Предприниматели, заботящиеся о своих сотрудниках, используют не только системы штрафов, но и поощрений. Финансовая мотивация стимулирует менеджеров и других сотрудников продавать еще больше, что положительно сказывается на доходности бизнеса. Лучшие системы премирования сотрудников интернет-магазина мы рассмотрим прямо сейчас.
Из чего складывается заработная плата сотрудников?
Заработная плата может состоять из следующих частей:
- твердый оклад, закрывающий базовые потребности;
- ежемесячные премии, формирующиеся на базе ключевых показателей эффективности;
- надбавки, уровень которых зависит от дополнительных систем поощрения. Например, сотрудник может получать бонусы за отсутствие негативных отзывов.
Нередко финансовое поощрение назначается сотрудникам, которые эффективно распределяют ресурсы, имеют большой стаж работы в интернет-магазине, приводят клиентов, принимаются участие в продвижении партнерских и других программ. Основные получатели премий – менеджеры по продажам, ведь бонусы составляют около 50-60% в их ежемесячном доходе.
Зачем использовать системы премирования?
Возможность увеличить размер заработной платы за счет бонусов привлекает специалистов, уверенных в своих силах и опыте. Они умеют заключать много сделок, заинтересованы в том, чтобы магазин не получал негативные отзывы, а покупатели становились постоянными. Все это оказывает положительное влияние на:
- количество и динамику продаж;
- лояльность персонала к руководству интернет-магазина;
- особенности продаж. Сотрудник может продавать остатки товара, а также несезонную продукцию или ту, которая долго хранится на складе;
- впечатления, которые клиенты получают от качественного обслуживания;
- сокращение процента брошенных корзин;
- общую обстановку в коллективе.
Материальная заинтересованность является лучшим методом стимулирования активности персонала. Она позволяет поставить всех сотрудников в равные условия, их доход будет зависеть только от двух факторов – качество работы и KPI.
Премии vs штрафы: что выбрать?
Наравне с премиями иногда устанавливаются системы штрафов по показателям, которые выбирает владелец бизнеса. Например, штрафы могут начисляться в том случае, если сотрудник не выполнил план продаж, невежливо общался с клиентом, допустил другие ошибки. Целесообразность внедрения системы штрафов определяет численность персонала, условия труда, а также выбранные стили ведения бизнеса и управления.
Внедряя штрафы, нужно учитывать дополнительные факторы. Если сотрудник не успел вовремя обработать заказы, поступившие в сезон высоких продаж, то нужно задумываться не об урезании зарплаты, а о привлечении временного персонала. Стоит помнить о том, что премии стимулируют работать лучше, а штрафы могут деморализовать коллектив.
Классификация систем премирования
Рассматриваемые системы классифицируют по частоте начисления:
- ежемесячные;
- ежеквартальные;
- ежегодные (выплачиваются в конце текущего или начале нового года, размер эквивалентен месячному окладу).
Также выделяют следующие виды премий, начисляемых за определенные успехи в работе:
- превышение плана;
- выполнение сложных задач;
- победы в конкурсах, участие в мероприятиях и вебинарах, необходимых для популяризации и повышения репутации интернет-магазина;
- длительный срок работы в интернет-магазине;
- особые достижения, направленные на улучшение, развитие интернет-магазина;
- активное привлечение новых клиентов.
В отдельную группу стоит отнести премии, которые прямо не связаны с выполнением бизнес-задач. Речь идет о выплатах, приуроченных ко дню рождения, светским и религиозным праздникам, выходу на пенсию и прочим, но не менее важным событиям.
Содержание и формы премирования
На что обращать внимание, выбирая приоритетную систему премирования для интернет-магазина?
Чаще всего владельцы интернет-магазинов нанимают менеджеров, которые готовы получать небольшую ставку и солидный процент от продаж. Схема простая и понятная, она стимулирует персонал работать более активно, ведь без продаж не будет бонусов. Однако имеет ряд сильных минусов:
- не объединяет, разобщает коллектив. Менеджеры, переполненные духом соперничества, отходят от стандартов групповой работы;
- сотрудники будут ориентироваться на старых клиентов, которые гарантированно сделают покупку. Поэтому привлечение новых заказчиков будет выполняется не только медленно, но и неохотно;
- в сезон низких продаж менеджер будет получать преимущественно «голый» оклад.
Другие минусы могут появятся в процессе начисления премий в разное время года. Поэтому классическую систему премирования стоит усовершенствовать с помощью:
- изменения базовой ставки с оглядкой на сезонность, уровень спроса;
- разделения системы начисления бонусов с учетом типа клиентов (новые, старые, постоянные, непостоянные);
- регулярного выполнения коллективных или быстрых задач.
Во время разработки системы премирования нужно учитывать не только менеджеров по продажам, но и сотрудников склада, бухгалтера, онлайн-консультантов и других. Определить выработку в этом случае сложно, поэтому целесообразно использовать фиксированные премиальные надбавки. Если в течение месяца кладовщик или бухгалтер выполняет свою работу без ошибок, то вместе с зарплатой получает твердый бонус. Такая система стимулирует персонал относится к своей работе более ответственно.
Индивидуальные планы и пороговая система бонусов
Классическую систему можно привязать к пороговым выплатам, установив для каждого сотрудника (преимущественно речь идет о менеджерах по продажам) индивидуальный план. Если установлен минимальный показатель 70% от плана, но менеджер не выполнил его, то бонусы начислены не будут. Если план будет выполнен, то размер премии составит 0,5% от суммы сделок или 1/3 часть от фиксированного оклада. При перевыполнении плана размер премии может достигать 2% от суммы продаж или быть эквивалентным одной зарплате. Система имеет несколько порогов, для каждого из которых устанавливается индивидуальный коэффициент поощрения:
- минимальный;
- средний;
- высокий;
- перевыполнение.
Минимальные и максимальные пороги, а также процент от продаж предприниматель регулирует самостоятельно, отталкиваясь от важных показателей:
- ежемесячные объемы продаж;
- сезонность;
- ниша;
- текучесть персонала;
- численность персонала;
- средний чек или сумма сделки, другие.
Система гибкая, в течение года планы можно изменять, что позволит поддерживать выплаты на высоком уровне и предупредить текучесть кадров. Главная особенность – прозрачное формирование премиальных ставок и равные условия для всех сотрудников. Премии получают и старые, и новые менеджеры, которые успешно выполняют план. Еще один плюс – возможность контролировать эффективность работы, а также принимать решение о кадровых перестановках с учетом продуктивности каждого отдельно взятого человека.
Какую программу премирования выбрать?
В интернет-магазине можно использовать как одну, так и несколько программ, что зависит от поставленных задач. Нередко используются комбинированная классическая и пороговая системы, дополненные гибкими выплатами. В последнем случае сотрудники получают фиксированные премии за выполнение задач разной сложности.
Например, менеджер, закрывший 4 сделки в течение дня, получает 1000 гривен. Гибкие выплаты – лучшее решение в случае, если интернет-магазину нужно быстро достичь каких-либо целей. Например, обогнать конкурентов или оперативно распродать остатки в рамках подготовки склада к новой партии товаров.
При разработке и внедрении таких программ нельзя уравнивать всех сотрудников, поэтому стоит использовать классификацию:
- персонал, выработку которого нельзя определить (бухгалтер, водитель, сотрудники склада, другие);
- звено менеджеров: новички, опытные специалисты;
- руководящий состав.
Фиксированные премиальные ставки используются для персонала, деятельного которого не оказывает прямое влияние на развитие бизнеса. Гибкие программы, привязанные к планам или сезону, эффективны для звена менеджеров.
Этапы разработки системы премирования
Разработка выполняется поэтапно, необходимо определить:
- цели программы: повышение продаж, мотивирование персонала, другие;
- участников программы, а потом разбить их на группы;
- ключевые показатели, по которым будет проводиться оценка эффективности;
- тип бонусов, а также схему их начисления.
После этого нужно сформировать индивидуальные планы, если будет использована пороговая система. Через 2-3 месяца после старта программы рекомендуется провести анализ, чтобы получить данные о достижениях и ошибках.
Разработка системы премирования
Анализ эффективности выбранной программы
Внедрив программу, стоит оценить ее эффективность с помощью следующих инструментов:
- проведение опросов среди персонала, которые помогут получить мнение о том, удовлетворены ли сотрудники уровнем оплаты труда. Если нужен прозрачный результат, то стоит ориентироваться на анонимные опросы;
- отслеживание показателей, связанных с продажами и уровнем бонусов, которые получает каждый сотрудник (выработка, количество закрытых сделок, средняя сумма сделки, тип заказчиков, другие);
- оценка атмосферы в коллективе. Программы, вызывающие нездоровую конкуренцию, нуждаются в корректировке.
Системы премирования сотрудников необходимо периодически пересматривать, ведь рынок меняется, а вместе с ним и требования к уровню оплаты труда. Потребность в корректировке такой системы может возникнуть в результате:
- расширения, сокращения или полного изменения ассортимента;
- увеличения или уменьшения штата персонала;
- расширения клиентской базы;
- изменений условий труда, например, перехода на дистанционный формат работы.
Рассматриваемые программы позволяют определить эффективность труда каждого сотрудника. Они повышают вовлеченность, стимулируют персонал работать лучше и больше, а также способствуют формированию здорового корпоративного микроклимата.
4 ошибки, которых стоит избегать
- Одинаковые суммы премиальных выплат. Премии – инструмент, который стимулирует персонал. Менеджер по продажам и грузчик не могут получать одинаковый бонус. Поэтому владелец бизнеса должен стараться премировать каждого сотрудника с учетом объема работы и персонального вклада в развитие интернет-магазина.
- Нерегулярные выплаты. Если сотрудник перевыполнил план, но на протяжении длительного времени так и не получил свои бонусы, то он будет демотивирован. В результате снизится эффективность труда и лояльность к работодателю, могут возникать ссоры в коллективе или текучесть кадров. Нужно стараться выплачивать премии либо раз в неделю, либо раз в месяц.
- Минимальные суммы. Слишком маленькие премии не вызывают энтузиазма. Если интернет-магазин молодой и не располагает солидной выручкой, позволяющей выплачивать хороший бонус, то можно использовать нематериальные системы поощрений. Это могут быть грамоты, медали, небольшие памятные подарки.
- Премии и больше ничего. Сотрудник должен иметь фиксированный оклад, который поможет ему закрыть базовые потребности даже в том случае, если в конце месяца премия не будет начислена. Иначе менеджеры будут нервничать, будет повышаться тревожность и снижаться стрессоустойчивость, что не скажется положительно на их работе.
В заключение
Персонал, получающий высокий фиксированный оклад, не имеет мотивации работать лучше, продавать больше, прикладывать усилия для развития интернет-магазина. Особенно актуально этот вопрос стоит в случае, если занимаемая должность предполагает малые карьерные перспективы. В этом случае лучшим решением станет внедрение систем поощрений, ориентированных на сотрудников, выполняющих разные задачи.
До внедрения такой программы нужно оценить возможности бизнеса, потенциал сотрудников, а также опыт конкурентов и крупных компаний, успешно функционирующих на украинском и европейском рынках. Стоит помнить о том, что премиальные системы должны поощрять инициативу, а не использоваться в качестве средства для манипуляции персоналом.
Источник: www.insales.com
Премия, за которую не стыдно. Учреждение, продвижение и монетизация профессиональных конкурсов
Надежда Макова , директор Moscow Advanced Communications School, о том, как организовать премию или профессиональный конкурс.
Надежда 12 лет работает в индустрии, на её счету выпуск художественного фильма и бизнес-книги, 6 профессиональных премий в СНГ, участие в жюри трёх международных премий, 8 профессиональных форумов и 12 стран распространения собственного медиа-издания Live Communications Magazine.
Исходя из своего опыта, автор доклада сформулировала 11 правил, которые помогут в начале пути не допустить ошибок и сделать проект профессиональной премии максимально успешным.
Зачем?
С ответа на этот вопрос стоит начинать любой проект. Зачем вы хотите организовать премию, что вы хотите сделать для себя, для участников конкурса и для всей индустрии?
С самого начала важно чётко определиться с позиционированием. Не бойтесь его максимально сужать. Чем более узкий сегмент вы выберете, тем больше шанс получить успешный проект на выходе. Анализируйте отрасль и не пытайтесь объять необъятное.
Например, профессиональная премия производителей сувенирной продукции имеет больше шансов стать успешной в первый же год, чем очередная премия для ивентщиков, например.
Премия — это не только церемония!
В проекте любого профессионального конкурса/премии церемония занимает 15-20%. Всё остальное — это проработка премии: условия экспертизы, подачи, анализ.
Бросать все ресурсы на организации очередного «псевдо-Оскара» не нужно. Важнее сделать качественный профессиональный конкурс.
Поменьше пафоса
Ключевая, главная, глобальная, грандиозная — этим словам уже никто не верит. Они только ухудшают имидж, превращая плюсы в минусы. Особенно в первый год, когда вы только запускаете проект. Ключевая/знаковая ли премия — определит сама индустрия.
Но: если вы выбрали максимально узкий сегмент, то имеете право говорить, что ваша премия — лучшая, единственная и т.д.
Играйте по правилам
Условия премии должны быть осмысленными, результаты — справедливыми и объективными.
Например, когда Наташа и её коллеги запускали премию Best Experience Marketing Awards, они проверили положение о премии с помощью юристов, аудиторов и фокус-групп из профессионалов индустрии (потенциальных конкурсантов и участников жюри). Мнение профессионалов учли, в том числе, при выборе названий номинаций. Это заняло примерно полгода.
Результат: согласно опросу, 80% участников премии считают, что она — первая и единственная в отрасли со справедливыми и объективными результатами.
Главное правило: сдувать пыль с положения о премии. То есть, постоянно реально им руководствоваться (а не просто выложить на сайт и забыть).
Формирование экспертного совета
Его список — один из главных показателей качества премии.
Что должно быть у участников:
- релевантный опыт,
- авторитетность в индустрии,
- практические знания.
Важно: получайте письменные обязательства от экспертов, во избежание конфликтных ситуаций.
Также важно планировать адекватный тайминг: у авторитетных экспертов в отрасли мало времени. Нельзя оставлять им на оценку 50 проектов 3 дня — это невозможно.
Экспертам также нужно дать 24/7 поддержку администратора (который знает наизусть положении о премии и все технические детали) и уважение. Но помните: уважение должно быть взаимным!
Меньше значит лучше
Всё должно быть адекватно вашему позиционированию. Например, если вы делаете профессиональную премию по событийному маркетингу и вставляете туда номинацию «Лучшая свадьба» — можете сразу закрывать проект.
Организация детских праздников и свадеб — не событийный маркетинг, так что в краткосрочной перспективе вы можете заработать на этом денег, но в долгосрочной — испортите себе репутацию, получите негатив от экспертов и потеряете аудиторию.
Вывод: гонитесь за качеством, а не за количеством. Вместо того, чтобы раздувать количество номинаций, лучше делайте анализы рынка, собирайте больше интересных кейсов, привлекайте больше качественных участников и экспертов.
Деньги
Важный аспект, в котором в данном случае есть два основных нюанса:
- Регистрационный взнос
«А что, мы за это ещё и платить должны?» Да, регистрационный взнос есть во всех профессиональных конференциях мира. Это не прибыль организаторов, а формирование бюджета мероприятия , чтобы всё прошло на высоком уровне: церемония, образовательная программа.
К тому же, люди относятся к тому, за что они платят деньги, более ответственно. Не делайте бесплатные премии!
Как установить размер оргвзноса? Проанализируйте более или менее подходящие по профилю конкурсы и вычислите среднее арифметическое от тех взносов, которые берут они. Можно разделить оргвзнос на две части: первую, маленькую, для тех, кто участвует только в заочном этапе, и вторую, побольше — для вышедших в финал. Тогда все смогут принять участие.
- Капитализация проекта
Качественные профессиональные конкурсы окупаются на третий год (а значит, вам понадобятся инвестиции). Если вы заработали на конкурсе деньги уже в первый год, значит, вы сделали его некачественно.
Рассматривать профессиональный конкурс как коммерческий проект — значит обманывать себя. Скорее такое мероприятие работает на имидж. А на него уже можно надстраивать различные другие проекты, и монетизировать их.
Насыпайте с горкой
Всегда давайте какую-то дополнительную ценность к тому, за что люди платят. Сегодня в индустрии это уже обязательно.
Например: участник платит регистрационный взнос за то, чтобы его проект участвовал в премии. Дайте ему к этому пиар, возможность рассказать о своём кейсе… Так вы укрепите лояльность участников.
Экспертов после голосования можно спросить, кто им из конкурсантов больше всего понравился, какие новые имена они для себя открыли, и дать им контакты этих людей. Так у экспертов пополнится пул партнёров.
Всем победителям и финалистам премии нужна минута славы
Не лишайте её людей. Минута на сцене может привести к тому, что человек вернётся к вам на следующий год, приведёт ещё друзей и подаст не один проект, а 20.
Зовите на сцену занявших все три первые места. Придумайте вместе с режиссёром , как сделать так, чтобы это не было затянуто. Правильно упаковывайте: при публикации материалов не акцентируете внимание на разнице между первыми тремя местами.
Премия обязательно должна быть независимой!
Не вступайте в сделки со своей совестью. Хотите сделать качественный конкурс — не продавайте призовые места и не отдавайте их своим партнёрам/друзьям/родственникам.
Всё тайное ВСЕГДА становится явным
Как в первом из «Денискиных рассказов» Драгунского называется «Манная каша».
Будьте честными, если хотите делать конкурсы, которыми можно гордиться. Например, если в номинации в этом году все конкурсанты оказались слабыми — отмените эту номинацию. Точно так же, лучше не брать денег с откровенно слабых претендентов, а сразу сказать им об этом и не брать в конкурс.
Ещё один важный совет
Ограничивайте количество призов, которые может получить одна компания. У Надежды и её команды такое правило: если какой-то проект выигрывает больше, чем в двух номинациях, он уходит из этих номинаций и получает отдельный приз.
Источник: eventologia.ru
Премирование работников: правила оформления
О том, какие премии выплачиваются в компании, работник должен узнать при приеме на работу. Причем это касается не только производственных премий, которые могут быть положены за выполнение каких-то обязательств, но и разовых премий — к свадьбе, рождению ребенка, окончанию вуза и другим событиям.
В ст. 68 ТК РФ говорится, что до подписания трудового договора работодатель обязан ознакомить работника под роспись с Правилами внутреннего распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, коллективным договором, в котором, помимо всего прочего, может содержаться информация и о премировании.
Если компания заключает с работником договор ГПХ, то есть нанимает его как исполнителя, который выполняет обязанности по договору возмездного оказания услуг, то ни о какой премии речи быть не может. Поэтому, если при заключении договора ГПХ работодатель использует слово «премия», он сильно рискует — такой договор может быть переквалифицирован в трудовой. Поощрить человека, с которым заключен договор ГПХ, работодатель может, написав об изменении цены по договору.
Работник должен знать, как считается премия и что ему необходимо сделать, чтобы ее получить. Это важно, поскольку в ст. 252 НК РФ сказано, что все начисления принимаются в качестве расходов в том случае, если они отражены в трудовых и (или) коллективных договорах.
Работодатель должен отразить премирование одним из способов:
- непосредственно в трудовом договоре;
- сделать в трудовом договоре отсылку на коллективный договор, где говорится о премировании;
- сделать в трудовом договоре отсылку к Положению о премировании;
- написать в трудовом договоре, что нужно смотреть коллективный договор, а в коллективном договоре сделать отсылку к Положению о премировании.
В любом случае действует один принцип: взяв в руки коллективный договор, мы должны через Положение о премировании или через коллективный договор выйти на порядок начисления премий.
Иногда организация прописывает в трудовом договоре, что премия начисляется по решению руководителя. Однако этот вариант — рискованный, и он не является гарантией того, что налоговый эксперт лояльно отнесется к такой формулировке.
Виды премий
Можно выделить два вида премий:
1. Премии, которые предусмотрены системой оплаты труда на основании конкретных показателей и условий премирования, разработанных в компании.
Такие премии — часть материальной мотивации работников, они обладают стимулирующим характером. Выплачиваются с периодичностью (ежемесячная, годовая, квартальная и др.) и обычно устанавливаются в определенном размере.
2. Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда.
Выплачиваются сотруднику за определенные достижения, многолетнюю добросовестную работу, выполнение срочного и важного задания или к знаменательным событиям (например, к юбилеям и профессиональным праздникам).
Выплата разовой премии осуществляется по одностороннему усмотрению работодателя. Основанием является Приказ руководителя.
Удобное и безошибочное ведение кадрового учета в веб-сервисе
Приказ на премию
Приказ руководителя оформляется по унифицированным формам, утвержденным Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1: Форма Т-11 или Форма Т-11А (для премирования группы работников).
В Указаниях по применению и заполнению форм говорится, что Форма Т-11 и Форма Т-11А:
- применяются для оформления и учета поощрений за успехи в работе;
- составляются на основании представления руководителя структурного подразделения организации, в котором работает сотрудник;
- подписываются руководителем или уполномоченным лицом;
- объявляются работнику под расписку.
На основании приказа вносится запись в личную карточку работника (Форма Т-2 или Форма Т-2ГС (МС)) и его трудовую книжку.
При оформлении всех видов поощрений, кроме денежных вознаграждений (премий), допускается исключение из Формы Т-11 реквизита «в сумме ______ руб. _____ коп».
При заполнении Формы Т-11 указываются ФИО, структурное подразделение, вид поощрения (благодарность, ценный подарок, премия и т.д.). Если речь идет о материальной помощи и ценных подарках как элементах премирования, то, согласно п. 28 ст. 217 НК РФ, НДФЛ не исчисляется, если материальная помощь не достигла 4 000 руб. в год, а если достигла, то НДФЛ начисляется только с превышения и отдельно льготируется, тоже в размере 4 000 руб., нарастающем с начала года, подарок.
Арбитражная практика показывает, что подарок — это не деньги, а вещь. Тем не менее иногда налоговая расценивает как подарок и деньги. Поэтому нужно быть готовыми к неоднозначному подходу налоговой к подобным ситуациям.
Алгоритм премирования сотрудников
Если с работником заключается трудовой договор, то нужно учитывать несколько важных деталей. Согласно ст. 57 ТК РФ, условия оплаты труда, в том числе надбавки, доплаты и поощрительные выплаты, являются обязательными для включения в трудовой договор.
Трудовой договор должен ясно давать понять, при каких условиях и в каком размере будет выплачиваться премия.
Правильно обозначить в трудовом договоре условия о премировании можно следующими способами:
- Указать премию в трудовом договоре.
Такой вариант используется редко, так как не дает возможности при необходимости изменить текст трудового договора. Работодатель может это сделать только в том случае, если точно будет уверен в готовности работника подписать измененный вариант.
Если работодатель все же принимает решение включить премию в трудовой договор, то он должен указать ее размер: сумму или порядок ее определения — формулу. Это может быть сумма, которая умножается на определенные коэффициенты, зависящие от того, какие работы выполняются сотрудником, где он работает (допустим, на Крайнем Севере).
Если премия прописана в трудовом договоре, то не выплатить её компания не имеет право. В противном случае работник может обратиться в суд.
- Прописать в трудовом договоре, что премии выплачиваются в соответствии с коллективным договором.
При этом в коллективном договоре указывается, кто, как и за что премируется. Однако внести изменения в коллективный договор еще сложнее, чем в трудовой договор. Поэтому большинство организаций выбирают третий вариант.
- Разработать Положение о премировании.
Документ удобен тем, что не является двусторонним и подписывается одним лицом. Но в трудовом договоре обязательно должна быть ссылка на Положение.
Положение о премировании
Положение о премировании пишется на всю организацию, соответственно, распространяется на всех работников. При этом в одной организации может быть несколько Положений о премировании. Так, например, можно разработать документ для каждого филиала компании.
Иногда в Положении о премировании пишется основание для депремирования. Однако, чтобы у трудовой инспекции не возникало лишних вопросов, лучше избегать слова «депремирование», а использовать термины «повышающий коэффициент» и «понижающий коэффициент».
Лишение премии за нарушение дисциплины
В Информации Роструда от 10.12.2018 уточняется, что при начислении премии работодатель вправе установить условия ее полного лишения или снижения ее размера. Одним из таких условий может быть дисциплинарный проступок.
«Установление критериев для лишения премии или снижения ее размера относится к компетенции работодателя, за исключением случаев, когда, например, условия премирования определены в соглашении», — разъясняет Роструд.
В то же время суд может взыскать невыплаченную премию, если будет доказано, что к дисциплинарной ответственности работник привлечен незаконно.
Как учитываются премии при расчете среднего заработка
Расчет среднего заработка определяется ст. 139 ТК РФ и Постановление Правительства от 24.12.2007 № 922. Этот вопрос, в частности, детализируется в п. 15 Постановления.
Постановление определяет не больничные, а отпускные и командировочные, поскольку во время командировок начисляется средняя заработная плата. Поэтому п. 15 пункт относится к этим двум случаям.
В п. 15 сказано, что при определении среднего заработка учитываются:
- ежемесячные премии, фактически начисленные в расчетном периоде, но не более одной выплаты за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода
Если в расчетном периоде было начислено несколько премий за один показатель, то включается какая-то одна премия. Допустим, у менеджеров по продажам в зависимости от продаж начисляются три премии: 1 % с объема продаж, 0,5 % от продаж как поощрение особо успешных менеджеров и 5 % от продаж из фонда премирования. Соответственно, в данном случае будет включаться в расчет только одна премия, так как все перечисленные премии выплачиваются по одному и тому же основанию.
Если у вас одна премия начисляется за продажи, а вторая — за выход на работу в выходные, тогда включать нужно обе премии, потому что эти выплаты идут по разным показателям.
- премии за период работы, превышающий один месяц (например, квартальные), но не более расчетного периода (одного года)
Такие премии включаются, если были начислены за какой-то период больше месяца, но не больше расчетного периода. Включаются по одной за каждый показатель (например, если выплачивалась премия по итогам работы за квартал и еще была премия отдельным сотрудникам за выполнение срочных заданий).
- премии за период больше расчетного
Такие премии включаются в расчет в размере месячной части за каждый показатель за каждый месяц расчетного периода.
Например, это может быть премия по окончании большого проекта, который длился несколько лет. В этом случае за год расчет будет включен в размере 1/3.
- премия по итогам года
Как правило, такая премия начисляется в феврале. В связи с этим нередко возникает вопрос: что делать, если сотрудник уволился в конце января? Нужно ли начислять ему премию в этом случае? Ответ на вопрос содержится во внутренних документах компании. Если в них прописано, что премия выплачивается по итогам года, то работник, отработавший 12 месяцев и уволившийся по окончании года, должен ее получить.
Если же во внутренних документах прописано, что работник, который уволился до начисления премии, не имеет права на нее, то работник не вправе претендовать на выплату. Законодательство по этому вопросу не дает указаний.
Согласно Постановлению № 922, вознаграждение по итогам работы за год, начисленное за предшествующий событию календарный год, учитывается независимо от времени его начисления.
Нужно ли платить годовую премию работнику, уволившемуся в октябре?
В Апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 25.09.2018 № 33-3344/2018 рассматривается ситуация, когда работодатель, издав приказ о годовой премии, которая выплачивалась с учетом отработанного времени, не внес в списки сотрудника, уволившегося за два месяца до окончания года.
Суд посчитал, что такие действия имеют дискриминационный характер (сотрудника поставили в неравное положение с остальными) и взыскал с компании премию.
Подпишитесь на наш канал в Telegram , чтобы вовремя узнавать о самых важных изменениях для бизнеса.
Источник: kontur.ru
