Оценка персонала как бизнес процессов

Level 1 is complete. Сегодня уже можно говорить об окончании первого этапа адаптации бизнеса к новой реальности. Этот период шокировал скачком цен на сырьё, комплектующие, услуги, а также необходимостью поиска новых логистических цепочек, рынков в режиме цейтнота. Пришло осознание и принятие: в ближайшее время ситуация не изменится и необходимо действовать по-новому.

Переходить ко второму этапу — производственной трансформации и апгрейду всех бизнес-процессов. От общих слов перейдём к целевым рекомендациям и ответам на самые актуальные вопросы во имя сохранения коллектива и бизнеса в целом.

Елена Уварова
практикующий HR-эксперт и капитан команды hrbiz

⏱ 4 минуты полезного чтения

На какие активности (процессы) необходимо сделать ставку?

За последнее полугодие выделилось три основных тренд-процесса, приоритизация и реализация которых бизнесом позволит эффективнее развиваться в условиях неопределённости.

Все об оценке персонала максимально доступным и понятным языком.

Повышение эффективности труда

Фокус на результат работы, а не процесс. Особую ценность приобретают сотрудники, которые могут принести результат за более короткий срок, экономя ресурсы компании.

Автоматизация процессов

Необходимо уделить особое внимание автоматизации всех возможных активностей для высвобождения времени на освоение новых задач.

Каждый шаг должен быть оценён и выверен, так как цена ошибки сейчас очень высока.

Эти процессы будут во главе трансформации бизнеса в 2022–2023 годах, начиная со всех HR-процессов: подбора персонала, обучения, разработки мотивации, формирования корпоративной культуры.

С чего начать реализацию приоритетных направлений?

Необходимо провести комплексный чек-ап текущего состояния внутренних процессов компании.

Оценка персонала — наиболее информативный метод для подобного анализа. Она позволит выявить узкие места процессов, а также определить максимально эффективные треки развития сотрудников и преобразований.

Какие характеристики и качественные показатели сотрудников лягут в основу диагностики при проведении оценки?

• Объём и качество компетенций сотрудников
  Устанавливается, хватает ли у сотрудников навыков справляться с функциональными обязанностями и задачами, есть ли отстающие или преуспевающие участники команды.
• Эффективность работников
  Если сотрудники не справляются с поставленными задачами, планами, важно понять, что этому мешает.
• Потенциал сотрудников: знания, навыки, лидерские качества, психологические, индивидуальные особенности
  Позволяет определить, каких специалистов необходимо искать, а для каких специальностей и должностей возможно проведение обучения в целях экономии бюджета. Необходимо также оценить, какие навыки потребуются сотрудникам с высоким потенциалом для достижения максимальных результатов.
• Цели, ценности, мотиваторы работников
  Со временем, а также с изменением внешних условий они модифицируются. Важно иметь актуальное представление о стимулах персонала для принятия обоснованных кадровых решений и разработки эффективной мотивации.
• Лояльность к компании и руководству
  Необходимый показатель для работы в сложных и неопределённых условиях. Только лояльные сотрудники могут дать максимально продуктивный результат и обеспечить лидерские позиции компании на рынке.

Ассортимент методов и подходов к оценке персонала

Как работает? Что относится к основным методам оценки персонала?

Программа оценки составляется под задачи компании, учитывает её особенности. Предварительно проводится интервью с руководством для выявления цели анализа, а также имеющихся проблем с персоналом. Подбирается комплекс методик.

Интервью по компетенциям

Отражает объективную информацию об интеллектуальном уровне работника, профессиональных навыках, способах решения задач. В зависимости от цели оценки можно выявить уровень лояльности, истинную мотивацию, базовые ценности и модели поведения сотрудников.

Проективные методики оценки

Эффективны для точечного и глубокого анализа конкретных характеристик: профессиональных, личностных, поведенческих. Решая задачу, испытуемый подсознательно проецирует свой опыт, что снижает вероятность подбора социально правильных ответов.

Индивидуальная работа с бизнес-кейсами

Оценивает профессиональные знания, личные качества, установки. Преимущество метода — решение реальных задач, с которыми в будущем могут столкнуться сотрудники.

Групповая работа, деловые игры

Всесторонняя оценка сотрудника как личности и командного игрока. Позволяет одновременно провести анализ личных и профессиональных качеств. Выявляет лидеров, позволяет определить перспективных сотрудников.

Тестирование

Как правило, дополнительный метод к вышеперечисленным. Используются квалификационные, психологические и физиологические тесты.

Какой результат будет получен после проведения оценки персонала?

После проведения оценки персонала заинтересованная сторона получает:

• Подробный портрет каждого сотрудника: уровень знаний, навыков, личные качества, сильные и слабые стороны, возможности, угрозы.
• Описание перспектив сотрудников с предложениями по развитию компетенций.
• План обучения в соответствии с текущим состоянием кадрового ресурса и целей компании.
• Карту мотиваторов на каждого сотрудника с понятными рычагами управления.
• Рекомендации по построению кадрового резерва.

Почему лучше обратиться к профильному специалисту, чем проводить оценку самостоятельно?

На эффективность оценки ключевое влияние оказывают объективность и профессионализм оценивающего специалиста.

Профильный специалист = качественная оценка, экспертные выводы и рабочие рекомендации для дальнейших действий, направленных на реализацию поставленных компанией задач.

Заключение внешнего специалиста беспристрастно и преследует заявленные компанией цели, является основой для последующих результативных решений.

Что должен гарантировать результативный эксперт по оценке?

• Индивидуальный подбор методик оценки.
• Авторский, комплексный подход, разработанный на основе результативных кейсов и практик.
• Высокая точность оценки.
• Интересные, уникальные, жизненные упражнения, тесты, бизнес-игры для оценки компетенций персонала разного уровня.
• Профессионализм команды: он умеет настроить сотрудников на положительное отношение к процедуре оценки, дать обратную связь, которая приведёт к заявленной цели.

Ну и обратите внимание на наличие желательных преимуществ у асессоров: собственный опыт ведения бизнеса, постоянное сотрудничество с компаниями — представителями различных форматов и отраслей, чёткое понимание, с чего необходимо начать второй этап адаптации бизнес-процессов к сверхновой реальности и как строить новый трек к желаемой стратегической цели.

✱ Мнение авторов и экспертов может не совпадать с позицией редакции hh.ru

Опрос работодателей: как устроены процессы и планирование в вашей компании?

Поделитесь, пожалуйста, как выстроены у вас иерархии задач и система целеполагания.

Вакансии дня

HeadHunter

• О компании
• Наши вакансии
• Реклама на сайте
• Требования к ПО
• Защита персональных данных
• Безопасный HeadHunter
• Этика и комплаенс
• HeadHunter API
• Партнерам
• Инвесторам
• Условия оказания услуг
• Условия использования сайтов

Новости и статьи

• Новости рынка HR
• Жизнь в компании
• ИТ-проекты
• Рейтинг работодателей России

Сервисы для соискателей

• Готовое резюме
• Все сервисы
• Профориентация
• Продвижение резюме
• Хочу у вас работать
• Производственный календарь
• Экспертная рекомендация

Молодым специалистам

• Карьера для молодых специалистов
• Школа программистов
• Школа продактов

• Поиск сотрудников
• Помощь
• Пользовательское соглашение

• Каталог компаний
• Работа по профессиям

• Уведомления в мессенджер

Сегодня на сайте 1266194 вакансии , 64326450 резюме , 1942015 компаний и за неделю 3214570 приглашений

Источник: hh.ru

Оценка персонала: зачем она нужна бизнесу?

Квалифицированные сотрудники на вес золота. А вы уверены, что в вашей компании работают одни профи ? Обоснованно ответить на этот вопрос вам поможет оценка персонала. Что это такое, как ее проводят, нужна ли она именно вашему бизнесу — рассказываем в статье.

Что такое оценка персонала?

• планирование: заранее разрабатываются, прописываются цели, желаемые результаты и компетенции для каждой должности;
• мониторинг: наблюдение за прогрессом, производительностью сотрудника и соответствие компетенциям;
• развитие: разработка индивидуального плана обучения и рабочих задач;
• рейтинг: анализ оценок и подведение итогов;
• награждение: признание хороших результатов и словесное/материальное поощрение.

Оценка персонала от А до Я

Критерии и методы оценки персонала, с которыми работает HR-специалист в компании, зависят от множества факторов. Чтобы разработать эффективную систему, необходимо учитывать особенности характера человека и социально-экономические параметры — не стоит действовать по одинаковому алгоритму, работая с «синими» и «белыми воротничками». Особая сложность в оценке появляется, когда стоит задача изучить не сотрудника, а кандидата на должность — необходимо досконально проработать базу вопросов, чтобы они позволили собрать достаточно данных для аналитики. В этой статье мы постарались собрать все возможные критерии и методы оценки специалистов, чтобы вы смогли применять их на практике и повысили эффективность работы организации.

Зачем нужна оценка специалистов

• Она помогает определить уровень специалистов, их навыки и компетенции. Проще принять решение, кого продвигать, а кого нужно больше мотивировать на выполнение работы или увольнять.
• Менеджеры понимают, какие кадровые перестановки необходимы в организации, куда направить усилия HR-специалистов.
• На основе данных оценки совершенствуется система мотивации и KPI.
• В организации становится больше порядка, пропадает хаос и неорганизованность.

Верно разработанные критерии и оценки работы сотрудников помогают руководителю держать руку на пульсе и понимать, насколько эффективно используется человеческий ресурс в организации.

Вот какие стратегические решения можно принять, изучая результаты оценки:

• Разработать систему кадрового планирования — определиться с матрицей продвижения сотрудников.
• Создать систему грейдов и чек-листов, основанных не на универсальной системе компетенций, а на реальном уровне знаний и навыков сотрудников в организации.
• Продумать систему обучения — составить план по курсам для сотрудников, понять, с какими подрядчиками заключить долгосрочные договора для направления специалистов на повышение квалификации.
• Создать кадровый резерв, понять, какие сотрудники в перспективе могут перейти из линейных должностей на руководящие.
• Провести анализ эффективности рабочих процессов, разобраться с системой мотивации, выявить лидеров и узкие места в бизнес-логике организации.

Когда проводят оценку персонала

В современных организациях оценку труда обычно проводят в трех случаях:

• Плановая оценка — такую зачастую можно встретить или в крупных компаниях, или на государственной службе, где это требуется по закону. HR-специалисты готовят матрицу компетенций, сотрудники проходят аттестацию с помощью комбинированных методов. О проверке известно заранее. Обычно раз в несколько лет.
• При реорганизации — зачастую такая оценка является помощником в кризисной ситуации. Например, бизнес терпит убытки, плохо настроена аналитика эффективности различных отделов. Используется как групповая, так и индивидуальная оценка компетенций.
• Разовая — такую оценку проводят, когда необходимо принять управленческое решение. Причем оно может быть негативным, когда несколько руководителей сомневаются, увольнять ли сотрудника или нет. Или позитивным — если есть спор о назначении сотрудника на новую руководящую должность.

Есть еще оценка соискателей — с помощью анкетирования, тестовых заданий и собеседования HR-менеджер составляет таблицу с аналитикой навыков кандидатов и принимает решение о приеме на работу кандидата, который выглядит лучше на фоне остальных. Сложность в том, что собранные данные будут не точными, полученными со слов соискателя. Также сложно заранее оценить soft skills сотрудника, его лояльность и способность работы в команде — это проявляется в динамике во время работы.

• Как разобраться в современных методах оценки персонала и адаптировать их для нужд компании?
• Как овладеть актуальными инструментами анализа компетенций, какие методики использовать при подборе разных категорий работников?
• Как самостоятельно провести оценку методом ассесмент-центра?

Подробности и регистрация

Для любой из ситуаций лучше заранее иметь подготовленную матрицу компетенций и согласованный алгоритм оценки.

Способы оценки персонала

Среди методов и критериев оценки работы специалистов есть сотни способов, но в любом случае все сводится к трем:

• Ручное получение и обработка данных — чаще всего подразумевается собеседование с сотрудниками, групповое или личное. Плюс такого метода — внимательная оценка навыков и способностей специалистов. Минусы — необходимо много ресурсов на проведение, есть вероятность погрешностей в оценке и личного фактора.
• Автоматическая оценка — проводятся тесты, зачастую с помощью компьютерных программ. Данные анализируются системой. Это быстрый и эффективный метод, более того, достаточно один раз разработать тесты и затем система может масштабироваться на неопределенное количество участников. Минус — сложно оценивать индивидуальные особенности. Хорошо подходит для должностей с формализованными обязанностями.
• Комбинированный метод — когда с помощью тестов проверяются компетенции, а дополнительно, с помощью собеседований и других способов, оцениваются индивидуальные особенности объекта оценки.

7 критериев оценки персонала

Основные проблемы в процессе оценки деятельности сотрудников появляются, когда HR-специалист пытается создать универсальную матрицу для проверки. Чтобы последующий анализ охватывал максимум данных, делайте матрицу, подходящую сразу по всем семи ключевым критериям. И помните, что соответствие профессиональным стандартам — это не все, что следует искать в сотрудниках, ведь даже исключительный специалист способен развалить все процессы, если не будет подходить по нужному для команды психологическому типу.

Профессиональные навыки и знания

Начните с hard skills — тех навыков, которые специалист использует для работы. Распределите таблицу навыков по частоте использования — какие-то знания используются ежедневно, другие же от случая к случаю, но все равно важны. Профессиональные знания удобно проверять автоматизированными методами, с помощью тестов.

Когда будете разрабатывать таблицу для результатов, используйте метод коэффициентов — оцените знания, присвойте каждому ответу свой уровень важности для работы. Например, если компания использует в маркетинге в основном digital-методы, то знания SMM и контекстной рекламы будут весомее, чем понимание принципов печатного дизайна.

Личностные характеристики

Изучайте психологические особенности специалистов. Здесь важно разделить оценку на две части:

• Исследовать важные для работы качества — коммуникабельный ли сотрудник, или наоборот, склонен представлять себя интровертом. Насколько велики его лидерские качества, соответствует ли их наличие особенностям профессии? Развит ли эмоциональный интеллект, или наоборот, специалист предпочитает эмоциям армейскую дисциплину?
• Насколько специалист в общем соответствует современной концепции постоянного развития? Важно ли это в его профессии, или она предполагает конвейерную работу? Подробнее о читайте в нашей статье про образование как стиль жизни.

Важно — оценка специалистов не должна быть просто сбором информации. Делайте тесты, направленные на практическую пользу. Задайте себе вопросы — сможете ли после оценки понять, что конкретный человек, исходя из его психологических особенностей, находится не на своем месте? Выявить потенциального лидера, которого компания развивает горизонтально?

KPI

Здесь все немного проще — такие данные нужно собирать постоянно и оценивать их, не отвлекая сотрудников. Критерий один — насколько специалист справляется с поставленной задачей. Результат анализа — выявить средневзвешенное число, повысить, понизить или оставить план таким же.

Оценка по KPI часто проводится в комплексе — сначала анализируются данные отдела, затем разбираются числовые показатели каждого специалиста. Изучение данных по KPI помогает скорректировать план, понять, почему прогнозные показатели не выполняются, и отладить бизнес-процессы.

Соответственно, в этой части можно утверждать, что объектом оценки через KPI является не только сотрудник, но и в принципе процессы в компании.

Лояльность

Задача такой оценки — выявить, насколько сотрудник мотивирован работать в конкретной компании. Бизнес, активно занимающийся продвижением внутреннего и внешнего HR-бренда, только выигрывает — получает поток мотивированных соискателей, причем намного дешевле, чем если бы аналогичный спрос на вакансии нужно было создавать размещением объявлений на порталах.

Оценка лояльности компании может проводиться как с помощью индивидуальных бесед, так и числовым методом. Например, в современных IT-компаниях есть практика выплат премий, если сотрудник посоветует своим друзьям и знакомым вакансии, и люди по его рекомендациям устроятся на работу и пройдут испытательный срок.

С числовыми критериями нужно быть аккуратнее — если в отделе все сотрудники получили по пять премий за рекомендации, а один не привел ни одного будущего коллегу, это не значит, что его лояльность ниже. Возможно, в его кругу знакомых нет подходящих людей, или он вовсе не очень общительный. Поэтому если и оценивать такой параметр, то только как один из коэффициентов общего показателя лояльности.

Способности к обучению и развитию

Для компании, нацеленной на рост, необходимо оценивать не только навыки специалистов, но и их способность в целом к обучению — если бизнес планирует развиваться, то часто выгоднее растить сотрудников, чем перекупать их извне.

Проверьте, насколько работники лояльны к процессу обучения и насколько они восприимчивы к новым знаниям. Разработайте программу повышения квалификации, возможно, начните с краткосрочных курсов и соберите мнения. Замотивированный на обучение и лояльный к компании специалист намного выгоднее для бизнеса, чем человек, готовый просто отсиживать рабочее время.

Специфические требования

Проблема любых критериев и методов оценки персонала в попытке разработать универсальную матрицу, свести все навыки и знания к формализованным пунктам в списке. Часто такой подход мешает оценить руководителей, специалистов с редкими знаниями и «звезд» в профессии. Именно поэтому кроме автоматизированных методов в компаниях применяют ручные способы оценки — например, собеседования.

Разрабатывая матрицы компетенций и навыков, стремитесь к балансу между эффективность и экономностью ресурсов компании для оценки.

Методы оценки

Способов оценить компетенции и навыки сотрудников множество. Мы предлагаем обратить внимание как на универсальные, которые применяются практически в любых компаниях и часто даже не требуют отдельных человеческих ресурсов на их проведение, так и на специфические. Учитывайте особенности вашего бизнеса перед внедрением практик.

Количественные методы

Такие способы прямо связаны с числовыми показателями, легко считаются. Данные обычно собираются на протяжении всего цикла работы — например, с помощью CRM или специалистами финансового-планового управления.

• Рейтинговая система — когда рассчитывается эффективность каждого сотрудника и они выстраиваются по порядку. Например, на производстве можно ранжировать специалистов по количеству созданных деталей. Такой метод оценки можно использовать для повышения мотивации, сделав рейтинг публичным.
• KPI — основной метод оценки эффективности персонала. Например, руководитель ставит конкретные задачи по действиям, каждому из них присваивается коэффициент важности. В конце периода рассчитывается общая оценка специалиста. В некоторых отраслях от оценки по KPI зависит оплата труда. Допустим, ставится задача — сделать 100 деталей. Если человек сделал 90 деталей, его зарплата составит 90% от общей суммы.
• Совмещенная бальная система — за каждое выполненное действие назначается награда в виде определенного количества баллов. В конце периода баллы суммируются. Допустим, бальная система оценки для маркетолога — привести тысячу человек на сайт за 5 баллов, сделать 10 заявок на продажу еще за 5 баллов. Если на сайт пришло 5 тысяч человек, а заявок было 200, то общий рейтинг — 25+100, или 125 баллов.
• Субъективная оценка — работает, если персонал могут оценить сразу несколько руководителей. Допустим, управление продаж контролирует топ-менеджер направления, руководитель отдела и два старших менеджера. Они составляют рейтинг самых эффективных, на их взгляд, сотрудников — по несколькими параметрам или по одному, в зависимости от специфики организации. Затем эти рейтинги сравниваются — те сотрудники, которые оказались в хвосте списка у большинства руководителей, становятся аутсайдерами. Это повод применить к ним дисциплинарные меры, усилить работу на мотивацией или вовсе принять управленческое решение.
• Тестирование — метод напоминает проведение экзамена. Составляется список вопросов с однозначными ответами, по которому можно проверить компетенции специалиста.

Качественные методы

Такие методы подходят не только для оценки уже работающего персонала, но и соискателей. В основном речь идет о компетенциях, которые можно проверить тестами и как-то измерить.

Метод крайностей, или метод системы произвольных характеристик — руководитель выделяет самые сильные и самые слабые стороны специалиста, анализирует достижения и ошибки, а затем делает выводы.

Описательный метод — сотрудников также оценивает руководитель, но в этом способе он пишет на человека характеристику, стараясь выделить все его сильные и слабые стороны. В отличии от произвольной системы, этот метод стремится охватить максимум информации и быть объективным.

Метод матрицы — часто используется при оценке соискателей, но может применяться и для изучения уже действующего персонала. Составляется список из ключевых компетенций, которыми должен обладать замещающий должность. Они ранжируются по важности, каждой назначается определенный процент. Затем сотрудников сравнивают.

Например, вот так может выглядеть матрица для специалиста по маркетингу:

Если это соискатель, то, сложив значения компетенций, можно принять решение о найме нужного человека.

Групповая оценка — метод, требующий ресурсов. Плох при оценке линейных должностей, но эффективен при оценке работника или соискателя топ-уровня. Подходит для изучения специалиста с редкими компетенциями. Например, сейчас такой метод применяется в небольших компаниях для найма IT-специалистов — когда такой сотрудник нужен для разработки сайта, а бизнес никак не связан с цифровой индустрией.

Вот как это работает — в диалоге участвуют руководитель, специалист и приглашенный эксперт. Работнику предлагается рассказать, как он будет действовать в рамках какого-то конкретного кейса. Ответы анализируются, учитывается резюме эксперта, во внимание берется не только уровень знаний, но и психологические аспекты поведения сотрудника.

Метод 360