Основные конфликты в бизнесе

Коммуникация является базой отношений, в частности деловых. При столкновении различных точек зрения трудно избежать конфликтной ситуации. Данной проблематикой занимается наука конфликтология, которая дает следующее определение:

Конфликт – это столкновение двух противоположных мнений, выраженный в борьбе сторон.

Конфликты в деловой сфере бывают:

• реалистические;
• беспредметные;
• конструктивные;
• деструктивные.

Но классическая структура состоит из четырех основных типов конфликта:

1. личностный конфликт;
2. межличностный конфликт;
3. столкновение между личностью и группой;
4. межгрупповая коллизия.

Рассмотрим данные виды подробнее.

Краткая характеристика основных конфликтов

1. Весьма противоречивый тип конфликта, так как в полной мере не соответствует определению, но имеет потенциальные дисфункциональные последствия. Он может проявляться в разных формах, например:

Тема №8. Структурно-организационные причины конфликтов в бизнесе.

• человеку предъявляют противоречивые требования по поводу результата работы;
• конфликтная ситуация может возникнуть, когда личность не может принять требования работы, опираясь на свои определенные потребности и ценности. Например, у руководителя из-за тяжелой нагрузки на работе стали появляться семейные проблемы. Для того, чтобы это как-то исправить, он берет отпуск. Но в последний момент начальник дает задачу о срочном выполнении задания, которое требует занятость в выходные дни;
• ответ на перегруз или недогруз на работе (чаще всего связан с низкой удовлетворенностью деятельности, неуверенностью в себе и в предприятии, со стрессом).

2. Самый распространенный конфликтный вид. Участниками являются два человека, которые находятся в противоречии с точки зрения расположений, ценностей, поведения. В организации конфликтная ситуация может возникать на почве борьбы за:

• капитал;
• ресурсы;
• рабочую силу;
• время использования оборудования;
• одобрение проекта.

Например, в организации ограниченное количество ресурсов, которые нужны двум руководителям среднего звена. Задача каждого из них убедить начальника в необходимости этих ресурсов и их выделении. Такая конфликтная ситуация подразумевает использование критики личностных и профессиональных качеств оппонентов.

Еще одна причина межличностного конфликта – личная неприязнь. При ней люди не могут взаимодействовать, так как имеют противоречие во:

• взглядах;
• ценностях;
• характере.

3. В данном случае конфликтная обстановка может возникать из-за противоречия ожиданий группы и личности. Например, один человек из группы решил заработать больше денег по определенным причинам. Он стал работать в два раза больше. Смотря на это, коллеги начали расценивать усердие как негативное поведение.

Еще одна причина возникновения конфликта – человек занял отличительную позицию. Например, на совещание группа людей будет выступать за какой-то один путь решения, а индивид из них предложит другой. Чтобы не возникали конфликтные ситуации, необходимо соблюдать:

Конфликты в бизнесе. Как договориться с партнёром. | Ольга Лукина

• нормы;
• требования;
• ценности.

4.В каждом предприятии существуют формальные и неформальные группы, в которых тоже могут происходить конфликтные ситуации. Например, внутри неформальной группы (в коллективе) рабочие могут выразить свое недовольство руководителю в виде снижения производительности. Функциональные же группы могут конфликтовать из-за разных целей.

Конфликты в деловом общении

Существует два вида характера причин конфликтных ситуаций:

• объективный;
• субъективный.

Объективные причины могут лежать в организации труда:

• неблагоприятные условия;
• недостатки предприятия.

Субъективные конфликты возникают в деловом общении при:

• неправильных действиях руководителя и подчиненных;
• психологической несовместимости людей;
• конфлитогенном поведении.

Какая атмосфера, какой характер отношений и морально-психологический климат будет царить в организации, в первую очередь, зависит от руководителя. Он должен нейтрализовать ошибки. Но иногда руководители могут быть источником конфликтов, например, при:

• нарушении этики;
• несправедливой оценки подчиненных.

Рассмотрим подробнее нарушения руководителя.

Перечень нарушений служебной этики

К нарушениям служебной этики, которые порождают конфликтную обстановку, относят:

• проявление грубости, высокомерия, неуважения;
• обман;
• ущемление прав подчиненных;
• использование положения начальника в своих целях;
• дачу сверх положенных поручений втайне от непосредственного руководителя подчиненного;
• осознанную и неосознанную скрытость информации, которая ставит подчиненного в неопределенное положение;
• критику, принижение;

Руководитель может дать не справедливую оценку подчиненному в связи с:

• ошибками использования поощрений и наказаний (часто встречается при непродуманной системе);
• нарушением баланса при установлении оклада;
• приглашением работника из другой группы, организации и т.п. при условии, что есть кандидаты в коллективе;
• уклонением руководителя отметить хорошего сотрудника, попытки снизить его авторитет;
• необоснованной, а значит несправедливой критикой всей группы;
• раздачей нечетких указаний, которые приводят к несправедливой оценке результатов (это вызывает взаимное раздражение);
• недооценкой разъяснительной работы, недостатком информации.

Причины конфликтных ситуаций в деловом общении

В данном случае можно выделить следующие причины:

1. распределение ресурсов;
2. взаимозависимость заданий;
3. различия в целях;
4. различия в представлениях и ценностях;
5. различия в манере поведения и жизненном опыте;
6. неудовлетворительные коммуникации.

1.Ресурсы в мире всегда несут ограниченный характер, предприятия не исключение. В обязанности начальника входит грамотное распределение материалов, людских ресурсов, финансов, которые впоследствии помогают успешному развитию деятельности. Конфликтные ситуации возникают, когда разделение ресурсов происходит неравномерно.

2.В данном случае конфликт возникает из-за того, что одни зависят от других в выполнении определенных задач. Предприятие – это система, в которой находятся взаимозависимые элементы, и при нетипичной работе возникает конфликтная ситуация. Например, руководитель определенного отдела говорит о том, что сумма, полученная за продажу, снизилась из-за их некачественной продукции. Тем временем начальник винит маркетинговый отдел.

Некоторые структуры организации и отношения априори зависят от других. К таким видам относят:

• линейный и штабной персонал (первые зависят от вторых, так как им необходима помощь специалистов. Вторые зависят от первых, когда появляются неполадки и нужна консультация);
• матричную структуру (преднамеренное нарушение принципа единоначалия);
• дифференциацию функциональных структур (т.к. определенной группе свойственна область специализации).

3.Такой вид конфликтной обстановки часто встречается при разделении организации на специализированные подразделения. Конфликт возникает, потому что эти подразделения сами устанавливают собственные цели, которым они уделяют больше внимания, чем целям предприятия. Например, отдел сбыта ставит цель уговорить производственное подразделение в реализации разносторонней продукции, так как это должно привести к повышению прибыли. Но производственное подразделение считает иначе.

4.Одна из распространенных причин. Зависит от желания достижения цели, поэтому в приоритете ставится благоприятный исход для группы или личности. Например, определенный персонал ценит свободу и независимость в разработках, а начальник регламентирует данную самодеятельность сотрудников.

5.Еще одна причина развития конфликтной обстановки. Возникают в том случае, если есть человек, который все оспаривает. Таким личностям свойственны:

• авторитаризм;
• догматизм;
• безразличие к личному достоинству и самоуважению по отношению к другому субъекту.

Помимо этого причинами конфликта могут стать различия в:

• жизненном опыте;
• образовании;
• стаже.

6. Данный вид конфликтной ситуации говорит о недостаточной, неточной или отсутствии передачи информации в организации. Неудовлетворенные коммуникации являются катализатором и не позволяют группе рассмотреть ситуацию под другим углом.

Источник: zaochnik-com.com

9. Конфликты в организации: понятия, причины, виды, функции

Конфликт — отсутствие между двумя или более сторонами согласия, каждая сторона делает все, чтобы была принята именно ее точка зрения, и препятствует другой стороне делать то же самое.

Чаще всего конфликт ассоциируется с угрозами, спорами, войной и т.п., откуда мнение, что конфликт — явление всегда нежелательное, что его необходимо избегать и немедленно разрешать, как только он возникнет.

Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большее число альтернатив или проблем и т.д. Это делает процесс принятия решений группой более эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли и тем самым удовлетворить личные потребности в уважении и власти.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворенности„ группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Причины конфликтов в организации

Распределение ресурсов. Ресурсы всегда ограничены. Руководство решает, как их распределить наиболее эффективным образом. Но люди всегда хотят получать не меньше, а больше. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

Взаимозависимость обязанностей.

Поскольку все организации являются системами, состоящими из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта.

Расхождения в целях. Возможность конфликта увеличивается, по мере того как организации разбиваются на подразделения. Это происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

Различия в ценностях. Представление о ситуации зависит от стремления к определенной цели. Люди могут рассматривать только те аспекты ситуации, которые благоприятны для их группы и личных потребностей.

Различия в ценностях — весьма распространенная причина конфликта. Например, подчиненный может считать, что всегда имеет право на выражение своего мнения, в то время как руководитель может полагать, что подчиненный имеет право выражать свое мнение только тогда, когда его спрашивают и беспрекословно делать то, что ему говорят.

Различия в жизненном опыте и манерах поведения. Исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных хактеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

Плохие коммуникации. Если руководство не может довести до сведения подчиненных, что новая схема оплаты труда, увязанная с производительностью, призвана не «выжимать соки из рабочих», а увеличить прибыль компании и ее положение среди конкурентов, то подчиненные могут замедлить темп работы. Другие распространенные проблемы передачи информации — неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть или усугубляться из-за неспособности руководителя разработать до сведения подчиненных точное описание должностных обязанностей.

Виды конфликтов в организации

Выделяют четыре основные вида конфликтов в организации:

1. Внутриличностный конфликт или конфликт уровней психики. Одна из самых распространенных его форм — ролевой конфликт, когда к человеку предъявляются противоречивые требования по поводу того, каким должен быть результат его работы.

Внутриличностный конфликт может также возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями.

Внутриличностный конфликт может также являться ответом на рабочую перегрузку или недогрузку. Исследования показывают, что такой внутриличностный конфликт связан с низкой степенью удовлетворенности работой, малой уверенности в себе и организации, а также со стрессом.

2. Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, возможно, самый распространенный. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Как правило, взгляды и цели таких людей различаются в корне.

3. Конфликт между человеком и группой. Производственные группы устанавливают нормы поведения и выработки. Каждый должен их соблюдать, чтобы быть принятым неформальной группой и, тем самым, удовлетворить свои социальные потребности. Однако если ожидания группы находятся в противоречии с ожиданиями отдельной личности, может возникнуть конфликт.

Аналогичный конфликт может возникнуть на почве должностных обязанностей руководителя: между необходимостью обеспечивать соответствующую производительность и соблюдать правила и процедуры организации.

4. Межгрупповой конфликт. Организации состоят из множества групп, как формальных, так и неформальных. Даже в самых лучших организациях между такими группами могут возникать конфликты.

Частым примером межгруппового конфликта служат разногласия между линейным и штабным персоналом. Линейные руководители могут отвергать рекомендации штабных специалистов и выражать недовольство по поводу своей зависимости от них во всем, что связано с информацией. В экстремальных ситуациях линейные руководители могут намеренно выбрать такой способ выполнения предложения специалистов, что вся затея закончится провалом. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации.

Стили разрешения конфликтов

Выделяют пять основных межличностных стилей разрешения конфликтов:

1 — уклонение, 2 — сглаживание, 3 — принуждение, 4 — компромисс и 5 — решение проблемы.

1. Первый стиль — уклонение от разрешения возникшего противоречия, когда одна из сторон, которой предъявлено «обвинение», переводит тему общения в другое русло. При этом «обвиняемый» ссылается на недостаток времени, несвоевременность спора, и «оставляет поле брани».

2. Второй вариант исхода — сглаживание, когда одна из сторон либо оправдывает себя, либо соглашается с претензией, но только на данный момент. Оправдание себя полностью не решает конфликта и даже может усугублять его, так как внутреннее, мысленное противоречие усиливается.

3. Третий тип — компромисс. Под ним понимается открытое обсуждение мнений, направленных на поиск наиболее удобного для обеих сторон решения. В этом случае партнеры выставляют аргументы в свою и в чужую пользу, не откладывают решения на потом и не принуждают в одностороннем порядке к одному возможному варианту. Преимущество этого исхода во взаимности равности прав и обязанностей и легализации (открытии) претензии. Компромисс при соблюдении правил поведения в конфликте действительно снимает напряженность или помогает найти оптимальное решение.

4. Четвертый вариант – принуждение неблагоприятный и малопродуктивный исход конфликта, когда никто из участников не принимает во внимание позицию другого. Он обычно возникает, когда одна из сторон накопила достаточно мелких обид, собралась с силами и выдвинула сильнейшие аргументы, которые не сможет снять другая сторона.

5. Пятый вариант — решение проблемы. Для того чтобы определить существо конфликта, участники конфликта должны согласовать свои представления о сложившейся ситуации и выработать определенную стратегию поведения.

Разрешение конфликта невозможно без адекватности восприятия людьми происходящего, открытости их отношений и наличия атмосферы взаимного доверия и сотрудничества

Понятия «компетентность», «компетенция» могут трактоваться как:

• совокупность (система) знаний в действии;
• личностная черта, свойства и качества личности;
• как критерий проявления готовности к деятельности;
• способность, необходимая для решения задач и для получения необходимых результатов работы;
• интегрированная целостность знаний, умений и навыков, обеспечивающих профессиональную дея­тельность, способность человека реализовать на практике свою компетентность, мотивированная способность;
• деятельностные знания, учения, навыки, опыт (инте­грация в единое целое усвоенных человеком от­дельных действий, способов и приемов решения задач), а также мотивационная и эмоционально-волевая сфера личности;
• проявленные им на практике стремление и способ­ность (готовность) реализовать свой потенциал (зна­ния, умения, опыт, личностные качества и др.) для успешной творческой (продуктивной) деятельности в профессиональной и социальной сфере, осознавая её социальную значимость и личную ответствен­ность за результаты этой деятельности, необходи­мость её постоянного совершенствования» и мн. др.

• когнитивный компонент (знания);
• мотивационный компонент;
• аксиологический компонент (направленность, ценностные отношения личности); практический компонент (умения, навыки, опыт деятельности); способности;
• эмоционально-волевой компонент (саморегуляция). В этом случае компетенция выступает как потенциал компетентности, который может быть реализован в оп­ределённой сфере деятельности, должен стать действен­ным с помощью механизмов самоорганизации, саморе­гуляции.

Источник: studfile.net

Основные конфликты в бизнесе

Конфликты внутри компании, неважно ярко выраженные они или скрытые, отнимают массу времени и сил. Поэтому успешное развитие Вашего бизнеса (количество клиентов, прибыль и прочее) во многом зависит от наличия или отсутствия их внутри компании.

В малом бизнесе (до 10 сотрудников) можно предотвратить большое количество конфликтных ситуаций, четко разграничив полномочия между работниками. Когда должностные обязанности работников не пересекаются, то каждый чувствует себя полноценным специалистом в своей сфере и нет необходимости доказывать, что он лучше кого-то. И даже если какой-либо сферой деятельности занимаются несколько сотрудников, можно разделить их проекты по своеобразным тематическим нишам. Этот метод помогает сохранить здоровые отношения в коллективе, улучшить качество работы, мотивировать персонал, увеличить количество клиентов и доход компании.

Наиболее часты конфликты в небольших производственных группах, где работают побригадно, посменно и т.д. Внешними проявлениями конфликта можно считать ухудшение работоспособности, сильную напряженность в коллективе, из этого обычно следует снижение финансовых и производственных показателей, появление проблем с поставщиками, клиентами и т.д. Рабочие конфликты подразделяются на: деловые, производственные, инновационные и организационные.

Производственные – могут возникнуть на любом уровне. Они могут быть:

• внутригрупповыми. В свою очередь они подразделяются на:

— конфликты между работниками одного отдела или занимающих одинаковые должности. Здесь ведется некая завуалированная борьба, хотя внешне все выглядит благоприятно. Элементарным примером может быть недовольство начисленной по-разному премией или графиком отпусков.

— конфликты между начальником и подчиненными. Возникают, когда в подчинении оказываются авторитарные личности, либо при несовпадении социальных ожиданий начальника и сотрудников. Причин для недовольства может быть множество, поэтому на руководителя возложена сложная миссия регулировать взаимоотношения в коллективе, достигать компромиссов и воздействовать на коллектив так, чтобы работа компании была успешной.

— конфликты между работниками разного возраста или квалификации;

• между небольшими производственными отделениями;
• между управленцами и рабочими группами;
• между совладельцами компании.

Организационные конфликты появляются, когда установленные в организации порядки не совпадают с реальным поведением работников. Например, когда работник нарушает трудовую дисциплину, прогуливает или плохо выполняет свои должностные обязанности. Также, если должностные инструкции составлены некорректно, необъективно разделены должностные обязанности и т.д.

Предприятия различных организационно-правовых форм (АО, унитарные предприятия, ТОО, коммандитные общества) создают органы для своего управления и взаимоотношений с другими организациями. К примеру, в АО ведет хозяйство, пользуется и распоряжается собственностью правление и его председатель (в лице президента компании, ген. директора и т.п.), поэтому полномочия и интересы правления и совета директоров могут пересекаться, в результате чего нередко возникает конфликт. Здесь может помочь четкое разграничение полномочий и слаженное взаимодействие сторон.

Трудовые конфликты возникают при отсутствии взаимопонимания между представителями различных групп по поводу трудовых отношений. В нашей стране участники трудовых отношений, в основном, относятся к двум категориям – собственники (работодатели) и рабочая сила (наемники). Их интересы подчас настолько разнятся, что трудовые споры возникают практически в любой сфере.

Нельзя не упомянуть и такую важную причину появления трудовых конфликтов, как нормативные акты местного значения на предприятиях (трудовые и коллективные договора). Нарушение или невыполнение обязательств, указанных в таких документах, приводит к созданию конфликтной ситуации. Трудовой конфликт может быть индивидуальным (между работником и работодателем) и коллективным (между коллективом наемных работников и руководителем).

На сегодняшний день трудовые конфликты возникают чаще всего из-за: задержек зарплаты или малого ее размера, нарушений трудового законодательства, плохих условий охраны труда и травматизма на производстве. Распространенной формой борьбы за свои права является забастовка.

Инновационные конфликты, в основном, появляются вследствие внедрения нововведений в организации. Хотя обычно инновации имеют своей целью создание условий для более эффективной работы, увеличение прибыли, а также спроса и предложения на выпускаемую продукцию.

В любом случае наличие или отсутствие конфликтов на предприятии зависит прежде всего от того, как организована управленческая система в компании. Наибольшую роль в правильном построении всей производственной структуры играет, разумеется, руководитель. Рациональное взаимодействие всех подразделений предприятия несомненно приведет компанию к заслуженному успеху.

Источник: pravoteka.ru