успех многих процветающих российских капиталистов связан не с эффективным использованием ресурсов, а скорее с неэкономическими факторами и использованием слабости государства и общества, неумением общества отстоять свои интересы, с возможностью влиять на государственные решения в угоду частным интересам.
2.0 Организационное поведение в системе международного бизнеса.
2.1 Организационное поведение в различных национальных культурах.
Важной особенностью развития мирового сообщества в начале 21 века является формирование единого экономического пространства, основанного на процессах глобализации и интернационализации. Это означает новый этап развития международного бизнеса, направленный на создание экономических сетей в разных странах. Происходящие события стимулируют деловую активность, способствуют расширению границ предпринимательской деятельности и развития бизнеса в системе международных экономических связей. Постоянно увеличивается доля организация, осуществляющих деятельность за пределами национальных границ, растёт число совместных предприятий, предприятий с иностранными инвестициями, расширяется сеть транснациональных компаний, усиливается интенсивность миграции рабочей силы.
В этих условиях происходит определенное сближение стран, усиливается сходство в стратегии организаций, в технологии производства, в развитии инновационных процессов, что приводит к формированию определенных стандартов международной экономической деятельности. В месте с тем устойчиво сохраняются культурные особенности различных стран, присущие им отличия в системе внутрифирменного управления.
Соответственно этому расширяются границы организационного поведения, позволяющие рассматривать закономерности и особенности поведения не только на уровне индивидов, группы или организации, но и основные параметры поведения национальной экономической системы в целом. Игнорирование менеджером национальных особенностей организационного поведения является причиной конфликтов, затрудняет установление контактов и поиск выгодных партнеров в системе международного бизнеса. Возникающие на этой почве конфликты, как правило, носят острый и затяжной характер вследствие большого эмоционального потенциала этнического самосознания людей, возможности быстрой консолидации всех лиц определенной общности по этническому признаку.
В деятельности на международной арене менеджер должен вырабатывать у себя такие этнические установки, которые позволили бы ему адекватно воспринимать явления национальной жизни и межэтнических отношений и в соответствии с этим оптимально действовать в конкретной ситуации.
Источник: www.myunivercity.ru
Организационное поведение в системе международного бизнеса.
Мультинациональная компания — это многонациональная организация, имеющая предприятия в различных странах, причем каждое из остается относительно самостоятельным.
Социальные факторы характеризуют различный уровень развития человеческих ресурсов в той или иной стране. Производственный персонал, а также менеджеры низшего и частично среднего уровня международных компаний набираются на местах. Это означает, что на организационную культуру будут оказывать влияние такие особенности национальных трудовых ресурсов, как уровень образования, квалификация, профессиональная структура, демографические характеристики (пол, возраст, мобильность) в каждой конкретной стране. Например, для России характерен высокий уровень образования и квалификации персонала наряду с низким уровнем оплаты труда, что является привлекательным для деятельности иностранных компаний.
Этические факторы характеризуют различия в трудовой этике работников разных стран, отношение в организации к женщинам, социальным группам и меньшинствам, что оказывает существенное влияние на нормы поведения и взаимоотношения между сотрудниками компании.
Юридические факторы отражают специфику правовых систем и, прежде всего, законов о занятости и методах ведения бизнеса. Деятельность компаний в рамках международной кооперации в значительной степени определяется законодательством тех стран, где они работают.
К политическим факторам относят степень стабильности государственной власти, наличие национальных движений, режим правления и т. п.
Экономические факторы определяют темпы экономического развития страны, доходы на душу населения, темпы инфляции, покупательную способность, стоимость местных трудовых ресурсов, что отражается на оплате труда работников и на мотивации персонала в целом.
В результате возникает международная система ценностей — космополитизированная организационная культура, связывающая различные национальные культуры. Этот процесс взаимопроникновения, формирования общего в культуре компаний разных стран стали называть интернационализацией организационной культуры.
С другой стороны, как показывает практика международного бизнеса, попытка использования корпорацией своей организационной культуры в другой стране, как правило, приводит к неудачам, так как она противоречит принятой системе ценностей и стереотипам национального поведения.
Безусловно, материнская компания оказывает влияние на нормы поведения сотрудников дочерних подразделений корпорации, расположенных в других странах. Однако персонал, в основном состоящий из местных жителей, является носителем национальной культуры и это не может не оказывать влияния на культуру дочерней компании. В результате приспособления организационной культуры к местным культурным особенностям в зарубежных подразделениях формируется так называемая «субкультура».
Чтобы адаптация организации к условиям зарубежных рынков проходила более успешно, рекомендуется использовать такие меры, как выбор страны со схожей культурой, приглашение на ключевые должности менеджеров иностранных компаний.
В связи с глобализацией международного бизнеса существенное внимание уделяется развитию у персонала многонациональных компаний навыков межкультурной восприимчивости и адаптивности. Разработаны специальные программы обучения, целью которых является знакомство с ценностями, взглядами, традициями, религией, нормами поведения, принятыми в разных культурах, сравнение культур с позитивной стороны, преодоление этноцентризма.
Для адаптации к многообразию национальных культур сотрудникам мультинациональных компаний необходимо развивать культурную эмпатию. В компаниях, занимающихся международным бизнесом по всему миру, идет подготовка транскультурных менеджеров. В отличие от менеджеров-экспатриантов они должны быть готовы к работе в нескольких разных культурах. Как правило, транскультурные менеджеры свободно владеют несколькими иностранными языками, имеют низкий уровень этноцентризма, высокие адаптивные способности и межкультурную восприимчивость. Изучение культурного разнообразия, уважение к представителям любой национальной культуры позволяет менеджерам отбирать самое ценное и налаживать межкультурное взаимодействие сотрудников с учетом их индивидуальных особенностей, что способствует повышению эффективности деятельности компании.
Источник: cyberpedia.su
